第二章招聘基礎與

招聘計劃2-1影響招聘的因素分析2.2招聘工作的前提2-3招聘工作的基礎2-4招聘計劃第二章招聘基礎與

招聘計劃2-1影響招聘招聘什么樣的人招不招招多少如何吸引應聘者怎么選擇合格的人合理的人力資源規(guī)劃科學的工作分析靈活的招聘策略有效的面談考核人力資源規(guī)劃是前提；工作分析是基礎；招聘策略是保證；面試考核是關鍵；人才測評是工具2-1影響招聘的因素分析招聘成功的關鍵招聘什么樣的人招不招招多少如何吸引應聘者怎么選擇合格的人合理招來的人為什么不行?挑中的人為什么不來?想“要”的人為什么沒有?期望保留的為什么要走?人力資源怪圈？招來的人為什么不行?挑中的人為什么不來?想“要”的人為什么沒招聘選拔中的新挑戰(zhàn)不易獲得合適的侯選人實際的工作表現與面試的表現不一致錄用的人員與職位要求不符或者與公司的文化不能融合人員流失過快招聘成本太高招聘選拔中的新挑戰(zhàn)不易獲得合適的侯選人影響招聘的因素內部因素：

企業(yè)性質企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略企業(yè)文化和企業(yè)形象企業(yè)人事政策、崗位要求影響招聘的因素內部因素：外部因素：

宏觀經濟形勢

招聘單位所在的地區(qū)所要招聘的人員類型及勞動力市場人才供求狀況

競爭對手的綜合實力及其人力資源政策一些相關的政策和法規(guī)應聘者個人的資格與偏好外部因素：企業(yè)招聘管理的幾大核心問題招聘計劃性不強：招聘計劃統(tǒng)籌性不強、無統(tǒng)一規(guī)劃；招聘計劃未考慮中長期用人需要；缺少供求及渠道分析；招聘過程不夠規(guī)范：招聘過程中有關部門之間責任不清；面試的方法和技巧不夠，無法有系統(tǒng)地發(fā)掘所需人才的材料；招聘渠道比較單一；招聘后續(xù)工作不得力：沒有同化新人措施、自生自滅；試用期考核流于形式；缺少對招聘過程中的檢討和反饋；企業(yè)招聘管理的幾大核心問題招聘中出現的新趨勢

在當今的人力資源管理實踐中，招聘已發(fā)生了一些新的變化，具體表現在：（1）基于戰(zhàn)略的員工招聘。（2）招聘的專業(yè)化傾向。（3）招聘管理的e化。（4）招聘工作的職能化。（5）招聘渠道和方式的多樣化。招聘中出現的新趨勢在當今的人力資源管理實踐中，2.2招聘工作的前提前提——人力資源規(guī)劃：是指根據企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，通過企業(yè)未來的人力資源的需要和供給狀況的分析及估計、對職務編制、人員配置、教育培訓、人力資源管理政策、招聘和選擇等內容進行的人力資源部門的職能性計劃。人力資源計劃是對企業(yè)人力資源需求和供應的分析和預測的過程。2.2招聘工作的前提前提——人力資源規(guī)劃：是指根據企業(yè)的人力資源計劃的主要內容？1、總計劃：人力資源總計劃陳述人力資源計劃的總原則、總方針、總目標。2、職務編制計劃：陳述企業(yè)的組織結構、植物設置、職務描述和職務資格要求等內容。3、人員配置計劃：人員配置計劃陳述企業(yè)每個職務的人員數量，人員的職務變動，職務人員空缺數量等。4、人員需求計劃：通過總計劃、職務編制計劃、人員配置計劃可以得出人員需求計劃。需求計劃中應陳述需要的職務名稱、人員數量、希望到崗時間等。5、人員供給計劃：人員供給計劃是人員需求計劃的對策性計劃。主要陳述人員供給的方式、人員內部流動政策、人員外部流動政策、人員獲取途徑和獲取實施計劃等。6、教育培訓計劃：包括教育培訓需求、培訓內容、培訓形式、培訓考核等內容。7、人力資源管理政策調整計劃：計劃中明確計劃期內的人力資源政策的調整原因、調整步驟和調整范圍等。8、投資預算：上述各項計劃的費用預算。人力資源計劃的主要內容？1、總計劃：人力資源總計劃陳述人力人力資源計劃的步驟1、制定職務編寫計劃。2、制定人員盤點計劃。3、預測人員需求。4、確定員工供給計劃（制定方案）。5、制定培訓計劃。6、制定人力資源管理政策調整計劃。7、編寫人力資源部費用預算。8、關鍵任務的風險分析及對策。9、評估人力資源規(guī)劃。人力資源計劃的步驟1、制定職務編寫計劃。1.制定職務編寫計劃根據企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，綜合職務分析報告的內容，來制定職務編寫計劃。編寫計劃陳述企業(yè)的組織結構、職務設置、職位描述和職務資格要求等內容。制定職務編寫計劃是描述企業(yè)未來的組織職能規(guī)模和模式。2.人員盤點計劃根據企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，結合企業(yè)人力資源盤點報告制定人員盤點計劃。人員配置計劃陳述了企業(yè)每個職務的人員數量，人員的職務變動，職務人員空缺數量等。制定配置計劃的目的是描述企業(yè)未來的人員數量和素質構成。1.制定職務編寫計劃人力資源信息應該包括以下方面?zhèn)€人自然情況錄用資料教育資料工資資料工作執(zhí)行評價工作經歷服務與離職資料工作態(tài)度安全與事故資料工作或職務情況工作環(huán)境情況工作或職務的歷史資料等等人力資源信息應該包括以下方面?zhèn)€人自然情況3.預測人員需求根據職務編制計劃和人員配置計劃，使用預測方法來預測人員需求預測。人員需求中應陳述需求的職務名稱、人員數量、希望到崗時間等。最好形成一個標明有員工數量、招聘成本、技能要求、工作類別，及為完成組織目標所需的管理人員數量和層次的分列表。3.預測人員需求對人力資源預測應注意那些問題？1、企業(yè)人力資源政策在穩(wěn)定員工上所起的作用。2、市場上人力資源的供求狀況和發(fā)展趨勢。3、本行業(yè)其它企業(yè)的人力資源。4、本行業(yè)其它公司的人力資源概況。5、本行業(yè)的發(fā)展趨勢和人力資源需求趨勢。6、本行業(yè)的人力資源供給趨勢。7、企業(yè)的人員流動率及原因。人力穩(wěn)定性，如計劃內更替（辭職和辭退的結果）、人員流失（跳槽）8、企業(yè)員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃狀況。9、企業(yè)員工的工作滿意狀況10、市場需求、產品或服務質量升級或決定進入新的市場，產品和服務的要求11、培訓和教育（與公司變化的需求相關）12、為提高生產率而進行的技術和組織管理革新13、工作時間14、預測活動的變化15、各部門可用的財務預算對人力資源預測應注意那些問題？1、企業(yè)人力資源政策在穩(wěn)定員工4.確定員工供給計劃（制定方案）人員供給計劃是人員需求的對策性計劃。主要陳述人員供給的方式、人員內外部流動政策、人員獲取途徑和獲取實施計劃等。通過分析勞動力過去的人數、組織結構和構成以及人員流動、年齡變化和錄用等資料，就可以預測出未來某個特定時刻的供給情況。預測結果勾畫出組織現有人力資源狀況以及未來在流動、退休、淘汰、升職以及其他相關方面的發(fā)展變化情況。4.確定員工供給計劃（制定方案）5.制定培訓計劃為了提升企業(yè)現有員工的素質，適應企業(yè)發(fā)展的需要，對員工進行培訓是非常重視的。培訓計劃中包括培訓政策、培訓需求、培訓內容、培訓形式、培訓考核等內容。6、制定人力資源管理政策調整計劃。計劃中明確計劃內的人力資源政策的調整原因、調整步驟和調整范圍等。其中包括招聘政策、績效政策、薪酬與福利政策、激勵政策、職業(yè)生涯政策、員工管理政策等。5.制定培訓計劃7、編寫人力資源部費用預算其中主要包括招聘費用、培訓費用、福利費用等用的預算。8、關鍵任務的風險分析及對策每個企業(yè)在人力資源管理中都可能遇到風險，如招聘失敗、新政策引起員工不滿等等，這些事件很可能會影響公司的正常運轉，甚至會對公司造成致命的打擊。風險分析就是通過風險識別、風險估計、風險駕馭、風險控制等一系列活動來防范風險的發(fā)生。7、編寫人力資源部費用預算9、評估人力資源規(guī)劃評估者應考慮的具體問題預測所依據的信息質量、廣泛性、詳盡性、可靠性，以及信息的誤差及原因預測所選擇的主要因素的影響與人力需求的相關度，預測方法在使用的時間、范圍、對象的特點與數據類型等方面的適用性程度人力資源規(guī)劃者熟悉人事問題的程度以及對他們的重視程度他們與提供數據和使用人力資源規(guī)劃的人事、財務部門以及各業(yè)務部門經理之間的工作關系如何在有關部門之間信息交流的難易程度（如人力資源規(guī)劃者去各部門經理處詢問情況是否方便）決策者對人力資源規(guī)劃中提出的預測結果、行動方案和建議的利用程度人力資源規(guī)劃在決策者心目中的價值如何規(guī)劃實施的可行性9、評估人力資源規(guī)劃評估者應考慮的具體問題2.3招聘工作的基礎基礎——工作分析：主要分析企業(yè)中該崗位的責任是什么，以及什么樣特點的人才能勝任這一崗位。定義：是對組織中某個特定的職務的目的、任務、職責、權力、隸屬關系、工作條件、任職資格等相關信息進行收集和分析，以便對該職務的工作作出明確的規(guī)定，并確定完成該工作所需要的行為、條件、人員的過程。價值：工作分析是現代人力資源管理所有職能，即人力資源獲取、整合、保持與激勵、控制與調整、開發(fā)等職能工作的基礎和前提。2.3招聘工作的基礎基礎——工作分析：主要分析企業(yè)中該崗位意義和作用可以促使企業(yè)崗位的用語標準化不僅是招聘和錄用的基礎工具，而且通過其所收集的信息對人力資源管理的許多環(huán)節(jié)都十分有用。在招聘過程中主要作用，在于確定招聘標準，使得招聘工作能夠做到有的放矢。對確定每一種崗位的價值和給每一種崗位相應的報酬都是很重要的。是確保工作績效鑒定是否真正與崗位相關連。有利于有的放矢地安排培訓工作意義和作用可以促使企業(yè)崗位的用語標準化職務分析的基本術語1.工作要素：是工作中不能再分解的最小動作單位。2.任務：是為了達到某種目的所從事的一系列活動，它可以由一個或多個工作要素組成。3.責任：是個體在工作崗位上需要完成的主要任務或大部分任務，它可以由一個或多個任務組成。4.職位：是根據組織目標為個人規(guī)定的一組任務及相應的責任。職位與個體是一一匹配的，也就是有多少職位就有多少人，二者的數量相等。5.職務：是一組重要責任相似或相同的職位。在企業(yè)中，更強調職務的用人數量方面，通常把所需知識技能及所使用工具類似的一組任務和責任視為同類職務，從而形成同一職務、多個職位的情況，即一職多位。6.職系（series）：是指一些工作性質相同，而責任輕重和困難程度不同，所以職級、職等也不同的職位系列。簡言之，一個職系就是一種專門職業(yè)（如教師系列）。7.職組：工作性質相近的若干職系總合而成為職組（group），也叫職群。8.職級（class）：是分類結構中最重要的概念，指將工作內容、難易程度、責任大小、所需資格皆很相似的職位劃為同一職級，實行同樣的管理使用與報酬。9.職等：工作性質不同或主要職務不同，但其困難程度、職責大小、工作所需資格等條件充分相同的職級的歸納稱為職等（grade）。同一職等的所有職位，不管它們屬于哪一職級，其薪金相同。10.職權：是依法賦予職位的某種權力，以保障履行職責，完成工作任務。職責往往與職權有密切關系，特定的職責要賦予特定的職權，甚至特定的職責等同特定的職權。職務分析的基本術語1.工作要素：是工作中不能再分解的最小動表一

職系、職組、職級、職等之間的關系與區(qū)別ⅤⅣⅢⅡⅠ員級助級中級副高級正高級高等教育教師助教講師副教授教授科研人員助理工程師工程師高級工程師試驗人員實驗員助理實驗師實驗師高級實驗師圖書、資料、檔案管理員助理館員館員副研究館員研究館員職等職級職系職組表一

職系、職組、職級、職等之間的關系與區(qū)別ⅤⅣⅢⅡⅠ員級助表一續(xù)ⅤⅣⅢⅡⅠ員級助級中級副高級正高級企業(yè)工程技術技術員助理工程師工程師高級工程師教授級高工會計會計員助理會計師會計師高級會計師統(tǒng)計統(tǒng)計員助理統(tǒng)計師統(tǒng)計師高級統(tǒng)計師管理經濟員助理經濟師經濟師高級經濟師職等職級職系職組表一續(xù)ⅤⅣⅢⅡⅠ員級助級中級副高級正高級工程技術技術員助理工作分析的主要內容工作崗位的名稱工作任務的分析崗位職責的分析崗位關系的分析工作環(huán)境分析工作崗位對員工的知識、技能、經驗、體格、體力等必備條件的分析工作分析的主要內容工作崗位的名稱工作分析的6W1H：工作內容（What），責任者（Who），工作目的（Why），工作崗位（Where），工作時間（When），怎樣操作（How），以及為何要這樣做（Why）等。工作分析的6W1H：工作分析的結果工作（職務）描述任職說明書職務描述書。

工作崗位設置。

通過職務評價確定崗位等級。定編定員。它是職務性質類型、工作環(huán)境、資格能力、責任權限以及工作標準的綜合描述。在一個組織中設置什么崗位，多少崗位，每個崗位上安排多少人。什么素質的人員，都直接依賴職務分析的科學結果。通過職務分析提煉評價工作崗位的要素指標，通過職務評價確定工作崗位的價值。從而以崗位價值和任職實力為基礎發(fā)放薪酬、確定培訓需求等。工作分析的結果工作（職務）描述它是職務性質類型、工作環(huán)境、工作分析的步驟和方法

工作分析要求收集的信息工作分析的步驟工作分析的方法工作分析的步驟和方法工作分析要求收集的信息工作分析要求收集的信息工作分析應負責收集以下信息：1、工作活動。2、行為。3、完成工作所需要的機器、工具、設備和助手等4、操作標準和工作績效的考察5、工作環(huán)境。6、人文要求。工作分析要求收集的信息工作分析應負責收集以下信息步驟一：確定信息的用處，以及收集資料的方法。步驟二：對已有的相關資料進行收集、積累和分析。步驟三：選擇將要被分析的崗位中有代表性的進行分析。步驟四：對選定的崗位進行實際分析。步驟五：針對第四步完成的工作分析，對該崗位的任職者和有關人員（如直接管理上司）進行訪問進行修正。步驟六：進行崗位描述的最后說明。工作分析的步驟步驟一：確定信息的用處，以及收集資料的方法。工作分析工作分析方法有兩種基本類型：一種是以考察工作為中心的工作分析；一種是以考察雇員為中心的工作分析。以考察工作為中心的工作分析方法：有功能工作分析、管理崗位描述問卷、工作面談法、方法分析和任務清單法。以考察雇員為中心的工作分析方法：有工作分析問卷、生理素質分析、關鍵事件技術、擴展關鍵事件技術和指導定向工作分析。工作分析的方法工作分析方法有兩種基本類型：一種是以考察工作

功能職能分析：側重于對崗位本身的一系列有關特征的分析和研究。管理崗位描述問卷：側重于對崗位本身的一系列有關特征進行分析和研究。工作面談法。側重于對崗位本身有關的一系列特征進行分析和研究。方法分析。又被稱為動作分析。其側重于對崗位本身的一系列有關特征進行分析和研究。任務清單法。以考察工作為中心的工作分析功能職能分析：側重于對崗位本身的一系列有關特征的分析以考察雇員為中心的工作分析工作分析問卷：目的是獲取關于人員本身的一系列有關特征的崗位信息，以此作為研究分析的起點。生理素質分析：側重于對雇員自身生理特征的分析。主要目的，是對某一崗位的任職者本身具有的完成一項工作所必須的特殊能力（身體素質能力進行分析）。關鍵事件技術。特點是側重于對人員本身的一系列特征進行分析和研究。目的是用于對工作行為準則的研究。擴展關鍵事件技術。是在關鍵事件技術的基礎上發(fā)展出來的一種比較高級的工作分析方法。它通過任職者本人對其所擔任的崗位的各個職能按照一定的要求進行描述。指導定向工作分析。側重于對崗位本身的一系列有關特征進行分析和研究。目的是對某一崗位的任職者的工作行為進行發(fā)現和研究，然后在此基礎上進行工作分析的有關工作。以考察雇員為中心的工作分析工作分析問卷：目的

訪問調查。（分別對每一個雇員進行的訪問調查；對從事相同工作的雇員群體進行群體訪問調查；對了解被分析的崗位的一個或幾個主管進行訪問調查。）日記法。（讓在該崗位工作的人對其完成的活動進行記錄的方法）。觀察法/活動抽樣法。（工作分析者觀察一個或幾個正從事該項工作的人，從而記錄并收集下資料。）運用各種各樣的機械和設備。（在工作分析中使用的機械和設備包括秒表、計數器、錄像機、計算機等等）工作分析的工具訪問調查。（分別對每一個雇員進行的訪問調查；對從事相小組分享：NO.1制作人力資源部崗位說明書NO.2設計企業(yè)年度招聘計劃小組分享：一旦工作分析資料收集完成并獲得認可，這些資料就被總結成為具有一定標準格式的崗位描述。典型的崗位描述應該包括三個部分的內容：

1、辨別崗位。通過崗位的名稱、任職者的數量、編號、位置等辨別出該崗位。

2、定義崗位。這部分是對該崗位目的的反映。說明為什么該崗位會存在，怎么才算圓滿地完成該崗位的工作，以及該崗位如何與其他崗位相配合，如何與企業(yè)的整體目標配合。

3、描述崗位。該崗位的任職者主要責任是什么，完成什么特殊的的工作。該崗位在多大程度上需要接受監(jiān)督或管理，在多大程度上能夠自己作主等。崗位描述和崗位說明書一旦工作分析資料收集完成并獲得認可，這些資料

崗位說明書：總結完成一項工作對這一崗位的承擔所需要的人文特征。在招聘過程中，崗位說明書能幫助人力資源部門做出決定：即對特定的崗位，應招聘什么類型的人；應挑選什么樣的人。崗位說明書包括成功地完成某一崗位的工作所需要的培訓、教育、經歷等方面的要求。崗位說明書通常還包括生理要求、智力要求、工作條件以及其他決定該崗位工作成功與否的人文特征。崗位說明書：總結完成一項工作對這一崗位的承擔完善崗位描述的四種方法：1、觀察。即使是一個好的觀察者可能也不理解自己正在觀察的事物，因為有時事物中包含著許多眼睛看不見的東西。2、詢問操作者。請工作人員描述一下他們所從事的工作。這種方法對你所觀察到的事情有真實感。當然您必須對此項工作有足夠的了解，才能理解所聽到的描述，才能提出恰當的問題。3、詢問主管人或部門領導。4、讓大家都參與。一個完整工作描述的最佳方式就是讓整個部門都參與進來。完善崗位描述的四種方法：崗位描述表工作名稱：

直接領導人： 部門：履行的職責：使用的設備：使用的技能：領導的責任：對設備的責任：對財務的責任：工作的其他方面：特殊工作條件：操作水平：工作分析人： 日期：崗位描述表崗位說明的構成大多數崗位說明包括以下幾個方面：學歷：這項工作需要有大學文憑嗎？或者是高等教育？或者是專業(yè)技術教育？技能：例如，候選人必須能熟練操作計算機嗎？或者在機械、制圖、統(tǒng)計及技術性工作方面有一技之長嗎？工作經歷：以前是否做過類似的工作，工作時間有多長？個性特征：候選人在交流和人際關系方面有必要的技能嗎？崗位說明的構成大多數崗位說明包括以下幾個方面：2.4招聘計劃人力資源規(guī)劃工作分析招聘計劃確立招聘目標（人員需求清單）制定招聘原則設計招聘工具選擇招聘方法和渠道確定招聘時間、地點和人員設計招聘流程、宣傳計劃和招聘廣告制定招聘工作實施細則和具體方案確定招聘策略測算招聘成本和投資效益可能的風險控制和應變措施招聘效果評估2.4招聘計劃人力資源規(guī)劃工作分析招聘計劃確立招聘目演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！第二章招聘基礎與

招聘計劃2-1影響招聘的因素分析2.2招聘工作的前提2-3招聘工作的基礎2-4招聘計劃第二章招聘基礎與

招聘計劃2-1影響招聘招聘什么樣的人招不招招多少如何吸引應聘者怎么選擇合格的人合理的人力資源規(guī)劃科學的工作分析靈活的招聘策略有效的面談考核人力資源規(guī)劃是前提；工作分析是基礎；招聘策略是保證；面試考核是關鍵；人才測評是工具2-1影響招聘的因素分析招聘成功的關鍵招聘什么樣的人招不招招多少如何吸引應聘者怎么選擇合格的人合理招來的人為什么不行?挑中的人為什么不來?想“要”的人為什么沒有?期望保留的為什么要走?人力資源怪圈？招來的人為什么不行?挑中的人為什么不來?想“要”的人為什么沒招聘選拔中的新挑戰(zhàn)不易獲得合適的侯選人實際的工作表現與面試的表現不一致錄用的人員與職位要求不符或者與公司的文化不能融合人員流失過快招聘成本太高招聘選拔中的新挑戰(zhàn)不易獲得合適的侯選人影響招聘的因素內部因素：

企業(yè)性質企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略企業(yè)文化和企業(yè)形象企業(yè)人事政策、崗位要求影響招聘的因素內部因素：外部因素：

宏觀經濟形勢

招聘單位所在的地區(qū)所要招聘的人員類型及勞動力市場人才供求狀況

競爭對手的綜合實力及其人力資源政策一些相關的政策和法規(guī)應聘者個人的資格與偏好外部因素：企業(yè)招聘管理的幾大核心問題招聘計劃性不強：招聘計劃統(tǒng)籌性不強、無統(tǒng)一規(guī)劃；招聘計劃未考慮中長期用人需要；缺少供求及渠道分析；招聘過程不夠規(guī)范：招聘過程中有關部門之間責任不清；面試的方法和技巧不夠，無法有系統(tǒng)地發(fā)掘所需人才的材料；招聘渠道比較單一；招聘后續(xù)工作不得力：沒有同化新人措施、自生自滅；試用期考核流于形式；缺少對招聘過程中的檢討和反饋；企業(yè)招聘管理的幾大核心問題招聘中出現的新趨勢

在當今的人力資源管理實踐中，招聘已發(fā)生了一些新的變化，具體表現在：（1）基于戰(zhàn)略的員工招聘。（2）招聘的專業(yè)化傾向。（3）招聘管理的e化。（4）招聘工作的職能化。（5）招聘渠道和方式的多樣化。招聘中出現的新趨勢在當今的人力資源管理實踐中，2.2招聘工作的前提前提——人力資源規(guī)劃：是指根據企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，通過企業(yè)未來的人力資源的需要和供給狀況的分析及估計、對職務編制、人員配置、教育培訓、人力資源管理政策、招聘和選擇等內容進行的人力資源部門的職能性計劃。人力資源計劃是對企業(yè)人力資源需求和供應的分析和預測的過程。2.2招聘工作的前提前提——人力資源規(guī)劃：是指根據企業(yè)的人力資源計劃的主要內容？1、總計劃：人力資源總計劃陳述人力資源計劃的總原則、總方針、總目標。2、職務編制計劃：陳述企業(yè)的組織結構、植物設置、職務描述和職務資格要求等內容。3、人員配置計劃：人員配置計劃陳述企業(yè)每個職務的人員數量，人員的職務變動，職務人員空缺數量等。4、人員需求計劃：通過總計劃、職務編制計劃、人員配置計劃可以得出人員需求計劃。需求計劃中應陳述需要的職務名稱、人員數量、希望到崗時間等。5、人員供給計劃：人員供給計劃是人員需求計劃的對策性計劃。主要陳述人員供給的方式、人員內部流動政策、人員外部流動政策、人員獲取途徑和獲取實施計劃等。6、教育培訓計劃：包括教育培訓需求、培訓內容、培訓形式、培訓考核等內容。7、人力資源管理政策調整計劃：計劃中明確計劃期內的人力資源政策的調整原因、調整步驟和調整范圍等。8、投資預算：上述各項計劃的費用預算。人力資源計劃的主要內容？1、總計劃：人力資源總計劃陳述人力人力資源計劃的步驟1、制定職務編寫計劃。2、制定人員盤點計劃。3、預測人員需求。4、確定員工供給計劃（制定方案）。5、制定培訓計劃。6、制定人力資源管理政策調整計劃。7、編寫人力資源部費用預算。8、關鍵任務的風險分析及對策。9、評估人力資源規(guī)劃。人力資源計劃的步驟1、制定職務編寫計劃。1.制定職務編寫計劃根據企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，綜合職務分析報告的內容，來制定職務編寫計劃。編寫計劃陳述企業(yè)的組織結構、職務設置、職位描述和職務資格要求等內容。制定職務編寫計劃是描述企業(yè)未來的組織職能規(guī)模和模式。2.人員盤點計劃根據企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，結合企業(yè)人力資源盤點報告制定人員盤點計劃。人員配置計劃陳述了企業(yè)每個職務的人員數量，人員的職務變動，職務人員空缺數量等。制定配置計劃的目的是描述企業(yè)未來的人員數量和素質構成。1.制定職務編寫計劃人力資源信息應該包括以下方面?zhèn)€人自然情況錄用資料教育資料工資資料工作執(zhí)行評價工作經歷服務與離職資料工作態(tài)度安全與事故資料工作或職務情況工作環(huán)境情況工作或職務的歷史資料等等人力資源信息應該包括以下方面?zhèn)€人自然情況3.預測人員需求根據職務編制計劃和人員配置計劃，使用預測方法來預測人員需求預測。人員需求中應陳述需求的職務名稱、人員數量、希望到崗時間等。最好形成一個標明有員工數量、招聘成本、技能要求、工作類別，及為完成組織目標所需的管理人員數量和層次的分列表。3.預測人員需求對人力資源預測應注意那些問題？1、企業(yè)人力資源政策在穩(wěn)定員工上所起的作用。2、市場上人力資源的供求狀況和發(fā)展趨勢。3、本行業(yè)其它企業(yè)的人力資源。4、本行業(yè)其它公司的人力資源概況。5、本行業(yè)的發(fā)展趨勢和人力資源需求趨勢。6、本行業(yè)的人力資源供給趨勢。7、企業(yè)的人員流動率及原因。人力穩(wěn)定性，如計劃內更替（辭職和辭退的結果）、人員流失（跳槽）8、企業(yè)員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃狀況。9、企業(yè)員工的工作滿意狀況10、市場需求、產品或服務質量升級或決定進入新的市場，產品和服務的要求11、培訓和教育（與公司變化的需求相關）12、為提高生產率而進行的技術和組織管理革新13、工作時間14、預測活動的變化15、各部門可用的財務預算對人力資源預測應注意那些問題？1、企業(yè)人力資源政策在穩(wěn)定員工4.確定員工供給計劃（制定方案）人員供給計劃是人員需求的對策性計劃。主要陳述人員供給的方式、人員內外部流動政策、人員獲取途徑和獲取實施計劃等。通過分析勞動力過去的人數、組織結構和構成以及人員流動、年齡變化和錄用等資料，就可以預測出未來某個特定時刻的供給情況。預測結果勾畫出組織現有人力資源狀況以及未來在流動、退休、淘汰、升職以及其他相關方面的發(fā)展變化情況。4.確定員工供給計劃（制定方案）5.制定培訓計劃為了提升企業(yè)現有員工的素質，適應企業(yè)發(fā)展的需要，對員工進行培訓是非常重視的。培訓計劃中包括培訓政策、培訓需求、培訓內容、培訓形式、培訓考核等內容。6、制定人力資源管理政策調整計劃。計劃中明確計劃內的人力資源政策的調整原因、調整步驟和調整范圍等。其中包括招聘政策、績效政策、薪酬與福利政策、激勵政策、職業(yè)生涯政策、員工管理政策等。5.制定培訓計劃7、編寫人力資源部費用預算其中主要包括招聘費用、培訓費用、福利費用等用的預算。8、關鍵任務的風險分析及對策每個企業(yè)在人力資源管理中都可能遇到風險，如招聘失敗、新政策引起員工不滿等等，這些事件很可能會影響公司的正常運轉，甚至會對公司造成致命的打擊。風險分析就是通過風險識別、風險估計、風險駕馭、風險控制等一系列活動來防范風險的發(fā)生。7、編寫人力資源部費用預算9、評估人力資源規(guī)劃評估者應考慮的具體問題預測所依據的信息質量、廣泛性、詳盡性、可靠性，以及信息的誤差及原因預測所選擇的主要因素的影響與人力需求的相關度，預測方法在使用的時間、范圍、對象的特點與數據類型等方面的適用性程度人力資源規(guī)劃者熟悉人事問題的程度以及對他們的重視程度他們與提供數據和使用人力資源規(guī)劃的人事、財務部門以及各業(yè)務部門經理之間的工作關系如何在有關部門之間信息交流的難易程度（如人力資源規(guī)劃者去各部門經理處詢問情況是否方便）決策者對人力資源規(guī)劃中提出的預測結果、行動方案和建議的利用程度人力資源規(guī)劃在決策者心目中的價值如何規(guī)劃實施的可行性9、評估人力資源規(guī)劃評估者應考慮的具體問題2.3招聘工作的基礎基礎——工作分析：主要分析企業(yè)中該崗位的責任是什么，以及什么樣特點的人才能勝任這一崗位。定義：是對組織中某個特定的職務的目的、任務、職責、權力、隸屬關系、工作條件、任職資格等相關信息進行收集和分析，以便對該職務的工作作出明確的規(guī)定，并確定完成該工作所需要的行為、條件、人員的過程。價值：工作分析是現代人力資源管理所有職能，即人力資源獲取、整合、保持與激勵、控制與調整、開發(fā)等職能工作的基礎和前提。2.3招聘工作的基礎基礎——工作分析：主要分析企業(yè)中該崗位意義和作用可以促使企業(yè)崗位的用語標準化不僅是招聘和錄用的基礎工具，而且通過其所收集的信息對人力資源管理的許多環(huán)節(jié)都十分有用。在招聘過程中主要作用，在于確定招聘標準，使得招聘工作能夠做到有的放矢。對確定每一種崗位的價值和給每一種崗位相應的報酬都是很重要的。是確保工作績效鑒定是否真正與崗位相關連。有利于有的放矢地安排培訓工作意義和作用可以促使企業(yè)崗位的用語標準化職務分析的基本術語1.工作要素：是工作中不能再分解的最小動作單位。2.任務：是為了達到某種目的所從事的一系列活動，它可以由一個或多個工作要素組成。3.責任：是個體在工作崗位上需要完成的主要任務或大部分任務，它可以由一個或多個任務組成。4.職位：是根據組織目標為個人規(guī)定的一組任務及相應的責任。職位與個體是一一匹配的，也就是有多少職位就有多少人，二者的數量相等。5.職務：是一組重要責任相似或相同的職位。在企業(yè)中，更強調職務的用人數量方面，通常把所需知識技能及所使用工具類似的一組任務和責任視為同類職務，從而形成同一職務、多個職位的情況，即一職多位。6.職系（series）：是指一些工作性質相同，而責任輕重和困難程度不同，所以職級、職等也不同的職位系列。簡言之，一個職系就是一種專門職業(yè)（如教師系列）。7.職組：工作性質相近的若干職系總合而成為職組（group），也叫職群。8.職級（class）：是分類結構中最重要的概念，指將工作內容、難易程度、責任大小、所需資格皆很相似的職位劃為同一職級，實行同樣的管理使用與報酬。9.職等：工作性質不同或主要職務不同，但其困難程度、職責大小、工作所需資格等條件充分相同的職級的歸納稱為職等（grade）。同一職等的所有職位，不管它們屬于哪一職級，其薪金相同。10.職權：是依法賦予職位的某種權力，以保障履行職責，完成工作任務。職責往往與職權有密切關系，特定的職責要賦予特定的職權，甚至特定的職責等同特定的職權。職務分析的基本術語1.工作要素：是工作中不能再分解的最小動表一

職系、職組、職級、職等之間的關系與區(qū)別ⅤⅣⅢⅡⅠ員級助級中級副高級正高級高等教育教師助教講師副教授教授科研人員助理工程師工程師高級工程師試驗人員實驗員助理實驗師實驗師高級實驗師圖書、資料、檔案管理員助理館員館員副研究館員研究館員職等職級職系職組表一

職系、職組、職級、職等之間的關系與區(qū)別ⅤⅣⅢⅡⅠ員級助表一續(xù)ⅤⅣⅢⅡⅠ員級助級中級副高級正高級企業(yè)工程技術技術員助理工程師工程師高級工程師教授級高工會計會計員助理會計師會計師高級會計師統(tǒng)計統(tǒng)計員助理統(tǒng)計師統(tǒng)計師高級統(tǒng)計師管理經濟員助理經濟師經濟師高級經濟師職等職級職系職組表一續(xù)ⅤⅣⅢⅡⅠ員級助級中級副高級正高級工程技術技術員助理工作分析的主要內容工作崗位的名稱工作任務的分析崗位職責的分析崗位關系的分析工作環(huán)境分析工作崗位對員工的知識、技能、經驗、體格、體力等必備條件的分析工作分析的主要內容工作崗位的名稱工作分析的6W1H：工作內容（What），責任者（Who），工作目的（Why），工作崗位（Where），工作時間（When），怎樣操作（How），以及為何要這樣做（Why）等。工作分析的6W1H：工作分析的結果工作（職務）描述任職說明書職務描述書。

工作崗位設置。

通過職務評價確定崗位等級。定編定員。它是職務性質類型、工作環(huán)境、資格能力、責任權限以及工作標準的綜合描述。在一個組織中設置什么崗位，多少崗位，每個崗位上安排多少人。什么素質的人員，都直接依賴職務分析的科學結果。通過職務分析提煉評價工作崗位的要素指標，通過職務評價確定工作崗位的價值。從而以崗位價值和任職實力為基礎發(fā)放薪酬、確定培訓需求等。工作分析的結果工作（職務）描述它是職務性質類型、工作環(huán)境、工作分析的步驟和方法

工作分析要求收集的信息工作分析的步驟工作分析的方法工作分析的步驟和方法工作分析要求收集的信息工作分析要求收集的信息工作分析應負責收集以下信息：1、工作活動。2、行為。3、完成工作所需要的機器、工具、設備和助手等4、操作標準和工作績效的考察5、工作環(huán)境。6、人文要求。工作分析要求收集的信息工作分析應負責收集以下信息步驟一：確定信息的用處，以及收集資料的方法。步驟二：對已有的相關資料進行收集、積累和分析。步驟三：選擇將要被分析的崗位中有代表性的進行分析。步驟四：對選定的崗位進行實際分析。步驟五：針對第四步完成的工作分析，對該崗位的任職者和有關人員（如直接管理上司）進行訪問進行修正。步驟六：進行崗位描述的最后說明。工作分析的步驟步驟一：確定信息的用處，以及收集資料的方法。工作分析工作分析方法有兩種基本類型：一種是以考察工作為中心的工作分析；一種是以考察雇員為中心的工作分析。以考察工作為中心的工作分析方法：有功能工作分析、管理崗位描述問卷、工作面談法、方法分析和任務清單法。以考察雇員為中心的工作分析方法：有工作分析問卷、生理素質分析、關鍵事件技術、擴展關鍵事件技術和指導定向工作分析。工作分析的方法工作分析方法有兩種基本類型：一種是以考察工作

功能職能分析：側重于對崗位本身的一系列有關特征的分析和研究。管理崗位描述問卷：側重于對崗位本身的一系列有關特征進行分析和研究。工作面談法。側重于對崗位本身有關的一系列特征進行分析和研究。方法分析。又被稱為動作分析。其側重于對崗位本身的一系列有關特征進行分析和研究。任務清單法。以考察工作為中心的工作分析功能職能分析：側重于對崗位本身的一系列有關特征的分析以考察雇員為中心的工作分析工作分析問卷：目的是獲取關于人員本身的一系列有關特征的崗位信息，以此作為研究分析的起點。生理素質分析：側重于對雇員自身生理特征的分析。主要目的，是對某一崗位的任職者本身具有的完成一項工作所必須的特殊能力（身體素質能力進行分析）。關鍵事件技術。特點是側重于對人員本身的一系列特征進行分析和研究。目的是用于對工作行為準則的研究。擴展關鍵事件技術。是在關鍵事件技術的基礎上發(fā)展出來的一種比較高級的工作分析方法。它通過任職者本人對其所擔任的崗位的各個職能按照一定的要求進行描述。指導定向工作分析。側重于對崗位本身的一系列有關