電大專科《人力資源管理》期末試題題庫(kù)及答案（試卷號(hào)：2195）盜傳必究一、單項(xiàng)選擇題適合于冰箱廠流水作業(yè)崗位的任務(wù)分析方法是（）。決策表語(yǔ)句描述時(shí)間序列形式任務(wù)清單招聘中運(yùn)用評(píng)價(jià)中心技術(shù)頻率最高的是（）。管理游戲公文處理案例分析角色扮演企業(yè)對(duì)新錄用的員工進(jìn)行集中的培訓(xùn)，這種方式叫做（）。崗前培訓(xùn)在崗培訓(xùn)離崗培訓(xùn)業(yè)余自學(xué)（）是績(jī)效反饋的基本形式。書而通知郵件通知面談電話溝通象體育、文藝和特種工藝等單位，須招用未成年人工作。一般在依法履行完審批程序后這些單位就可以招用未成年工了，那么中國(guó)政府規(guī)定的未成年的年齡界限是多大？（）10周歲16周歲20周歲26周歲既體現(xiàn)了一個(gè)組織所處的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，也體現(xiàn)了一個(gè)組織的使命、遠(yuǎn)景和發(fā)展方向，還表明了一個(gè)組織要實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)和為了實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)要進(jìn)行的資源配置。這指的是組織的哪一方面？（）組織的人力資源戰(zhàn)略組織的戰(zhàn)略人力資源組織戰(zhàn)略組織實(shí)力預(yù)測(cè)由未來(lái)盔作崗位的性質(zhì)與要求所決定的人員素質(zhì)扣技能的類型，這是制定人力資源規(guī)劃時(shí)哪一個(gè)步驟？（）預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源供給預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源需求供給與需求的平衡制定能滿足人力資源需求的政策和措施既要研究如何計(jì)量在獲得和開(kāi)發(fā)人力資源方而組織的投資，又要研究如何計(jì)量目前錄用人員的重置成本。這指的是哪種會(huì)計(jì)內(nèi)容？（）人力資源會(huì)計(jì)人力資源成本會(huì)計(jì)人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)人力資源社?；饡?huì)計(jì)從工作本身以及完成工作中獲得的回報(bào)，是（）o外在薪酬基本薪酬津貼內(nèi)在薪酬依據(jù)薩伯的觀點(diǎn)，當(dāng)臨近退休的時(shí)候，人們就不得不面對(duì)職業(yè)生涯中的（）o成長(zhǎng)階段探索階段確立階段衰退階段11.失業(yè)保險(xiǎn)基金的籌集主要有以下三個(gè)原則：（）、無(wú)償性原則、固定性原則。隨意性強(qiáng)制性原則自愿性原則平均攤派原則合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠(chéng)實(shí)信用的原則，是建立什么的原則？（）勞動(dòng)關(guān)系事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，勞動(dòng)合同法勞動(dòng)合同為方便使用者正確操作系統(tǒng)，在HRMIS中設(shè)置大量的提醒功能和自動(dòng)收發(fā)郵件功能，這體現(xiàn)了人力資源管理信息系統(tǒng)的什么特性？（）完整性易用性智能化安全性某電子公司錄取的新員工需要崗位培訓(xùn)3個(gè)月才能達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)生產(chǎn)能力，在這三個(gè)月都是按標(biāo)準(zhǔn)生產(chǎn)能力應(yīng)得工資支付的。另外某員工在此期間由于未達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)的操作水平，他的操作速度低于流水線上的其他員工，導(dǎo)致其他人的操作速度不得不減慢，因而造成產(chǎn)量損失。假設(shè)該員工按標(biāo)準(zhǔn)生產(chǎn)能力應(yīng)得工資是2000元/月，按實(shí)際生產(chǎn)能力應(yīng)得工資是800元/月；該新員工造成的流水線生產(chǎn)的損失是500元/月。那么該新員工的在職培訓(xùn)成本為（）o1700元5100元3600元2500元你喜歡目前所從事的工作，主要原因之一是（）。領(lǐng)導(dǎo)信任我自己的愿望能夠?qū)崿F(xiàn)心理充實(shí)T作靈活象體育、文藝和特種工藝等單位須招用未成年人工作，一般在依法履行完審批程序后這些單位就可以招用未成年工了，那么中國(guó)政府規(guī)定的未成年的年齡是多大？（）10周歲16周歲20周歲26周歲制定利益相關(guān)者（包括股東、管理層、員工、監(jiān)管機(jī)構(gòu)、客戶等）、財(cái)務(wù)增長(zhǎng)標(biāo)準(zhǔn)、市場(chǎng)增長(zhǎng)標(biāo)準(zhǔn)、品牌增長(zhǎng)標(biāo)準(zhǔn)等指標(biāo)體系、方法和工具。這是制定人力資源管理戰(zhàn)略哪個(gè)步驟？（）戰(zhàn)略分析戰(zhàn)略選擇戰(zhàn)略衡量戰(zhàn)略實(shí)施通過(guò)檢查人力資源目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度，提供關(guān)于人力資源計(jì)劃系統(tǒng)的反饋信息。這是人力資源規(guī)劃工作的哪項(xiàng)活動(dòng)？（）人員檔案資料人力資源預(yù)測(cè)行動(dòng)計(jì)劃控制與評(píng)價(jià)根據(jù)招聘產(chǎn)出金字塔計(jì)算，如果企業(yè)要招聘30名新員工，應(yīng)該吸引到多少工作申請(qǐng)者比較合適？TOC\o"1-5"\h\z14407203601080通過(guò)示范，教一名工人如何操作一臺(tái)車床，這是人力資源管理的哪項(xiàng)工作？（）員工培訓(xùn)績(jī)效考核人員招聘職業(yè)管理要求考核者對(duì)所有員工從績(jī)效最高者到績(jī)效最低者進(jìn)行排序的方法，是比較排序法中的哪種方法？（）簡(jiǎn)單排序法交替配對(duì)排序法配對(duì)比較法強(qiáng)制分布法一個(gè)新員工和組織之間相互發(fā)現(xiàn)、相互接納、職業(yè)匹配和生涯定位，這個(gè)時(shí)期是職業(yè)發(fā)展階段設(shè)計(jì)中所指的哪個(gè)階段？（）進(jìn)入組織階段早期職業(yè)階段中期職業(yè)階段后期職業(yè)階段中國(guó)勞動(dòng)安全衛(wèi)生工作的基本原則是：（1）安全第一，預(yù)防為主；（2）保護(hù)員工在勞動(dòng)過(guò)程中的安全與健康，（3）（）。只管安全不管生產(chǎn)管生產(chǎn)必須管安全只管生產(chǎn)不管安全安全必須靠員工自己管根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第八十二條的規(guī)定，用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付多少工資？（）他每月應(yīng)得的工資二倍工資五倍工資十倍工資某人在甲單位是人才，到乙單位可能就不是人才了；又如某人在上世紀(jì)80年代是勞模，但到本世紀(jì)后就不一定是勞模了。這說(shuō)明人力資源具有（）的特點(diǎn)。活動(dòng)性時(shí)效性可控性變化性與不穩(wěn)定性估計(jì)在未來(lái)某一時(shí)間構(gòu)成勞動(dòng)力隊(duì)伍的人員數(shù)目和類型。這是制定人力資源規(guī)劃時(shí)哪一個(gè)步驟？（）預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源供給預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源需求供給與需求的平衡制定能滿足人力資源需求的政策和措施人力資源管理科學(xué)化的基礎(chǔ)是（）。人力資源規(guī)劃工作分析人員招聘績(jī)效考核教員請(qǐng)學(xué)員在可以全面觀察操作的位置上觀察，教員可以把工作的操作步驟向?qū)W員解釋清楚，把這一步與下一步的聯(lián)系是什么交待清楚。這是培訓(xùn)工作的哪個(gè)階段？（）準(zhǔn)備階段演示階段試行操作階段隨訪階段由若干個(gè)工資部分組合而成的工資形式稱（ ）?？?jī)效工資制崗位工資制技能工資制結(jié)構(gòu)工資制。既吸收了傳統(tǒng)型的養(yǎng)老保險(xiǎn)制度的優(yōu)點(diǎn)，又借鑒了個(gè)人帳戶模式的長(zhǎng)處；既體現(xiàn)了傳統(tǒng)意義上的社會(huì)保險(xiǎn)的社會(huì)互濟(jì)、分散風(fēng)險(xiǎn)、保障性強(qiáng)的特點(diǎn)，又強(qiáng)調(diào)了員工的自我保障意識(shí)和激勵(lì)機(jī)制。這種養(yǎng)老保險(xiǎn)制度叫做（）o投保資助型養(yǎng)老保險(xiǎn)強(qiáng)制儲(chǔ)蓄型養(yǎng)老保險(xiǎn)國(guó)家統(tǒng)籌型養(yǎng)老保險(xiǎn)社會(huì)統(tǒng)籌與個(gè)人帳戶相結(jié)合的基本養(yǎng)老保險(xiǎn)公司經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格可以調(diào)動(dòng)員工積極性，進(jìn)而提高其生產(chǎn)率，從而增加人力資源的價(jià)值。這種觀點(diǎn)符合人力資源會(huì)計(jì)的哪一基本假設(shè)？（）人是資本的載體人是組織有價(jià)值的資源組織的人力資源之價(jià)值受管理方式的影響有效管理人力資源需要計(jì)量人力資源成本和價(jià)值對(duì)被招聘的人員進(jìn)行體格檢查，這是企業(yè)招聘工作的哪個(gè)階段？（）籌劃與準(zhǔn)備階段宣傳與報(bào)名階段考核與錄用階段崗前教育與安置階段勞動(dòng)者因在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中所發(fā)生的或在規(guī)定的某些特殊情況下，遭受意外傷害、職業(yè)病以及因這兩種情況造成死亡，在勞動(dòng)者暫時(shí)或永久喪失勞動(dòng)能力時(shí)，勞動(dòng)者或其遺屬能夠從國(guó)家、社會(huì)得到必要的現(xiàn)金補(bǔ)償。這是哪種社會(huì)保險(xiǎn)制度？（）養(yǎng)老保臉醫(yī)療保險(xiǎn)失業(yè)保險(xiǎn)工傷保險(xiǎn)從目標(biāo)管理角度看，你若喜歡目前所從事的工作，主要原因之一是（）。領(lǐng)導(dǎo)信任我自己的愿望能夠?qū)崿F(xiàn)心理充實(shí)工作靈活擬定招工簡(jiǎn)章，進(jìn)行“安民告示”。這是企業(yè)每年一次招聘錄用工作的哪個(gè)階段？（）籌劃與準(zhǔn)備階段宣傳與報(bào)名階段考核與錄用階段崗前教育與安置階段考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)在總體上要有條件、過(guò)程與結(jié)果三個(gè)方面的指標(biāo)。例如對(duì)管理人員的考評(píng)，要看他最后取得的經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益，這可以使領(lǐng)導(dǎo)和管理人員重視與關(guān)心工作效果，糾正那種只管耕耘不問(wèn)收獲的管理行為，但有的人可能會(huì)因此片面追求效果而不講效率與成本。因此還要根據(jù)投入產(chǎn)出之比來(lái)衡量效益。這是在指標(biāo)設(shè)計(jì)時(shí)要堅(jiān)持的（）?？煽夹栽瓌t完備性原則結(jié)構(gòu)性原則普遍性原則關(guān)注組織發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源供給保障，如將人力資源管理置于組織經(jīng)營(yíng)發(fā)展系統(tǒng)，促進(jìn)組織基業(yè)常青和績(jī)效的長(zhǎng)效化、最大化。這指的是哪一方面？（）人力資源戰(zhàn)略戰(zhàn)略人力資源組織戰(zhàn)略軍事戰(zhàn)略員工離開(kāi)組織之前由于工作效率低下而造成的損失費(fèi)用應(yīng)從人力資源成本的哪個(gè)項(xiàng)目中列支?（）保障成本開(kāi)發(fā)成本使用成本離職成本為了使技能相同而實(shí)際勞動(dòng)貢獻(xiàn)不同的員工各得其所，可讓技能工資與下列哪些類型的工資結(jié)合起來(lái)使用（）。崗位工資獎(jiǎng)金結(jié)構(gòu)工資浮動(dòng)工資在制定職業(yè)生涯計(jì)劃時(shí)，剖析自己確定自己能力、分析生涯選擇途徑、規(guī)劃發(fā)展目標(biāo)，這是哪一種角色的定位？（）人力資源部主管員工專家顧向勞動(dòng)關(guān)系是（）0用人單位與用人單位之間的關(guān)系用人單位與員工之間的關(guān)系用人單位內(nèi)員工之間的關(guān)系用人單位與外部人員之間的關(guān)系一個(gè)國(guó)家或地區(qū)有較強(qiáng)的管理能力、研究能力、創(chuàng)造能力和專門技術(shù)能力的人口總稱為（）o人力資源人口資源人才資源勞動(dòng)力資源T面哪一項(xiàng)不屬于人力資源規(guī)劃模塊的主要功能？（）Ao組織架構(gòu)設(shè)計(jì)部門設(shè)計(jì)入職評(píng)價(jià)部門編制設(shè)計(jì)二、多項(xiàng)選擇題人力資源需求預(yù)測(cè)的方法有（）。德?tīng)柗品ɑ貧w分析法因果分析法成就需要分析法物質(zhì)刺激法影響職責(zé)定員的主要因素有哪些？（）管理層次機(jī)構(gòu)設(shè)置與分工工作效率同類崗位數(shù)出勤率以校園招聘為例，對(duì)候選人資源的開(kāi)發(fā)工作包括以下哪些方面的活動(dòng)？（）準(zhǔn)備并分發(fā)描述企業(yè)情況的小冊(cè)子與學(xué)校方而負(fù)責(zé)學(xué)生分配工作的單位建立聯(lián)系，并確定與應(yīng)聘者見(jiàn)而的日期同一些學(xué)生組織接觸，了解本屆畢業(yè)學(xué)生的特點(diǎn)準(zhǔn)備并安排在校園內(nèi)發(fā)行的報(bào)紙上刊登招聘廣告描繪招聘產(chǎn)出金字塔圖表下面各種方法有哪些是培訓(xùn)能用到的？（）講授法角色扮演法觀摩和實(shí)習(xí)遠(yuǎn)程教學(xué)法游戲和模擬情境訓(xùn)練法薪酬制度設(shè)計(jì)的基本原則是（）。按勞取酬同工同酬外部平衡內(nèi)部平衡合法保障當(dāng)前世界上公認(rèn)的養(yǎng)老保險(xiǎn)制度的類型可分為哪些類型？（r投保資助型（也叫傳統(tǒng)型）養(yǎng)老保險(xiǎn)強(qiáng)制儲(chǔ)蓄型養(yǎng)老保險(xiǎn)（也稱公積金模式）c.國(guó)家統(tǒng)籌型養(yǎng)老保險(xiǎn)社會(huì)統(tǒng)籌與個(gè)人帳戶相結(jié)合型養(yǎng)老保險(xiǎn)依靠?jī)号B(yǎng)老HRMIS維護(hù)主要包括哪些工作？（ ）軟件維護(hù)硬件維護(hù)數(shù)據(jù)文件維護(hù)代碼維護(hù)軟件重設(shè)計(jì)下面哪些工作是人力資源戰(zhàn)略的主要內(nèi)容？（）人力資源中長(zhǎng)期規(guī)劃人力資源引進(jìn)與保留戰(zhàn)略人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略績(jī)效和薪酬戰(zhàn)略組織文化發(fā)展戰(zhàn)略人事管理人員的職責(zé)之一是進(jìn)行工資調(diào)查。這一職責(zé)由下列任務(wù)所組成（）。設(shè)計(jì)調(diào)查問(wèn)卷把問(wèn)卷發(fā)給調(diào)查對(duì)象將結(jié)果表格化并加以解釋召開(kāi)專家討論鑒定會(huì)把調(diào)查結(jié)果反饋給調(diào)查對(duì)象企事業(yè)組織的性質(zhì)對(duì)招聘工作有著重要的影響，具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面？（）企業(yè)的戰(zhàn)略企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)戰(zhàn)略決策的層次企業(yè)戰(zhàn)略類型。企業(yè)文化技術(shù)等級(jí)水平考評(píng)的內(nèi)容有哪些？（）技術(shù)等級(jí)證書工作經(jīng)驗(yàn)C知識(shí)技能文化程度我國(guó)的社會(huì)保障主要包括（）o社會(huì)保險(xiǎn)社會(huì)救濟(jì)C社會(huì)福利優(yōu)撫安置社會(huì)互助和社區(qū)服務(wù)等以下哪些法定勞動(dòng)年齡以外的勞動(dòng)人口屬于現(xiàn)實(shí)的人力資源？（）未滿16周歲的體操運(yùn)動(dòng)員未滿16周歲的文藝演員未滿16周歲的特種工匠60歲以上的男人55歲以上的女人管理人員分析法中主管人員對(duì)所管轄人員的記錄與分析內(nèi)容主要包括（）工作任務(wù)責(zé)任技能要求職位要求社會(huì)環(huán)境影響企事業(yè)單位招聘的內(nèi)部因素可以分為哪幾個(gè)方面？（）空缺的職位的性質(zhì)企事業(yè)單位的性質(zhì)企事業(yè)組織的形象人口和勞動(dòng)力勞動(dòng)力市場(chǎng)條件在員工考評(píng)領(lǐng)域中，“考評(píng)”包括哪些形式？（ ）考試面試評(píng)價(jià)中心測(cè)驗(yàn)情境考驗(yàn)觀察分析等經(jīng)濟(jì)性福利通常以金錢或?qū)嵨餅槠湫问?，其主要形式有哪些？（）超時(shí)酬金住房性福利交通性福利教育培訓(xùn)性福利醫(yī)療保健性福利根據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，訂立勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)遵循什么原則？（）合法公平平等自愿先發(fā)制人協(xié)商一致誠(chéng)實(shí)信用人力資源的戰(zhàn)略分析就是對(duì)公司人力資源管理的現(xiàn)狀、優(yōu)勢(shì)和不足的全面分析，在綜合考慮下而哪些因素的基礎(chǔ)上，提煉影響組織人力資源戰(zhàn)略選擇的關(guān)鍵問(wèn)題？（）戰(zhàn)略使命人種進(jìn)化外部環(huán)境內(nèi)部資源招聘的渠道大致有（）o人才交流中心招聘洽談會(huì)傳統(tǒng)媒體與現(xiàn)代網(wǎng)上招聘校園招聘獵頭公司崗位工資制在實(shí)施中可以采取哪些形式？（）基礎(chǔ)工資制單一型崗位工資制技能工資制銜接可變型崗位工資制重合可變型崗位工資制人力資源管理信息系統(tǒng)測(cè)試時(shí)要精心選取那些易于發(fā)生錯(cuò)誤的數(shù)據(jù)，同時(shí)要以十分挑剔的態(tài)度找出系統(tǒng)中的問(wèn)題。一般要重點(diǎn)關(guān)注以下可能出現(xiàn)的錯(cuò)瀑（）o功能錯(cuò)誤系統(tǒng)錯(cuò)誤過(guò)程錯(cuò)誤數(shù)據(jù)錯(cuò)誤編程錯(cuò)誤三、判斷對(duì)錯(cuò)題人力資源不是再生性資源。（X）為了實(shí)現(xiàn)中華民族復(fù)興，圓一個(gè)中國(guó)夢(mèng)，建立和諧社會(huì)，實(shí)現(xiàn)科學(xué)發(fā)展、和平崛起等國(guó)家的戰(zhàn)略任務(wù)，我們應(yīng)竭力開(kāi)發(fā)自然資源，并以此促進(jìn)人類社會(huì)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。（X）人力資源規(guī)劃的作用之一就是通過(guò)引進(jìn)技術(shù)人才可以促使企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)和其他工作流程變革，從而提高競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。（/）人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)，研究人力資源對(duì)組織產(chǎn)生的價(jià)值。（"）工作分析的結(jié)果是職務(wù)說(shuō)明書。（J）目前網(wǎng)上招聘適合包括保密單位在內(nèi)的所有的內(nèi)資企業(yè)、外資或合資企業(yè)。（X）員工培訓(xùn)只對(duì)員工進(jìn)行專業(yè)知識(shí)技能的培訓(xùn)。（X）在現(xiàn)代人力資源管理中，員工的知識(shí)水平和技能已不再是影響工作績(jī)效的唯一重要因素，員工的態(tài)度、觀念對(duì)企業(yè)生產(chǎn)力及企業(yè)效益的影響日益加強(qiáng)。）產(chǎn)品數(shù)量主要取決于機(jī)械設(shè)備的性能的行業(yè)適宜采用計(jì)件工資制。（X）職業(yè)發(fā)展是指組織或者員工本人為確定的一個(gè)職業(yè)生涯的發(fā)展目標(biāo)。（V）社會(huì)保障行政管理和基金運(yùn)營(yíng)由同一機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)。（X）根據(jù)勞動(dòng)合同法的相關(guān)規(guī)定，組織和員工之間建立勞動(dòng)關(guān)系，不是必須簽訂勞動(dòng)合同的。（X）互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的到來(lái)，計(jì)算機(jī)及其網(wǎng)絡(luò)已成為人力資源管理者的主要工作工具。（J）組織中任何戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施都離不開(kāi)入力資源戰(zhàn)略的支撐。（。）人力資源規(guī)劃就是要保障組織發(fā)展將來(lái)所需的人力資源。（X）人力資源會(huì)計(jì)只關(guān)注成本收益問(wèn)題。（X）一個(gè)成功的招聘策略將幫助組織快速找到適合的人才，推動(dòng)組織持續(xù)發(fā)展。（V）績(jī)效是個(gè)人對(duì)組織目標(biāo)的貢獻(xiàn)及貢獻(xiàn)程度。：（V）職業(yè)生涯管理只是員工對(duì)自己的職業(yè)工作經(jīng)歷進(jìn)行設(shè)計(jì)和規(guī)劃的過(guò)程。（X）要搞好員工保障管理體系建設(shè)，就必須保障人權(quán)，滿足社會(huì)成員基本生活需求。（V）勞動(dòng)關(guān)系是指勞動(dòng)者為其組織提供勞動(dòng)，并從組織獲得報(bào)酬形成的一種社會(huì)關(guān)系。（J）如何判斷與評(píng)價(jià)戰(zhàn)略性人力資源管理制度體系設(shè)計(jì)的價(jià)值，主要是看它能否支持和滿足企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要。（"）人力資源會(huì)計(jì)是指把人的成本和價(jià)值作為組織的資源而進(jìn)行的計(jì)量和報(bào)告的工作。（J）簽定勞動(dòng)合同是建立勞動(dòng)關(guān)系的具體方式。（J）人力資源是一定范圍內(nèi)的人口總體，它涵蓋了城市和農(nóng)村的所有人口。（"）為了評(píng)估規(guī)劃的有效性，規(guī)劃人員有必要首先確定評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。（V）人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)既要研究如何計(jì)量在獲得和開(kāi)發(fā)人力資源方而組織的投資，又要研究如何計(jì)量目前錄用人員的重置成本。（X）效率定員計(jì)算法適用于一切能用勞動(dòng)定額表現(xiàn)生產(chǎn)工作量的工種或崗位。（J）目前網(wǎng)上招聘適合所有內(nèi)資企業(yè)、外資或合資企業(yè)。（X）培訓(xùn)需求分析在三個(gè)層次上進(jìn)行，即：?jiǎn)T工層次、組織層次、戰(zhàn)略層次o（V）技能工資制適用于生產(chǎn)專業(yè)化、自動(dòng)化程度較高的生產(chǎn)流水作業(yè)，以及分工細(xì)，同一崗位技能要求差別不大的企業(yè)和工種。（X）員工可以通過(guò)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)達(dá)成自己的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。（V）失業(yè)保險(xiǎn)的目標(biāo)是給予失去工作的員工以補(bǔ)貼，不論其失去工作是自愿的還是非自愿的。（X）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，用人單位可以依照《勞動(dòng)合同法》第四十條規(guī)定解除勞動(dòng)合同。（X）我國(guó)超過(guò)法定退休年齡的人不屬于現(xiàn)實(shí)的人力資源。（X）我們可以用工作活動(dòng)流程圖的形式來(lái)揭示工作任務(wù)的操作要素與流向。（V）而試方法可以全而測(cè)評(píng)個(gè)體的任何素質(zhì)。（J）38員工培訓(xùn)的基本程序的第一步是制定培訓(xùn)計(jì)劃。（X）“人”的考評(píng)客體是這個(gè)人從事的職位或崗位。（X）提成工資的缺點(diǎn)之一是容易導(dǎo)致員工忽視售后服務(wù)等非銷售任務(wù)。（J）依據(jù)中國(guó)法律規(guī)定，未滿18周歲的人不能參加勞動(dòng)，即便參加勞動(dòng)也不屬于真正的人力資源。（X）人力資源規(guī)劃包括組織的人力資源招聘、任用、考核、培訓(xùn)、薪酬、激勵(lì)、文化等方面的計(jì)劃。（V）定額與定編定員是緊密相關(guān)的，定額是合理編制定員的前提。（V）如果企事業(yè)組織在當(dāng)?shù)赜泻芎玫目诒瑒t其招聘活動(dòng)就會(huì)比其他企事業(yè)組織成功。 （V）培訓(xùn)強(qiáng)調(diào)的是幫助培訓(xùn)對(duì)象獲得目前工作所需的知識(shí)和能力，以更好的完成現(xiàn)在所承擔(dān)的工作。（V）員工考評(píng)只能由員工的主管對(duì)其進(jìn)行考評(píng)。（X）結(jié)構(gòu)工資制適用于同一崗位技能要求差別不大的企業(yè)和工種。如紡織工業(yè)o（X）職業(yè)生涯是指?jìng)€(gè)體的職業(yè)工作經(jīng)歷。（J）人力資源管理信息系統(tǒng)不能降低人力資源的管理成本和增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力o（X）四、案例選擇題北京一家百貨公司的工資制度北京某百貨公司的營(yíng)業(yè)員的工資收入，除10%的基本工資外，90%都是根據(jù)業(yè)績(jī)?nèi)〉玫男б婀べY。并且要年終考核達(dá)標(biāo)，才能拿全額效益工資，反之，扣--定數(shù)額的效益工資。效益工資按當(dāng)年公司下達(dá)給商品柜組的銷售任務(wù)和經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)指標(biāo)進(jìn)行考核，同時(shí)把服務(wù)規(guī)范、商品質(zhì)量、安全保衛(wèi)等作為否定指標(biāo)考核。采取2級(jí)分配方法，即實(shí)行公司對(duì)商品柜組，商品柜組對(duì)個(gè)人的層層清算考核。具體做法如下。公司對(duì)商品柜組柜組工資-柜組銷售額工資十柜組利潤(rùn)工資一公司對(duì)柜組其他指標(biāo)考核扣罰額，其中，柜組銷售額工資=柜組實(shí)際完成銷售額X提取比例:經(jīng)營(yíng)大件商品柜組銷售額工資占全部銷售額工資的70%,經(jīng)營(yíng)一般商品的柜組的銷售額工資占全部銷售額工資的50%o柜組利潤(rùn)工資一柜組實(shí)際完成經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)額X提取比例；經(jīng)營(yíng)大件商品柜組利潤(rùn)工資占全部利潤(rùn)工資的30%,經(jīng)營(yíng)一般商品的柜組的利潤(rùn)工資占全部利潤(rùn)工資的50%。柜組完成經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)指標(biāo)的，可提取全部利潤(rùn)工資，完不成的，每差1%減人均工資的1%：超額完成的，超10%以下的每超1%增1%的人均工資，超額完成10%以上的每超1%增1.5%的人均工資。柜組對(duì)營(yíng)業(yè)員:營(yíng)業(yè)員工資一營(yíng)業(yè)員銷售額:工資十營(yíng)業(yè)員利潤(rùn)工資-柜組對(duì)營(yíng)業(yè)員其他指標(biāo)考核扣罰額，其中，營(yíng)業(yè)員銷售額工資-一個(gè)人實(shí)際完成銷售額X提取比例;營(yíng)業(yè)員必須完成當(dāng)月銷售指標(biāo)的70%,如連續(xù)兩次完不成，則下崗一次，拿該公司所在城市規(guī)定的最低工資，下崗兩次，則解除合同。請(qǐng)你在認(rèn)真讀完該案例后，對(duì)下列問(wèn)題做出選擇：.（1） 該百貨公司營(yíng)業(yè)員的工資收入依據(jù)是（）o營(yíng)業(yè)員勞動(dòng)的流動(dòng)形態(tài)營(yíng)業(yè)員勞動(dòng)的物化形態(tài)營(yíng)業(yè)員勞動(dòng)的潛在形態(tài)以營(yíng)業(yè)員的物化勞動(dòng)為主，適當(dāng)考慮營(yíng)業(yè)員勞動(dòng)的流動(dòng)形態(tài)和潛在形態(tài)（2） 該百貨公司90%的工資是什么形式（）o績(jī)效工資崗位工資技能工資結(jié)構(gòu)工資⑶該百貨公司的工資制度具有如下特點(diǎn)（）。不能調(diào)動(dòng)員工特別是優(yōu)秀員工的勞動(dòng)積極性能防止工資成本過(guò)分膨脹員工收入有保證且較穩(wěn)定員工會(huì)注重售后服務(wù)等非銷售任務(wù)⑷該百貨公司實(shí)行什么類型的工資制度（）。結(jié)構(gòu)工資制崗位工資制技能等級(jí)制績(jī)效工資制賈廠長(zhǎng)的故事賈炳燦是從上海高壓油泵廠調(diào)任上海液壓件三廠廠長(zhǎng)的。他原是上海高壓油泵廠廠長(zhǎng)，因治廠有方，使該廠連獲“行業(yè)排頭兵”與“優(yōu)秀企業(yè)”稱號(hào)，已是頗有名望的管理干部了。這次是他主動(dòng)向局里請(qǐng)求,調(diào)到這問(wèn)題較多的液壓件三廠來(lái)的。局里對(duì)他迅速改變這廠的落后面貌寄予厚望。賈廠長(zhǎng)到任不久，就發(fā)現(xiàn)原有廠紀(jì)廠規(guī)中確有不少不盡合理之處，需要改革。但他覺(jué)得先要找到一個(gè)能引起震動(dòng)的突破口，并能改得公平合理，令人信服。他終于選中了一條。原來(lái)廠里規(guī)定，本廠干部和職工，凡上班退到者一律扣掉當(dāng)月獎(jiǎng)金。他覺(jué)得這規(guī)定貌似公平，其實(shí)不然。因?yàn)楦刹總儼l(fā)現(xiàn)自己可能來(lái)不及了，便先去局里或公司兜一圈再來(lái)廠，有個(gè)堂而皇之的因公晚來(lái)借口免予受罰，工人則無(wú)借口可依。廠里400來(lái)人，近半數(shù)是女工，孩子?jì)寢?，家?wù)事多，早上還要送孩子上學(xué)或入幼兒園，有的甚至得抱孩子來(lái)廠入托兒所。本廠未建家屬宿舍，職工散住全市各地，遠(yuǎn)的途中要換乘一兩趟車；還有人住在浦東，耍擺渡上班。碰上塞車停渡，尤其雨、雪、大霧，盡管提前很早出門，仍難免遲到。他們想遷來(lái)工廠附近，無(wú)處可遷；要調(diào)往住處附近工廠，很難成功，女工更難辦。所有這些，使退到不能完全責(zé)怪工人自己。賈廠長(zhǎng)認(rèn)為應(yīng)當(dāng)從取消這條廠規(guī)下手改革。有的干部提醒他，莫輕舉忘動(dòng)，此禁一開(kāi)，紀(jì)律松弛，不可收拾；又說(shuō)別的廠還設(shè)有考勤鐘，退到一次罰款更多，我廠才扣這點(diǎn)算個(gè)啥？但賈廠長(zhǎng)斟酌再三，這條一定得改，因?yàn)殄X雖少，若工人覺(jué)得不公、不服，氣不順，就影響到工作積極性。于是在3月末召開(kāi)的全廠職工會(huì)上，他正式宣布，從4月1日起，工人遲到不再扣獎(jiǎng)金，并說(shuō)明了理由。這項(xiàng)政策的確引起了全廠的轟動(dòng)，職工們報(bào)以熱烈的掌聲。不過(guò)賈廠長(zhǎng)又補(bǔ)充道：“遲到不扣獎(jiǎng)金，是因?yàn)槌Ｓ锌陀^原因。但早退則不可原諒，因?yàn)樨?zé)在自己，理應(yīng)重罰；所以凡未到下班時(shí)間而提前洗手、洗澡、吃飯者，要扣半年獎(jiǎng)金！”這有時(shí)等于幾個(gè)月的工資啊。賈廠長(zhǎng)覺(jué)得這條補(bǔ)充規(guī)定跟前而取消原規(guī)定同樣公平合理，但工人們卻反應(yīng)冷淡。請(qǐng)你在認(rèn)真讀完該案例后，對(duì)下列問(wèn)題做出選擇：（1）改革不合理的廠紀(jì)廠規(guī)有助于調(diào)動(dòng)職工的工作積極性，賈廠長(zhǎng)到任后想群眾之所想，取消了遲到罰款的規(guī)定受到了工人的好評(píng)。說(shuō)明在這個(gè)問(wèn)題上賈廠長(zhǎng)考慮到了人的因素，其人性觀符合哪種人性假設(shè)理論觀點(diǎn)？（）經(jīng)濟(jì)人假設(shè)社會(huì)人假設(shè)自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)復(fù)雜人假設(shè)（2） 賈廠長(zhǎng)在制定新的規(guī)章制度時(shí)，由于沒(méi)有很好地調(diào)查研究，沒(méi)有了解工人為什么會(huì)出現(xiàn)早退的現(xiàn)象，就做出了早退罰款的決定。這一決定說(shuō)明賈廠長(zhǎng)只想用經(jīng)濟(jì)杠桿來(lái)管理，有用哪一種人性觀來(lái)實(shí)施管理的傾向？（）經(jīng)濟(jì)人假設(shè)社會(huì)人假設(shè)自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)復(fù)雜人假設(shè)（3） 如果你是賈廠長(zhǎng)，你認(rèn)為怎樣對(duì)待剛剛公布的關(guān)于遲到早退的懲罰規(guī)定才能既保住領(lǐng)導(dǎo)威信又使員工心服口服？（）退一步，重新公布退到早退都不懲罰的規(guī)定恢復(fù)原來(lái)退到懲罰早退不罰的規(guī)定執(zhí)意堅(jiān)持退到不罰早退懲罰的規(guī)定，以維護(hù)領(lǐng)導(dǎo)威信馬上改造女澡堂，以掃清新規(guī)定執(zhí)行的障礙⑷賈廠長(zhǎng)應(yīng)該與員工同甘共苦、同舟共濟(jì)，這反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容？（）人的管理第一以激勵(lì)為主要方式積極開(kāi)發(fā)人力資源培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神飛龍集團(tuán)曾在人才隊(duì)伍建設(shè)方面存在的問(wèn)題1990年10月，飛龍集團(tuán)只是一個(gè)注冊(cè)資金75萬(wàn)元、員工幾十人的小企業(yè)，而1991年實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)400萬(wàn)元，1992年實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)6000萬(wàn)元，1993年和1994年都超過(guò)2億元。短短幾年，飛龍集團(tuán)可謂飛黃騰達(dá),“牛氣"沖天。您一定還記得這樣的廣告語(yǔ)：“大風(fēng)起兮龍騰飛，五洲蔽日起飛龍”，“問(wèn)鼎世界，再鑄輝煌”。可自1995年6月飛龍集團(tuán)突然在報(bào)紙上登出一則廣告一一飛龍集團(tuán)進(jìn)入休整，然后便不見(jiàn)蹤跡，似乎在逃避所有的熱點(diǎn)時(shí)間和熱點(diǎn)場(chǎng)合，過(guò)上一種隱居生活，誰(shuí)也說(shuō)不清他們?cè)诟墒裁础?997年6月消失兩年的姜偉突然從地下“鉆”出來(lái)了。在記者招待會(huì)上坦言：這兩年，我拒絕任何采訪，完全切斷與新聞界的來(lái)往，過(guò)著一種近乎與世隔絕的生活，閉門思過(guò)，修煉內(nèi)功，以求脫胎換骨，改過(guò)自新。姜偉兩年的反省和沉思，姜偉的復(fù)出，為中國(guó)企業(yè)提供了一筆堪稱“寶貴財(cái)富”的是他自稱為“總裁的二十大失誤”。其中特別提到了關(guān)于“人才的四大失誤”。請(qǐng)你在認(rèn)真讀完該案例后，對(duì)下列問(wèn)題做出選擇：飛龍集團(tuán)在人才隊(duì)伍建設(shè)上的失誤說(shuō)明()。企業(yè)管理中，人的管理始終是第一位的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃只在人力資源管理部門的工作中發(fā)揮作用要把人才放在某個(gè)固定的部門長(zhǎng)時(shí)期地工作要多用知識(shí)結(jié)構(gòu)單一的人才，這樣有利于把工作做好下面哪一項(xiàng)不是制定人力資源規(guī)劃過(guò)程中的主要內(nèi)容？()預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源供給制定能保障人力資源供給的政策和措施供給與需求的平衡評(píng)估規(guī)劃的有效性并進(jìn)行調(diào)整、控制和更新通過(guò)招募、錄用、培訓(xùn)、工作安排、工作調(diào)動(dòng)、提升、發(fā)展和酬勞等行動(dòng)來(lái)增加合格的人員，彌補(bǔ)預(yù)計(jì)的空缺。這屬于人力資源規(guī)劃的哪項(xiàng)活動(dòng)？()控制與評(píng)價(jià)人力資源預(yù)測(cè)行動(dòng)計(jì)劃人員檔案資料將明顯不符合職位要求的申請(qǐng)者排除在招聘過(guò)程之外的活動(dòng)屬于招聘程序的哪個(gè)階段？()尋找候選人階段甑選階段檢查評(píng)估階段招聘策略階段工作職責(zé)分歧一個(gè)機(jī)床操作工把大量的機(jī)油灑在他機(jī)床周圍的地而上。車間主任叫操作工把灑掉的機(jī)油清掃干凈，操作工拒絕執(zhí)行，理由是工作說(shuō)明書里并沒(méi)有包括清掃的條文。車間主任顧不上去查工作說(shuō)明書上.的原文，就找來(lái)一名服務(wù)工做清掃。但服務(wù)工同樣拒絕，他的理由是工作說(shuō)明書里也沒(méi)有包括這一類工作。車間主任威脅說(shuō)要把他解雇，因?yàn)檫@種服務(wù)工是分配到車間來(lái)做雜務(wù)的臨時(shí)工。服務(wù)工勉強(qiáng)同意，但是干完之后立即向公司投訴。有關(guān)人員看了投拆后，審閱了三類人員的工作說(shuō)明書：機(jī)床操作工、服務(wù)工和勤雜工。機(jī)床操作工的工作說(shuō)明書規(guī)定：操作工有責(zé)任保持機(jī)床的清潔，使之處于可操作狀態(tài)，但并未提及清掃地面。服務(wù)工的工作說(shuō)明書規(guī)定：服務(wù)工有責(zé)任以各種方式協(xié)助操作工，如領(lǐng)取原材料和工具，隨叫隨到，即時(shí)服務(wù)，但也沒(méi)有明確寫明包括清掃工作。勤雜工的工作說(shuō)明書中確實(shí)包含了各種形式的清掃，但是他的工作時(shí)間是從正常工人下班后開(kāi)始。請(qǐng)你在認(rèn)真讀完該案例后，對(duì)下列問(wèn)題做出選擇:（1） 你認(rèn)為出現(xiàn)這一分歧的根本原因是（）o該車間的員工素質(zhì)不好車間主任缺乏人格魅力工作說(shuō)明書不夠明確、具體和全而勤雜工僅在正常工人下班后才上崗（2） 對(duì)于服務(wù)工的投訴，你認(rèn)為該如何解決（）o辭退服務(wù)工駁回服務(wù)工的投訴C對(duì)服務(wù)工要適當(dāng)進(jìn)行批評(píng)D.對(duì)服務(wù)工要進(jìn)行表?yè)P(yáng)（3） 你認(rèn)為該公司在管理上不需要改進(jìn)的是（）。要根據(jù)實(shí)際情況來(lái)進(jìn)行工作分析和評(píng)價(jià)，并制定工作說(shuō)明書。把操作工、服務(wù)工和勤雜工的崗位職責(zé)進(jìn)一步明確c.要求員工必須無(wú)條件地服從領(lǐng)導(dǎo)D.該公司要注意培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神（4） 如果對(duì)車床工的工作如實(shí)記錄，來(lái)分析他的工作，以便重新編寫工作說(shuō)明書，那這種工作分析方法是（）。關(guān)鍵事件技術(shù)主管人員分析法問(wèn)卷調(diào)查法紀(jì)實(shí)分析法五、案例問(wèn)答題某電子公司薪酬發(fā)放方案（1） 原則：保障基本生活的同時(shí)，充分調(diào)動(dòng)各位員工的積極性和創(chuàng)造性，鼓勵(lì)個(gè)人努力奮斗，強(qiáng)調(diào)團(tuán)結(jié)協(xié)作，促使公司和所有員工共同進(jìn)步、發(fā)展。（2） 依據(jù)：根據(jù)公司、部門、個(gè)人的考核結(jié)果，每月進(jìn)行一次工資核算。（3） 特點(diǎn)：強(qiáng)調(diào)個(gè)人努力與團(tuán)結(jié)協(xié)作的統(tǒng)一性；工作報(bào)酬和工作獎(jiǎng)懲的統(tǒng)一性；員工個(gè)人命運(yùn)與公司命運(yùn)一體化;不強(qiáng)調(diào)資歷，只看重現(xiàn)實(shí)的工作表現(xiàn)；定量評(píng)價(jià)與定性分析相結(jié)合；業(yè)績(jī)考核與工資待遇、獎(jiǎng)懲相互依存,考核是客觀依據(jù)，待遇、獎(jiǎng)懲是結(jié)果。這樣將逐步使公司的管理走上“法制化”軌道，避免“人治”、主觀臆猜等造成的不良后果。在公司這個(gè)大家庭中，對(duì)事不對(duì)人，使各位員工身感公正、合理、科學(xué)，積極進(jìn)取，促進(jìn)公司、員工共同進(jìn)步。方法：根據(jù)對(duì)各工作崗位的職責(zé)分析和員工而談，確定每個(gè)人的基本工資額和崗位工資額；根據(jù)公司、部門、個(gè)人的考核結(jié)果，確定公司、部門及個(gè)人業(yè)績(jī)系數(shù)；按以下方案確定各位員工的工資額，并按此發(fā)放?；竟べY十崗位工資X公司系數(shù)X部門系數(shù)X個(gè)人績(jī)效系數(shù)問(wèn)答題：結(jié)合案例，請(qǐng)問(wèn)基本工資制度的設(shè)計(jì)包括哪些程序或步驟？案例中提到要逐步使該公司的管理走上“法制化”軌道，科學(xué)、進(jìn)取，促進(jìn)公司和員工共同進(jìn)步。發(fā)放薪酬必須遵守《勞動(dòng)合同法》，那么如何認(rèn)真貫徹執(zhí)行這一法律，并進(jìn)一步提升和改進(jìn)企業(yè)人力資源管理水平？答：(1)基本工資制度的設(shè)計(jì)由7個(gè)程序或步驟組成：第一步，組織付酬原則與政策的制定；第二步，工作設(shè)計(jì)與工作分析；第三步，工作評(píng)估；第四步，工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)；第五步，工資狀況調(diào)查及數(shù)據(jù)收集；第六步，工資分級(jí)與定薪；第七步，工資制度的執(zhí)行控釧與調(diào)整。(2)認(rèn)真貫徹《勞動(dòng)合同法》，進(jìn)一步提升和改進(jìn)企業(yè)人力資源管理水平及時(shí)訂立具有約束力的《勞動(dòng)合同》，避免企業(yè)因此付出高額的違法成本。根據(jù)《勞動(dòng)合同法〉第八十二條的規(guī)定，“用人單位彥用工之匿超超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定裳限勞動(dòng)合同之隨起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。”用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善人力資源管理的規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)。根據(jù)《調(diào)解仲裁法》的規(guī)定，用人單位作出開(kāi)除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定發(fā)生爭(zhēng)議的，由用人單位負(fù)舉證責(zé)任。如單位舉證不能，就要承擔(dān)敗訴后果。因此，必須要有確鑿的事實(shí)和依據(jù)。在決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)等贏接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度,應(yīng)當(dāng)與職工代表或工會(huì)平等協(xié)商確定。政府也要建立健全協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系三方機(jī)制，共同研究鯉決有關(guān)勞動(dòng)關(guān)系的重大問(wèn)題。我們認(rèn)為，在實(shí)施《勞動(dòng)合同法》的過(guò)程中，與其規(guī)避，還不如順應(yīng)法律規(guī)定，借助新法契機(jī)，進(jìn)一步提升和改進(jìn)企業(yè)人力資源管理水平，建立更加科學(xué)、合理、有效的人力資源管理體系。劉先生與網(wǎng)絡(luò)公司的薪酬糾紛前年，劉先生被一家網(wǎng)絡(luò)公司聘為部門經(jīng)理。轉(zhuǎn)正后月薪6000元。一年之后，他的薪水被降到了3100元，這讓他無(wú)法接受。他與單位發(fā)生了爭(zhēng)執(zhí)，又過(guò)了一個(gè)月，單位以“工作不負(fù)責(zé)任、消極怠工”為由通知他待崗，待崗工資是600元，劉先生憤而辭職。很快這起糾紛鬧到了玄武區(qū)法院?！拔覀兏鶕?jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的需要調(diào)整了他的工作崗位，相應(yīng)地降低了他的工資標(biāo)準(zhǔn)，而并非克扣他的工資。”單位負(fù)責(zé)人在法庭上解釋說(shuō)。法院依據(jù)《勞動(dòng)合同法》等法律判決如下：法院審理后發(fā)現(xiàn)，單位雖然說(shuō)工資變化的原因是崗位變動(dòng)，但出具的崗位變動(dòng)通知單上，卻沒(méi)有時(shí)間和公章，不算是有效的證據(jù)。法院還認(rèn)為，單位以劉先生“工作不負(fù)責(zé)任、消極怠工''為由讓他待崗，降低了他的收入與地位，但沒(méi)有舉證證明其調(diào)整崗位所依據(jù)的事實(shí)及調(diào)整崗位的合理性。據(jù)此法院判決單位補(bǔ)齊劉先生的工資并賠償2萬(wàn)多元。問(wèn)答題：根據(jù)上述案例，分析類似薪酬糾紛的勞動(dòng)爭(zhēng)議產(chǎn)生的主要原因？案例中該公司如何遵守并認(rèn)真貫徹執(zhí)行《勞動(dòng)合同法》，使管理走上“法制化”軌道，并進(jìn)一步提升和改進(jìn)企業(yè)人力資源管理水平？答：(1)單位對(duì)員工的崗位作出調(diào)整，沒(méi)有事先與員工協(xié)商；而公司沒(méi)有同員工商量就擅自作出崗位的重大調(diào)整，并旦當(dāng)員工提出異議后直接解除合同，做法不妥。(2)認(rèn)真貫徹《勞動(dòng)合同法》，進(jìn)一步提升和改進(jìn)企業(yè)人力資源管理水平:勞動(dòng)合同法中對(duì)員工的崗位有了規(guī)定，其中就有:勞動(dòng)合同的變更必須雙方都同意，協(xié)商一致，也就是說(shuō)，如果雙方協(xié)商不一致，比如勞動(dòng)者不同意，就不能改變已經(jīng)簽訂好的勞動(dòng)合同。因此單位要求員工變動(dòng)崗位時(shí)，必須征得員工同意,否則單位的擅自變更無(wú)效。蘇澳公司的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃蘇澳公司曾為人員空缺所困惑，特別是經(jīng)理層次人員的空缺常使得公司陷入被動(dòng)的局面。蘇澳公司最近進(jìn)行了公司人力資源規(guī)劃。公司首先由四名人事部的管理人員負(fù)責(zé)收集和分析目前公司對(duì)生產(chǎn)部、市場(chǎng)與銷售部、財(cái)務(wù)部、人事部四個(gè)職能部門的管理人員和專業(yè)人員的需求情況以及勞動(dòng)力市場(chǎng)的供給情況，并估計(jì)在預(yù)測(cè)年度，各職能部門內(nèi)部可能出現(xiàn)的關(guān)鍵職位空缺數(shù)量。上述結(jié)果用來(lái)作為公司人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)，同時(shí)也作為直線管理人員制定行動(dòng)方案的基礎(chǔ)。但是在這四個(gè)職能部門里制定和實(shí)施行動(dòng)方案的過(guò)程(如決定技術(shù)培訓(xùn)方案、實(shí)行工作輪換等)是比較復(fù)雜的，因?yàn)檫@一過(guò)程會(huì)涉及到不同的部門，需要各部門的通力合作。例如，生產(chǎn)部經(jīng)理為制定將本部門A員工的輪換到市場(chǎng)與銷售部工作的方案，則需要市場(chǎng)與銷售部提供合適的職位，人事部作好相應(yīng)的人事服務(wù)（如財(cái)務(wù)結(jié)算、資金調(diào)撥等）。職能部門制定和實(shí)施行動(dòng)方案過(guò)程的復(fù)雜性給人事部門進(jìn)行人力資源規(guī)劃也增添了難度，這是因?yàn)椋行┮蛩兀ㄈ缏毮懿块T間的合作的可能性與程度）是不可預(yù)測(cè)的，它們將直接影響到預(yù)測(cè)結(jié)果的準(zhǔn)確性。蘇澳公司的四名人事管理人員克服種種困難，對(duì)經(jīng)理層的管理人員的職位空缺做出了較準(zhǔn)確的預(yù)測(cè)，制定詳細(xì)的人力資源規(guī)劃，使得該層次上人員空缺減少了50%,跨地區(qū)的人員調(diào)動(dòng)也大大減少。另外，從內(nèi)部選拔工作任職者人選的時(shí)間也減少了50%,并旦保證了人選的質(zhì)量，合格人員的漏選率大大降低，使人員配備過(guò)程得到了改進(jìn)。人力資源規(guī)劃還使得公司的招聘、培訓(xùn)、員工職業(yè)生涯計(jì)劃與發(fā)展等各項(xiàng)業(yè)務(wù)得到改進(jìn)，節(jié)約了人力成本。蘇澳公司取得上述進(jìn)步，不僅僅是得利于人力資源規(guī)劃的制定，還得利于公司對(duì)人力資源規(guī)劃的實(shí)施與評(píng)價(jià)。在每個(gè)季度，高層管理人員會(huì)同人事咨詢專家共同對(duì)上述四名人事管理人員的工作進(jìn)行檢查評(píng)價(jià)。這一過(guò)程按照標(biāo)準(zhǔn)方式進(jìn)行，即這四名人事管理人員均要在以下14個(gè)方面做出書而報(bào)告：各職能部門現(xiàn)有人員；人員狀況；主要職位空缺及候選人；其他職位空缺及候選人；多余人員的數(shù)量；自然減員；人員調(diào)入；人員調(diào)出；內(nèi)部變動(dòng)率；招聘人數(shù)；勞動(dòng)力其他來(lái)源；工作中的問(wèn)題與難點(diǎn)；組織問(wèn)題及其他方面（如預(yù)算情況、職業(yè)生涯考察、方針政策的貫徹執(zhí)行等）。同時(shí)、他們必須指出上述14個(gè)方而與預(yù)測(cè)（規(guī)劃）的差距，并討論可能的糾正措施。通過(guò)檢查，一般能夠?qū)ο录径仍诟髀毮懿块T應(yīng)采取的措施達(dá)成一致意見(jiàn)。在檢查結(jié)束后，這四名人事管理人員則對(duì)他們分管的職能部門進(jìn)行檢查。在此過(guò)程中，直線經(jīng)理重新檢查重點(diǎn)工作，并根據(jù)需要與人事管理人員共同制定行動(dòng)方案。當(dāng)直線經(jīng)理與人事管理人員發(fā)生意見(jiàn)分歧時(shí)，往往可通過(guò)協(xié)商解決。行動(dòng)方案上報(bào)上級(jí)主管審批。問(wèn)答題：（1） 根據(jù)該案例，請(qǐng)問(wèn)編制人力資源規(guī)劃的工作程序是怎樣的？（2） 蘇澳公司制訂的人力資源規(guī)劃還使得公司的招聘、培訓(xùn)、員工職業(yè)生涯計(jì)劃與發(fā)展等各項(xiàng)業(yè)務(wù)得到改進(jìn)，節(jié)約了人力成本。那么在職業(yè)生涯的發(fā)展中，組織和個(gè)體的共同任務(wù)是什么？答：（D編制人力資源規(guī)劃的工作程序人力資源規(guī)劃是人力資源管理的一項(xiàng)重要工作，在人力資源管理體系中起著統(tǒng)一和協(xié)調(diào)的作用。在制定人力資源規(guī)劃時(shí)，需要確定完成組織目標(biāo)所需要的人員數(shù)量和類型，因而需要收集和分析各種信息并且預(yù)測(cè)人力資源的有效供給和未來(lái)的需求。在確定所需人員類型和數(shù)量以后，人力資源管理人員就可以著手制定戰(zhàn)略計(jì)劃和采取各種措施以獲得所需要的人力資源。具體來(lái)說(shuō)，人力資源規(guī)劃制定過(guò)程主要包括以下五個(gè)步驟：預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源供給，即估計(jì)在未來(lái)某一時(shí)間構(gòu)成勞動(dòng)力隊(duì)伍的人員數(shù)目和類型。在作這種預(yù)測(cè)時(shí)要細(xì)心地評(píng)估現(xiàn)有的人員狀況及它們的運(yùn)動(dòng)模式。不過(guò)，供給預(yù)測(cè)僅僅與組織內(nèi)部的人力資源有關(guān)。預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源需求，即預(yù)測(cè)由未來(lái)工作崗位的性質(zhì)和要求所決定的人員素質(zhì)和技能的類型。供給與需求的平衡。將人力資源需求和內(nèi)部供給的預(yù)測(cè)值加以比較以確定人員的凈需求。作比較時(shí)不僅要針對(duì)整個(gè)組織，而旦要針對(duì)每一個(gè)工作崗位。制定能滿足人力資源需求的政策和措施。在確定人員的凈需求以后，就可以估計(jì)所選擇的人力資源管理政策和措施能否減少人員的短缺或剩余。這兩步實(shí)際上也是一個(gè)人力資源規(guī)劃的管理決策過(guò)程。評(píng)估規(guī)劃的有效性并進(jìn)行調(diào)整、控制和更新。確定其是否對(duì)組織有用，即估計(jì)規(guī)劃的有效性，為了做好這種評(píng)估，規(guī)劃人員有必要首先確定評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。(2)在職業(yè)生涯的發(fā)展中，組織和個(gè)體的共同任務(wù)是：建立明確的職業(yè)認(rèn)同。個(gè)體要確定自己的職業(yè)錨，想選擇什么職業(yè)、做什么工作；組織要明確我能夠提供什么樣的工作和職位。檢查發(fā)展目標(biāo)和價(jià)值觀。個(gè)體要清楚我追求的生活目標(biāo)和價(jià)值觀，是穩(wěn)定的生活還是要?jiǎng)?chuàng)立新的生活、朝哪個(gè)方向發(fā)展。組織要明確我需要什么人，什么價(jià)值觀的人在我這有良好發(fā)展的可能？針對(duì)組織來(lái)說(shuō)，要努力幫助員工實(shí)現(xiàn)自我。由霍桑實(shí)驗(yàn)想到的問(wèn)題在以工作為中心的管理模式中，只強(qiáng)調(diào)工作的高效率，強(qiáng)調(diào)對(duì)物、財(cái)?shù)墓芾砼c對(duì)事的管理，而忽視人的需要，忽視人的社會(huì)性。把人當(dāng)作機(jī)器使用，又要馬兒走的快又要馬兒不吃草。這種管理在上世紀(jì)40年代以前比較普遍。在這種管理模式下，員工們情緒不滿，消極怠工，罷工現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生，不但工作效率維持在低速上運(yùn)行