員工職業(yè)發(fā)展培訓(xùn)員工職業(yè)發(fā)展培訓(xùn)

員工的職業(yè)發(fā)展

——共建利益分享的平臺員工的職業(yè)發(fā)展

人才戰(zhàn)爭再次告訴我們：為什么優(yōu)秀的人才愿意加盟您的公司？您將如何長久的留住他們？是的，金錢的確很重要但是——人才戰(zhàn)爭再次告訴我們：員工職業(yè)發(fā)展培訓(xùn)教程課件關(guān)于激勵和滿意度的調(diào)查關(guān)于激勵和滿意度的調(diào)查員工職業(yè)發(fā)展培訓(xùn)教程課件一、發(fā)展與分享員工的價值依賴與企業(yè)的發(fā)展職業(yè)發(fā)展員工的心理與社會化過程企業(yè)的成長與生命周期一、發(fā)展與分享員工的價值依賴與企業(yè)的發(fā)展職員工企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展培訓(xùn)教程課件在企業(yè)發(fā)展的不同階段員工的職業(yè)能力表現(xiàn)出相應(yīng)的適宜性發(fā)展

成長特征：階段1：創(chuàng)造力成長階段2：服從性成長階段3：自主管理性成長階段4：人際能力成長階段5：團(tuán)隊意識成長在企業(yè)發(fā)展的不同階段員工的職業(yè)能力表現(xiàn)出相應(yīng)的適宜性發(fā)展組織與個人的需要在下一個2－3年內(nèi)組織的戰(zhàn)略問題是什么？在下一個2－3年內(nèi)組織將面臨的最關(guān)鍵的需求和挑戰(zhàn)是什么？為了滿足這些挑戰(zhàn)所需要的關(guān)鍵的技能、知識和經(jīng)歷是什么？將需要什么水平的人員配置？組織有必要為滿足這些關(guān)鍵性的挑戰(zhàn)而提供工作舞臺嗎？在組織內(nèi)，我是如何發(fā)現(xiàn)職業(yè)機(jī)會的發(fā)揮我的力量提出我的發(fā)展需要提供挑戰(zhàn)滿足我的興趣滿足我的價值觀與我的個人風(fēng)格相配員工正在用這種將個人的效率和滿意度同組織的戰(zhàn)略目標(biāo)成就聯(lián)系在一起的方法來發(fā)展自我嗎？組織的需要問題

個人職業(yè)的需要組織與個人的需要在下一個2－3年內(nèi)在組織內(nèi)，我是如員工正在用員工的心理和社會化成長人的成長是一個逐步完成的社會化過程職業(yè)發(fā)展是人的心理健康發(fā)展的重要組成部分心理學(xué)為職業(yè)發(fā)展的研究和應(yīng)用提供了理論和實(shí)踐基礎(chǔ)

管理警句：人力資源管理的有效性會因員工的性格有偏差和品質(zhì)有問題而顯的無能為力員工的心理和社會化成長人的成長是一個逐步完成的社會化過程幾個相關(guān)的概念職業(yè)：一個人在其工作生涯中選擇從事的一個總的行為過程。一個人一生（或一生中突出時期）中的歷程或進(jìn)步：具有發(fā)展機(jī)會的專業(yè)職務(wù)。職業(yè)計劃：是指一個人制定職業(yè)目標(biāo)、確定實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的方法、手段和不斷發(fā)展的過程。管理警句：職業(yè)計劃不僅僅集中在晉升機(jī)會上，應(yīng)著重于實(shí)現(xiàn)心理上的成功。因?yàn)?，組織中從來都沒有足夠的職位使每個人的升遷成為現(xiàn)實(shí)。幾個相關(guān)的概念職業(yè)：一個人在其工作生涯中選擇從事的一個職業(yè)道路：是指個人成長過程中職位變換的柔性路線。通過它，員工可以沿著一條已經(jīng)確定的職業(yè)發(fā)展方向獲得職業(yè)發(fā)展。職業(yè)發(fā)展：一是指一個人在一生當(dāng)中所經(jīng)歷的職業(yè)過程。二是指組織為確保在需要時可以得到具備合格資歷和經(jīng)歷而采取的正常措施。職業(yè)發(fā)展的范圍很廣，其中包括：職業(yè)的完成情況、職業(yè)調(diào)動、職業(yè)能力的發(fā)展、職業(yè)收入、職業(yè)地位等多方面內(nèi)容職業(yè)道路：是指個人成長過程中職位變換的柔性路線。通過它，員工人格發(fā)展與職業(yè)性向艾里克森的人格發(fā)展理論阿吉里斯的不成熟——成熟理論CPI人格理論霍蘭德的人格性向理論人格發(fā)展與職業(yè)性向艾里克森的人格發(fā)展理論

艾里克森的人格發(fā)展理論

艾里克森的人格發(fā)展理論

阿吉里斯不成熟—成熟理論不成熟成熟1、被動狀態(tài)－－－－－〉主動狀態(tài)2、依賴性獨(dú)立性3、少量的行為復(fù)雜的行為4、興趣淺薄、低興趣深刻、高5、目光短淺遠(yuǎn)見卓識6、從屬的地位、服從平等與優(yōu)越的地位7、缺乏自我意識具有自我意識無自知之明自我控制

作為管理者，不但要掌握下屬的性格，同時，更重要的是創(chuàng)造條件，使其性格健康、成熟地發(fā)展阿吉里斯不成熟—成熟理論CPI人格理論支配性（DO）進(jìn)取能力（CS）社交能力（SY）社交表現(xiàn)風(fēng)度（SP）自我接受（SA）自我良好感（WB）責(zé)任感（RE）社會化（SO）自我控制（SC）容忍性（TO）重印象性（GI）同眾性（CM）從眾性成就（AC）獨(dú)立性成就（AI）智力效能（IE）心理傾向（PY）靈活性（FX）女性化（FE）

霍蘭德的人格性向理論職業(yè)性向分為六類：現(xiàn)實(shí)型調(diào)研型藝術(shù)型社會型創(chuàng)新型常規(guī)型霍蘭德的人格性向理論二、人力資源規(guī)劃為員工的

職業(yè)發(fā)展提供可能員工的職業(yè)發(fā)展服從于企業(yè)的發(fā)展人力資源規(guī)劃是員工職業(yè)發(fā)展的組織保障人力資源管理的體系建設(shè)是員工職業(yè)發(fā)展的必要支持和基本前途個人的職業(yè)發(fā)展是組織和管理者支持的結(jié)果二、人力資源規(guī)劃為員工的

職業(yè)發(fā)展提供可能員工的職業(yè)發(fā)展服從人力資源和戰(zhàn)略管理的整合建立聯(lián)系闡明業(yè)績期望和未來達(dá)到預(yù)期結(jié)果的實(shí)施過程管理的方法經(jīng)營目標(biāo)價值觀與指導(dǎo)原則組織的變革公司的優(yōu)勢經(jīng)營任務(wù)人員配置戰(zhàn)略外部機(jī)遇與威脅目標(biāo)與優(yōu)勢學(xué)習(xí)與發(fā)展競爭優(yōu)勢的來源行動計劃員工關(guān)系資源分配確定與人員有關(guān)定義人力資源的戰(zhàn)略施人力資源管理的過程的經(jīng)營問題目標(biāo)和行動計劃戰(zhàn)略分析戰(zhàn)略陳述戰(zhàn)略實(shí)施人力資源和戰(zhàn)略管理的整合戰(zhàn)略分析人力資源是企業(yè)競爭潛在的重要來源，因此，有效的人力資源規(guī)劃必須和戰(zhàn)略規(guī)劃相互依賴，相互作用，整合成為一個有效的戰(zhàn)略計劃人力資源是企業(yè)競爭潛在的重要來源，人力資源規(guī)劃的模式

需求預(yù)測考慮的因素生產(chǎn)/服務(wù)需求經(jīng)濟(jì)技術(shù)財務(wù)資源營業(yè)額組織成長管理哲學(xué)管理技巧趨勢分析管理預(yù)測德爾菲技巧

需求與供給的平衡招聘（短缺）考慮的因素全職兼職返聘減員（冗余）臨時聘用臨時解雇降職退休

供給預(yù)測內(nèi)部提供雇員的表格市場分析技能詳細(xì)量表管理詳細(xì)量表更換圖表連續(xù)計劃外部人口變化勞動力教育情況勞動力流動性政府政策失業(yè)比率人力資源規(guī)劃的模式需求預(yù)測需求對一家公司假設(shè)的馬可夫分析20%28874％

10666％

86銷售協(xié)會（n＝1440）16%462％

672％

20710％

29部門管理者（n＝288）15%148％

866％

6311%11地區(qū)管理者（n＝96）6%283％

3011％

4商店管理者助理（n＝36）10%190％

11商店管理者（n＝12）圖例

調(diào)動的百分比員工的實(shí)際數(shù)量1999商店商店管理地區(qū)部門銷售退出1998管理者者助理管理者管理者協(xié)會對一家公司假設(shè)的馬可夫分析20%74％6％銷售協(xié)會（n＝1人員替換表格林A/2管理者馬丁B/1輔助管理者戈頓A/2布朗B/3管理助理德里A/1地區(qū)人力資源管理者謝伯德C/2地區(qū)會計管理者維克A/1特納B/1地區(qū)的計劃管理者萊曼B/3技術(shù)顧問格林A/2塔帕C/4西北地區(qū)管理者戈德A/1中心地區(qū)管理者里姆B/2北部中心地區(qū)管理者莫里斯B/3東部地區(qū)管理者

要素所提供的名單是可替換的候選人A、目前可能提升B、有潛力進(jìn)一步發(fā)展C、并沒有固定的職位1、最優(yōu)業(yè)績2、平均業(yè)績之上3、認(rèn)可的業(yè)績4、糟糕的業(yè)績?nèi)藛T替換表格林A/2管理者馬丁支持的兩種途徑：職業(yè)發(fā)展/人力資源管理

人力資源結(jié)構(gòu)人力資源結(jié)構(gòu)業(yè)績評估職業(yè)成長道路個人的信息和計劃職業(yè)發(fā)展過程發(fā)展和回報組織的信息和計劃戰(zhàn)略規(guī)劃、預(yù)測接任計劃、技能工作描述、工作招貼招聘/掉換職位/晉升工作獲得和調(diào)動培訓(xùn)、開發(fā)和教育報酬和福利支持的兩種途徑：職業(yè)發(fā)展/人力資源管理三、員工與企業(yè)的契約員工與企業(yè)存在三種契約關(guān)系：經(jīng)濟(jì)的契約：基于相互間利益互換的關(guān)系。社會的契約：基于社會責(zé)任、義務(wù)和交往需要的關(guān)系。心理的契約：基于個人與組織、個人與個人之間無形的心理期望和承諾。三、員工與企業(yè)的契約員工與企業(yè)存在三種契約關(guān)系：員工與組織的契約模型企業(yè)的利益員工的利益社會的契約經(jīng)濟(jì)的契約心理的契約員工與組織的契約模型企員社會的契約經(jīng)濟(jì)的契約心理的契約員工與組織的心理和經(jīng)濟(jì)契約心理契約：員工對組織的投入（包括貢獻(xiàn)和期望）的條件。員工同意給予一定的忠誠、創(chuàng)造力、和額外的工作努力，作為交換，員工除了對組織有經(jīng)濟(jì)報償?shù)钠谕酝猓麄冞€希望得到工作安全感、公平合理的待遇（人的尊嚴(yán)）、良好的人際關(guān)系、以及組織支持他們實(shí)現(xiàn)發(fā)展的愿望。經(jīng)濟(jì)契約：員工以時間、才智、能力和努力工作換取薪酬、休息和適當(dāng)?shù)墓ぷ鳁l件。員工與組織的心理和經(jīng)濟(jì)契約心理契約：員工對組織的投入（包括貢員工：期望收益希望有所貢獻(xiàn)心理契約經(jīng)濟(jì)契約員工：期望滿足高工作績效高工作滿意度繼續(xù)效力于組織期望不能滿足低工作績效低工作滿意度可能離職組織：期望滿足留住員工可能提升期望不能滿足矯正行為；懲罰可能辭退組織：期望收益提供報償員工與組織的契約模型員工：心理經(jīng)濟(jì)員工：組織：組織：員工與組織的契約模型員工職業(yè)發(fā)展培訓(xùn)教程課件四、員工的職業(yè)生涯設(shè)計1、職業(yè)生涯管理的重要性通過職業(yè)生涯管理，員工可以：認(rèn)識到自身的興趣、價值、優(yōu)勢和不足獲取公司內(nèi)部有關(guān)工作機(jī)會的信息確定職業(yè)發(fā)展目標(biāo)制定行動計劃，以實(shí)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展目標(biāo)企業(yè)可以：提高員工對企業(yè)的忠誠度在使用培訓(xùn)和開發(fā)項(xiàng)目資金上有針對性在出現(xiàn)職位空缺時能夠及時從公司內(nèi)部進(jìn)行補(bǔ)充四、員工的職業(yè)生涯設(shè)計1、職業(yè)生涯管理的重要性

企業(yè)幫助員工管理好職業(yè)生涯可以激發(fā)其最大的職業(yè)動機(jī)。職業(yè)動機(jī)包括：職業(yè)彈性：員工處理某些影響工作的問題的能力的大小職業(yè)洞察力：員工對自己的興趣、優(yōu)勢和不足有多大程度的認(rèn)識，以及這些認(rèn)識如何與職業(yè)目標(biāo)相聯(lián)系職業(yè)認(rèn)同感：員工對其工作中個人價值的認(rèn)可程度企業(yè)幫助員工管理好職業(yè)生涯可以激發(fā)其最圖：職業(yè)動機(jī)的意義

職業(yè)動機(jī)的構(gòu)成對公司的意義組織變革職業(yè)彈性員工對不確定性變化的適應(yīng)能力對公司的認(rèn)同感工作中的自豪感職業(yè)洞察力對員工的意義了解自身的技能優(yōu)勢和不足職業(yè)認(rèn)同感參與學(xué)習(xí)活動適應(yīng)不盡人意的學(xué)習(xí)環(huán)境防止技能老化圖：職業(yè)動機(jī)的意義職業(yè)動機(jī)的影響因素企業(yè)在多大程度上提供了發(fā)展空間人員開發(fā)的鼓勵政策與職業(yè)發(fā)展機(jī)會相關(guān)的信息職業(yè)動機(jī)的影響因素2、職業(yè)生涯的概念傳統(tǒng)意義上，職業(yè)生涯被定義為在某種職業(yè)中的一系列職位；在組織內(nèi)工作的歷程；員工的一個生涯特征。職業(yè)生涯的新理念------易變性職業(yè)生涯指由于個人的興趣、能力、價值觀以及工作環(huán)境的變化而經(jīng)常發(fā)生的職業(yè)生涯由員工對自己職業(yè)生涯管理負(fù)主要責(zé)任2、職業(yè)生涯的概念表：傳統(tǒng)職業(yè)生涯和易變性職業(yè)生涯的比較緯度傳統(tǒng)的職業(yè)生涯易變性職業(yè)生涯目標(biāo)晉升心理成就感加薪心理契約工作安全感靈活的受聘能力運(yùn)動垂直運(yùn)動水平運(yùn)動管理責(zé)任公司承擔(dān)員工承擔(dān)方式直線式、專家型短暫性、螺旋型專業(yè)知識知道怎么做學(xué)習(xí)怎么做發(fā)展很大程度上依賴于正式培訓(xùn)更依賴人際互助和在職體驗(yàn)

表：傳統(tǒng)職業(yè)生涯和易變性職業(yè)生涯的比較緯度3、職業(yè)生涯的發(fā)展模式職業(yè)生涯發(fā)展：員工發(fā)展經(jīng)歷一系列階段的過程，每個階段都有不同的開發(fā)任務(wù)、開發(fā)活動和開發(fā)關(guān)系。唐納德.休伯的(DonaldSupur)職業(yè)生涯理論成長期（出生——14歲）：個體通過的家庭和學(xué)校中一些關(guān)鍵特征的如同，使自我概念得到發(fā)展。兒童的角色扮演階段；個體愛好和興趣發(fā)展階段；在生活和學(xué)習(xí)中所需要的能力被賦予較大的發(fā)展。3、職業(yè)生涯的發(fā)展模式探索期（15——24歲）：對自我的檢查和職業(yè)的探索階段。試驗(yàn)期：個體的興趣、能力和機(jī)會都是在幻想中進(jìn)行思考和嘗試；轉(zhuǎn)變期：強(qiáng)調(diào)現(xiàn)實(shí)性，個體開始接受工作和訓(xùn)練；嘗試期：選擇一個適宜的職業(yè)，并著手去做一個工作，為今后真正的職業(yè)活動做潛在的實(shí)驗(yàn)。探索期（15——24歲）：對自我的檢查和職業(yè)的探索階段。確定期（25——44歲）：在選擇的職業(yè)領(lǐng)域，開始努力謀求一個位置。此時，也會存在一定的持續(xù)性嘗試和轉(zhuǎn)換職業(yè)。試驗(yàn)期：對工作做更深入的探索和轉(zhuǎn)換職業(yè)；穩(wěn)定期：謀求在一個領(lǐng)域獲得穩(wěn)固的地位。保持期（45——64歲）：加強(qiáng)職業(yè)地位。個體不再需要新的發(fā)展，而只是進(jìn)一步繼續(xù)已有的模式。衰退期（65歲以上）：個體開始從參與者過渡到觀察者。衰減期：工作節(jié)奏防慢；退休期：工作停止。確定期（25——44歲）：在選擇的職業(yè)領(lǐng)域，開始努力謀求表：職業(yè)生涯發(fā)展模式開發(fā)任務(wù)：了解個人興趣、技能進(jìn)步、成長、安全感，繼續(xù)作出成績、更新退休計劃，在工作和使自己與工作相匹配探索生活方式技能非工作計劃中找到平衡活動：幫忙做出獨(dú)立的貢獻(xiàn)培訓(xùn)逐步結(jié)束工作學(xué)習(xí)制定政策幫助他人按指導(dǎo)行事與其他員學(xué)徒同事導(dǎo)師元老工的關(guān)系：年齡：低于30年30－45歲45－60歲60歲以上工作年限：少于2年2－10年10年以上10年以上

探索階段

立業(yè)階段

維持階段

離職階段職業(yè)生涯階段表：職業(yè)生涯發(fā)展模式職業(yè)發(fā)展階段階段1：準(zhǔn)備階段典型的年齡范圍：0－25主要任務(wù)：發(fā)展職業(yè)的自我設(shè)計，評價可供選擇的職業(yè)，發(fā)展最初的職業(yè)選擇，追求必要的教育階段2：進(jìn)入組織階段典型的年齡范圍：18－25主要任務(wù)：從希望的組織中獲得工作建議，并在準(zhǔn)確的信息基礎(chǔ)上選擇合適的工作階段3：職業(yè)生涯早期階段典型的年齡范圍：25－40主要任務(wù)：學(xué)會工作，學(xué)習(xí)組織的規(guī)章制度，適應(yīng)所選擇的職業(yè)和組織，增強(qiáng)能力，追求目標(biāo)階段4：職業(yè)生涯中期階段典型的年齡范圍：40－55主要任務(wù)：重新評價早期的職業(yè)生涯和早期的成人階段，重新肯定或修改目標(biāo)，做出適合于中年階段的決策，在工作中保持高的生產(chǎn)率階段4：職業(yè)生涯晚期階段典型的年齡范圍：55－退休主要任務(wù)：在工作中保持高的生產(chǎn)效率，為有效的退休做準(zhǔn)備職業(yè)發(fā)展階段階段1：準(zhǔn)備階段4、職業(yè)生涯發(fā)展途徑的類型德夫林的研究：穩(wěn)定型：個體選擇一個職業(yè)，并在一生中都穩(wěn)定在這個職業(yè)上，表現(xiàn)出對某一職業(yè)領(lǐng)域較高的歸屬和認(rèn)同。直線型：個體在某一職業(yè)中獲得穩(wěn)定的發(fā)展，如管理者在組織中的階梯式成長。螺旋型：個體從一個職業(yè)換到另一個職業(yè)，但每一階段都以前一階段的技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)為基礎(chǔ)。轉(zhuǎn)換型：個體頻繁的變動工作，而工作間很少有聯(lián)系。4、職業(yè)生涯發(fā)展途徑的類型謝恩的研究：職業(yè)分為五類。管理者：沿著企業(yè)的成長階梯發(fā)展。技術(shù)專家：集中于技術(shù)領(lǐng)域的發(fā)展。安全傾向：只考慮工作的穩(wěn)定。自主需求：看重工作的自由。創(chuàng)業(yè)者：甘愿冒險，尋求創(chuàng)業(yè)?！奥殬I(yè)支撐點(diǎn)”——影響一個人的職業(yè)發(fā)展方向和類型。謝恩的研究：職業(yè)分為五類。5、職業(yè)生涯管理體系職業(yè)生涯管理過程：自我評估實(shí)際檢驗(yàn)?zāi)繕?biāo)設(shè)置行動規(guī)劃自我評估：員工通過各種信息確定自己的職業(yè)興趣、價值觀、性向和行為傾向；實(shí)際檢驗(yàn)：員工從公司獲得信息，了解公司如何評價其技能和知識，及他們該怎樣適應(yīng)公司的計劃；目標(biāo)設(shè)置：員工形成長短期職業(yè)生涯目標(biāo)的過程；行動規(guī)劃：員工為達(dá)到長短期職業(yè)生涯目標(biāo)應(yīng)采取的措施。5、職業(yè)生涯管理體系設(shè)計有效的職業(yè)生涯管理系統(tǒng)時應(yīng)考慮的因素系統(tǒng)應(yīng)根據(jù)經(jīng)營需要而設(shè)員工和管理者一起參與系統(tǒng)的開發(fā)過程要鼓勵員工積極參與職業(yè)生涯管理活動評估要有連續(xù)性，并要利用評估來改進(jìn)該系統(tǒng)業(yè)務(wù)部門能夠按照自身的目的（受到一定的限制）靈活加以應(yīng)用員工需要了解與職業(yè)有關(guān)的信息資源（包括可利用的咨詢者和職位）高層管理者要支持該系統(tǒng)職業(yè)生涯管理要與其他人力資源管理活動相聯(lián)系設(shè)計有效的職業(yè)生涯管理系統(tǒng)時應(yīng)考慮的因素6、員工、直線經(jīng)理人、人力資源經(jīng)理和公司各自在職業(yè)生涯管理中的角色員工的角色主動從直線經(jīng)理人和同事那里獲取有關(guān)自身優(yōu)勢及不足的信息反饋明確自身的職業(yè)生涯發(fā)展階段和開發(fā)需求了解存在著哪些學(xué)習(xí)機(jī)會與來自公司內(nèi)外不同工作群體的員工進(jìn)行接觸6、員工、直線經(jīng)理人、人力資源經(jīng)理和公司各直線經(jīng)理人的角色教練：發(fā)現(xiàn)問題傾聽確定需求詳細(xì)界定這些需求評估者：給出反饋明確公司標(biāo)準(zhǔn)確定工作職責(zé)確定公司需求直線經(jīng)理人的角色顧問：提供選擇協(xié)助設(shè)置目標(biāo)提出建議推薦人：與職業(yè)管理資源聯(lián)系追蹤職業(yè)生涯管理計劃執(zhí)行情況顧問：提供選擇管理者要了解員工的工作目標(biāo)和興趣管理者和員工就未來開發(fā)行動達(dá)成一致意見員工能夠理解管理者對其工作表現(xiàn)、開發(fā)需求和見解的看法員工和管理者能夠就目前的工作如何滿足員工需求這一問題取得共識管理者確定該利用哪些資源來幫助員工達(dá)到職業(yè)生涯面談中所確定的目標(biāo)富有成效的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃面談的特點(diǎn)：管理者要了解員工的工作目標(biāo)和興趣富有成效的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃面有關(guān)職業(yè)發(fā)展的討論這場討論幫助管理者將問題集中在下面幾個方面：我是誰？這個計劃幫助員工識別他們各自的技能、價值觀和興趣。我如何被看待？這個計劃提供正在進(jìn)行的反饋來幫助員工了解別人是如何看待他們的貢獻(xiàn)的。我的職業(yè)目標(biāo)是什么？這個工作將有助于在個人發(fā)展中執(zhí)行這些計劃，主要集中于對能否實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)的能力和經(jīng)驗(yàn)。有關(guān)職業(yè)發(fā)展的討論這場討論幫助管理者將問題集中在下面幾個方面在討論中員工的責(zé)任評價自己的技能、價值觀、興趣和發(fā)展的需要決定長期和短期的職業(yè)目標(biāo)和他們的管理者一起創(chuàng)建職業(yè)發(fā)展計劃來實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)遵循其計劃學(xué)會有關(guān)的職業(yè)管理資源，諸如即時的工作置入系統(tǒng)在一個常規(guī)的基礎(chǔ)上與管理者一起討論職業(yè)發(fā)展認(rèn)識到職業(yè)討論并未暗含的承諾或擔(dān)保認(rèn)識到自己的發(fā)展直接取決于公司組織的需要和機(jī)會，以及他們自己的業(yè)績在討論中員工的責(zé)任人力資源經(jīng)理的角色：提供培訓(xùn)和開發(fā)機(jī)會的信息或建議提供職業(yè)生涯管理和發(fā)展的專業(yè)服務(wù)，包括對員工價值觀、興趣、技能進(jìn)行測評，幫助員工作好尋找工作的準(zhǔn)備，并經(jīng)常提供于職業(yè)相關(guān)問題的咨詢?nèi)肆Y源經(jīng)理的角色：公司的角色舉辦各種職業(yè)生涯研討會提供關(guān)于職業(yè)和工作機(jī)會的信息提供職業(yè)生涯規(guī)劃工作手冊提供職業(yè)生涯咨詢提供職業(yè)生涯發(fā)展路徑監(jiān)管職業(yè)生涯規(guī)劃系統(tǒng)公司的角色7、職業(yè)生涯管理面臨的問題（1）組織社會化和崗前培訓(xùn)組織社會化：使新員工轉(zhuǎn)變?yōu)榫傻慕M織成員的過程預(yù)期社會化階段——進(jìn)入公司之前的階段在招聘和選拔過程中，通過和公司的代表相接觸而形成的對公司、所從事工作、工作環(huán)境和人際關(guān)系的預(yù)期真實(shí)工作預(yù)示：讓申請者準(zhǔn)確了解工作、工作環(huán)境、公司和工作地點(diǎn)等的有關(guān)情況7、職業(yè)生涯管理面臨的問題磨合階段——員工熟悉工作任務(wù)、接受適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)并了解公司的運(yùn)作程序經(jīng)理和同事是新員工重要的信息來源適應(yīng)階段——員工開始勝任工作并建立起良好的社會關(guān)系員工開始著手解決工作中的各種沖突以及工作活動和非工作活動之間的矛盾磨合階段——員工熟悉工作任務(wù)、接受適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)并了解公司的崗前培訓(xùn)：在員工社會化過程中起著舉足輕重的作用，其內(nèi)容包括：公司方面的信息公司概況、主要政策和程序規(guī)則、報酬、員工福利和待遇、安全及事故預(yù)防措施、員工和工會的關(guān)系、辦公設(shè)備及總體設(shè)施、經(jīng)濟(jì)狀況、與顧客的關(guān)系崗前培訓(xùn)：在員工社會化過程中起著舉足輕重的作用，其內(nèi)容包括：部門方面的信息部門的職能和運(yùn)作原理、工作職責(zé)、政策、程序、規(guī)章制度、工作績效標(biāo)準(zhǔn)、部門值班和加班情況、向該部門的員工作介紹其他各種信息社區(qū)、住房、家庭應(yīng)作的調(diào)整部門方面的信息有效崗前培訓(xùn)的特征鼓勵員工提問提供與工作相關(guān)的技術(shù)信息和社會生活信息培訓(xùn)應(yīng)由新員工的直線經(jīng)理人負(fù)責(zé)不應(yīng)貶低新員工，或使新員工處于尷尬境地讓新員工同經(jīng)理和同事進(jìn)行正式或非正式的接觸協(xié)助制定遷移計劃為員工提供有關(guān)公司的產(chǎn)品、服務(wù)和顧客的信息有效崗前培訓(xùn)的特征（2）雙重職業(yè)生涯路徑職業(yè)生涯路徑：一系列的工作職位，它包括員工在公司內(nèi)晉升所需從事的相似工作和擁有的相關(guān)技能傳統(tǒng)職業(yè)生涯路徑的一個重要問題是技術(shù)人員的職業(yè)路徑比管理人員要窄很多，這就導(dǎo)致技術(shù)人員傾向于向管理崗位發(fā)展，從而影響公司技術(shù)的發(fā)展（2）雙重職業(yè)生涯路徑人力資源管理領(lǐng)域中一個典型的晉升路線HR干事HR監(jiān)督者地區(qū)的HR干事工廠的HR助理管理者工廠的HR管理者地區(qū)的HR管理者部門的HR助理總監(jiān)部門的HR總監(jiān)公司的HR管理者公司的HR總監(jiān)HR的副總裁人力資源管理領(lǐng)域中一個典型的晉升路線HR干事HR監(jiān)督者地區(qū)的技術(shù)人員的雙重職業(yè)發(fā)展路徑助理技術(shù)員首席工程師項(xiàng)目經(jīng)理高級工程師工程師技術(shù)員部門經(jīng)理技術(shù)人員的雙重職業(yè)發(fā)展路徑助理技術(shù)員首席工程師項(xiàng)目經(jīng)理高級工員工職業(yè)發(fā)展培訓(xùn)教程課件員工職業(yè)發(fā)展培訓(xùn)教程課件成功的職業(yè)生涯路徑的特征技術(shù)人員所獲得的薪資、地位和獎勵不低于管理人員技術(shù)人員的基本工資可以低于管理人員，但是要通過獎金的形式使其有機(jī)會提高總體收入技術(shù)人員職業(yè)生涯路徑并不能用來縱容哪些缺乏管理才能的員工，它只適用于有卓越技術(shù)才能的員工要讓技術(shù)人員有機(jī)會選擇其職業(yè)生涯路徑成功的職業(yè)生涯路徑的特征（3）到達(dá)職業(yè)生涯頂峰頂峰職位：員工已不太可能再得到職務(wù)晉升或承擔(dān)更多的責(zé)任的職位原因能力不夠缺乏培訓(xùn)對成就感的需求不強(qiáng)烈分配不公或加薪水平不合理工作責(zé)任混淆不清公司的低成長性導(dǎo)致發(fā)展機(jī)會減少（3）到達(dá)職業(yè)生涯頂峰補(bǔ)救措施員工要真正理解到達(dá)職業(yè)頂峰的原因鼓勵員工參與開發(fā)活動鼓勵員工獲取職業(yè)生涯咨詢員工要對解決問題的方案進(jìn)行實(shí)際檢驗(yàn)（4）技能老化

指員工在完成初始教育后，由于缺乏對新的工作流程、技能和知識的了解而導(dǎo)致的能力下降補(bǔ)救措施經(jīng)理公司的氛圍

?讓員工承擔(dān)具有?強(qiáng)調(diào)終生學(xué)習(xí)挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)

?鼓勵員工掌握新技能同事報酬體系

?共同探討問題，?帶薪休假提出想法?對創(chuàng)新給予獎勵

?共享信息?為員工開發(fā)活動支付費(fèi)用技能更新技能更新（5）對工作與生活進(jìn)行協(xié)調(diào)雙職業(yè)夫婦和單親家庭的增加對企業(yè)提出新的挑戰(zhàn)企業(yè)要設(shè)法對哪些既要處理工作事務(wù)，又要處理家庭事務(wù)的員工進(jìn)行有效管理彈性工作時間和工作地點(diǎn)及相關(guān)的支持服務(wù)可以有效幫助員工緩解壓力，減少沖突工作和生活沖突的類型：挫折感健康狀況惡化生產(chǎn)效率低下遲到跳槽心理障礙時間沖突壓力沖突行為沖突（5）對工作與生活進(jìn)行協(xié)調(diào)（6）公司對工作和非工作活動的調(diào)節(jié)彈性工作時間和工作地點(diǎn)傳統(tǒng)方式受雇地點(diǎn)5天工作制，每周工作40小時彈性工作時間受雇地點(diǎn)5天工作制，每周工作40小時，但可自行選擇工作開始和結(jié)束時間；可能要求其在某些特定核心時間工作壓縮工作周受雇地點(diǎn)每周工作4天，每天工作10小時臨時性工作受雇地點(diǎn)根據(jù)需要而定職務(wù)分擔(dān)受雇地點(diǎn)與另一位員工分擔(dān)同一份工作。兩人和起來每周共工作5天，40小時兼職工作受雇地點(diǎn)每日的工作時間少于8小時，或每周工作日少于5天倒班工作受雇地點(diǎn)進(jìn)行早、中、晚的輪班工作家庭辦公家中情況各異，也可能每周工作5天，共

40小時

地點(diǎn)時間（6）公司對工作和非工作活動的調(diào)節(jié)傳統(tǒng)方式支持性服務(wù)對員工進(jìn)行培訓(xùn)（讓他們明白享用工作－家庭政策是一種正當(dāng)?shù)男袨椋椭鉀Q孩子和老人的照料問題（7）處理裁員問題裁員的潛在危機(jī)導(dǎo)致員工工作認(rèn)同感降低對管理層缺乏信任難以招聘到新員工支持性服務(wù)公司提供的向外安置服務(wù)提前通知，并解釋裁員原因提供心理、財務(wù)、職業(yè)生涯管理等方面咨詢服務(wù)對員工的技能和職業(yè)興趣進(jìn)行測評提供與應(yīng)聘相關(guān)的技能培訓(xùn)提供登有不同職業(yè)和地區(qū)的工作信息的信息庫、報紙、電話號碼及書籍通過電子信箱向員工傳送有關(guān)職位空缺、職業(yè)生涯管理自我指導(dǎo)及價值觀和職業(yè)興趣調(diào)查結(jié)果等信息公司提供的向外安置服務(wù)離職面談的指導(dǎo)原則計劃作出裁員的預(yù)先警告準(zhǔn)備好裁員遣散費(fèi)和福利包做好進(jìn)行公開說明的準(zhǔn)備準(zhǔn)備宣布未受裁員影響的員工名單備有醫(yī)療急救中心電話號碼時間離職面談不應(yīng)該在周五下午進(jìn)行，也不應(yīng)該選在臨近下班或假期之前進(jìn)行應(yīng)選在工作周的前幾天。以讓其獲得咨詢和向外安置的幫助離職面談的指導(dǎo)原則地點(diǎn)通常選在員工的辦公室內(nèi)人力資源部代表要向員工解釋遣散費(fèi)和向外安置福利包等有關(guān)情況在員工情緒波動較大的情況下，需要有第三方參加這次面談長度面談應(yīng)該簡短而且切中主題，在最初的兩分鐘內(nèi)就應(yīng)明確向其告知裁員的結(jié)果，剩余的時間應(yīng)用來向其說明安置措施，并讓員工宣泄自己的情感地點(diǎn)方法說明應(yīng)直截了當(dāng)，并要闡明裁員的理由應(yīng)說明裁員是由經(jīng)理決定的，已經(jīng)無可挽回不要表露你的感覺、要求或問題待遇書寫一份說明，讓員工了解可繼續(xù)領(lǐng)取的薪資、福利，為其提供的向外安置支持方法（8）老年員工離職分析滿足老年員工的需求為老年員工安排彈性的工作時間或縮短工作時間確保讓老年員工獲得必要的培訓(xùn)，避免技能老化老年員工需要獲得長期性養(yǎng)老和醫(yī)療等有關(guān)資源的援助為老年員工提供素質(zhì)測評和咨詢讓其可循環(huán)到新的職務(wù)或職業(yè)生涯階段，或接受風(fēng)險較大的職位，以承擔(dān)新的責(zé)任公司確保讓員工消除對有關(guān)老年員工的陳舊觀念（8）老年員工離職分析提前退休社會化指幫助員工為退出工作舞臺做準(zhǔn)備的過程它鼓勵員工了解退休后的生活、規(guī)劃好經(jīng)濟(jì)、住房和醫(yī)療保健來源，并形成對退休的合理預(yù)期該計劃一般強(qiáng)調(diào)以下幾個方面：退休的心理調(diào)節(jié)日常起居退休后的健康狀況財務(wù)計劃、保險和投資房產(chǎn)規(guī)劃從公司的養(yǎng)老金計劃和社會保險中的收益提前退休社會化退休指離開工作舞臺，并轉(zhuǎn)而進(jìn)入不再工作的生活狀態(tài)提前退休計劃勞動力隊伍的老齡化，使得越來越多的公司鼓勵員工提前退休它對管理提出三條要求公司必須滿足老年員工的要求公司必須采取措施，讓員工為提前退休做好準(zhǔn)備公司必須進(jìn)行周密考慮，以保證提前退休計劃不會對老年員工產(chǎn)生歧視性影響退休五、中國企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展

面臨的問題員工的職業(yè)發(fā)展是企業(yè)家與職業(yè)經(jīng)理人道德共生的體現(xiàn)。健全的社會勞動力市場和對人員流動的“社會約束力”是職業(yè)發(fā)展的外部影響力。人力資源管理體系是對員工職業(yè)生涯發(fā)展的系統(tǒng)支持。中國企業(yè)的發(fā)展不成熟直接制約了員工的職業(yè)發(fā)展五、中國企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展

面臨的問題員工的職業(yè)發(fā)展是企業(yè)家與1.注意力持續(xù)時間短2.遺忘速度快3.目的性強(qiáng)4.自我意識強(qiáng)

成人學(xué)習(xí)的特點(diǎn)：如何上好一堂培訓(xùn)課成人學(xué)習(xí)的特點(diǎn)：如何上好一堂培訓(xùn)課自愿參加非自愿參加合作、主動學(xué)習(xí)、意識強(qiáng)不合作、被動學(xué)習(xí)、意識弱注意：非自愿者可能是麻煩的制造者課堂的表現(xiàn)了解學(xué)員自愿參加非自愿參加合作、主動學(xué)習(xí)、意識強(qiáng)不合非自愿參加不合作、被動學(xué)習(xí)、意識弱注意：非自愿者可能是麻煩的制造者對于非自愿參加學(xué)員，培訓(xùn)師應(yīng)該增加授課的趣味性，多讓他們發(fā)表自己的見解，增強(qiáng)與他們的溝通。了解學(xué)員非自愿參加不合作、被動學(xué)習(xí)、意識弱注意：非自愿者可能雙方熟識采取提高注意力的多種形式雙方陌生采取破冰游戲、搭建溝通氛圍熟悉程度了解學(xué)員雙方熟識雙方陌生熟悉程度了解學(xué)員培訓(xùn)前的準(zhǔn)備課程設(shè)計場地布置物料準(zhǔn)備設(shè)備檢查自我準(zhǔn)備培訓(xùn)前的準(zhǔn)備課程設(shè)計培訓(xùn)前---課程設(shè)計把要說的寫下來：資料搜集動筆寫作演示文稿最后修改培訓(xùn)前---課程設(shè)計把要說的寫下來：資料搜集動筆寫作演示文稿資料搜集：互聯(lián)網(wǎng)研討會、演講圖書館企業(yè)內(nèi)部資料同事、親友報紙、雜志音像制品培訓(xùn)前---課程設(shè)計資料搜集：互聯(lián)網(wǎng)研討會、演講圖書館企業(yè)內(nèi)部資料同事、親友報紙動筆寫作：發(fā)散性思維法撰寫提綱制定時間表培訓(xùn)前---課程設(shè)計動筆寫作：發(fā)散性思維法撰寫提綱制定時間表培訓(xùn)前---課程設(shè)計發(fā)散性思維法：所謂發(fā)散性思維法，就是從同一來源的材料中探求不同答案，從不同的方面尋求答案的思維過程。他能讓人通過聯(lián)想，拓展思路，從不同的角度尋求解決問題的各種可能途徑。

答案一問題答案二答案……培訓(xùn)前---課程設(shè)計發(fā)散性思維法：所謂發(fā)散性思維法，就是從同一來源的材料中探撰寫提綱—列提綱的好處：為授課提供清晰的思路為資料的取舍提供依據(jù)時間分配的依據(jù)選擇培訓(xùn)方法、輔助工具的依據(jù)培訓(xùn)前---課程設(shè)計撰寫提綱—列提綱的好處：為授課提供清晰的思路為資料的取舍提供撰寫提綱—如何撰寫提綱：方法一：利用發(fā)散性思維服務(wù)培訓(xùn)個人層面團(tuán)隊層面企業(yè)層面標(biāo)準(zhǔn)理念……培訓(xùn)前---課程設(shè)計撰寫提綱—如何撰寫提綱：方法一：利用發(fā)散性思維服務(wù)培訓(xùn)個人層撰寫提綱—如何撰寫提綱：方法一：利用發(fā)散性思維培訓(xùn)主題論點(diǎn)一論點(diǎn)二論點(diǎn)三分論點(diǎn)一分論點(diǎn)二……培訓(xùn)前---課程設(shè)計撰寫提綱—如何撰寫提綱：方法一：利用發(fā)散性思維培訓(xùn)主題論點(diǎn)一撰寫提綱—如何撰寫提綱：方法二：利用5W1H

WHO 誰

WHERE 哪里

WHY 為什么

WHAT 什么

WHEN 何時

HOW 怎樣培訓(xùn)前---課程設(shè)計撰寫提綱—如何撰寫提綱：方法二：利用5W1H WHO 誰提綱的通用模式：一、引言（1）開場白（2）說明你的主題和目的（3）概括培訓(xùn)的內(nèi)容二、第一個要點(diǎn)（1）論點(diǎn)

A論據(jù)B論據(jù)（2）論點(diǎn)三、第二個要點(diǎn)（1）論點(diǎn)（2）論點(diǎn)四、第三個要點(diǎn)

……五、總結(jié)（1）重復(fù)你的要點(diǎn)（2）結(jié)束語培訓(xùn)前---課程設(shè)計提綱的通用模式：一、引言三、第二個要點(diǎn)培訓(xùn)前---課程設(shè)計制定時間表：越缺乏講課經(jīng)驗(yàn)，你的時間表越要訂的詳細(xì)！培訓(xùn)前---課程設(shè)計制定時間表：越缺乏講課經(jīng)驗(yàn)，你的時間表越要訂的詳細(xì)！培訓(xùn)前-課題描述幾個部分：課題名稱課題的宗旨課題目標(biāo)培訓(xùn)對象培訓(xùn)人數(shù)培訓(xùn)持續(xù)時間與日程設(shè)施要求培訓(xùn)教師要求制定課程大綱——編排課程內(nèi)容課題描述幾個部分：制定課程大綱——編排課程內(nèi)容授課計劃：目標(biāo)內(nèi)容提綱教學(xué)方法時間分配必須的培訓(xùn)資源練習(xí)項(xiàng)目布置作業(yè)評價或考核方法制定課程大綱——編排課程內(nèi)容授課計劃：制定課程大綱——編排課程內(nèi)容內(nèi)容提綱編寫程序：確定達(dá)到目標(biāo)所必須的知識確定每項(xiàng)目標(biāo)的表現(xiàn)內(nèi)容或技能確定實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的態(tài)度要素依據(jù)知識技能態(tài)度三要素編排成合理順序制定課程大綱——編排課程內(nèi)容內(nèi)容提綱編寫程序：制定課程大綱——編排課程內(nèi)容制定課程大綱——選擇培訓(xùn)方法與技巧培訓(xùn)方法種類：講授與講演小組討論演示閱讀練習(xí)案例分析角色扮演現(xiàn)場參觀與學(xué)習(xí)考察制定課程大綱——選擇培訓(xùn)方法與技巧培訓(xùn)方法種類：選擇培訓(xùn)方法的影響因素：培訓(xùn)目標(biāo)（知識、技能、態(tài)度）培訓(xùn)內(nèi)容培訓(xùn)講師（經(jīng)驗(yàn)、能力）學(xué)員（數(shù)量、經(jīng)驗(yàn)、能力水平）培訓(xùn)環(huán)境與資源限制（時間、經(jīng)費(fèi)）制定課程大綱——選擇培訓(xùn)方法與技巧選擇培訓(xùn)方法的影響因素：制定課程大綱——選擇培訓(xùn)方法與技選用合適培訓(xùn)方法的程序：陳述培訓(xùn)目標(biāo)決定表現(xiàn)類型考慮學(xué)員特點(diǎn)列出所有合適的培訓(xùn)方法考慮實(shí)際情況縮減清單，作出決定制定課程大綱——選擇培訓(xùn)方法與技巧選用合適培訓(xùn)方法的程序：制定課程大綱——選擇培訓(xùn)方法與技編寫課程資料一、編寫課程大綱二、編寫講師手冊三、編寫練習(xí)手冊四、編寫學(xué)員手冊五、編寫演示文件六、設(shè)計評估內(nèi)容與評估方式編寫課程資料一、編寫課程大綱培訓(xùn)前---場地布置魚骨式馬蹄形課桌式會議式桌椅的擺放培訓(xùn)前---場地布置魚骨式桌椅的擺放

魚骨式講臺以學(xué)員為中心,互動性強(qiáng)容易形成小團(tuán)體培訓(xùn)前---場地布置魚骨式講臺以學(xué)員

課桌式講臺坐位角度比較統(tǒng)一

以講師為中心不利于小組討論與互動培訓(xùn)前---場地布置課桌式講臺坐位角度比較統(tǒng)一以講師為中心培訓(xùn)前---場

會議式講臺正式

以講師為中心氣氛嚴(yán)肅培訓(xùn)前---場地布置會議式講臺正式以講師為中心培訓(xùn)前---場地布置合理安排桌椅擺放重要性

確保以學(xué)員為中心

確保培訓(xùn)效果達(dá)到最佳確保學(xué)員在培訓(xùn)過程中感覺舒適,集中精神培訓(xùn)前---場地布置合理安排桌椅擺放重要性培訓(xùn)前---場地布置簽到表學(xué)員手冊課程評估表白板紙計時器。。。。。。培訓(xùn)所需書面資料課程所需練習(xí)紙以及培訓(xùn)道具

白板筆、鉛筆、橡皮培訓(xùn)小禮物樣品。。。。。。培訓(xùn)前---物料準(zhǔn)備簽到表培訓(xùn)所需書面資料培訓(xùn)前---物料準(zhǔn)備測試投影儀（清晰度，屏幕大小等）空調(diào)的溫度視聽器材（DVD,音箱，光碟）茶點(diǎn)或其它電腦調(diào)試（電腦接線，網(wǎng)線是否連接好）室內(nèi)的燈光明暗度培訓(xùn)前---設(shè)備檢查

器架測試投影儀空調(diào)的溫度視聽器材茶點(diǎn)或其它電腦調(diào)試室內(nèi)的燈培訓(xùn)前---自我準(zhǔn)備

熟悉培訓(xùn)內(nèi)容和流程形象-著裝/面貌/發(fā)型振作精神,消除緊張情緒培訓(xùn)前---自我準(zhǔn)備熟悉培訓(xùn)內(nèi)容和流程現(xiàn)場呈現(xiàn)技巧及其關(guān)鍵點(diǎn)現(xiàn)場呈現(xiàn)技巧及其關(guān)鍵點(diǎn)現(xiàn)場呈現(xiàn)的四大關(guān)鍵任務(wù)氣氛營造：平等溝通分享：互動點(diǎn)評剖析：價值改善指導(dǎo)：實(shí)踐現(xiàn)場呈現(xiàn)的四大關(guān)鍵任務(wù)氣氛營造：平等產(chǎn)生緊張情緒的原因思想感覺行為自尊？自信？產(chǎn)生緊張情緒的原因思想感覺行為自尊？自信？“怯場”測試心神不安不敢正視詞不達(dá)意盼望結(jié)束大腦空白心跳加速口干舌燥出虛汗手發(fā)抖兩腿發(fā)軟“怯場”測試心神不安心跳加速正面應(yīng)對壓力的方法舒解分散正面應(yīng)對壓力的方法舒解分散壓力轉(zhuǎn)換法壓力挑戰(zhàn)太大太不容易高度緊張動力機(jī)會更大更須努力聚精會神壓力轉(zhuǎn)換法壓力挑戰(zhàn)太大太不容易高度緊張動力機(jī)會更大更登臺恐懼及其破解

怕丟面子怕講錯怕別人不接受怕場面無法控制登臺恐懼及其破解怕丟面子上場與下場空臺登場靜場起音上場從容不迫啟動注意專注全場享受掌聲再次致禮下場上場與下場空臺登場專注全場影響訓(xùn)練效果的因素說什么怎么說何時說對誰說影響訓(xùn)練效果的因素說什么有效導(dǎo)入及其注意事項(xiàng)謎語游戲問題數(shù)據(jù)場景引言故事概念觀點(diǎn)事件演示四種屏棄的開頭自夸式自殺式幼稚式庸俗式有效導(dǎo)入及其注意事項(xiàng)謎語數(shù)據(jù)概念四種屏棄的開頭專業(yè)表達(dá)的三大要素講、述、論專業(yè)表達(dá)的三大要素講、述、論專業(yè)表達(dá)的思路與方法審、析、定專業(yè)表達(dá)的思路與方法審、析、定專業(yè)提問技巧修飾式封閉式整體式特定式開放式引導(dǎo)式專業(yè)提問技巧修飾式封閉式整體式特定式開放式引導(dǎo)式回應(yīng)學(xué)員問題的基本原則培訓(xùn)師是否準(zhǔn)備？是否與主題相關(guān)？YesNoYesNo可以回答必須回應(yīng)必須回答必須回應(yīng)回應(yīng)學(xué)員問題的基本原則培訓(xùn)師是否準(zhǔn)備？是否與主題相關(guān)？Yes回應(yīng)學(xué)員問題的基本步驟接納學(xué)員問題判斷學(xué)員情緒區(qū)分問題類型處理學(xué)員問題肯定學(xué)員態(tài)度再次回應(yīng)學(xué)員回應(yīng)學(xué)員問題的基本步驟接納學(xué)員問題判斷學(xué)員情緒區(qū)分問題類型處回應(yīng)學(xué)員問題的形式直接式報告式附和式描述式反問式拒絕式回應(yīng)學(xué)員問題的形式直接式報告式附和式描述式反問式拒絕式了解點(diǎn)評的作用解剖理論與實(shí)踐之間的關(guān)鍵接點(diǎn)開啟學(xué)員發(fā)現(xiàn)與解決問題的思路引導(dǎo)學(xué)員探詢有效行為改善路徑了解點(diǎn)評的作用解剖理論與實(shí)踐之間的關(guān)鍵接點(diǎn)點(diǎn)評的關(guān)鍵要點(diǎn)直面現(xiàn)實(shí)的有效詢問脫離現(xiàn)實(shí)的空洞說教我們應(yīng)該．．．？我告訴大家．．．？我認(rèn)為．．．？．．．忌：結(jié)論性斷語如果．．．？是否．．．？還可能是．．．？．．．宜：引導(dǎo)性問題點(diǎn)評的關(guān)鍵要點(diǎn)直面現(xiàn)實(shí)的有效詢問脫離現(xiàn)實(shí)的空洞說教我們應(yīng)該．非常態(tài)學(xué)員及其應(yīng)對學(xué)員走神？課堂私語？課堂混亂？有意抬杠？惡意挑釁？遭遇高手？學(xué)員睡覺？停頓、沉默、重復(fù)、異聲冷靜回應(yīng)、建立同盟提供機(jī)會、虛心請教非常態(tài)學(xué)員及其應(yīng)對學(xué)員走神？課堂私語？課堂混亂？有意抬杠？惡有效收結(jié)及其注意事項(xiàng)余韻展望總結(jié)呼應(yīng)要求選擇希望五種屏棄的結(jié)尾﹡無力淡出﹡將結(jié)不結(jié)﹡文不對題﹡突然停止﹡驟然變調(diào)有效收結(jié)及其注意事項(xiàng)余韻展望總結(jié)呼應(yīng)要求選擇希望五種屏棄的結(jié)激發(fā)學(xué)員參與的技法1、提問2、進(jìn)行體驗(yàn)活動3、角色扮演4、個案研討5、給學(xué)員以提問的時間6、讓學(xué)員擔(dān)任部分教學(xué)任務(wù)激發(fā)學(xué)員參與的技法1、提問吸引學(xué)員的方法給大家一些東西看請大家回答一個問題請大家說說新想法征詢大家的需求請大家來讀一下大家猜猜看讓我們娛樂一下我們一起做個游戲給良好表現(xiàn)一個鼓勵吸引學(xué)員的方法給大家一些東西看大家猜猜看職業(yè)形象的基本要求男裝深色西裝+長袖襯衫+同色系小花紋領(lǐng)帶+黑色或棕色皮鞋女裝西裝套裙或西裝套裝+服裝相配的皮鞋職業(yè)形象的基本要求男裝職業(yè)形象的自我檢視頭發(fā)凌亂嗎？臉上干凈嗎？衣服整潔嗎？扣子拉鏈沒問題嗎？面帶笑容嗎？情緒飽滿嗎？職業(yè)形象的自我檢視頭發(fā)凌亂嗎？塑造職業(yè)風(fēng)范的四大要素身型姿勢聲音眼神塑造職業(yè)風(fēng)范的四大要素身型職業(yè)風(fēng)范的四大要求正、輕、緩、穩(wěn)職業(yè)風(fēng)范的四大要求正、輕、緩、穩(wěn)六種常用標(biāo)準(zhǔn)手勢交流區(qū)分拒絕指明制止激情六種常用標(biāo)準(zhǔn)手勢交流區(qū)分拒絕指明制止激情語言的六大要素音量語速語調(diào)語詞重心停頓你真是我的好朋友我從未說過他欺騙她語言的六大要素音量你真是我的好朋友我從未說過他欺騙她眼神的作用

情緒層次分配交流、啟發(fā)、激勵、提醒、警示眼神的作用情緒交流、啟發(fā)、激勵、提醒、警示課堂行為禁忌A.用手指或教鞭指點(diǎn)學(xué)員B.注意克服手愛動的習(xí)慣C.如果是坐著不要抖動腿部D.口頭語或臉部小動作E.突然走近學(xué)員F.擋住投影儀或黑白板課堂行為禁忌A.用手指或教鞭指點(diǎn)學(xué)員課堂中，謹(jǐn)慎涉及以下內(nèi)容1、政治2、宗教3、民俗課堂中，謹(jǐn)慎涉及以下內(nèi)容1、政治員工職業(yè)發(fā)展培訓(xùn)員工職業(yè)發(fā)展培訓(xùn)

員工的職業(yè)發(fā)展

——共建利益分享的平臺員工的職業(yè)發(fā)展

人才戰(zhàn)爭再次告訴我們：為什么優(yōu)秀的人才愿意加盟您的公司？您將如何長久的留住他們？是的，金錢的確很重要但是——人才戰(zhàn)爭再次告訴我們：員工職業(yè)發(fā)展培訓(xùn)教程課件關(guān)于激勵和滿意度的調(diào)查關(guān)于激勵和滿意度的調(diào)查員工職業(yè)發(fā)展培訓(xùn)教程課件一、發(fā)展與分享員工的價值依賴與企業(yè)的發(fā)展職業(yè)發(fā)展員工的心理與社會化過程企業(yè)的成長與生命周期一、發(fā)展與分享員工的價值依賴與企業(yè)的發(fā)展職員工企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展培訓(xùn)教程課件在企業(yè)發(fā)展的不同階段員工的職業(yè)能力表現(xiàn)出相應(yīng)的適宜性發(fā)展

成長特征：階段1：創(chuàng)造力成長階段2：服從性成長階段3：自主管理性成長階段4：人際能力成長階段5：團(tuán)隊意識成長在企業(yè)發(fā)展的不同階段員工的職業(yè)能力表現(xiàn)出相應(yīng)的適宜性發(fā)展組織與個人的需要在下一個2－3年內(nèi)組織的戰(zhàn)略問題是什么？在下一個2－3年內(nèi)組織將面臨的最關(guān)鍵的需求和挑戰(zhàn)是什么？為了滿足這些挑戰(zhàn)所需要的關(guān)鍵的技能、知識和經(jīng)歷是什么？將需要什么水平的人員配置？組織有必要為滿足這些關(guān)鍵性的挑戰(zhàn)而提供工作舞臺嗎？在組織內(nèi)，我是如何發(fā)現(xiàn)職業(yè)機(jī)會的發(fā)揮我的力量提出我的發(fā)展需要提供挑戰(zhàn)滿足我的興趣滿足我的價值觀與我的個人風(fēng)格相配員工正在用這種將個人的效率和滿意度同組織的戰(zhàn)略目標(biāo)成就聯(lián)系在一起的方法來發(fā)展自我嗎？組織的需要問題

個人職業(yè)的需要組織與個人的需要在下一個2－3年內(nèi)在組織內(nèi)，我是如員工正在用員工的心理和社會化成長人的成長是一個逐步完成的社會化過程職業(yè)發(fā)展是人的心理健康發(fā)展的重要組成部分心理學(xué)為職業(yè)發(fā)展的研究和應(yīng)用提供了理論和實(shí)踐基礎(chǔ)

管理警句：人力資源管理的有效性會因員工的性格有偏差和品質(zhì)有問題而顯的無能為力員工的心理和社會化成長人的成長是一個逐步完成的社會化過程幾個相關(guān)的概念職業(yè)：一個人在其工作生涯中選擇從事的一個總的行為過程。一個人一生（或一生中突出時期）中的歷程或進(jìn)步：具有發(fā)展機(jī)會的專業(yè)職務(wù)。職業(yè)計劃：是指一個人制定職業(yè)目標(biāo)、確定實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的方法、手段和不斷發(fā)展的過程。管理警句：職業(yè)計劃不僅僅集中在晉升機(jī)會上，應(yīng)著重于實(shí)現(xiàn)心理上的成功。因?yàn)?，組織中從來都沒有足夠的職位使每個人的升遷成為現(xiàn)實(shí)。幾個相關(guān)的概念職業(yè)：一個人在其工作生涯中選擇從事的一個職業(yè)道路：是指個人成長過程中職位變換的柔性路線。通過它，員工可以沿著一條已經(jīng)確定的職業(yè)發(fā)展方向獲得職業(yè)發(fā)展。職業(yè)發(fā)展：一是指一個人在一生當(dāng)中所經(jīng)歷的職業(yè)過程。二是指組織為確保在需要時可以得到具備合格資歷和經(jīng)歷而采取的正常措施。職業(yè)發(fā)展的范圍很廣，其中包括：職業(yè)的完成情況、職業(yè)調(diào)動、職業(yè)能力的發(fā)展、職業(yè)收入、職業(yè)地位等多方面內(nèi)容職業(yè)道路：是指個人成長過程中職位變換的柔性路線。通過它，員工人格發(fā)展與職業(yè)性向艾里克森的人格發(fā)展理論阿吉里斯的不成熟——成熟理論CPI人格理論霍蘭德的人格性向理論人格發(fā)展與職業(yè)性向艾里克森的人格發(fā)展理論

艾里克森的人格發(fā)展理論

艾里克森的人格發(fā)展理論

阿吉里斯不成熟—成熟理論不成熟成熟1、被動狀態(tài)－－－－－〉主動狀態(tài)2、依賴性獨(dú)立性3、少量的行為復(fù)雜的行為4、興趣淺薄、低興趣深刻、高5、目光短淺遠(yuǎn)見卓識6、從屬的地位、服從平等與優(yōu)越的地位7、缺乏自我意識具有自我意識無自知之明自我控制

作為管理者，不但要掌握下屬的性格，同時，更重要的是創(chuàng)造條件，使其性格健康、成熟地發(fā)展阿吉里斯不成熟—成熟理論CPI人格理論支配性（DO）進(jìn)取能力（CS）社交能力（SY）社交表現(xiàn)風(fēng)度（SP）自我接受（SA）自我良好感（WB）責(zé)任感（RE）社會化（SO）自我控制（SC）容忍性（TO）重印象性（GI）同眾性（CM）從眾性成就（AC）獨(dú)立性成就（AI）智力效能（IE）心理傾向（PY）靈活性（FX）女性化（FE）

霍蘭德的人格性向理論職業(yè)性向分為六類：現(xiàn)實(shí)型調(diào)研型藝術(shù)型社會型創(chuàng)新型常規(guī)型霍蘭德的人格性向理論二、人力資源規(guī)劃為員工的

職業(yè)發(fā)展提供可能員工的職業(yè)發(fā)展服從于企業(yè)的發(fā)展人力資源規(guī)劃是員工職業(yè)發(fā)展的組織保障人力資源管理的體系建設(shè)是員工職業(yè)發(fā)展的必要支持和基本前途個人的職業(yè)發(fā)展是組織和管理者支持的結(jié)果二、人力資源規(guī)劃為員工的

職業(yè)發(fā)展提供可能員工的職業(yè)發(fā)展服從人力資源和戰(zhàn)略管理的整合建立聯(lián)系闡明業(yè)績期望和未來達(dá)到預(yù)期結(jié)果的實(shí)施過程管理的方法經(jīng)營目標(biāo)價值觀與指導(dǎo)原則組織的變革公司的優(yōu)勢經(jīng)營任務(wù)人員配置戰(zhàn)略外部機(jī)遇與威脅目標(biāo)與優(yōu)勢學(xué)習(xí)與發(fā)展競爭優(yōu)勢的來源行動計劃員工關(guān)系資源分配確定與人員有關(guān)定義人力資源的戰(zhàn)略施人力資源管理的過程的經(jīng)營問題目標(biāo)和行動計劃戰(zhàn)略分析戰(zhàn)略陳述戰(zhàn)略實(shí)施人力資源和戰(zhàn)略管理的整合戰(zhàn)略分析人力資源是企業(yè)競爭潛在的重要來源，因此，有效的人力資源規(guī)劃必須和戰(zhàn)略規(guī)劃相互依賴，相互作用，整合成為一個有效的戰(zhàn)略計劃人力資源是企業(yè)競爭潛在的重要來源，人力資源規(guī)劃的模式

需求預(yù)測考慮的因素生產(chǎn)/服務(wù)需求經(jīng)濟(jì)技術(shù)財務(wù)資源營業(yè)額組織成長管理哲學(xué)管理技巧趨勢分析管理預(yù)測德爾菲技巧

需求與供給的平衡招聘（短缺）考慮的因素全職兼職返聘減員（冗余）臨時聘用臨時解雇降職退休

供給預(yù)測內(nèi)部提供雇員的表格市場分析技能詳細(xì)量表管理詳細(xì)量表更換圖表連續(xù)計劃外部人口變化勞動力教育情況勞動力流動性政府政策失業(yè)比率人力資源規(guī)劃的模式需求預(yù)測需求對一家公司假設(shè)的馬可夫分析20%28874％

10666％

86銷售協(xié)會（n＝1440）16%462％

672％

20710％

29部門管理者（n＝288）15%148％

866％

6311%11地區(qū)管理者（n＝96）6%283％

3011％

4商店管理者助理（n＝36）10%190％

11商店管理者（n＝12）圖例

調(diào)動的百分比員工的實(shí)際數(shù)量1999商店商店管理地區(qū)部門銷售退出1998管理者者助理管理者管理者協(xié)會對一家公司假設(shè)的馬可夫分析20%74％6％銷售協(xié)會（n＝1人員替換表格林A/2管理者馬丁B/1輔助管理者戈頓A/2布朗B/3管理助理德里A/1地區(qū)人力資源管理者謝伯德C/2地區(qū)會計管理者維克A/1特納B/1地區(qū)的計劃管理者萊曼B/3技術(shù)顧問格林A/2塔帕C/4西北地區(qū)管理者戈德A/1中心地區(qū)管理者里姆B/2北部中心地區(qū)管理者莫里斯B/3東部地區(qū)管理者

要素所提供的名單是可替換的候選人A、目前可能提升B、有潛力進(jìn)一步