第六章職業(yè)生涯規(guī)劃職業(yè)生涯規(guī)劃概述職業(yè)生涯規(guī)劃的有關理論范疇個人的職業(yè)生涯規(guī)劃組織的職業(yè)生涯管理本章學習要點職業(yè)生涯的含義職業(yè)生涯規(guī)劃的定義與內容職業(yè)性向理論的內容男性與女性職業(yè)發(fā)展模式與特點職業(yè)生涯周期“六分法”和“四分法”的內容職業(yè)錨的概念與劃分工作／職業(yè)周期、生物／社會周期與家庭周期的關聯關系影響職業(yè)生涯決策的因素個人職業(yè)生涯設計的步驟組織如何進行員工的職業(yè)生涯管理引導案例：幫員工謀劃職業(yè)生涯

2004年，小夏畢業(yè)到內蒙古草原興發(fā)集團去工作，這一年是興發(fā)集團（公司于1998年創(chuàng)業(yè)十周年之際開始實施的）推出全新系統(tǒng)工程——面向每位員工的職業(yè)生涯規(guī)劃的第六年。從那時到現在，短短兩年時間，小夏已愉快地在集團內部"跳槽"三次。學財會的他先是"專業(yè)對口"分到集團駐大連分公司做財務工作。半年后，小夏提出去家鄉(xiāng)的武漢分公司，一邊做財務，一邊兼做武漢市場營銷調查，這個想法很快被批準。半年后年終總結，大家公認小夏素質比較全面，業(yè)績優(yōu)良，但欠缺溝通技巧。為了彌補缺憾，小夏提出下車間學管理，結果又被批準了。在草原興發(fā)集團，人們對職業(yè)生涯發(fā)展有“四個階段”的共識--起步期、成長期、成熟期和衰老期。在承認自然規(guī)律的前提下，職業(yè)生涯規(guī)劃的最高目標是：縮短起步期、使人才快速成長；延長成熟期，防止過早衰老。該集團將起步期的規(guī)劃視為核心。起步期年輕人最大的困惑是不容易找準自己的位置，在彷徨和徘徊中白費時間，對個人、企業(yè)都是極大的浪費。打破企業(yè)內部人才流動壁壘的"內部跳槽"制度為"職業(yè)生涯規(guī)劃"破了題。集團規(guī)定：起步期的年輕員工，通過一段時間直接感受后，對現有工作環(huán)境不滿意，或覺得現有崗位不能充分發(fā)揮其個人才能，可以不經過主管領導直接向集團分管人事工作的最高權力機構--人事部提出相關要求，人事部負責在一個月內給予滿意的答復。下基層鍛煉、自我認識、他人評價、考核……集團安排的一系列活動為“內部跳槽”孕育了前提：迅速完成從學生到員工的過渡，結合自身特長和公司需求，有一個較明確的自我評價和別人評價。

像小夏一樣，許多年輕人在目的明確的"跳槽"中嘗試和尋找自己的位置。集團總經理助理、北京分公司經理閆鴻志原在財務部工作，但他善于交際，希望發(fā)揮自己的特長，到市場上闖一番事業(yè)。經過協調，人事部在財務人員十分緊張的情況下，批準他到呼和浩特分公司擔任業(yè)務員。得到公司的尊重，有了施展才華的機會，他努力工作，在市場開拓中屢立戰(zhàn)功。2005年，公司委任他擔任北京市場開發(fā)總指揮的重任。集團宣傳部的小趙，生來性格內向，難以改變，便從銷售公司調到宣傳部從事文案工作。這正是學中文的他所擅長的。在小趙和同事們的共同努力下，宣傳部連續(xù)被集團評為先進集體。員工們準確的個人定位，使集團的系統(tǒng)培訓更加有的放矢。負責宏觀決策的"頭腦型"人才、負責執(zhí)行決策的"手臂型"人才、負責實際操作的"手指型"人才分別對口，接受相關的培訓。員工們對培訓的態(tài)度也大為改變。過去送出去培訓，有人不感興趣偷偷往回溜；把專家請進來講課，好不容易召集起來，可專心聽講的少?，F在模糊的目的變成了清晰的追求，變成了"我要學"，積極參加培訓成了風尚。草原興發(fā)集團人事部部長徐國慶對記者說，所有這一切變化都基于一個理念：每一個“草原興發(fā)人”都是一筆寶貴資源，我們有責任和義務打破長期以來的計劃經濟程序，把資源配置好，使之發(fā)揮最大的效益。

第一節(jié)職業(yè)生涯規(guī)劃概述一、職業(yè)生涯的內涵

（一）職業(yè)生涯的定義

又稱職業(yè)發(fā)展，主要是指一個人在其一生中沿著一定道路（或途徑）所從事職業(yè)的歷程。從理論上講，它包含與工作相關的活動、行為、價值、愿望等多項內容。職業(yè)生涯是和工作有關的經歷（例如職位、職責、決定和其他與工作相關的事件）和工作時期所有活動的集合，含義很廣?！奥殬I(yè)生涯”這個詞在評價個人時并不暗示成功或失敗。整個歷程可以是間斷的，也可以是連續(xù)的，它包含一個人所有的工作、職業(yè)、職位的外在變更和對工作態(tài)度、體驗的內在變更。職業(yè)生涯分為外職業(yè)生涯和內職業(yè)生涯。（二）職業(yè)生涯的性質獨特性發(fā)展性階段性終生性整合性互動性二、職業(yè)生涯規(guī)劃的內容

通過員工的工作及職業(yè)發(fā)展的設計，協調員工個人需求和組織需求，實現個人和組織共同成長和發(fā)展的一系列活動。

——個人和組織對職業(yè)歷程的規(guī)劃、職業(yè)發(fā)展的促進等一系列活動的總和。它包含職業(yè)生涯決策、設計、發(fā)展和管理等內容。實際上包括三個緯度：主動策劃組織策劃社會策劃影響職業(yè)生涯決策的因素個人因素家庭因素朋友、同齡群體的因素社會環(huán)境因素外在因素家庭的影響朋友、同齡群體的影響社會環(huán)境的影響內在因素健康負擔性別年齡個性特征教育職業(yè)興趣二、職業(yè)生涯規(guī)劃的內容

通過員工的工作及職業(yè)發(fā)展的設計，協調員工個人需求和組織需求，實現個人和組織共同成長和發(fā)展的一系列活動。

——個人和組織對職業(yè)歷程的規(guī)劃、職業(yè)發(fā)展的促進等一系列活動的總和。它包含職業(yè)生涯決策、設計、發(fā)展和管理等內容。實際上包括三個緯度：主動策劃組織策劃社會策劃職業(yè)生涯規(guī)劃的目的

（1）改善組織的人力資源計劃和人力資源開發(fā)；（2）改進個人職業(yè)計劃，幫助陷入工作困境的人更有效地應付這種情境；（3）改善所有職業(yè)階段上的匹配過程，使處于早、中、晚期職業(yè)危機的組織和個人雙方能更有效地解決這些危機；（4）中、晚期出現的落伍退化、激力消失和求安穩(wěn)的問題；（5）在不同的生命階段使家務和工作取得均衡；（6）使所有那些有貢獻的個人和或無意沿組織階梯爬升的雇員保持生產率和動力的問題。二、職業(yè)生涯規(guī)劃的內容

通過員工的工作及職業(yè)發(fā)展的設計，協調員工個人需求和組織需求，實現個人和組織共同成長和發(fā)展的一系列活動。

——個人和組織對職業(yè)歷程的規(guī)劃、職業(yè)發(fā)展的促進等一系列活動的總和。它包含職業(yè)生涯決策、設計、發(fā)展和管理等內容。實際上包括三個緯度：主動策劃組織策劃社會策劃三.職業(yè)發(fā)展模式與特點（一）男性職業(yè)發(fā)展的模式與特點

男性職業(yè)發(fā)展模式直線型職業(yè)生涯螺旋型職業(yè)生涯終生從事某一專業(yè)領域的工作，在線形等級結構中，從低級走向高級，不斷取得更大的權利、承擔更多的責任和獲得更多的報酬跨專業(yè)的職業(yè)生涯方式，圍繞職業(yè)錨這個核心，從事不同的專業(yè)工作，不斷找到發(fā)展的新起點男性職業(yè)發(fā)展的模式與特點

職業(yè)成功與配偶的教育背景關系小與個人的教育背景關系大男性職業(yè)發(fā)展特點職業(yè)輝煌的頂點通常在中年期成功的年齡與其從事的職業(yè)關系密切職業(yè)成功與個人的家庭背景關系較大（二）女性職業(yè)發(fā)展的模式與特點

女性職業(yè)發(fā)展模式一階段模式（倒L模式）三階段模式（M型模式）二階段模式（倒U模式）多階段模式（波浪模式）女性職業(yè)發(fā)展的模式與特點

女性職業(yè)發(fā)展特點兩個職業(yè)集中期和一個職業(yè)非集中期就業(yè)面窄，發(fā)展速度緩慢，婚姻家庭狀況對女性職業(yè)發(fā)展有較大的影響四、職業(yè)生涯規(guī)劃的意義（1）有助于提高個人人力資本的投資收益（2）有助于降低改變職業(yè)通道的成本（3）有助于組織的發(fā)展一、職業(yè)生涯周期理論

“六分法”1、準備期2、選擇期3、適應期4、穩(wěn)定期5、衰退期6、退出期第二節(jié)職業(yè)生涯規(guī)劃的有關理論范疇30-45歲65歲以后職業(yè)生涯發(fā)展階段：“四分法”工作頭五年45-65歲

職業(yè)階段和個人重要的需求

重要需求

年齡

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職業(yè)階段

保障、安全、生理需要

成功、尊重、自治

尊重、自我實現

自我實現

探索

建立

維持

退休

二、“職業(yè)錨”理論埃德加·施恩首先提出了“職業(yè)錨”的概念：一個人進行職業(yè)選擇時，始終不會放棄的東西或價值觀。一個人的職業(yè)錨是在不斷探索過程中產生的結果。

反映人們在有了相當豐富的工作閱歷之后，真正樂于從事某種職業(yè)，并把它作為自己終身的職業(yè)歸宿的原因?；蛘哒f，某種因素把人系在一種職業(yè)上。有人把這一理論稱為“職業(yè)錨”或“職業(yè)生涯錨”理論，即人因為某種原因選中了一種職業(yè)，就此“拋錨”、安身。職業(yè)錨是人們在職業(yè)觀點、成長，職業(yè)適應中相對穩(wěn)定部分的價值觀、愿望和人們的能力的整合。不喜歡一般性管理活動，喜歡能夠保證自己在既定的技術或功能領域中不斷發(fā)展的職業(yè)技術或功能型表 現職業(yè)錨管理型有強烈的管理動機，認為自己有較強的分析能力、人際溝通能力和心理承受能力創(chuàng)造型喜歡建立或創(chuàng)設屬于自己的東西——藝術品或公司等自主與獨立型喜歡擺脫依賴別人的境況，有一種自己決定自己命運的需要安全型極為重視職業(yè)的長期穩(wěn)定和工作的保障性施恩的職業(yè)錨理論三、工作職業(yè)周期與生物/社會周期、家庭周期的關聯理論（一）人生的三大周期及其內容1、生物－社會生命周期2、工作－職業(yè)生涯周期3、家庭生活周期壓力A1B1C1A2B2C2A3B3A4

30

4050

60人生階段(二)三大周期運行中的里程碑、選擇點、目標和終點（三）三大周期之間的相互作用三大周期之間有重疊并相互影響應盡量避免壓力高峰的重疊職業(yè)生涯的三維管理

職業(yè)生涯的開發(fā)應該同時進行三個維度的管理：職業(yè)管理、自我事務管理和家庭生活管理。職業(yè)生涯管理職業(yè)管理家庭生活管理自我事務管理健康水平的影響心理發(fā)展水平的影響生活知識和技能的影響社交休閑方式的影響第三節(jié)個人的職業(yè)生涯規(guī)劃一、職業(yè)生涯設計是在了解自我的基礎上確定適合自己的職業(yè)方向、目標，并制定相應的計劃，以避免就業(yè)的盲目性，降低就業(yè)失敗的可能性，為個人的職業(yè)成功提供最有效率的路徑，或者說，是在“衡外情，量己力”的情況下設計出合理且可行的職業(yè)生涯發(fā)展方案。職業(yè)生涯設計五步驟根據個人需要和現實的不斷變化，不斷對職業(yè)生涯目標與計劃進行評估和調整職業(yè)生涯評估職業(yè)生涯策略詳細分解目標，制定可操作的短期目標與相應的教育或培訓計劃確立目標根據自己的特點和現實條件，確立自己的職業(yè)生涯目標關鍵：了解職業(yè)技術和職業(yè)興趣自我認知考察客觀環(huán)境，了解職業(yè)分類、職業(yè)性質及組織情況職業(yè)認知二、個人職業(yè)生涯選擇原理－－人職匹配霍蘭德職業(yè)性向理論

美國心理學教授約翰·霍蘭德認為，職業(yè)性向，包括價值觀、動機和需要等，是決定一個人職業(yè)選擇的重要因素。他認為，一個人的個性跟他所從事的行業(yè)是否匹配，決定著他的工作滿意度和離職傾向。個人職業(yè)性向可劃分為實際型、研究型、藝術型、社交型、開拓型和常規(guī)型六種；同時，職業(yè)類型也相應有上述六種類型。實際型

研究型常規(guī)性藝術型開拓型社交型

職業(yè)人格類型擁有創(chuàng)造或機械方面的能力，喜歡與實體、機器、工具、動植物在一起的工作或戶外工作喜歡觀察、學習、研究、分析、評估或解決問題喜歡和資料在一起的工作，擁有事務或數值能力，在別人的指示下，完成各種細節(jié)事項擁有藝術、創(chuàng)新或直覺上的能力，喜歡在非結構性的環(huán)境下工作，發(fā)揮他們的想象力與創(chuàng)造力喜歡和人在一起的工作——基于組織或經濟收益，去影響說服人們或從事任務的執(zhí)行、領導或管理喜歡和人在一起的工作——告知、喚醒、訓練、幫助、培養(yǎng)他們、具有言談上的能力技巧實際型研究型藝術型常規(guī)型開拓型社交型職業(yè)性向及職業(yè)類型分類霍蘭德個性分類及其相應的職業(yè)實際型：機械操作工、裝配工和生產線工人等。研究型：經濟學家、新聞撰稿人和科研人員等。社交型：咨詢人員、臨床心理學家和教師等。常規(guī)型：會計、檔案保管員和公司部門經理等。開拓型：律師、房地產經紀人、商場經理和企業(yè)家等藝術型：畫家、音樂家、小說作者和室內裝潢人員等。實際型研究型常規(guī)型藝術型開拓型社交型個性與職業(yè)匹配模型三、個人的職業(yè)發(fā)展道路（一）立足本職的道路（二）轉換職業(yè)的道路（三）自我創(chuàng)業(yè)的道路立足本職的道路盡量選擇自己所熱愛的職業(yè)1培養(yǎng)自己對所從事職業(yè)的興趣2盡快融入到組織文化中3提高綜合素質4轉換職業(yè)的道路慎重選擇職業(yè)的領域和用人單位清楚自己的現狀流動（離職）時機的選擇大學生的職業(yè)規(guī)劃選準原點——從基本做起腳踏實地——不要眼高手低換位思考——深化老板滿意度--5%的人看不出來是在工作，而是在制造矛盾，無事必生非=破壞性地做；--10%的人正在等待著什么=不想做；--20%的人正在為增加庫存而工作=“蠻做”、“盲做”、“胡做”；--10%的人沒有對公司做出貢獻=在做，而是負效勞動；--40%的人正在按照低效的標準或方法工作=想做，而不會正確有效地做；--10%的人屬于正常范圍，但績效仍然不高=做不好，做事不到位。--5%的人屬于高績效人士，做事到位。向左走？向右走？——精明的跳槽

職業(yè)生涯自我規(guī)劃五步法S先生愿望的實現過程

S先生，2005年27歲時，弟弟從美國為他辦好了某名校的MBA入學通知書，他在走與不走的猶豫中，使用以上方法對自己進行了職業(yè)生涯規(guī)劃，經過整理順序的各組答案如下：

我是誰？一家管理咨詢公司的客戶服務部經理(已任職一年多，稱職，上下關系不錯，業(yè)績和收入都令人滿意)；

做經理前先做了一年多客戶服務員(開發(fā)業(yè)務，曾連續(xù)6個月業(yè)績第一)；

來這家公司前曾在一家保險公司做過一年多的人壽保險顧問，賺了些錢，但覺得在保險業(yè)做太容易受到誤會和輕視。有點受不了，所以遇到管理咨詢公司招人就來了，現在越來越感到這一行的如果工作盡責、又有一定水平，會受到客戶很高的尊重，比較合乎自己的性情，也能賺到一些錢；

愿做一個正派而有尊嚴的人；

很愛我的父親(退休的地區(qū)行署副專員)和母親(普通退休干部)，很擔心他們患有慢性病的身體，每年幾乎都要回家去看望他們；

不要求很多的錢，但需要體面而豐富的生活，過去不太注意儲蓄，現在只存了30多萬元，不知先買汽車還是先買住房。

弟弟去年大學畢業(yè)就徑直出國留學了，我有點羨慕他；

我很愛我的女朋友，我們準備結婚，但尚未想好時機；

大學畢業(yè)五年；身體健康；心理較正常；性格較外向，情緒較樂觀；好奇心較強，學習能力不錯；喜歡唱歌；有時會幻想。我想干什么？做管理咨詢公司合伙人與職業(yè)經理人；

管理咨詢顧問；

先去國外讀MBA，再回國來干管理咨詢，甚至開自己的咨詢公司；

和妻子共同住在屬于自己的舒適的住房里，每天開著自己的汽車去工作；

在父母有生之年能夠盡一點孝心，可能的話把他們接到家里來住；

有時想與人合伙開咨詢公司，自己負責業(yè)務開發(fā)，別人負責咨詢專案，但現在的老板如果能吸收我做股東，并提供更大的事業(yè)空間似乎更好些；

愛好唱歌，大學期間獲得過全校歌詠比賽獨唱男子冠軍，做過當歌星的夢。

我能干什么？可管理公司更多的業(yè)務，并能協調公司各部門的關系；

是推廣公司咨詢業(yè)務的能手和指導下屬開發(fā)客戶的老師；

會講業(yè)務開發(fā)的課程和一些較容易的管理課程；

會開汽車；

唱卡拉OK很迷人；

相信還可以學會很多東西。

環(huán)境支持我干什么？現有公司提供升職，有可能獲得一定的股份(公司計劃明年就會擴大為集團，投資多個專業(yè)管理咨詢與管理軟件公司)；

市內有多家同類公司挖我去做業(yè)務總監(jiān)或副總，薪酬說得比現在高一、二倍(現在我一年大約收入20余萬元)，有的還說不用我投資就送我股份，但我不知他們能否辦好公司，而我如果真的去了后他們能否兌現承諾也還是個問題；

有的實業(yè)公司老板也拉我去做營銷部門的負責人，許以高薪、股權等，但我覺得其他行業(yè)得到的尊重不如咨詢業(yè)；

可以去大學深造；

也可以讀在職MBA，只要有好的課程與教師；

弟弟可以幫助我聯系國外的大學讀書，但以后可能還要回來從頭開始；

去練唱歌，也可以去酒吧唱，但專業(yè)成就很渺茫。

我的職業(yè)與生活規(guī)劃是什么？繼續(xù)在現任的公司好好干，不遠的未來能有職位的晉升，并獲得合伙創(chuàng)業(yè)的機會；工作的同時選擇在職的MBA選修；

買房、結婚；買汽車；

經常去看父母，以后接他們來??；有時去唱歌玩玩；

去其他公司做合伙創(chuàng)業(yè)者；

出國讀書。S先生對自己提出的10年、6年目標，他不愿明示與人；而3年的目標是：任所在公司的副總經理、攻讀在職MBA、年收入50萬元、成為公司的正式股東、擁有自己的住房與汽車、結婚并接來父母。不到3年，除父母不久前來住了一段時間，卻嫌移民城市太快、熟人太少、呆不習慣而又返回之外，其他愿望都已經實現了。

小A是個來自農村的孩子。當時家鄉(xiāng)種地需要的暖棚材料價格昂貴，父母覺得會制造暖棚定能賺大錢，于是便萌生了讓小A報考材料學的想法。一向缺乏主見的他遵從了父母的意愿，考入了交大高分子材料系。其實，小時候在少科站接觸了計算機，電腦一直是他最大的興趣。于是他在本科期間雙管齊下，獲得了材料和計算機雙學士文憑。到了大四，由于成績突出，校方給了他材料系碩博連讀的機會，看著別人羨慕的眼光，他把興趣甩在一邊，順理成章地踏上了學校為其鋪就的光明大道，后來由于導師推薦改換專業(yè)方向，輾轉6年才完成了博士學位。期間，興趣的驅動讓他考出了微軟的計算機認證，有過網站維護的兼職經歷，但后來隨著本專業(yè)課程的加重，便再也無暇顧及計算機的學習。畢業(yè)后，注重研究型的科研機構他不愿去，而想去的企業(yè)卻需要應用型人才，他也想過靠計算機本科文憑求職，在喜歡的領域做，但他讀博期間就再也沒有學習過，早已生疏，相比計算機專業(yè)人才，完全沒有競爭優(yōu)勢，況且多年學成的博士專業(yè)完全放棄，也未免可惜。他空有名校博士的榮譽，卻無路可走，百般后悔。題目：1.請評價小A的職業(yè)發(fā)展？你能給他一些什么建議？2.請就“興趣是最好的職業(yè)”闡述你自己的觀點。

一位交大博士的苦惱

第四節(jié)組織的職業(yè)生涯管理

一、組織怎樣進行職業(yè)生涯管理

組織的職業(yè)生涯管理，是企業(yè)為員工實現其職業(yè)生涯規(guī)劃指明方向、開辟道路并給出實施規(guī)劃的具體方式。它為個人職業(yè)生涯規(guī)劃和發(fā)展活動提供了強有力的支持。組織的職業(yè)生涯規(guī)劃可分為縱向的、橫向的、網狀的和多階梯發(fā)展等四種類型。聯想的技術職稱體系研究員系列工程師系列管理系列首席科學家副總工程師總經理資深研究員主任工程師副總經理研究員副主任工程師高級經理副研究員1資深工程師經理1副研究員2主管總工程師經理2助理研究員工程師助理工程師員工技術員員工組織進行職業(yè)生涯管理的步驟第一步：分析各個崗位，發(fā)現它們之間的相似性與差異性；第二步：把相似性的崗位整合成職務群；第三步：設計職務群內部和職務群之間的職業(yè)途徑；第四步：將整個網狀職業(yè)途徑組織為一個完整的職業(yè)生涯系統(tǒng)。組織進行職業(yè)生涯管理需要注意的問題1、必須以個人的職業(yè)生涯規(guī)劃為基礎，要做到二者的兼容。2、是企業(yè)人力資源發(fā)展中的一個戰(zhàn)略環(huán)境，表示的是員工實際發(fā)展的可能性(不論是橫向調動還是縱向提升)，而不是常規(guī)性的職位提升，也不是強制性的某個專業(yè)化領域的特殊安排。3、應該能夠對工作內容、重點崗位、組織模式和管理需要的變化作出反應和新的嘗試。4、應該具有靈活性，應該考慮到對那些能創(chuàng)造新的工作方法和優(yōu)秀業(yè)績的員工，包括下級、管理人員和其他人員，給于他們在職業(yè)生涯發(fā)展方面的更多機會。5、指明職業(yè)途徑發(fā)展過程中的每一職位進行有效工作所需要的技能、知識和其他資格條件，并指明怎樣才能獲得這些技能和知識。二、因人而異——分階段的職業(yè)生涯管理（一）探索期（新員工）的職業(yè)管理最初工作的挑戰(zhàn)與滿足。年輕的管理者認為他們不能夠在工作上充分的展現自我。當他們發(fā)現自我評價不能被企業(yè)的其他人接受時，肯定會感到失望和不滿。最初工作表現的評估。一旦其管理者不能精確評價新員工的績效時，新員工將對于自己是否達到企業(yè)的要求感到迷茫和混亂。解決的方法

工作前瞻。抵消新員工不合現實的期望的一種方法是在招聘的過程中提真實的信息。挑戰(zhàn)最初的任務。鼓勵管理者把最適合的工作安排給新員工。強化最初任務。給新的管理者更多的權利和責任、允許新管理者直接與顧客