績效管理五步驟主講：田俊雄時(shí)間：2008年4月19日合縱連橫機(jī)構(gòu)《企業(yè)如何進(jìn)行績效管理》培訓(xùn)前言績效管理定義：指為了達(dá)到企業(yè)的目標(biāo)，通過持續(xù)開放的

，由此形成企業(yè)目標(biāo)所預(yù)期的利益和產(chǎn)出，并推動(dòng)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人做出有利于的系統(tǒng)行為。注意事項(xiàng)①

性（績效管理活動(dòng)包括五個(gè)基本環(huán)節(jié)，即

、

、

、

、和

）。②強(qiáng)調(diào)

（績效管理的過程就是員工和管理人員持續(xù)不斷

的過程）。③

性（目標(biāo)+溝通的績效管理模式被廣泛提倡和使用）績效計(jì)劃：活動(dòng)：與員工一起確定績效目標(biāo)，行動(dòng)計(jì)劃。時(shí)間：新績效期間開始績效評估：活動(dòng)：評估員工的績效。時(shí)間：績效間隔期間績效輔導(dǎo)實(shí)施：活動(dòng)：觀察、記錄和總結(jié)績效，反饋、探討、指導(dǎo)。時(shí)間：整個(gè)績效期間績效反饋面談：活動(dòng)：主管就評估的結(jié)果與員工討論。時(shí)間：績效期間結(jié)束時(shí)績效管理循環(huán)評估結(jié)果應(yīng)用：員工發(fā)展計(jì)劃、人事變動(dòng)薪酬調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放、培訓(xùn)▲思考：績效管理與績效考核的區(qū)別？第一篇：績效管理系統(tǒng)之——績效計(jì)劃●正確認(rèn)識績效計(jì)劃●制定績效計(jì)劃的原則●做好績效計(jì)劃的準(zhǔn)備工作●績效計(jì)劃的審定和確認(rèn)課程大綱1、績效計(jì)劃是績效管理的起點(diǎn)，是績效管理最為重要的環(huán)節(jié)正確認(rèn)識績效計(jì)劃2、績效計(jì)劃是關(guān)于工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的契約（《契約內(nèi)容》）3、績效計(jì)劃是管理者和員工之間的事情4、績效計(jì)劃是一個(gè)雙向溝通的過程（《溝通解釋與說明》）一、正確認(rèn)識績效計(jì)劃5、參與和承諾是制定績效計(jì)劃的前提

第一篇：績效管理系統(tǒng)之——績效計(jì)劃●正確認(rèn)識績效計(jì)劃●制定績效計(jì)劃的原則●做好績效計(jì)劃的準(zhǔn)備工作●績效計(jì)劃的審定和確認(rèn)課程大綱制定績效計(jì)劃的原則１、參與原則

２、系統(tǒng)性原則

３、限制因素原則

４、承諾原則

５、投入原則

６、靈活性原則

7、導(dǎo)向變化原則

二、制定績效計(jì)劃的原則第一篇：績效管理系統(tǒng)之——績效計(jì)劃●正確認(rèn)識績效計(jì)劃●制定績效計(jì)劃的原則●做好績效計(jì)劃的準(zhǔn)備工作●績效計(jì)劃的審定和確認(rèn)課程大綱1、關(guān)于于企業(yè)業(yè)的信信息2、關(guān)于于部門門的信信息（（《舉例說說明》）3、關(guān)于于個(gè)人人的信信息績效計(jì)計(jì)劃準(zhǔn)準(zhǔn)備工工作三、做做好績績效計(jì)計(jì)劃的的準(zhǔn)備備工作作第一篇篇：績績效管管理系系統(tǒng)之之——績效計(jì)計(jì)劃●正確確認(rèn)識識績效效計(jì)劃劃●制定定績效效計(jì)劃劃的原原則●做好好績效效計(jì)劃劃的準(zhǔn)準(zhǔn)備工工作●績效效計(jì)劃劃的審審定和和確認(rèn)認(rèn)課程大大綱1、管理理人員員與員員工是是否達(dá)達(dá)成共共識績效計(jì)計(jì)劃審審定和和確認(rèn)認(rèn)四、績績效計(jì)計(jì)劃的的審定定和確確認(rèn)2、績效效計(jì)劃劃結(jié)束束應(yīng)達(dá)達(dá)到的的結(jié)果果《共識內(nèi)內(nèi)容》《結(jié)果內(nèi)內(nèi)容》案例案例1、飛利浦浦公司司如何何進(jìn)行行績效效計(jì)劃劃？1990年飛飛利利浦浦公公司司陷陷入入經(jīng)經(jīng)營營危危機(jī)機(jī)，，而而人人們們懷懷疑疑其其半半導(dǎo)導(dǎo)體體部部門門對對造造成成公公司司這這種種厄厄運(yùn)運(yùn)負(fù)負(fù)有有重重大大責(zé)責(zé)任任。。負(fù)負(fù)責(zé)責(zé)半半導(dǎo)導(dǎo)體體部部門門的的集集團(tuán)團(tuán)經(jīng)經(jīng)理理在在內(nèi)內(nèi)部部將將部部門門內(nèi)內(nèi)的的這這一一形形勢勢描描述述為為““災(zāi)災(zāi)難難””。。1990年5月集集團(tuán)團(tuán)任任命命簡簡·蒂默默為為公公司司總總經(jīng)經(jīng)理理。。此此后后3年中中，，這這個(gè)個(gè)部部門門發(fā)發(fā)生生了了非非同同尋尋常常的的變變化化。。在在產(chǎn)產(chǎn)品品需需求求下下降降的的情情況況下下，，半半導(dǎo)導(dǎo)體體部部門門的的經(jīng)經(jīng)營營卻卻穩(wěn)穩(wěn)步步前前進(jìn)進(jìn)：：從從1989年虧虧損損3億美美元元減減到到1990年1.5億美美元元的的赤赤字字，，1991年盈盈虧虧平平衡衡，，隨隨后后分分別別贏贏利利2億、、2.5億和和近近3.5億美美元元。。探究究該該部部門門顯顯著著進(jìn)進(jìn)步步的的來來源源，，涉涉及及多多種種因因素素。。然然而而該該部部門門內(nèi)內(nèi)部部的的人人員員有有一一個(gè)個(gè)共共識識：：內(nèi)內(nèi)部部環(huán)環(huán)境境深深刻刻變變化化是是該該部部門門大大轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)運(yùn)運(yùn)的的主主要要原原因因。。一一位位年年輕輕的的工工程程師師用用了了““場場所所的的氣氣味味””這這一一說說法法：：““最最重重要要的的是是‘‘場場所所的的氣氣味味’’改改變變了了。。我我現(xiàn)現(xiàn)在在非非常常愿愿意意來來上上班班。。不不只只是是某某一一方方面面，，而而是是全全部部，，這這里里變變成成了了一一個(gè)個(gè)非非常常不不同同的的公公司司。?！薄笔鞘彩裁疵锤母淖冏兞肆恕啊皥鰣鏊牡臍鈿馕段丁薄?？？1．總總目目標(biāo)標(biāo)分分解解到到個(gè)個(gè)人人首先先是是確確定定明明確確的的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)和和期期望望值值。。建建立立明明確確的的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)不不僅僅需需要要樹樹立立預(yù)預(yù)期期的的經(jīng)經(jīng)營營指指標(biāo)標(biāo)，，還還要要求求員員工工對對這這些些指指標(biāo)標(biāo)承承認(rèn)認(rèn)和和負(fù)負(fù)責(zé)責(zé)，，激激發(fā)發(fā)員員工工的的責(zé)責(zé)任任心心以以達(dá)達(dá)到到新新的的經(jīng)經(jīng)營營標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)。。其其次次是是快快速速循循環(huán)環(huán)反反饋饋。。最最后后是是統(tǒng)統(tǒng)一一制制裁裁，，對對不不合合格格的的員員工工，，用用公公平平統(tǒng)統(tǒng)一一的的規(guī)規(guī)范范加加以以管管理理。。該部部門門愛愛荷荷蘭蘭最最大大的的制制造造廠廠的的經(jīng)經(jīng)理理說說：：““另另一一個(gè)個(gè)重重大大改改變變是是我我們們?nèi)缛绾魏慰伎紤]慮目目標(biāo)標(biāo)。。過過去去，，每每一一件件事事的的目目標(biāo)標(biāo)都都是是5%，如如果果有有人人提提議議進(jìn)進(jìn)行行高高于于5%的變變革革計(jì)計(jì)劃劃，，他他就就被被視視為為不不成成熟熟，，被被說說成成不不了了解解自自己己的的業(yè)業(yè)務(wù)務(wù)?！，F(xiàn)現(xiàn)在在，，如如果果你你提提議議減減少少20%的庫庫存存，，你你會(huì)會(huì)有有點(diǎn)點(diǎn)不不好好意意思思，，因因?yàn)闉閯e別人人的的目目標(biāo)標(biāo)是是25%。我我們們能能走走多多遠(yuǎn)遠(yuǎn)———已經(jīng)經(jīng)成成為為生生活活的的一一部部分分，，這這也也發(fā)發(fā)起起了了挑挑戰(zhàn)戰(zhàn)競競賽賽??！””這一重大大改變就就是建立立自我拓拓展。它它有三個(gè)個(gè)重要特特征：建建立共享享遠(yuǎn)大目目標(biāo)、形形成集體體認(rèn)同、、在轉(zhuǎn)變變?nèi)蝿?wù)中中賦予個(gè)個(gè)人以成成就感。。建立共享享遠(yuǎn)大目目標(biāo)，形形成集體體認(rèn)同是是前提，，其結(jié)果果就是讓讓員工找找到個(gè)人人存在的的意義。。高層管管理者制制定的廣廣泛的目目標(biāo)被分分解，并并被詮釋釋為具體體的行動(dòng)動(dòng)，由產(chǎn)產(chǎn)品生產(chǎn)產(chǎn)集團(tuán)到到工廠、、開發(fā)組組、營銷銷集團(tuán)和和員工個(gè)個(gè)人。結(jié)結(jié)果，越越來越多多的人不不僅搞清清了重點(diǎn)點(diǎn)，還對對個(gè)人任任務(wù)對整整體的貢貢獻(xiàn)有了了一個(gè)清清楚的概概念，使使他們產(chǎn)產(chǎn)生一種種個(gè)人“擁有權(quán)”的感覺。。這樣就就給每個(gè)個(gè)人的工工作賦予予了意義義，最終終又在個(gè)個(gè)人層次次上鼓勵(lì)勵(lì)了自我我拓展。。三種重要要因素促促成了這這種信任任的建立立，即公公司決策策過程中中的高度度公平和和平等。。核心活活動(dòng)中更更廣泛的的參與層層次，使使企業(yè)中中各階層層個(gè)人能能力總體體水準(zhǔn)得得以提高高。2．為基層層發(fā)展提提供支持持各部門員員工可以以得到更更多的資資源，高高層管理理者的集集中控制制減少，，更多地地傾向于于協(xié)助，，給低層層員工提提供了更更多的積積極創(chuàng)造造的自由由空間。。飛利浦公公司半導(dǎo)導(dǎo)體部門門績效計(jì)計(jì)劃的制制定，依依托于公公司的總總體規(guī)劃劃，同時(shí)時(shí)對單個(gè)個(gè)產(chǎn)品生生產(chǎn)集團(tuán)團(tuán)、工廠廠、開發(fā)發(fā)組、營營銷集團(tuán)團(tuán)和員工工個(gè)人的的計(jì)劃全全部由上上而下層層層分解解，使其其轉(zhuǎn)化為為行動(dòng)方方案。在在轉(zhuǎn)化過過程中飛飛利浦公公司充分分考慮了了員工個(gè)個(gè)人的發(fā)發(fā)展意愿愿和前景景瞻望，，從而為為員工提提供了自自我拓展展的空間間。工具《員工績效效計(jì)劃及及評估表表》《績效計(jì)劃劃及考核核表（處處級管理理者及以以下崗位位）》第二篇：：績效管管理系統(tǒng)統(tǒng)之——績效實(shí)施施●績效管管理實(shí)施施過程中中會(huì)存在在的障礙礙●績效溝溝通的原原則●績效溝通通的內(nèi)容容●持續(xù)績績效溝通通的措施施課程大綱綱1、企業(yè)文文化2、組織結(jié)結(jié)構(gòu)4、員工的的態(tài)度績效管理理實(shí)施存存在的障障礙3、高層層管理理人員員的態(tài)態(tài)度一、績績效管管理實(shí)實(shí)施過過程中中會(huì)存存在的的障礙礙5、上級級管理理者的的能力力和領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)方方式第二篇篇：績績效管管理系系統(tǒng)之之——績效實(shí)實(shí)施●績效效管理理實(shí)施施過程程中會(huì)會(huì)存在在的障障礙●績效效溝通通的原原則●績效溝溝通的的內(nèi)容容●持續(xù)續(xù)績效效溝通通的措措施課程大大綱1、溝通通應(yīng)該該2、溝通通應(yīng)該該4、溝通通應(yīng)該該績效溝溝通的的原則則3、溝通通應(yīng)該該二、績績效溝溝通的的原則則5、溝通通應(yīng)該該具有有第二篇篇：績績效管管理系系統(tǒng)之之——績效實(shí)實(shí)施●績效效管理理實(shí)施施過程程中會(huì)會(huì)存在在的障障礙●績效效溝通通的原原則●績效溝溝通的的內(nèi)容容●持續(xù)續(xù)績效效溝通通的措措施課程大大綱績效溝溝通的的內(nèi)容容三、績績效溝溝通的的內(nèi)容容2、員工和和團(tuán)隊(duì)隊(duì)是否否在正正確的的達(dá)成成目標(biāo)標(biāo)和績績效標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的的軌道道上運(yùn)運(yùn)行？？3、如果有有偏離離方向向的趨趨勢，，應(yīng)該該采取取什么么樣的的行動(dòng)動(dòng)扭轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)這種種局面面？4、哪些方方面的的工作作進(jìn)行行良好好？1、工作進(jìn)進(jìn)展的的情況況如何何？5、哪些方方面遇遇到了了困難難或障障礙？？6、面對目目前的的情況況，要要對工工作目目標(biāo)和和達(dá)成成目標(biāo)標(biāo)的行行動(dòng)做做出哪哪些調(diào)調(diào)整？？7、管理人人員可可以采采取哪哪些行行動(dòng)來來支持持員工工？第二篇篇：績績效管管理系系統(tǒng)之之——績效實(shí)實(shí)施●績效效管理理實(shí)施施過程程中會(huì)會(huì)存在在的障障礙●績效效溝通通的原原則●績效溝溝通的的內(nèi)容容●持續(xù)續(xù)績效效溝通通的措措施課程大大綱1、書面面報(bào)告告2、會(huì)議議溝通通3、面談?wù)劀贤ㄍㄕ娇兛冃蠝贤ù氪胧┧?、持持續(xù)績績效溝溝通的的措施施《書面報(bào)報(bào)告的的優(yōu)點(diǎn)點(diǎn)和缺缺點(diǎn)》《會(huì)議的的缺陷陷和應(yīng)應(yīng)把握握的原原則》《面談的的優(yōu)點(diǎn)點(diǎn)和注注意事事項(xiàng)》1、走動(dòng)動(dòng)式管管理2、開放放式辦辦公4、非正正式的的會(huì)議議非正式式績效效溝通通措施施3、工作作間歇歇時(shí)溝溝通四、持持續(xù)績績效溝溝通的的措施施案例案例2、朗訊公公司如如何實(shí)實(shí)施績績效管管理？朗訊公公司的的績效效管理理系統(tǒng)統(tǒng)是一一個(gè)閉閉環(huán)反反饋系系統(tǒng)，，這個(gè)個(gè)系統(tǒng)統(tǒng)有一一個(gè)形形象的的模型型即一一個(gè)3×3的矩陣陣，員員工工工作績績效的的最后后評定定，會(huì)會(huì)通過過這個(gè)個(gè)矩陣陣形象象的表表達(dá)出出來。。這就就象一一個(gè)矩矩陣形形的“跳竹桿桿”游戲，，如果果跳的的好就就不會(huì)會(huì)被夾夾腳出出局，，而且且會(huì)升升遷漲漲工資資。朗朗訊的的員工工每年年要“跳竹桿桿”一次。。每年年年初，，員工工都要要和經(jīng)經(jīng)理一一起制制定這這一年年的目目標(biāo)，，經(jīng)理理要和和更高高層的的經(jīng)理理制定定自己己的目目標(biāo)。。這個(gè)個(gè)目標(biāo)標(biāo)包括括員工工的業(yè)業(yè)務(wù)目目標(biāo)、、GROWS行為目目標(biāo)和和發(fā)展展目標(biāo)標(biāo)。這這三大大目標(biāo)標(biāo)制定定完畢畢后，，員工工和主主管在在目標(biāo)標(biāo)表上上簽字字，雙雙方各各保留留一份份，在在將來來的一一年中中員工工隨時(shí)時(shí)可以以以此此參照照自己己的行行為。。然后后是履履行自自己的的計(jì)劃劃。在實(shí)實(shí)施施目目標(biāo)標(biāo)的的一一年年中中，，每每個(gè)個(gè)員員工工在在執(zhí)執(zhí)行行目目標(biāo)標(biāo)時(shí)時(shí)會(huì)會(huì)有有兩兩個(gè)個(gè)方方面面的的互互相相影影響響，，一一種種是是反反饋饋，，一一種種是是指指導(dǎo)導(dǎo)。。反饋通常是在在員工與員工工、員工與主主管、主管與與員工之間常常用的一種溝溝通方式；朗朗訊的每位員員工在工作中中都有可能充充當(dāng)教師的角角色，指導(dǎo)主主要指主管對對員工的激勵(lì)勵(lì)和指導(dǎo)的反反饋；認(rèn)可是是一種特別的的反饋，用來來表示對你工工作成績的認(rèn)認(rèn)可。這三種種方式是員工工和主管溝通通的三種常見見方式，每位位員工有義務(wù)務(wù)通過這三種種方式履行自自己的目標(biāo)和和日常行為。。朗訊將員工工的績效管理理，通過這些些方式，細(xì)化化到每天的工工作中。每個(gè)員工都非非常重視這些些互動(dòng)反饋的的信息，因?yàn)闉樵诳冃Ч芾砝碇蟹答伿且灰豁?xiàng)重要的依依據(jù)。每位員工要收收集好別人給給他的反饋，，記錄重要的的反饋，而且且要與主管討討論這些反饋饋。如果員工工在收集反饋饋時(shí)遇到問題題，可以有7種執(zhí)行好反饋饋的辦法：1．員工應(yīng)該主主動(dòng)采取一些些方式，例如如向其他員工工、主管、客客戶等所有與與工作有關(guān)的的人索要要這些反饋；；2．員工要善于于聽取別人的的反饋意見，，認(rèn)真考察他他們說的是否否正確，避免免出現(xiàn)對別人人的反饋不重重視的自我保保護(hù)行為；3．要認(rèn)真思考考這些反饋，，以免自己做做出過度的反反應(yīng)或提出不不恰當(dāng)?shù)囊庖娨姡?．向給你提反反饋的人做出出響應(yīng)，告訴訴他們你針對對他們的意見見所做的改變變；5．讓提反饋的的人參與到你你的改進(jìn)行為為中去，看他他們能否提出出更好的建議議；6．針對反饋改改進(jìn)你的行為為，記錄你的的變化，比較較一下自己的的變化；7．每3至4個(gè)月跟蹤那些些給你反饋的的人，看他們們是否感覺到到了你所做的的改進(jìn)。這7種行為將是完完好反饋的基基本方法。這這種類似于批批評和自我批批評、不斷提提高自己的效效率和溝通技技巧的工作方方式，將績效效管理的實(shí)施施貫徹到日常常工作的每一一天。對于有有培養(yǎng)養(yǎng)員工工職責(zé)責(zé)的主主管來來說，，他還還必需需執(zhí)行行好指指導(dǎo)職職責(zé)，，這個(gè)個(gè)職責(zé)責(zé)簡單單來說說由英英文S.M.A.R.T.來概括。。S即Specific，即具體體詳細(xì)地地指出對對員工行行為的看看法；M即Measurable，指要量量化員工工工作的的一些指指標(biāo)，以以便于比比較和管管理；A即Agreeupon，是指員員工與經(jīng)經(jīng)理要協(xié)協(xié)商一致致，達(dá)到到統(tǒng)一；；R即Realistic，指出員員工能夠夠真正實(shí)實(shí)現(xiàn)的效效率；T即Timely，要及時(shí)時(shí)給員工工提出反反饋信息息。每個(gè)個(gè)主管都都要記錄錄自己在在輔導(dǎo)職職責(zé)方面面所做的的事，這這些是其其年終評評估的一一項(xiàng)。工具《部門工作作周報(bào)》《個(gè)人工作作周報(bào)》《某公司客客戶服務(wù)務(wù)中心工工作記錄錄表》第三篇：：績效管管理系統(tǒng)統(tǒng)之——績效評估估●績效評評估的原原則●績效評評估的制制約因素素●績效評估估常見的的心里弊弊病●績效評評估的誤誤區(qū)課程大綱綱1、客觀、、公平與與公開的的原則2、及時(shí)反反饋原則則4、可行性性和實(shí)用用性原則則績效評估估的原則則3、定期化化和制度度化原則則一、績效效評估的的原則5、定性與與定量相相結(jié)合原原則6、模糊與與精確相相結(jié)合原原則案例案例3、東方網(wǎng)景景的績效效評估過過程東方網(wǎng)景景信息科科技有限限公司的的績效評評估工作作是以職職位描述述為核心心，以績績效報(bào)告告和時(shí)間間管理為為輔助手手段的一一整套體體系。HR主管深入入到企業(yè)業(yè)各個(gè)部部門去摸摸底，與與每個(gè)經(jīng)經(jīng)理、每每個(gè)員工工去談話話，徹底底搞清楚楚企業(yè)的的各個(gè)環(huán)環(huán)節(jié)、各各個(gè)人在在干什么么，責(zé)任任都是什什么？這這一步做做完之后后，發(fā)現(xiàn)現(xiàn)了很多多的問題題：哪些些人不該該管的事事在管，，該管的的事沒管管、哪些些人在瞎瞎忙等等等。職責(zé)責(zé)劃分清清楚之后后，職位位描述就就可以比比較確切切的做出出來了。。三個(gè)人人用了二二、三個(gè)個(gè)月的時(shí)時(shí)間才基基本完成成了這項(xiàng)項(xiàng)工作。。職位描述述完成之之后，接接下來的的工作就就進(jìn)入日日常的管管理和評評估。在在日常管管理方面面引入了了“時(shí)間間管理””的概念念，要求求公司的的員工每每天寫時(shí)時(shí)間管理理報(bào)告，，內(nèi)容包包括：今今天做了了哪幾項(xiàng)項(xiàng)工作，時(shí)間間是如何何分配的的、遇到到了什么么問題、、需要哪哪些配合合。這份份時(shí)間管管理報(bào)告告，案例3、東方網(wǎng)景景的績效效評估過過程每周都要要做匯總總，先是是匯總到到部門經(jīng)經(jīng)理那里里，然后后再經(jīng)部部門經(jīng)理理匯總到到人力資資源部門門。這項(xiàng)項(xiàng)措施實(shí)實(shí)行之后后，效果果是很明明顯的，，最突出出的就是是工作效效率顯著著提高了了，同時(shí)時(shí)通過讓讓員工提提建議、、提問題題的方式式也充分分發(fā)揮了了他們的的積極性性和發(fā)現(xiàn)現(xiàn)問題的的能力。。從評估的的角度講講，HR部門每個(gè)個(gè)月會(huì)給給員工出出具一份份績效評評估報(bào)告告。每個(gè)個(gè)員工的的評估報(bào)報(bào)告都會(huì)會(huì)包括部部門經(jīng)理理的評價(jià)價(jià)和人力力資源部部門的評評價(jià)。為為了克服服部門經(jīng)經(jīng)理評分分時(shí)的傾傾向性，，將評估估的內(nèi)容容盡可能能的量化化，比如如評估““溝通能能力”，，會(huì)將評評估的主主要依據(jù)據(jù)一一列列在上面面，避免免概念模模糊。此此外在績績效評估估方式方方面，倡倡導(dǎo)360度的評估估方法，，加入下下級對上上級、平平級之間間、部門門之間交交叉評估估的內(nèi)容容。第三篇：：績效管管理系統(tǒng)統(tǒng)之——績效評估估●績效評評估的原原則●績效評評估的制制約因素素●績效評估估常見的的心里弊弊病●績效評評估的誤誤區(qū)課程大綱綱1、企業(yè)外外部環(huán)境境2、企業(yè)內(nèi)內(nèi)部環(huán)境境3、評估自自身的因因素績效評估的的制約因素素二、績效評評估的制約約因素第三篇：績績效管理系系統(tǒng)之——績效評估●績效評估估的原則●績效評估估的制約因因素●績效評估常常見的心里里弊病●績效評估估的誤區(qū)課程大綱績效評估心里弊病三、績效評估常常見的心里里弊病2、近因效應(yīng)3、感情效應(yīng)4、暗示效應(yīng)1、暈輪效應(yīng)和和魔角效應(yīng)應(yīng)5、刻板印象6、過寬或過嚴(yán)嚴(yán)傾向7、趨中效應(yīng)第三篇：績績效管理系系統(tǒng)之——績效評估●績效評估估的原則●績效評估估的制約因因素●績效評估常常見的心里里弊病●績效評估估的誤區(qū)課程大綱誤區(qū)1：對評估定定位的模糊糊與偏差誤區(qū)2：績效指標(biāo)標(biāo)的確定缺缺乏科學(xué)性性誤區(qū)3：評估周期期的設(shè)置不不盡合理績效評估的的誤區(qū)四、績效評評估的誤區(qū)區(qū)誤區(qū)4：評估關(guān)系系不夠合理理誤區(qū)5：績效評估與與其前后的的其它工作作環(huán)節(jié)銜接接不好案例案例4、通用電器器的評估周周期通用電氣對對每個(gè)職員員的評估是是經(jīng)常性的的、制度性性的。每年年初公司包包括總經(jīng)理理在內(nèi)的每每個(gè)人都要要制訂目標(biāo)標(biāo)工作計(jì)劃劃、確定工工作任務(wù)和和具體工作作制度。這這個(gè)計(jì)劃經(jīng)經(jīng)主管經(jīng)理理審批并與與本人協(xié)商商確認(rèn)后予予以執(zhí)行。。每3個(gè)月進(jìn)行一一次小結(jié)，，核查執(zhí)行行情況，并并由經(jīng)理寫寫出評語，，提出下一一步工作改改進(jìn)要求。。到年底作作總結(jié)評估估，先由本本人填寫總總結(jié)表，按按公司統(tǒng)一一評估標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，衡量自自己一年來來工作完成成情況，擬擬出自己應(yīng)應(yīng)得的考評評等級數(shù)，，交主管經(jīng)經(jīng)理評審。。主管經(jīng)理理根據(jù)職員員表現(xiàn)情況況確定其等等級，并寫寫出評價(jià)報(bào)報(bào)告，對評評為杰出的的人物還要要附上其貢貢獻(xiàn)和成果果報(bào)告，并并提出對他他們的使用用建議和使使用方向；；對差等級級的職員也也要附有專專門報(bào)告和和使用建議議。職員的的評價(jià)報(bào)告告要經(jīng)本人人復(fù)閱簽字字，然后由由上一級經(jīng)經(jīng)理批準(zhǔn)。。中層以上上報(bào)告和使使用要由上上一級人事事部門經(jīng)理理和集團(tuán)副副總經(jīng)理批批準(zhǔn)。工具《評估體系與與評估表》第四篇：績績效管理系系統(tǒng)之——績效反饋●績效反饋饋面談的重重要性●績效反饋饋面談的準(zhǔn)準(zhǔn)備●績效反饋面面談的技巧巧●與不同類類型員工績績效反饋面面談的技巧巧課程大綱1、對員工的工工作績效，，面談雙方方能夠達(dá)成成一致。2、能明確指出出被評估者者的優(yōu)缺點(diǎn)點(diǎn)所在。4、議定下一個(gè)個(gè)評估階段段被評估者者所要達(dá)到到的績效標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)?？冃Х答伱婷嬲劦闹匾?、就被評估者者的某項(xiàng)缺缺點(diǎn)或不足足制定績效效改進(jìn)計(jì)劃劃。一、績效反反饋面談的的重要性第四篇：績績效管理系系統(tǒng)之——績效反饋●績效反饋饋面談的重重要性●績效反饋饋面談的準(zhǔn)準(zhǔn)備●績效反饋面面談的技巧巧●與不同類類型員工績績效反饋面面談的技巧巧課程大綱1．上級的準(zhǔn)準(zhǔn)備工作①收集、整理理被評估者者的績效考考評結(jié)果和和日常工作作表現(xiàn)記錄錄。②確定面談時(shí)時(shí)間③選擇和布置置面談的場場所桌子桌子④計(jì)劃好面談?wù)劦姆绞舰菔孪葴?zhǔn)備好好面談內(nèi)容容和順序《績效反饋面面談的內(nèi)容容和順序》⑥計(jì)劃好面談?wù)劷Y(jié)束的方方式⑦提前通知被被評估者二、績效反反饋面談的的準(zhǔn)備2．下級的準(zhǔn)準(zhǔn)備工作①收集與先前前績效有關(guān)關(guān)的資料②如果管理人人員要求進(jìn)進(jìn)行自我評評價(jià)，應(yīng)事事先做好一一份自我評評估表③準(zhǔn)備好個(gè)人人的發(fā)展計(jì)計(jì)劃④分析自己工工作中存在在的問題，，并搜集需需要在面談?wù)剷r(shí)提出的的問題和意意見⑤安排好面談?wù)剷r(shí)間二、績效反反饋面談的的準(zhǔn)備第四篇：績績效管理系系統(tǒng)之——績效反饋●績效反饋饋面談的重重要性●績效反饋饋面談的準(zhǔn)準(zhǔn)備●績效反饋面面談的技巧巧●與不同類類型員工績績效反饋面面談的技巧巧課程大綱1．開始面談?wù)劦募记?．面談過程程中的技巧巧①說話的技巧——《說話技巧的內(nèi)內(nèi)容》②傾聽的技巧——③肢體語言的技技巧——《上級肢體語言言的技巧》④結(jié)束面談的技技巧三、績效反饋饋面談的技巧巧第四篇：績效效管理系統(tǒng)之之——績效反饋●績效反饋面面談的重要性性●績效反饋面面談的準(zhǔn)備●績效反饋面談?wù)劦募记伞衽c不同類型型員工績效反反饋面談的技技巧課程大綱1、績效評估結(jié)結(jié)果優(yōu)秀的員員工2、績效評估成成績徘徊不前前的員工3、績效評估結(jié)結(jié)果較差的員員工4、有抵觸心理理的員工5、自我感覺良良好的員工6、膽小、緊張張、拘束的員員工7、資歷或服務(wù)務(wù)年限比自己己長的員工四、與不同類類型員工績效效反饋面談的的技巧案例劉總（下文簡簡稱“劉”）：今天我們打算算花大約一個(gè)個(gè)到一個(gè)半小小時(shí)的時(shí)間對對你在過去半半年中的績效效情況做一個(gè)個(gè)回顧。在開開始之前，我我想還是先請請你自己談一一談我們做績績效評估工作作的目的是什什么？看看你你是怎么理解解的，我們理理解是否有不不一致的地方方。好，你先先談吧！齊杰（（下文文簡稱稱“齊”）：我自己己是這這么理理解的的，不不知道道對不不對？？我認(rèn)認(rèn)為做做績效效評估估主要要是為為了發(fā)發(fā)現(xiàn)自自己在在哪些些地方方做得得好，，哪些些地方方做得得不夠夠好，，今后后還需需要加加強(qiáng)，，我覺覺得這這對我我以后后的工工作很很有幫幫助。。案例5、績效效面談?wù)剟ⅲ耗阏f的的基本本正確確。作作績效效評估估一方方面是是為了了肯定定你的的成績績和優(yōu)優(yōu)點(diǎn)，，并對對你的的績效效給予予實(shí)事事求是是的回回報(bào)；；另一一方面面，也也是為為了找找出你你的差差距和和今后后進(jìn)一一步發(fā)發(fā)展的的空間間。通通過績績效評評估，，我可可以發(fā)發(fā)現(xiàn)今今后如如何為為你的的發(fā)展展創(chuàng)造造條件件以及及如何何利用用你的的優(yōu)勢勢為組組織做做出更更大的的貢獻(xiàn)獻(xiàn)。既然然我我們們的的出出發(fā)發(fā)點(diǎn)點(diǎn)一一致致，，那那么么下下面面我我們們來來看看一一看看這這次次績績效效評評估估的的評評分分標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)。。我我們們首首先先必必需需對對打打分分的的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)有有一一致致的的意意見見，，才才談?wù)劦玫蒙仙嫌懹懻撜摵蠛竺婷鎸γ棵恳灰粋€(gè)個(gè)項(xiàng)項(xiàng)目目的的打打分分。。我們們的的打打分分標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)分分成成A、B、C、D、E五個(gè)個(gè)等等級級。。C等級級就就是是合合格格的的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，，會(huì)會(huì)有有較較多多的的人人在在這這個(gè)個(gè)等等級級上上，，而而做做得得比比較較好好、、優(yōu)優(yōu)良良就就是是B等，，只只有有極極少少數(shù)數(shù)能能達(dá)達(dá)到到A等，，那那真真是是特特別別出出類類拔拔萃萃的的。。案例例5、績績效效面面談?wù)匌R：：我在在有有的的項(xiàng)項(xiàng)目目上上可可能能給給自自己己打打分分高高了了。。劉：：好，，我我們們現(xiàn)現(xiàn)在在就就逐逐項(xiàng)項(xiàng)討討論論一一下下。。你你先先說說一一下下自自己己的的每每項(xiàng)項(xiàng)工工作作完完成成得得怎怎么么樣樣，，給給自自己己打打分分的的依依據(jù)據(jù)是是什什么么？？齊：我的第一一項(xiàng)工作作目標(biāo)是是完善《大客戶管管理規(guī)范范》，我覺得得這項(xiàng)工工作完成成得很好好，在規(guī)規(guī)定的時(shí)時(shí)間之前前就完成成了，而而且有了了這個(gè)規(guī)規(guī)范后，，現(xiàn)在的的大客戶戶管理比比以前順順暢多了了。所以以我給自自己打A。劉：不錯(cuò)，我我承認(rèn)你你這項(xiàng)工工作完成成得很好好，但我我覺得這這個(gè)規(guī)范范中還有有一些不不盡完善善的地方方需要進(jìn)進(jìn)一步改改進(jìn)，所所以我認(rèn)認(rèn)為達(dá)不不到A這樣的等等級，可可以打B。案例5、績效面面談齊：我同意您您的意見見，也覺覺得B更合適些，我我開始給自己己打的分太高高了。劉：接下去。齊：我的第二項(xiàng)工工作目標(biāo)是關(guān)關(guān)于團(tuán)隊(duì)建設(shè)設(shè)的，這是我我在這段時(shí)間間花費(fèi)精力比比較多的一件件事情，我覺覺得通過我的的調(diào)整和組織織，不僅完成成了銷售額，，而且還沒有有增加人手，，為公司節(jié)省省了人工成本本，所以給自自己打了個(gè)A。劉：讓我再想一想想，我原來給給你打的是B，可能對你太太苛刻了。好好吧，這一項(xiàng)項(xiàng)就以你為準(zhǔn)準(zhǔn)，打A。接著說后面面。齊：關(guān)于銷售方面面，現(xiàn)在的大大客戶已經(jīng)達(dá)達(dá)到了32個(gè)，銷售額在在2.7億元，客戶保保持率在85％，這一項(xiàng)我我覺得超出了了工作的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，給自己打打了個(gè)B。案例5、績效面談劉：這一項(xiàng)我沒有有太多可說的的，你跟我的的觀點(diǎn)一致，，因?yàn)檫@有客客觀事實(shí)依據(jù)據(jù)。齊：最后一項(xiàng)是關(guān)關(guān)于建立大客客戶數(shù)據(jù)庫的的，由于這件件事情全部由由企劃部負(fù)責(zé)責(zé)做，我們部部門只是配合合，我覺得我我們配合的比比較好，因此此我給自己打打了個(gè)B。劉：我從企劃部的的張力經(jīng)理那那里聽說，這這次做數(shù)據(jù)庫庫你給了他很很大幫助，提提供了大量有有用的信息和和建議，還在在你們部門人人手緊缺的情情況下，抽出出人員來支持持他們，我覺覺得這樣做非非常好，這種種團(tuán)隊(duì)合作的的精神應(yīng)該鼓鼓勵(lì)，因此，，我給你在這這一項(xiàng)上打了了A。齊：謝謝領(lǐng)導(dǎo)的的鼓勵(lì)。案例5、績效面談?wù)剟ⅲ鹤詈蟮木C合合等級我給給你的是B，你看有什什么意見嗎嗎？劉：最后的綜合合等級我給給你的是B，你看有什什么意見嗎嗎？齊：沒有意見。。劉：下面我們來來討論一下下你的主要要優(yōu)點(diǎn)和不不足的地方方，以及你你今后的發(fā)發(fā)展問題。。你自己談?wù)務(wù)劙伞｝R：我覺得我的的主要優(yōu)點(diǎn)點(diǎn)是做事情情比較認(rèn)真真、投入，，負(fù)責(zé)任，，對待同事事、下屬都都比較熱情情，跟人合合作的能力力比較強(qiáng)。。我的弱勢勢就是有時(shí)時(shí)做事情計(jì)計(jì)劃性不夠夠好，不夠夠細(xì)心。我我今后的發(fā)發(fā)展方向是是想成為一一個(gè)全面的的管理者，，其實(shí)我很很想當(dāng)總裁裁的，“不想當(dāng)元帥帥的士兵不不是好士兵兵”嘛。案例5、績效面談?wù)剟ⅲ何矣X得你還還有一個(gè)最最大的優(yōu)點(diǎn)點(diǎn)就是凡事事能夠從整整個(gè)組織的的大局出發(fā)發(fā)考慮問題題，而不是是局限在自自己的小部部門。另外外，你有一一個(gè)有待提提高的方面面就是如何何做一個(gè)管管理者，你你現(xiàn)在有很很多事情都都親自去做做，一個(gè)好好的管理者者應(yīng)該善于于調(diào)動(dòng)別人人的力量去去完成工作作，在這方方面你還需需要再加強(qiáng)強(qiáng)一些。我我覺得你具具有管理者者的才干和和潛能，因因此你當(dāng)元元帥的理想想我覺得可可行。齊：謝謝領(lǐng)導(dǎo)。。劉：好?，F(xiàn)在我我們來回顧顧一下今天天談話的內(nèi)內(nèi)容。首先先我們對本本次績效評評估的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)達(dá)成了一一致意見，，然后回顧顧了你在這這半年的工工作績效，，接下去討討論了你的的主要優(yōu)缺缺點(diǎn)和今后后發(fā)展目標(biāo)標(biāo)。我想，，我們今天天談話的主主要目的已已經(jīng)達(dá)到了了，那么回回去以后希希望你自己己制定一個(gè)個(gè)今后半年年的工作計(jì)計(jì)劃，我們們另找一個(gè)個(gè)時(shí)間再進(jìn)進(jìn)行交流。。謝謝你。。案例例5、績績效效面面談?wù)劰ぞ呔摺犊冃гu評估估反反饋饋表表》《某公公司司客客戶戶服服務(wù)務(wù)中中心心每每月月一一對對一一績績效效面面談?wù)劚肀怼贰犊冃婷嬲務(wù)動(dòng)浻涗涗洷肀恚ǎㄓ糜糜谟诜欠强兛冃Э伎己撕藭r(shí)時(shí)的的面面談?wù)劊返谖逦迤海嚎兛冃Ч芄芾砝硐迪到y(tǒng)統(tǒng)之之———績效效結(jié)結(jié)果果應(yīng)應(yīng)用用●績績效效改改進(jìn)進(jìn)計(jì)計(jì)劃劃的的制制定定●績績效效結(jié)結(jié)果果與與薪薪酬酬分分配配的的調(diào)調(diào)整整●績效效結(jié)結(jié)果果的的其其它它應(yīng)應(yīng)用用●員員工工績績效效問問題題的的妥妥善善處處理理課程程大大綱綱1、選選擇擇第第一一個(gè)個(gè)目目標(biāo)標(biāo)2、分分析析績績效效不不好好的的原原因因4、制制定定績績效效改改進(jìn)進(jìn)計(jì)計(jì)劃劃（《制定定計(jì)計(jì)劃劃的的步步驟驟》）績效效改改進(jìn)進(jìn)計(jì)計(jì)劃劃的的制制定定3、找找出出可可能能的的改改進(jìn)進(jìn)辦辦法法（《改進(jìn)進(jìn)措措施施表表》）一、、績績效效改改進(jìn)進(jìn)計(jì)計(jì)劃劃的的制制定定5、實(shí)實(shí)施施、、檢檢查查，，并并著著手手第第二二個(gè)個(gè)改改進(jìn)進(jìn)案例Dayton-Hudson公司對個(gè)人發(fā)發(fā)展研擬了一一套實(shí)際的方方法。此法的的研究由該公公司組織極化化發(fā)展部副經(jīng)經(jīng)理保羅·喬道所領(lǐng)導(dǎo)。。用過此法的的公司反映非非常良好。他們編印了一一本叫做《個(gè)人發(fā)展計(jì)劃劃》的小冊子，供供經(jīng)理們參考考之用。這個(gè)個(gè)計(jì)劃的兩個(gè)個(gè)目的是：幫幫助員工在現(xiàn)現(xiàn)有工作上改改進(jìn)績效；幫幫助員工發(fā)展展?jié)摿?，?jīng)由由一系列預(yù)先先安排的學(xué)習(xí)習(xí)階段準(zhǔn)備未未來可能的升升遷。重點(diǎn)放放在改進(jìn)現(xiàn)有有的工作績效效上。這套計(jì)劃直接接從績效延伸伸出來。從《為改進(jìn)現(xiàn)有工工作績效所用用的個(gè)人發(fā)展展計(jì)劃表》可以看出績效效及本計(jì)劃間間的關(guān)系，也也可以看出是是專為改進(jìn)現(xiàn)現(xiàn)階段績效而而設(shè)計(jì)的。它它可以幫助以以個(gè)人克服其其缺點(diǎn)并培養(yǎng)養(yǎng)優(yōu)點(diǎn)?！稙樯w準(zhǔn)備用用的個(gè)人發(fā)展展計(jì)劃表》是為準(zhǔn)備升遷遷所用的表格格。案例6、Dayton-Hudson公司的個(gè)人發(fā)發(fā)展計(jì)劃在Dayton-Hudson公司所用的績績效改進(jìn)的具具體計(jì)劃包括括了三個(gè)改進(jìn)進(jìn)的途徑，如如《個(gè)人發(fā)展計(jì)劃劃改進(jìn)方案表表》所示：公司外外的；公司內(nèi)內(nèi)的；自我要要求的?！稙楦倪M(jìn)時(shí)間管管理能力的個(gè)個(gè)人發(fā)展計(jì)劃劃》是一長已經(jīng)填填好的表格，，用以改進(jìn)一一名員工事件件管理方面的的績效。重點(diǎn)點(diǎn)放在公司內(nèi)內(nèi)及自我要求求的活動(dòng)。管管理人員和員員工合作協(xié)助助員工的成長長，其效果遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于公司內(nèi)內(nèi)外任何其他他的助力?！稙楦倪M(jìn)進(jìn)現(xiàn)有有工作作績效效所用用的個(gè)個(gè)人發(fā)發(fā)展計(jì)計(jì)劃表表》《為升遷遷準(zhǔn)備備用的的個(gè)人人發(fā)展展計(jì)劃劃表》《個(gè)人發(fā)發(fā)展計(jì)計(jì)劃改改進(jìn)方方案表表》《為改進(jìn)進(jìn)時(shí)間間管理理能力力的個(gè)個(gè)人發(fā)發(fā)展計(jì)計(jì)劃》工具《個(gè)人能能力發(fā)發(fā)展計(jì)計(jì)劃及及培訓(xùn)訓(xùn)課程程介紹紹》《績效改改進(jìn)計(jì)計(jì)劃和和個(gè)人人發(fā)展展計(jì)劃劃》第五篇：績績效管理系系統(tǒng)之——績效結(jié)果應(yīng)應(yīng)用●績效改進(jìn)進(jìn)計(jì)劃的制制定●績效結(jié)果果與薪酬分分配的調(diào)整整●績效結(jié)果的的其它應(yīng)用用●員工績效效問題的妥妥善處理課程大綱二、績效結(jié)果與與薪酬分配配的調(diào)整使用小企業(yè)%大企業(yè)%報(bào)酬80.662.2績效改進(jìn)49.760.6反饋20.637.8晉升29.121.1存檔11.410.0培訓(xùn)8.09.4調(diào)動(dòng)7.48.3人力規(guī)劃6.36.1解雇0.60.0研究2.90.0二、績效結(jié)果與與薪酬分配配的調(diào)整績效與工資資掛鉤方案案之一——根據(jù)排名結(jié)結(jié)果確定績績效工資權(quán)權(quán)數(shù)1、對各層級級進(jìn)行排名名2、根據(jù)排名名結(jié)果確定定A、B、C、D、E級A級點(diǎn)總?cè)巳藬?shù)的10%、B級點(diǎn)總?cè)巳藬?shù)的20%C級點(diǎn)總?cè)巳藬?shù)的40%、D級點(diǎn)總?cè)巳藬?shù)的20%E級點(diǎn)總?cè)巳藬?shù)的10%3、A級的績效效工資權(quán)權(quán)數(shù)為1.4、B級的績效效工資權(quán)權(quán)數(shù)為1.2C級的績效效工資權(quán)權(quán)數(shù)為1.0、D級的績效效工資權(quán)權(quán)數(shù)為0.8E級的績效效工資權(quán)權(quán)數(shù)為0.64、根據(jù)權(quán)權(quán)數(shù)計(jì)算算個(gè)人績績效工資資權(quán)數(shù)總值值總績效工工資*個(gè)人權(quán)數(shù)數(shù)二、績效結(jié)果果與薪酬酬分配的的調(diào)整績效與工工資掛鉤鉤方案之之二——根據(jù)銷售售業(yè)績控控制績效效工資總總量1、確定年年度每月月標(biāo)準(zhǔn)銷銷售額。。2、根據(jù)每每月實(shí)際際銷額，，調(diào)整績績效工資資總量績效工資資系數(shù)為為：當(dāng)月實(shí)際際銷額每月標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)銷額3、每月實(shí)實(shí)發(fā)績效效工資總總額為：：標(biāo)準(zhǔn)績效效工資總總額*當(dāng)當(dāng)月績效效工資系系數(shù)二、績效結(jié)果果與薪酬酬分配的的調(diào)整績效與工工資掛鉤鉤方案之之四——月績效工工資計(jì)算算流程確定A、B、C、D、E等級計(jì)算各層層級權(quán)數(shù)總值值統(tǒng)計(jì)本月月銷額計(jì)算績效效工資系數(shù)各層級每每月考核結(jié)果總總排名計(jì)算各員工本月績效工資第五篇：：績效管管理系統(tǒng)統(tǒng)之——績效結(jié)果果應(yīng)用●績效改改進(jìn)計(jì)劃劃的制定定●績效結(jié)結(jié)果與薪薪酬分配配的調(diào)整整●績效結(jié)果果的其它它應(yīng)用●員工績績效問題題的妥善善處理課程大綱綱1、人力資資源規(guī)劃劃2、晉升、、選拔4、培訓(xùn)與與開發(fā)績效結(jié)果果的其它它應(yīng)用3、招聘三、績效效結(jié)果的的其它應(yīng)應(yīng)用工具《部門個(gè)人人能力發(fā)發(fā)展活動(dòng)動(dòng)（培訓(xùn)訓(xùn)）匯總總表》《績效評估估最常用用的20種應(yīng)用》第五篇：：績效管管理系統(tǒng)統(tǒng)之——績效結(jié)果果應(yīng)用●績效改改進(jìn)計(jì)劃劃的制定定●績效結(jié)結(jié)果與薪薪酬分配配的調(diào)整整●績效結(jié)果果的其它它應(yīng)用●員工績績效問題題的妥善善處理課程大綱綱1、主動(dòng)及及時(shí)地溝溝通2、分析問問題，找找出原因因4、提供必必要幫助助員工績效效問題的的處理3、制定適適當(dāng)措施施四、員工工績效問問題的妥妥善處理理5、檢查結(jié)結(jié)果6、采取懲懲罰措施施謝謝大家家！祝大大家工作作愉快?。?、靜夜四無無鄰，荒居居舊業(yè)貧。。。12月-2212月-22Saturday,December31,202210、雨中黃葉葉樹，燈下下白頭人。。。02:24:5602:24:5602:2412/31/20222:24:56AM11、以我獨(dú)沈久久，愧君相見見頻。。12月-2202:24:5602:24Dec-2231-Dec-2212、故人江海別別，幾度隔山山川。。02:24:5602:24:5602:24Saturday,December31,202213、乍乍見見翻翻疑疑夢夢，，相相悲悲各各問問年年。。。。12月月-2212月月-2202:24:5602:24:56December31,202214、他鄉(xiāng)生