團(tuán)隊激勵、營造(yíngzào)良好氛圍的技巧團(tuán)隊是有人組成的。所以團(tuán)隊的激勵主要就在于人員的激勵，而激勵的藝術(shù)則在于滿足人才的志趣，誰有能力就用誰。在領(lǐng)導(dǎo)活動中，不妨(bùfáng)運(yùn)用個性獎勵，多設(shè)幾塊獎牌讓他們?nèi)?，以激發(fā)員工的潛能，達(dá)到團(tuán)隊的激勵，創(chuàng)造高效的團(tuán)隊。第一頁，共15頁。一、明確對激勵(jīlì)的認(rèn)識1、激勵不等于獎勵，所以在進(jìn)行團(tuán)隊激勵上不要輕視或不考慮約束和懲罰措施。其實獎勵和懲罰是兩種最基本的激勵措施。2、有一位企業(yè)家這樣講過“企業(yè)管理無非就是調(diào)動員工積極性，而調(diào)動員工積極性也就是激勵的主要職能”3、激勵的方式和人的需要密切相關(guān)的。只要從人的需要出發(fā)，就可以捕捉到運(yùn)用激勵方式的機(jī)會。激勵所體現(xiàn)的不僅僅是對人的尊重，更重要的是激發(fā)人的活力，促進(jìn)下屬不斷進(jìn)取4、一個聰明的管理者如果能給員工一個“盼頭”，就可以成功的駕奴他們。從而達(dá)到自己的目標(biāo)。完成公司(ɡōnɡsī)的任務(wù)。第二頁，共15頁。5、獎勵的重要性

案例一：在后唐時期唐莊宗在吞燕滅梁的過程中馳騁疆場十五年以上，堪稱英雄將才，然而在不到三年的時間里，他卻變成內(nèi)外叛離，置身無所的獨(dú)夫民賊。歷史開了如此大的一個玩笑，我們可以是他是自食不獎勵下屬的惡果。

踞史料記載，有功不賞和忌殺功臣是他失敗的主要原因。當(dāng)他奪取江山后，把將士們的功勞全部(quánbù)抹掉。說江山全是自己打下來的。那些和他出生入死的士兵所得獎賞也很微?。〖词褂龅綖?zāi)荒他也不贊助，并接二連三的把功臣都?xì)⒌簟Ｗ罱K引起內(nèi)部叛變。當(dāng)然我們可以肯定他并不是不知道獎勵的作用，但是他意識到這一點已經(jīng)太晚了。他在兵臨城下，快要滅亡時才想收買軍心。那出錢分給士兵，但此時他們那到錢，毫無感激，反而破口大罵：“我們的妻子兒女早餓死了，要這些有什么用！”唐莊宗才明白自己完了---------這個案例從側(cè)面說明獎勵是關(guān)系到一個領(lǐng)導(dǎo)者生死存亡的大事情，對于管理者來說，不僅要對員工進(jìn)行獎勵，還要必須及時，只有這樣(zhèyàng)才能發(fā)揮重大的作用。第三頁，共15頁。二、怎樣進(jìn)行(jìnxíng)激勵1、實施個性化獎勵（物品、金錢、興趣、職務(wù)、旅游、學(xué)習(xí)的機(jī)會、等。長期、短期都要有獎勵才能有進(jìn)度管理和監(jiān)控）部門第一單、行業(yè)開發(fā)得很好的、月過半獎、老人帶新人當(dāng)月轉(zhuǎn)正、三項檢查完成得很好的、不同的簽單經(jīng)驗分享、上月冠軍等2、職位提拔激活人心（重要的提升的方法和時機(jī)(shíjī)）案例二：S君的故事----三任上司--------要舍得提撥和調(diào)動下面的人才。人才是不斷培養(yǎng)的。案例三：親身經(jīng)歷的故事-----2月份的人事調(diào)動。3、誰有能力就用誰（實踐是最好的能力證明，看員工要首先看人家的長處，用人所長，同時也要耐心地去訓(xùn)練、教育與培養(yǎng)，使之都能勝任本職工作）4、學(xué)會放權(quán)用人（學(xué)會放權(quán)用人，會很輕松，但也有一點放權(quán)，也需要指揮）-------反之必留第四頁，共15頁。案例(ànlì)四：

姚崇、唐玄宗李隆基、高力士的故事放權(quán)用人的好處1、可以充分的調(diào)動部下的積極性、使部下放開手腳干工作2、可以克服部下對領(lǐng)導(dǎo)的依賴思想，激發(fā)其創(chuàng)造精神，提高獨(dú)立的工作能力。3、減少請示報告等工作程序，可以提高工作效率。4、可以使領(lǐng)導(dǎo)從事必躬親中解放出來，集中精力抓好重點人、重點但點單、重點事。（切記?。‘?dāng)一些同事還不完全具備這樣的能力的時候，放權(quán)要循序漸進(jìn)(xúnxùjiànjìn)。特別是指新部門??！同時放權(quán)也意味著你完全的信任??！“用人不疑，疑人不用”）第五頁，共15頁。5、讓員工知道(zhīdào)你很重視他而不是他們

由于公司的業(yè)績是所有員工付出的總和。成績成果是同員工工作的狀態(tài)成正比的。因此如何成功的調(diào)動員工，這就和效率的提高和業(yè)績的提升有著重要的關(guān)系了。如果每一位管理者能為下屬找一個好的動機(jī)，點燃起熱情，便可以使下屬對工作全力以赴。也就是說，給下屬一個機(jī)會不得不努力工作的理由，下屬便自然回既有效率的執(zhí)行業(yè)務(wù)，呈現(xiàn)給經(jīng)理一個豐碩的成果。例如：可以對下屬的小優(yōu)點夸張一下，沒什么大不了的成績獎勵一翻，這就是一種正面的肯定，應(yīng)該好好的加以利用才對！“小李,你今天的發(fā)現(xiàn)很及時,很重要,使得我們(wǒmen)的計劃更加完善,不然的話,后果就比較嚴(yán)重了”也許這個發(fā)現(xiàn)并不重要,影響也沒有那么嚴(yán)重,重要的是,經(jīng)理向員工傳達(dá)這樣一個意識“在我眼里你是很能干的.這是給小李的價值的肯定,給他強(qiáng)勁的動力”我們(wǒmen)想要員工全力以赴的達(dá)到目標(biāo),則必須為員工尋求動機(jī),可提供的動機(jī)很多“共同的目標(biāo)\激勵士氣\給予其自由發(fā)揮的空間\公平的評價等等”A:讓員工一同參與,一些部門\公司的計劃擬訂B:把員工當(dāng)成主角,使其發(fā)揮最大的潛力,經(jīng)理作好協(xié)助\和支援就好C:尊重員工的意見.誠心肯定他們的價值,尊重他們.綜上三點(尋找動機(jī)的最終目的地,要讓下屬產(chǎn)生“我很重要”的感覺,從爾全力以赴,享受到一種“滿足感”)第六頁，共15頁。6、溝通(gōutōng)有利于調(diào)動積極性

交流恐怕是調(diào)動員工積極性的最佳途徑.在任何情況下都應(yīng)盡可能回避，對員工的積極性進(jìn)行破壞.例如：在工作中，我們經(jīng)理會時常得到員工提的意見，那些好的意見，我們當(dāng)然采納，但那些不好的，根本不能采納，這種情況就是一種潛伏的危機(jī)(wēijī)。一些建議不能被采納，必然使一部分人的積極性受到挫傷，為了不至挫傷員工的積極性，做為經(jīng)理的我們應(yīng)盡一切可能真誠的找那些提意見未被采納的人聊天，哪怕幾分鐘也行，向他表達(dá)：“你的建議不錯，只是有些方面沒有考慮到，暫時無法實現(xiàn)?！边@樣這些人會感到受重視，積極性更加會高漲起來。我們在與骨干溝通，骨干在與其他員工溝通，如此層層遞進(jìn)，管理將會簡單。第七頁，共15頁。7、不斷滿足(mǎnzú)人才的志趣

當(dāng)一個員工進(jìn)入公司，我們作為經(jīng)理(jīnglǐ)就應(yīng)該設(shè)定相應(yīng)的發(fā)展空間、權(quán)利和責(zé)任。要求員工從自己職業(yè)生涯出發(fā)，有目的的學(xué)習(xí)，一是管理；二是專業(yè)技巧方面進(jìn)行學(xué)習(xí)。員工個人的職業(yè)發(fā)展計劃的制定，有利于員工與企業(yè)長期合作，增強(qiáng)了企業(yè)的穩(wěn)定性。（對穩(wěn)定部門人員結(jié)構(gòu)也是非常好的）例如一個普通的商務(wù)代表進(jìn)入公司，首先我們?yōu)樗O(shè)置的職位是我們銷售人員的三個階梯，同時向他分析公司的各部門用人體系，全面的了解員工是哪方面的人才，并就其優(yōu)點用之，將他培養(yǎng)成這方面的人才，與公司共同發(fā)展。第八頁，共15頁。

8、贊美(zànměi)員工效益多

贊美員工首先(shǒuxiān)要明白，祝賀贊美要來得及時，說的具體，使員工感到真誠，所謂激勵員工說白了就是尊重員工，這也正是當(dāng)今已近精疲力竭、麻木不仁的員工所最需要的。（如簽單、見客戶前后有寶貴意見或杰出表現(xiàn)都可給予相應(yīng)的鼓舞）有時無須等到目標(biāo)達(dá)成以后才去論功行賞，在過程中就可以進(jìn)行相應(yīng)的獎勵，這就有如沙漠旅途中的水。第九頁，共15頁。+

9、物質(zhì)激勵很重要“動靜管理理論”------動：新壓力、新政策、新平臺。靜：客觀條件想讓員工靜下來(xiàlái)。（安定下來(xiàlái)，安定在這家公司）利益臺階機(jī)制-------“放蘋果”不同崗位或同一崗位不同級別設(shè)置不同的臺階。每一個臺階都放上蘋果。臺階越高，蘋果越大，同時每一個臺階上的蘋果的大小都是公開的。讓所有人公平競爭。其實蘋果和臺階都是固定的！目的是“人用其才，能效其位，位盡其功?！逼鋵嵲谌肆Y源管理中，公開、透明是非常重要的，因為只有公開、透明才能使在位者有壓力，低于其位者有動力，從而形成良性的競爭機(jī)制第十頁，共15頁。10、激勵的方式(fāngshì)要多樣

去旅游勝地休假，培訓(xùn)、興趣點的滿足會更貼心。公開表揚(yáng)等11、給員工學(xué)習(xí)的機(jī)會1、自己摸索學(xué)習(xí)2、通過興趣引導(dǎo)(yǐndǎo)是可靠的動力（陳潔找資料）第十一頁，共15頁。12、激發(fā)(jīfā)員工的戰(zhàn)斗力

1、告訴下屬明確的目標(biāo)和要求。直接說明自己最他的期望。2、提供必須的資源，不要讓他們看病起來像個完全不能勝任工作的笨蛋。3、解決下屬不能克服的問題。（制度方面的問題）了解哪些制度對只能增加工作的復(fù)雜度，站在員工的角度觀察制度，把那些束縛了他們的手腳的制度運(yùn)用手中的權(quán)職權(quán)使員工不受制于不切實際的各種制度。從而提高生產(chǎn)力。4、訂立目標(biāo)給予獎勵激發(fā)下屬的戰(zhàn)斗力很大程度上依賴一些很實際的獎勵措施，包括現(xiàn)金、休假、升遷、實現(xiàn)夢想。其實在我們的管理當(dāng)中，從一個新員工入職開始為一個他設(shè)定轉(zhuǎn)正、高商(ɡāoshānɡ)、銷工、經(jīng)理等目標(biāo)時。我們都要在不同階段采用不同的獎勵措施，最后使他進(jìn)入自我的激勵狀態(tài)。第十二頁，共15頁。13、如何(rúhé)激勵新員工激勵不同的新員工，要用不同方法措施1、踏實型的員工：要他打電話他就打電話，要多給予鼓勵，多教給他一些具體的思路和方法，可以讓他直接感覺到他的風(fēng)格，盡量把他放在對路的同事旁邊。2、有主見的員工：當(dāng)然這些人是認(rèn)同匯海公司，你要教他方法，他會很有想法的，比如搞經(jīng)銷商的或搞渠道的，不可能隨意聽你的，要采用“放、撞、扶”的策略。所謂“放”，就是教他方法他不聽，我們就放開，讓他去嘗試；一不小心自己就會“撞”得頭破血流；這時我們來“扶”他一把，他就會信賴我們，聽從(tīngcóng)我們的指揮了。對于這些有能力又不輕易服從他人的員工，要讓他感覺到障礙，障礙也許是他自己設(shè)置的，然而我們鼓勵這種氛圍。3、興奮型的員工：這種員工一般比較浮燥，他也許會活躍部門氛圍，但無法沉淀下來，很有可能留不下來。對于這樣的員工，剛開始就要給予一點打擊否定他，因為他們自我感覺都很良好，可以給予適當(dāng)?shù)陌凳竞痛驌?。第十三頁，?5頁。三、團(tuán)隊激勵(jīlì)之團(tuán)隊文化和精神領(lǐng)導(dǎo)一個部門和指揮一支球隊沒什么兩樣，在球隊中除了球員要懂得比賽的基本技術(shù)、基本要求嚴(yán)格紀(jì)律以外，最重要(zhòngyào)的是球員之間應(yīng)當(dāng)有一種彼此的友愛。打球時全身心投入，身上的每一塊肌肉都開足馬力可以稱之為集體精神的東西。具備這些特征的球隊就一定能天下無雙。一個部門也應(yīng)當(dāng)如此。所以在我們的管理過程中，鼓勵和培養(yǎng)這種團(tuán)隊的精神。這也是經(jīng)理們能夠成功用人，做好管理的關(guān)鍵第十四頁，共15頁。如何營造良好(liánghǎo)的氛圍工作氛圍是一個看不到摸不著的東西，但我們可以確定的是工作氛圍是員工之間不斷的交流和互動中逐漸形成的，沒有人與人之間的互動，氛圍就無從談起。制度在這里面起到的氛圍是有限的，最多也不過是起到一個保障作用。一個部門的氛圍很大一部分程度上是受到這個部門個人領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的影響，也就是良好的工作氛圍取決于管理者的管理風(fēng)格。首先，工作氛圍從制度層面取決于各部門、工作職位之間的明確分工，部門之間、崗位之間的配合是否順利，是氛圍好壞與否的一個重要標(biāo)志。明確的分工才能有良好的合作。其次：從企業(yè)文化建設(shè)入手，提升員工工作激情，營造一個相互幫助、理解、激勵、關(guān)心(guān〃xīn)的工作氛圍。