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H&JVANGUARDRESEARCHANDCONSULTINGLTD.ＫＭ藏藥薪酬管理咨詢報(bào)告目錄引言………………………..4一、ＫＭ現(xiàn)行薪酬體系的分析…………..5㈠現(xiàn)行薪酬體系結(jié)構(gòu)框架……………..6㈡調(diào)查中員工的看法…………………..9㈢專家組對(duì)現(xiàn)行薪酬體系的診斷…….10㈣現(xiàn)行薪酬體系重建的必要性……….11二、ＫＭ集團(tuán)薪酬體系的整體思考……………….……12㈠薪酬體系項(xiàng)目的工作目標(biāo)…………13

㈡面向未來的價(jià)值理念………………15㈢目前主要幾種工資制度……………27

1三、ＫＭ集團(tuán)薪酬體系的設(shè)計(jì)思路……………..…….…31㈠薪酬體系的基本政策………….………...……………….……….…32㈡奇正選擇的薪酬體系………………..33㈢薪酬總額預(yù)算………..34㈣薪酬結(jié)構(gòu)……………..36㈤不同人員的工資組合………..………37㈥薪酬體系的內(nèi)容…………….……….391.職能等級(jí)工資……..…………….….39⑴職能工資等級(jí)表的確定…………43

⑵職能等級(jí)的進(jìn)入…………………46⑶與考核制度結(jié)合的職能工資的調(diào)整……………..……..………56⑷薪點(diǎn)與職能等級(jí)工資的結(jié)合………..…….……61

22.津貼補(bǔ)助………….3.獎(jiǎng)金….………………...…………...62⑴業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金…………63⑵銷售提成獎(jiǎng)….………..……….…64⑶年薪………………65后記……………….…….673

引言調(diào)研采取問卷調(diào)查、訪談、資料研究等形式。通過調(diào)研，專家組基本掌握了甘肅奇正集團(tuán)員工薪酬體系的現(xiàn)狀，根據(jù)奇正集團(tuán)的發(fā)展情況和戰(zhàn)略要求，找到了適合奇正集團(tuán)可持續(xù)發(fā)展的薪酬體系。4一、ＫＭ現(xiàn)行薪酬體系的分析

㈠現(xiàn)行薪酬體系結(jié)構(gòu)框架㈡調(diào)查中員工的看法㈢專家組對(duì)現(xiàn)行薪酬體系的診斷㈣現(xiàn)行薪酬體系重建的必要性5

㈠ＫＭ現(xiàn)行薪酬體系結(jié)構(gòu)框架

薪酬體系

工資固定工資浮動(dòng)工資-----獎(jiǎng)金福利工齡工資職務(wù)工資基本工資“三金”意外傷害險(xiǎn)補(bǔ)貼勞動(dòng)保護(hù)冬季取暖補(bǔ)貼夏季降溫補(bǔ)貼節(jié)日慰問普通勞保特殊崗位勞保津貼創(chuàng)業(yè)津貼其它津貼誤餐交通地區(qū)津貼62005年某月工資表72005年某月工資統(tǒng)計(jì)表89各類部門工資資最高&平均均&最低的平平均水平10部門平均工資資一覽表11入司時(shí)間與工工資的關(guān)系12學(xué)歷與工資的的關(guān)系13工資分布情況況分析:●從工資分布布情況我們可可以看出，集集團(tuán)公司職能能部門的工資資總額占全部部工資總額的的43％，營(yíng)營(yíng)銷公司的工工資總額占37％，ＸＸＸ廠的工資總總額占15％％●在集團(tuán)公司的的各部中，財(cái)財(cái)務(wù)部工資總總額位居第三三（13％）），僅次于營(yíng)營(yíng)銷公司（37％）和ＸＸＸ廠（15％），在職職能部門中，，其工資總額額最多、比重重最大，高達(dá)達(dá)29％，遠(yuǎn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于排在在第二位的辦辦公室（14％）?！裨诼毮懿块T門中，辦公室室的工資總額額位居第二，，比重為14％，是另外外幾個(gè)A類職職能部門的1.7倍。但但是由于辦公公室兼顧了后后勤部的工作作，所以我們們認(rèn)為辦公室室的工資總額額是合理的。。在職能部門A,B,C三三類部門中的的工資情況是是：●在部門最高高水平的平均均工資中，大大部門是中部部門的1.13倍，是小小部門的1.97倍?！裨诓块T平均均水平的平均均工資中，大大部門是中部部門的0.77倍，是小小部門的1.18倍。14●在部門最低低水平的平均均工資中，大大部門是中部部門的0.47倍，是小小部門的0.99倍。15獎(jiǎng)金：●對(duì)象：正式員工，，未有嚴(yán)重違違紀(jì)行為的在在崗員工。●依據(jù)：工作6個(gè)月月以上均有不不同額度的獎(jiǎng)獎(jiǎng)金，其依據(jù)據(jù)是入司時(shí)間間及職務(wù)?！穹N類：“公司目標(biāo)標(biāo)獎(jiǎng)”，“完完成任務(wù)獎(jiǎng)””，“先進(jìn)個(gè)個(gè)人獎(jiǎng)”，“先進(jìn)部門獎(jiǎng)獎(jiǎng)”，“特殊殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)”。?！癖壤阂罁?jù)200４年度獎(jiǎng)金金分配方案，，經(jīng)初步測(cè)算算,200４年工資、、獎(jiǎng)金比例大大約為8.6：1.4。。16㈡調(diào)查中員工工的看法：●組織狀況問卷卷調(diào)查統(tǒng)計(jì)結(jié)結(jié)果顯示，““報(bào)酬待遇””要素的得分分2.9597分，在28個(gè)個(gè)要素中倒數(shù)數(shù)第五，也是是“制度”這這一維度中得得分最低的要素。說明員員工對(duì)目前的的報(bào)酬待遇不不滿意?！駟T工在建議欄欄中寫到：“應(yīng)建立一套套科學(xué)的薪酬酬制度”“薪酬應(yīng)與公公司發(fā)展同步步，與工作業(yè)業(yè)績(jī)、態(tài)度相相聯(lián)系”“薪酬應(yīng)與績(jī)績(jī)效掛鉤”“薪酬應(yīng)重點(diǎn)點(diǎn)體現(xiàn)以崗而而定，應(yīng)該讓讓員工了解各各個(gè)崗位的薪薪水，以利于員工之間間的競(jìng)爭(zhēng)上崗崗，不應(yīng)搞保保密工資”“責(zé)任能力與與薪酬掛鉤，，用公開透明明的薪資制度度為每位員工工明確其努力方向及可可望得到的報(bào)報(bào)酬”17㈢專家組對(duì)現(xiàn)現(xiàn)行薪酬體系系的診斷●對(duì)薪酬缺乏系系統(tǒng)思考，也也缺乏理念牽牽引。如在薪薪酬結(jié)構(gòu)和政政策中，未能體體現(xiàn)公司的戰(zhàn)戰(zhàn)略和人力資資本的合理價(jià)價(jià)值?！耠m有考評(píng)制制度，但未與與薪酬體系掛掛鉤，沒有起起到應(yīng)有的激激勵(lì)作用?！駴]有對(duì)員工的的現(xiàn)有崗位進(jìn)進(jìn)行科學(xué)的分分類，因而難難以對(duì)不同職職類的員工在企企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造造過程中的作作用加以評(píng)估估?！駟T工收入即即不能合理地地反映其為企企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)價(jià)值，也不反反映其人才的市場(chǎng)場(chǎng)價(jià)格?！裥匠晔腔谟趥€(gè)體的,不不是基于團(tuán)隊(duì)隊(duì)的。18㈣現(xiàn)行薪酬體體系重建的必必要性由于現(xiàn)行薪資資體系的缺陷陷和不足，對(duì)對(duì)奇正集團(tuán)的的激勵(lì)機(jī)制產(chǎn)產(chǎn)生不良影響，其主要體體現(xiàn)在以下幾幾個(gè)方面：●不利于公司全全體員工在共共同的價(jià)值觀觀基礎(chǔ)上結(jié)成成利益共同體體,使公公司真正依靠公公正合理的價(jià)價(jià)值評(píng)價(jià)體系系和薪酬體系系，給每個(gè)員員工以合理回報(bào)?！癫焕诠咎崽岢芰χ辽仙虾蛨F(tuán)隊(duì)精神神，并從根本本上擯棄價(jià)值值分配中的短視攀比、、年資本位、、平均主義。。●不利于公司鼓鼓勵(lì)員工不斷斷地進(jìn)行自我我開發(fā)與自我我提高，在公公平的機(jī)會(huì)與條件下，，依靠自身的的努力與才干干，為公司的的成長(zhǎng)與發(fā)展展作貢獻(xiàn)，并享受人事待待遇的好處，，實(shí)現(xiàn)個(gè)人職職業(yè)生涯的輝輝煌?！癫焕诠舅拘碌娜耸驴伎己嗽u(píng)價(jià)制度度的推行，妨妨礙新的考核核評(píng)價(jià)、晉升與自我開發(fā)發(fā)的制度性目目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。。19二、ＫＭ集團(tuán)團(tuán)薪酬體系的的整體思考㈠薪酬體系項(xiàng)項(xiàng)目的工作目目標(biāo)㈡面向未來的的價(jià)值理念㈢目前主要幾幾種工資制度度20㈠薪酬體系項(xiàng)項(xiàng)目的工作目目標(biāo)●使薪酬體系系設(shè)計(jì)與奇正正的戰(zhàn)略目標(biāo)標(biāo)和價(jià)值理念念相一致，增增強(qiáng)奇正的核核心競(jìng)爭(zhēng)力。?！窆纠^續(xù)采采取高于本地地區(qū)平均工資資水平的工資資政策，同時(shí)時(shí)參考同行業(yè)業(yè)工資水平，，使公司主要要崗位的薪酬酬水平保持在在人才市場(chǎng)上上有足夠的競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)力。●為員工設(shè)立立多種“跑道道”，提倡能能上能下，保保證把最重要要的職務(wù)交給給最有責(zé)任心心和最有才干干的人，把職職務(wù)看作一種種責(zé)任，把工工資作為工作作的報(bào)酬。通通過有效的薪薪酬體系管理理，促成奇正正集團(tuán)的管理理升級(jí)?！裥匠晁揭浞掷_差差距，要有利利于形成與穩(wěn)穩(wěn)定核心層、、中堅(jiān)層和骨干層隊(duì)伍。。薪資報(bào)酬要要向關(guān)鍵職位位、核心人才才傾斜。21●員工實(shí)際薪薪酬增長(zhǎng)率一一般不超過勞勞動(dòng)生產(chǎn)率的的增長(zhǎng)?！袷构镜男叫匠牦w系成為為考核體系的的一個(gè)直接反反映，真正實(shí)實(shí)現(xiàn)二者的有效對(duì)接，，達(dá)到吸引優(yōu)優(yōu)秀人才，留留住關(guān)鍵人才才的目的?！癫坏蛊嬲瘓F(tuán)獲得一一個(gè)有效的薪薪酬體系，更更重要的是讓讓奇正集團(tuán)了解薪酬分分配的戰(zhàn)略思思想和掌握一一種設(shè)計(jì)適合合于本集團(tuán)特特征和發(fā)展需要的薪薪酬體系方法法。22㈡面向未來的的價(jià)值分配理理念：公司的全部?jī)r(jià)值勞動(dòng)知識(shí)企業(yè)家資本創(chuàng)造了23回報(bào)和獎(jiǎng)勵(lì)價(jià)值創(chuàng)造者明確和區(qū)分價(jià)值貢獻(xiàn)把價(jià)值做大對(duì)未來的影響分配實(shí)現(xiàn)分配依據(jù)分配基礎(chǔ)命題作用價(jià)值如何分配創(chuàng)造了多少價(jià)值誰創(chuàng)造了價(jià)值要解決的問題價(jià)值回報(bào)價(jià)值貢獻(xiàn)度價(jià)值來源價(jià)值命題價(jià)值分配理念價(jià)值評(píng)價(jià)理念價(jià)值創(chuàng)造觀價(jià)值理念表24價(jià)值創(chuàng)造解決決的是如何把把蛋糕做大的的問題25價(jià)值評(píng)價(jià)解決決的是蛋糕的的切法問題12？？26價(jià)值分配解決決的是蛋糕如如何分配出去去的問題27公司價(jià)值分配配的目的公司價(jià)值分配的目的分配給社會(huì)分配給公司成員分配給公司的未來（作為發(fā)展的資本）承擔(dān)社會(huì)責(zé)任為自己和家人的幸福進(jìn)一步做大事業(yè)28價(jià)值源泉載體（員工）價(jià)值創(chuàng)造的能力在價(jià)值創(chuàng)造中的地位價(jià)值創(chuàng)造的結(jié)果在價(jià)值創(chuàng)造中的表現(xiàn)才能責(zé)任與風(fēng)險(xiǎn)承諾態(tài)度貢獻(xiàn)員工創(chuàng)造價(jià)值值的因素29價(jià)值評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)個(gè)人現(xiàn)有能力力可以創(chuàng)造的價(jià)值個(gè)人潛在能力力可以創(chuàng)造的價(jià)值能力是否充分分發(fā)揮還有多少潛能能開發(fā)動(dòng)態(tài)的價(jià)值評(píng)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)30價(jià)值分配的依依據(jù)才能貢獻(xiàn)責(zé)任工作態(tài)度風(fēng)險(xiǎn)承諾價(jià)值分配的依據(jù)31價(jià)值分配形式式價(jià)值分配形式式經(jīng)濟(jì)利益組織權(quán)利32報(bào)酬經(jīng)濟(jì)的非經(jīng)濟(jì)的直接的基本工資

業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金

股權(quán)紅利

各種津貼

間接的保險(xiǎn)

福利

補(bǔ)助

優(yōu)惠工作有趣的工作

挑戰(zhàn)性

責(zé)任感

褒獎(jiǎng)的機(jī)會(huì)

成就感

發(fā)展的機(jī)會(huì)工作環(huán)境合理的政策

稱職的管理

意氣相投的同事

恰當(dāng)?shù)纳鐣?huì)地位標(biāo)志

舒適的工作條件

彈性時(shí)間工作制

縮減的周工作時(shí)數(shù)

共擔(dān)工作

自助食堂式報(bào)酬

便利的通訊33薪酬體系的幾幾點(diǎn)說明：●本薪酬體系只只涉及報(bào)酬體體系中的經(jīng)濟(jì)濟(jì)類報(bào)酬中的的直接部分。●經(jīng)濟(jì)類中的的間接部分可可由奇正集團(tuán)團(tuán)根據(jù)《勞動(dòng)動(dòng)法》及地方方相關(guān)政策并結(jié)合公公司實(shí)際情況況予以制定實(shí)實(shí)施?！駡?bào)酬體系中中的非經(jīng)濟(jì)部部分更多體現(xiàn)現(xiàn)的是彈性指指標(biāo)，不好具具體量化，更多體現(xiàn)現(xiàn)的是組織文文化氛圍的建建設(shè)，這是一一個(gè)長(zhǎng)期的過過程，需要奇正集團(tuán)團(tuán)的各位同仁仁共同努力。。34㈢目前主要的的幾種工資制制度職務(wù)工資制年功工資制職能工資制35職務(wù)工資制根據(jù)職務(wù)（崗崗位）的性質(zhì)質(zhì)、地位和責(zé)責(zé)任大小確定定工資。它是圍繞職務(wù)務(wù)價(jià)值和職務(wù)務(wù)價(jià)值評(píng)價(jià)運(yùn)運(yùn)轉(zhuǎn)的。實(shí)質(zhì)上它是把把價(jià)值創(chuàng)造因因素具體化為為職務(wù)（崗位位）的價(jià)值。。職務(wù)工資制的的特點(diǎn)：職務(wù)工資制的的缺點(diǎn)：引發(fā)人事結(jié)合合上的一系列列弊端攀附權(quán)威、謀謀求高職、出出工不出力，，使職位失去去價(jià)，人不值值這個(gè)錢其它難題職職務(wù)的穩(wěn)定性性

職務(wù)穩(wěn)定定晉升困難36年功工資制（（年功序列工工資制）根據(jù)員工的實(shí)實(shí)際年齡和在在公司的連續(xù)續(xù)工齡確定工工資。實(shí)質(zhì)是將價(jià)值值創(chuàng)造因素具具體化為工作作時(shí)間，并認(rèn)認(rèn)為個(gè)人的能能力、工作熟熟練程度與個(gè)個(gè)人的連續(xù)工工作時(shí)間和年年齡相對(duì)應(yīng)。年功工資制的的特點(diǎn)：造成資格晉升升過度，弄虛虛作假，把資資格當(dāng)人情（（評(píng)聘分離的的原因）資格作為一種種才能的認(rèn)定定，是能上不不能下的，造造成資格等級(jí)級(jí)結(jié)構(gòu)的“倒倒三角型”（（威脅到工資資等級(jí)差）以往的貢獻(xiàn)并并不能確?，F(xiàn)現(xiàn)實(shí)與未來也也會(huì)作貢獻(xiàn)年功工資制的的缺點(diǎn)：37職能工資制（（職能資格等等級(jí)工資）根據(jù)員工的職職務(wù)執(zhí)行能力力，按資格等等級(jí)確定工資資。它實(shí)際上綜合合了職務(wù)工資資和年資工資資的合理內(nèi)核，把價(jià)值創(chuàng)造造因素具體化化為不同等級(jí)級(jí)水平的職務(wù)務(wù)執(zhí)行能力，，按照每個(gè)人人的實(shí)際職務(wù)務(wù)能力確定工工資。38三、ＫＭ集團(tuán)團(tuán)薪酬體系的的設(shè)計(jì)思路㈠薪酬體系的的基本政策㈡奇正選擇的的薪酬體系㈢薪酬總額預(yù)預(yù)算㈣薪酬結(jié)構(gòu)㈤不同人員的的工資組合㈥薪酬體系的的內(nèi)容39確定職務(wù)在企企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)現(xiàn)中的“相對(duì)對(duì)價(jià)值”（（依據(jù)據(jù)職務(wù)等級(jí)制制度確定）確定工作者使使所擔(dān)當(dāng)職務(wù)務(wù)的價(jià)值得以以發(fā)揮的程度度（（依考評(píng)制度度確定）把工資當(dāng)作一一種管理手段段（如考評(píng)手手段），通過過有效的工資資管理過程，，展開系統(tǒng)的的激勵(lì)㈠薪酬體系的的基本政策人事結(jié)合狀態(tài)態(tài)是工資決定定依據(jù):40㈡ＫＭ選擇薪薪酬體系針對(duì)ＫＭ集團(tuán)團(tuán)的組織和人人員結(jié)構(gòu),為為了充分體現(xiàn)現(xiàn)薪酬的有效效性、公平性性和可實(shí)施性性、專家組一一致認(rèn)為宜采采用以職能制為主的的薪酬體系并并輔助下列方方法。對(duì)業(yè)績(jī)較容易易度量的銷售售人員采用銷售超額提成成法。對(duì)某些特殊人人員（如：總總經(jīng)理或某些些稀缺人才））可依據(jù)市場(chǎng)場(chǎng)行情并結(jié)合合工作業(yè)績(jī)，，適時(shí)采取年薪制。41決定薪酬總額的因素：公司支付能力力員工基本生活活費(fèi)用依市場(chǎng)行情提供有競(jìng)爭(zhēng)性性的薪酬水平㈢薪酬酬總額額預(yù)算算42薪酬總總額預(yù)預(yù)算與與銷售售收入入及掛掛鉤，，計(jì)算算公式式如下下：年度薪薪酬總總額=上年年銷售售收入入×年年工資資提成成率年工資資提成成率由由總經(jīng)經(jīng)理（（或管管委會(huì)會(huì)）決決定。。43我們主主要以以“經(jīng)經(jīng)濟(jì)報(bào)報(bào)酬””中的的“直直接報(bào)報(bào)酬””作為為薪酬酬體系系的設(shè)設(shè)計(jì)主主體，即即：獎(jiǎng)金津貼職能工工資薪酬結(jié)結(jié)構(gòu)㈣薪酬酬結(jié)構(gòu)構(gòu)441.總總部部職職員員2.營(yíng)營(yíng)銷銷人人員員3.要要職職要要員員㈤不同同人員員的工資組組合：：45針對(duì)業(yè)業(yè)績(jī)的的可度度量程程度，，不同同人員員實(shí)行行不同同工資資制度度。461.職職能等等級(jí)工工資制制的基基本框框架⑴職能能等級(jí)級(jí)工資資表的的確定定⑵職能能等級(jí)級(jí)的進(jìn)進(jìn)入⑶與考考核制制度結(jié)結(jié)合的的職能能工資資的調(diào)調(diào)整⑷與薪薪點(diǎn)相相結(jié)合合的職職能工工資的的調(diào)整整㈥薪酬酬體系系的內(nèi)內(nèi)容47職等⑴職能能等級(jí)級(jí)工資資表的的確定定為了保保持薪薪點(diǎn)的的連續(xù)續(xù)性，，各等等薪點(diǎn)點(diǎn)數(shù)系系列采采用重重疊式式，各各等中中間級(jí)級(jí)的薪薪點(diǎn)與與其高高一等等的初初始薪薪點(diǎn)相相同。。如：：等等級(jí)級(jí)與等等級(jí)級(jí)薪薪點(diǎn)數(shù)數(shù)相同同，重重疊點(diǎn)點(diǎn)分別別控制制在級(jí)級(jí)上下下，這這樣主主要是是為了了保持持薪點(diǎn)點(diǎn)的連連續(xù)性性。在十等等中，，各等等之間間設(shè)計(jì)計(jì)有大大致相相近的的等差差，同同等各各級(jí)之之間保保持著著固定定的級(jí)級(jí)差。。48重疊式3029……...321職級(jí)十等三等二等一等49職能等等級(jí)工工資薪薪點(diǎn)表表（表表5））50對(duì)任職職資格格進(jìn)行行類別別劃分分任職資資格是指承承擔(dān)職職務(wù)（（崗位位）的的資格格與能能力，，內(nèi)容容包括括：基本素素質(zhì)：：知識(shí)識(shí)、技技能與與體能能；專業(yè)技技能：：經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)、熟熟練程程度；；個(gè)人品品質(zhì)：：職業(yè)業(yè)道德德、修修養(yǎng)。。任職資資格劃劃分是是指對(duì)對(duì)承擔(dān)擔(dān)職務(wù)務(wù)（崗崗位））資格格與能能力的的制度度性區(qū)區(qū)分。。分層：按資資格能能力的的高低低，分分出不不同高高低層層次，，是縱縱向劃劃分。。（如如：管管理層層，操操作層層）分類：按承承擔(dān)職職務(wù)（（崗位位）的的性質(zhì)質(zhì)，分分出不不同內(nèi)內(nèi)容的的資格格能力力，是是橫向向劃分分。（（如：：管理理類，，事物物類，，生產(chǎn)產(chǎn)類，，市場(chǎng)場(chǎng)類等等）任職資資格含含義任職資資格劃劃分⑵職能能等級(jí)級(jí)工資資的進(jìn)進(jìn)入51任職資資格職類劃分表表(分類類)(表1）52任職資資格等級(jí)劃分(分層層)職務(wù)等等級(jí)職務(wù)““等級(jí)級(jí)工資資”的的基礎(chǔ)礎(chǔ)是““職務(wù)務(wù)等級(jí)級(jí)，即即各類類職務(wù)務(wù)事事業(yè)業(yè)戰(zhàn)略略目標(biāo)標(biāo)實(shí)現(xiàn)現(xiàn)的相相對(duì)價(jià)價(jià)值。。職務(wù)務(wù)等級(jí)級(jí)越高高，相相對(duì)價(jià)價(jià)值越越大。等級(jí)因因素承擔(dān)工工作所所需要要的知知能或或體能能工作的的目標(biāo)標(biāo)、任任務(wù)與與責(zé)任任，以以及責(zé)責(zé)任范范圍工作的的重復(fù)復(fù)性工作的的復(fù)雜雜性與人接接觸的的差異異性與人接接觸的的易難難度工作的的環(huán)境境53確定職職能等等級(jí)區(qū)區(qū)間各職類類任職職資格格等級(jí)級(jí)的劃劃分必必須分分出等等級(jí)下下限和和上限限，即即職能能等級(jí)區(qū)區(qū)間。。下限限是其其任職職資格格能力力起跑跑點(diǎn)，，上限限是其其任職職資格格能力的的終極極目標(biāo)標(biāo)。職職能等等級(jí)區(qū)區(qū)間，，可由由薪酬酬管理理委員員會(huì)根根據(jù)集集團(tuán)不同同時(shí)期期戰(zhàn)略略重點(diǎn)點(diǎn)的變變化，，對(duì)戰(zhàn)戰(zhàn)略價(jià)價(jià)值上上升的的職類類的職職能等等級(jí)區(qū)間間，作作出相相應(yīng)的的調(diào)整整。職類區(qū)區(qū)間的的設(shè)置置原則則預(yù)設(shè)原原則職職類區(qū)區(qū)間要要涵蓋蓋本職職層所所有職職務(wù)（（崗位位）的的任職職資格格能力，，必須須為資資格格能力力的提提高預(yù)預(yù)設(shè)足足夠的的空間間。54傾斜原原則各職類類職能能等級(jí)級(jí)區(qū)間間的設(shè)設(shè)計(jì)，，特別別是上上限的的確定定，必必須拉拉開差差距，，以體體現(xiàn)公公司總總體戰(zhàn)戰(zhàn)略、、理念念和人人事政政策的的導(dǎo)向向，即即向有有利于于公司司成長(zhǎng)長(zhǎng)與發(fā)發(fā)展的的那類類人傾傾斜。。非歧視視原則則拉開差差距，，并不不意味味著對(duì)對(duì)某一一職類類的歧歧視，，而且且員工工可以以在自自我開開發(fā)的的基礎(chǔ)礎(chǔ)上，，通過過職類類轉(zhuǎn)換換，進(jìn)進(jìn)入更更新的的職能能等級(jí)級(jí)。非對(duì)應(yīng)應(yīng)原則則職能等等級(jí)區(qū)區(qū)間上上限，，只意意味著著本職職類的的最高高任職職資格格能力力要求求，員員工很很少能能夠直直接進(jìn)進(jìn)入上上限，，而能能否進(jìn)進(jìn)入上上限，，取決決于其其自身身能力力的提提高與與考核核結(jié)果果。55職類區(qū)區(qū)間（（表3））56職務(wù)等等級(jí)表表（其其中每每個(gè)職職等中中又分分為30個(gè)個(gè)級(jí)別別）（（表2）

職類職等57任職資資格等等級(jí)進(jìn)進(jìn)入當(dāng)公司司的任任職資資格能能力分分層、、分類類、分分等、、分級(jí)級(jí)確定定后，，等于于構(gòu)筑筑了一一個(gè)較較完善善的框框架。。這個(gè)個(gè)框框架架的的設(shè)設(shè)定定是是沒沒有有考考慮慮具具體體的的人人，，它它屬屬于于基基礎(chǔ)礎(chǔ)建建設(shè)設(shè)，，確確定定了了比比賽賽場(chǎng)場(chǎng)地地、、比比賽賽線線路路、、起起跑跑點(diǎn)點(diǎn)、、終終點(diǎn)點(diǎn)等等。。接下下來來就就要要將將奇奇正正公公司司的的所有有員員工工,按按照照以以往往的的工工資資慣慣性性轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)入入職職能能工工資資制制度度中中，，為為每每個(gè)個(gè)人人確確定定任任職職資資格格等等級(jí)級(jí)。。至此此，，就就能能順順利利地地實(shí)實(shí)現(xiàn)現(xiàn)新新舊舊工工資資制制度度的的轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)軌軌，，任任職職資資格格等等級(jí)級(jí)制制度度才才能能真真正正運(yùn)運(yùn)轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)起起來來。58薪等等的的進(jìn)進(jìn)入入（（確確定定起起跑跑線線））“薪薪等等””根根據(jù)據(jù)職職務(wù)務(wù)等等級(jí)級(jí)表表（（表表2））和和職職類類區(qū)區(qū)間間（（表表3））確確定定，，不不能能完全全判判斷斷的的，，盡盡量量按按照照各各職職類類中中較較低低的的職職等等進(jìn)進(jìn)入入。。若一一人人身身兼兼數(shù)數(shù)職職，，按按最最高高的的薪薪資資水水平平進(jìn)進(jìn)入入。。59薪級(jí)級(jí)的的進(jìn)進(jìn)入入：：薪級(jí)級(jí)的的進(jìn)進(jìn)入入依依據(jù)據(jù)““學(xué)學(xué)位位””，，即即每每個(gè)個(gè)人人取取得得的的最最高高學(xué)學(xué)位位。。參參閱閱（（表表4））。。薪級(jí)級(jí)進(jìn)進(jìn)入入?yún)^(qū)區(qū)間間表表（（表表4））博士士（博博士士后后））60⑶與與考考核核制制度度結(jié)結(jié)合合的的職職能能工工資資的的調(diào)調(diào)整整：：換算算：：將考考核核結(jié)結(jié)果果換換算算成成分分值值。。參參閱閱表表6。。人事事考考核核積積分分表表（（表表6））61薪級(jí)級(jí)調(diào)調(diào)整整：每季季度度考考評(píng)評(píng)一一次次，，半半年年調(diào)調(diào)整整一一次次，，調(diào)調(diào)整整的的依依據(jù)據(jù)是是兩兩次次得得分分的的累累計(jì)計(jì)分分值值。。參參閱閱表表7。。薪級(jí)級(jí)調(diào)調(diào)整整基基準(zhǔn)準(zhǔn)（（表表7））62薪等等調(diào)調(diào)整整：調(diào)整整頻頻率率：：每每年年調(diào)調(diào)整整一一次次薪薪等等（（或或薪薪級(jí)級(jí)））調(diào)整整順順序序：：年年終終時(shí)時(shí)先先按按照照第第三三、、四四季季度度的的兩兩次次考考評(píng)評(píng)結(jié)結(jié)果果調(diào)調(diào)整整薪薪級(jí)級(jí)，，然后后再再綜綜合合一一、、二二、、三三、、四四季季度度的的總總得得分分調(diào)調(diào)整整薪薪等等（（薪薪級(jí)））參參閱閱表表8。。薪等等調(diào)調(diào)整整基基準(zhǔn)準(zhǔn)（（表表8））63薪等等調(diào)調(diào)整整調(diào)升升說說明明：：年年末末晉晉等等時(shí)時(shí)，，若若所所在在等等級(jí)級(jí)工工資資大大于于高高一一等等的的1級(jí)級(jí)工工資資，，則則晉等等;否否則則，，則則在在年年末末調(diào)調(diào)升升兩兩次次薪薪級(jí)級(jí)。。調(diào)調(diào)整整后后，，若若此此時(shí)時(shí)所所在等等級(jí)級(jí)工工資資大大于于高高一一等等的的1級(jí)級(jí)工工資資，，則則晉晉等等，，工工資資向向高高靠靠；；否則則，，不不晉晉等等。。調(diào)降降說說明明：：年年末末降降等等時(shí)時(shí)，，若若所所在在等等級(jí)級(jí)工工資資小小于于低低一一等等的的30級(jí)級(jí)工工資資，，則則降等等，，否否則則，，則則在在年年末末調(diào)調(diào)降降兩兩次次薪薪級(jí)級(jí)。。調(diào)調(diào)整整后后，，若若此此時(shí)時(shí)所所在等等級(jí)級(jí)工工資資小小于于低低一一等等的的30級(jí)級(jí)工工資資，，則則降降等等，，工工資資向向低低靠靠；；否則則，，不不降降等等。。64薪等等調(diào)調(diào)整整補(bǔ)充充說說明明：：晉晉等等后后，，薪薪級(jí)級(jí)的的確確定定依依工工資資表表對(duì)對(duì)應(yīng)應(yīng)金金額額上上靠靠；退等等后后，，薪級(jí)級(jí)的的確確定定依依工工資資表表對(duì)對(duì)應(yīng)應(yīng)金金額額下下靠靠。。自然然升升等等：：在在某某一一等等中中薪薪級(jí)級(jí)升升滿滿30級(jí)級(jí)，，若若有有升升級(jí)級(jí)情情況況出出現(xiàn)現(xiàn)，，則則自自然然過過度到比其其高一等等對(duì)應(yīng)金金額的薪薪級(jí)。自然退等等：在某某一等中中薪級(jí)退退至1級(jí)級(jí)，若有有退級(jí)情情況出現(xiàn)現(xiàn)，則自自然退到比其低低一等對(duì)對(duì)應(yīng)金額額的薪級(jí)級(jí)。65等級(jí)關(guān)系系圖（每每一等有有可分N級(jí)）1等30級(jí)29級(jí)1級(jí)2級(jí)3級(jí)30級(jí)29級(jí)1級(jí)2級(jí)3級(jí)2等30級(jí)29級(jí)1級(jí)2級(jí)3級(jí)3等升等晉級(jí)66⑷薪點(diǎn)與與職能等等級(jí)工資資的結(jié)合合：將薪等（（十等））薪級(jí)（（30級(jí)級(jí)）組成成的職能能工資表表（見表表8）中中的數(shù)值值看作薪薪點(diǎn)，且且暫定為為1：1關(guān)系（（即1點(diǎn)點(diǎn)=RMB1））以后隨著著效益的的變化，，集團(tuán)公公司可以以每年調(diào)調(diào)整一次次薪點(diǎn)值值，其依依據(jù)是：：上一年年的業(yè)績(jī)績(jī)、本年年的目標(biāo)標(biāo)和外部部環(huán)境的的變化。。（如：：若明年年凈利潤(rùn)潤(rùn)增長(zhǎng)50%，，則可定定為1點(diǎn)點(diǎn)=RMB1.2；若若明年凈凈利潤(rùn)減減少50%，則則可定為為1點(diǎn)=RMB0.8。）672.津津貼貼（1）藏藏區(qū)津貼貼（2）加加班津貼貼（3）出出差津貼貼（4）管管理津貼貼68（1）藏藏區(qū)津貼貼發(fā)放對(duì)象象：長(zhǎng)期駐守守在甘南南和林芝芝兩個(gè)工工廠的管管理和技技術(shù)人員員。發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)：根據(jù)員工工在職務(wù)務(wù)等級(jí)工工資表中中的位置置，進(jìn)行行確定。。參閱表（（））發(fā)放時(shí)間間：每月與職職能等級(jí)級(jí)工資一一起發(fā)放放。藏區(qū)津貼貼一覽表表（）69（2）加加班津貼貼加班定義義：凡制度工工作時(shí)間間以外的的出勤為為加班，，主要指指休息日日、法定休假日日加班，，以及八八