ZZ集團公司房地產(chǎn)開發(fā)部

人力資源管理診斷報告北大縱橫管理咨詢公司2001年8月機密2023/1/18重要說明本次匯報為中期匯報，所有觀點均非最終結論2023/1/18解決方案導讀問題剖析問題呈現(xiàn)2023/1/18收入不公平、員工缺乏發(fā)展動力是開發(fā)部目前暴露出來的兩個重要的問題，并會制約企業(yè)的長遠發(fā)展73.52%的員工認為公司分配制度不合理，54.34%的員工認為目前人員缺乏發(fā)展動力，且54.95%的員工認為分配制度不合理最可能制約開發(fā)部未來的發(fā)展資料來源：開發(fā)部調(diào)查問卷2023/1/18其中，收入的不公平感主要體現(xiàn)在三個方面：外部不公平、內(nèi)部不公平和自我不公平內(nèi)部公平，即同一企業(yè)中，不同職務的員工獲得的薪酬應正比于其各自對企業(yè)作出的貢獻外部公平，即同一行業(yè)、同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似職務的薪酬應基本相同自我公平，即同一企業(yè)中處于相同職位的員工獲得的薪酬應與其付出成正比與自已的付出相比，近七成的員工對目前收入水平不滿意（55.25%）和很不滿意（12.79%）與公司其他人員相比，相當多的員工對目前收入水平不滿意（44%）和很不滿意（13%）與公司外部相比，57%的員工對目前收入水平不滿意和18%的很不滿意薪酬結構和薪酬水平不固定，每個人不知道明年會拿到什么形式、多大數(shù)額的工資每個人不知道自己的努力程度和與之伴隨的績效產(chǎn)出如何與自己的薪酬掛鉤薪酬外部不公平，造成人員流失的隱患，并且影響外部人才引進薪酬內(nèi)部不公平，造成員工不滿意傾向增加薪酬自我不公平，導致員工敬業(yè)精神弱化，工作積極性不高資料來源：開發(fā)部調(diào)查問卷2023/1/18與同行業(yè)對比來看，開發(fā)部總體的工資標準屬于中等，目前的主要焦點是由于個人收入與所創(chuàng)造的價值不匹配引發(fā)了員工內(nèi)部不公平感和自我不公平感員工認為一些部門的薪酬水平存在過高或過低的現(xiàn)象，導致內(nèi)部不公平感近8成的員工認為個人努力程度對收入沒有影響，必然會引起績效高的員工的不滿資料來源：開發(fā)部調(diào)查問卷與我們相近的房地產(chǎn)公司相比，絕對收入并不算很低古語云：不患貧，而患不均。這里的不均并不是平均主義，而是每個人的貢獻要與其薪酬相對應。即使開發(fā)部支付高于行業(yè)平均水平的工資，由于分配方式不合理，也起不到應有的激勵作用注：根據(jù)2000年度的財務報表包括四項統(tǒng)籌，2000年的實際平均收入是7.09萬元銷售中心租賃公司行政后勤工程項目組規(guī)劃工程市場預算2023/1/18員工缺乏發(fā)展動力主要體現(xiàn)在兩方面：無法得到職位的提升與崗位的最優(yōu)配置，從而導致人不能盡其能，導致員工缺乏積極性和創(chuàng)造性資料來源：開發(fā)部調(diào)查問卷崗位不合適無法提升沒有必要為公司努力工作缺乏積極性和創(chuàng)造性人才沒有發(fā)展動力過九成的員工認為自己的晉升機會不大近四成的員工不喜歡或者認為不適合目前工作半數(shù)以上的員工認為自己的才能在目前崗位沒有充分發(fā)揮2023/1/18員工發(fā)展動力不足的后果是相當多的員工還不能把個人目標和組織目標緊密的結合起來A有強烈的個人發(fā)展目標,不看重在公司的發(fā)展，將開發(fā)部作為培訓中心,提高自身素質(zhì),等待機會。但機會未必是開發(fā)部的機會B有個人的發(fā)展目標,希望并相信隨開發(fā)部業(yè)務的發(fā)展自己也會有所發(fā)展，先提高自身能力，但能力未必與開發(fā)部的需要相符C無個人的發(fā)展想法,開發(fā)部很穩(wěn)定安逸,在開發(fā)部混下去個人發(fā)展設想員工的幾種心態(tài)BBBBAAAACCCC公司發(fā)展目標68%的員工沒有把開發(fā)部的發(fā)展目標與個人目標結合在一起，需要加強引導資料來源：開發(fā)部調(diào)查問卷2023/1/18飽和階段介入階段成長階段成熟階段工作效率高低發(fā)展?jié)摿Ω叩驮趦A向流動的員工中，年富力強的人才所占比例很大，不利于開發(fā)部保持人力資本的存量和質(zhì)量傾向離開的員工中16.67%在46歲以上傾向離開的員工中20%在26-35歲之間傾向離開的員工中50%在36-45歲之間越是高素質(zhì)人才，越容易獲得選擇工作的機會，獲得的報酬越高，也就越容易離職開發(fā)部目前傾向離開的主要是成長和成熟階段的員工，這部分員工在開發(fā)部積累了豐富的行業(yè)經(jīng)驗，并且具有較強的工作能力，離職后容易找到滿意的工作。這部分人的離開，會帶走大量的公司資源，降低公司的競爭力。如果流向競爭對手，更會給公司巨大的打擊。開發(fā)部發(fā)展后勁不足資料來源：開發(fā)部調(diào)查問卷2023/1/18員工希望開發(fā)部有積極向上的價值取向，但是目前的企業(yè)風氣卻不容樂觀員工積極進取員工積極性受挫人才流失人浮于事離開混日子不良組織氣氛問卷顯示開發(fā)部的員工傾向于積極向上的價值觀，然而目前在開發(fā)部衡量成功的標準卻是權力大小和與領導關系的好壞資料來源：開發(fā)部調(diào)查問卷2023/1/18出現(xiàn)以上上問題的的一個重重要原因因是開發(fā)發(fā)部長期期以來忽忽略了人人力資源源的開發(fā)發(fā)與管理理，人力力資源管管理還停停留在簡簡單的人人事管理理水平上上傳統(tǒng)人事事管理現(xiàn)代人力力資源管管理內(nèi)容管理方式式理念檔案關系系、人事事關系、、勞動合合同等簡簡單的事事務性工工作工作涉及及到從人人力規(guī)劃劃、錄用用、整合合、獎酬酬、調(diào)控控和開發(fā)發(fā)的全過過程人事管理理只是人人事部門門的管理理，忽略略了高層層經(jīng)理人人員與直直線人員員的人事事管理職職責注重級別別人力資源源的重要要性日益益凸現(xiàn)，，全員參參與人力力資源管管理注重貢獻獻人力資源源是一種種重要的的稀缺資資源，是是企業(yè)獲獲取競爭爭優(yōu)勢的的工具以責任為為中心，，心理契契約，發(fā)發(fā)展個性性企業(yè)的競競爭最終終會體現(xiàn)現(xiàn)在人才才領域的的競爭，，誰擁有有優(yōu)秀的的人才，，誰就會會在未來來的競爭爭中取勝勝人力資資源是是一種種成本本的消消耗，，人事事管理理的任任務是是控制制這種種成本本以權力力為中中心，，規(guī)范范和制制約，，壓仰仰個性性2023/1/5同時，，人力力資源源管理理部門門的職職能缺缺位直直接導導致了了人力力資源源管理理的效效用不不能充充分發(fā)發(fā)揮人力資資源部部職責責存在問問題目前的的人事事工作作中只只有事事務性性的執(zhí)執(zhí)行整體人人力資資源利利用效效率降降低建立人人力資資源管管理程程序開發(fā)/選擇擇人力力資源源管理理方法法監(jiān)控/評價價人力力資源源管理理實踐踐在涉及及人力力資源源管理理的事事務上上協(xié)助助直線線管理理者不能參參與決決策意意見，，對人人力資資源管管理效效果無無明確確責任任高級專專業(yè)人人員缺缺乏，，難以以成為為高層層管理理者的的決策策參謀謀2023/1/5目前的的開發(fā)發(fā)部缺缺乏系系統(tǒng)的的人力力資源源管理理，無無法達達到吸吸引優(yōu)優(yōu)秀人人才、、留住住優(yōu)秀秀人才才和發(fā)發(fā)展優(yōu)優(yōu)秀人人才的的目的的不能做做到：：吸引優(yōu)優(yōu)秀人人才保留優(yōu)優(yōu)秀人人才發(fā)展優(yōu)優(yōu)秀人人才人事部部門在在招聘聘中的的參與與程度度低，，只是是一個個簡單單的組組織者者，無無法提提供專專業(yè)性性的意意見，，招聘聘的人人才質(zhì)質(zhì)量不不能得得到保保證不能根根據(jù)個個人的的發(fā)展展意愿愿和組組織的的要求求把個個人放放置到到合適適的崗崗位上上培訓的的針對對性不不強缺少各各類專專業(yè)人人員的的發(fā)展展通道道考核制度度不完善善，報酬酬與績效效脫鉤，，不能有有效激勵勵員工，，員工積積極性不不高存在著因因人設崗崗而不是是因事設設崗的現(xiàn)現(xiàn)象招聘考核激勵勵崗位設計計培訓與發(fā)發(fā)展人員配置置2023/1/5解決方案案導讀問題剖析析問題呈現(xiàn)現(xiàn)人力資源源規(guī)劃人員配置置招聘考核薪酬培訓與發(fā)發(fā)展總結2023/1/5開發(fā)部尚尚無系統(tǒng)統(tǒng)地根據(jù)據(jù)發(fā)展戰(zhàn)戰(zhàn)略制定定相應的的人力資資源規(guī)劃劃，目前前懂經(jīng)營營與管理理的復合合型人才才欠缺人力資源源規(guī)劃，，是指根根據(jù)組織織的發(fā)展展戰(zhàn)略、、組織目目標及組組織內(nèi)外外環(huán)境的的變化，，預測未未來的組組織任務務和環(huán)境境對組織織的要求求，為完完成這些些任務和和滿足這這些要求求而提供供人力資資源的過過程人力資源源規(guī)劃考考慮的因因素：企業(yè)的發(fā)發(fā)展目標標人力資源源的代謝謝和替換換組織結構構的變化化是否合理理利用了了現(xiàn)有的的員工？？是否有足足夠的員員工？我們在人人力資源源方面的的需求如如何？我們的人人力資源源現(xiàn)狀如如何？是否否需需要要開開發(fā)發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有有的的員員工工技技能能？？不能能回回答答：如何何補補足足這這一一差差距距？？員工工認認為為企企業(yè)業(yè)目目前前需需要要的的人人才才類類型型：：資料料來來源源：：開開發(fā)發(fā)部部調(diào)調(diào)查查問問卷卷考慮慮不不足足：：2023/1/5人力資資源規(guī)規(guī)劃功功能的的缺失失從各各個方方面影影響了了開發(fā)發(fā)部人人力資資源管管理的的效果果人力規(guī)規(guī)劃引引導各各項人人力資資源管管理活活動的的目標標，無無目標標的管管理活活動等等于沒沒有管管理崗位職職務規(guī)規(guī)劃人員補補充規(guī)規(guī)劃教育培訓規(guī)規(guī)劃人力分配規(guī)規(guī)劃解決開發(fā)部部定崗定編編問題中長期內(nèi)使使崗位職務務空缺能從從質(zhì)量上和和數(shù)量上得得到合理的的補充依據(jù)公司發(fā)發(fā)展的需要要，為公司司培養(yǎng)當前前和未來所所需要的各各級合格人人員依據(jù)開發(fā)部部組織機構構、崗位職職務的專業(yè)業(yè)分工來配配置所需的的人員崗位職責界界定不清，，人員冗余余沒有形成人人才梯隊，，后備人才才不足人員素質(zhì)不不高，缺少少發(fā)展動力力人員沒有合合理配置，，人才浪費費組成部分作用現(xiàn)狀51.87%的員工認為為部門內(nèi)部部職責不清清將近九成的的員工覺得得目前開發(fā)發(fā)部人員素素質(zhì)不高40.64%的員工指出出目前開發(fā)發(fā)部人員老老化，缺乏乏高層次人人才資料來源：：開發(fā)部調(diào)調(diào)查問卷問卷顯示：：2023/1/5解決方案導讀問題剖析問題呈現(xiàn)人力資源規(guī)規(guī)劃人員配置招聘考核薪酬培訓與發(fā)展展總結2023/1/5人員配置置的三種種模式行政配置置模式在高度集集中的體體制下，，人力資資源配置置都是通通過行政政計劃這這唯一的的手段來來實現(xiàn)的的。在人人力資源源的配置置上不論論是分配配的范圍圍、規(guī)模模、方式式，還是是用人的的數(shù)額、、設崗、、工資以以及調(diào)動動等都無無一例外外地由行行政計劃劃來確定定，員工工和企業(yè)業(yè)都被動動地附屬屬與行政政計劃，，缺乏自自主權。。市場配置置模式在自由的的市場條條件下，，人力資資源的配配置是通通過市場場途徑來來實現(xiàn)的的。企業(yè)業(yè)根據(jù)經(jīng)經(jīng)營狀況況和經(jīng)濟濟發(fā)展趨趨勢來決決定用什什么人，，用多少少人，如如何用人人，而員員工則根根據(jù)自身身的條件件和對企企業(yè)發(fā)展展的判斷斷來自由由選擇職職業(yè)，沒沒有任何何行政約約束。行政調(diào)控控與市場場調(diào)節(jié)相相結合的的模式企業(yè)面對對市場經(jīng)經(jīng)濟的要要求，考考慮自身身現(xiàn)狀，，基于舊舊有行政政干預模模式下形形成的人人力資源源狀況，，把人力力資源配配置到效效率、效效益最優(yōu)優(yōu)的環(huán)節(jié)節(jié)中去，，并以此此為基礎礎，逐漸漸向市場場調(diào)節(jié)模模式過渡渡。2023/1/5開發(fā)部的的部分人人員配置置沒有考考慮到工工作和崗崗位需要要，造成成人浮于于事的現(xiàn)現(xiàn)象工作崗位人要求設崗崗要求人的的素質(zhì)不稱職，，工作無無法完成成成為冗員員因人設崗崗正常的崗崗位設置置和人員員安排不正常的的崗位設設置和人員安排排調(diào)查問卷卷顯示：：65.3%的的員工認認為,開開發(fā)部目目前存在在人浮于于事的現(xiàn)現(xiàn)象資料來源源：開發(fā)發(fā)部調(diào)查查問卷2023/1/5人員職系結構構不合理，前前期的研發(fā)人人員與后期的的銷售人員比比較少，中間間部分的生產(chǎn)產(chǎn)人員比較多多ZZ集團從前是建建筑公司出身身，受這種歷歷史背景的影影響，開發(fā)部部員工中，熟熟悉生產(chǎn)的員員工比較多，，懂經(jīng)營的人人才比較少生產(chǎn)人員研發(fā)人員營銷人員生產(chǎn)人員研發(fā)人員營銷人員目前情況合理情況配備高素質(zhì)的的研發(fā)人員開開發(fā)適應市場場的產(chǎn)品配備高素質(zhì)的的市場人員實實現(xiàn)利潤配備適度生產(chǎn)產(chǎn)人員人員控控制產(chǎn)品質(zhì)量量在開發(fā)部發(fā)展展的初期，房房地產(chǎn)市場還還是賣方市場場，只要生產(chǎn)產(chǎn)出房子就不不愁賣，因此此形成了以生生產(chǎn)為主的橄橄欖型結構。。未來的市場場是買方市場場，應該以市市場為導向，，加強生產(chǎn)過過程的兩端，，優(yōu)化人員結結構，提高市市場競爭力2023/1/5銷售部門實際運營中中，各部門門普遍反映映人手不足足，這也成成為制約開開發(fā)部長期期發(fā)展的一一個關鍵因因素問卷顯示40.64%的員工工認為開發(fā)發(fā)部目前缺缺乏高素質(zhì)質(zhì)人才，同同時，各部部門均反映映本部門人人手不足工程部門營銷研究與與策劃水平平下降項目目實實施施過過程程中中，，無無法法保保證證質(zhì)質(zhì)量量前期期研研究究人人手手不不足足，，為為后后期期運運作作留留下下隱隱患患想發(fā)發(fā)展展，，可可是是沒沒干干事事兒兒的的人人啊啊??！缺少少專專家家型型的的人人員員，，項項目目可可行行性性研研究究不不細細致致技術術人人員員大大量量時時間間被被事事務務性性工工作作占占用用，，無無法法投投入入質(zhì)質(zhì)量量審審核核監(jiān)監(jiān)督督中中去去每人人負負責責一一個個項項目目的的策策劃劃，，投投入入和和競競爭爭對對手手相相比比明明顯顯不不足足資料料來來源源：：開開發(fā)發(fā)部部調(diào)調(diào)查查問問卷卷，，訪訪談談結結果果前期期部部門門2023/1/5人才才缺缺乏乏只只是是一一個個方方面面，，很很多多時時候候同同時時還還存存在在人人才才浪浪費費，，實實質(zhì)質(zhì)上上是是人人才才結結構構沒沒有有得得到到優(yōu)優(yōu)化化配配置置的的結結果果人力力沒沒有有得得到到有有效效地地配配置置,導導致致人人力力資資源源未未得得到到合合理理使使用用和和充充分分發(fā)發(fā)揮揮問題題后果果人才才缺缺乏乏的的同同時時也也在在浪浪費費人人才才員工工的的穩(wěn)穩(wěn)定定性性弱弱，，流流動動性性增增強強人力力成成本本配配置置不不合合理理，，不不能能以以高高薪薪吸吸引引頂頂尖尖人人才才訪談談得得知知，，研研究究生生去去做做拆拆遷遷統(tǒng)統(tǒng)計計，，大大學學生生被被派派去去做做保保潔潔2023/1/5目前前開開發(fā)發(fā)部部內(nèi)內(nèi)部部的的人人才才梯梯隊隊與與人人才才儲儲備備沒沒有有建建立立起起來來，，不不利利于于企企業(yè)業(yè)的的長長遠遠發(fā)發(fā)展展企業(yè)未來來發(fā)展需需求：拓拓寬經(jīng)營營業(yè)務要要求進行行人才儲儲備缺乏人才才儲備缺乏人才才梯隊有效人力力資源經(jīng)經(jīng)常處于于過度使使用狀態(tài)態(tài)，缺乏乏知識的的更新及及技能的的提高企業(yè)所急急需的人人才常常常緊缺，，市場供供給較少少激烈的環(huán)環(huán)境競爭爭實質(zhì)是是人才競競爭不進行人人才儲備備不利于于企業(yè)的的長遠發(fā)發(fā)展競爭對手手采取優(yōu)優(yōu)秀人力力資源的的儲備戰(zhàn)戰(zhàn)略，進進行人才才爭奪人才引進進不足，，可供培培養(yǎng)的后后備力量量不足中堅力力量培培養(yǎng)不不足，，后勁勁缺乏乏高級人人才面面臨退退休，，出現(xiàn)現(xiàn)斷檔檔資料來來源：：開發(fā)發(fā)部調(diào)調(diào)查問問卷2023/1/5解決方案導讀問題剖析問題呈現(xiàn)人力資源規(guī)規(guī)劃人員配置招聘考核薪酬培訓與發(fā)展展總結2023/1/5由于缺乏系統(tǒng)統(tǒng)科學的崗位位分析工作，，導致招聘工工作缺乏基礎礎崗位分析招聘崗位設計和分分析是人力資資源工作開展展的基礎，以以明確崗位的的工作職責和和工作范圍以以及對人員的的素質(zhì)要求招聘工作是一一項建立在崗崗位設計與崗崗位分析基礎礎上的系統(tǒng)性性工作，離開開了崗位設計計與崗位分析析，招聘工作作不可能得到到有效的開展展2023/1/5實際的招聘沒沒有解決企業(yè)業(yè)人才短缺的的現(xiàn)狀人力資源管理理基礎薄弱不能通過招聘聘滿足企業(yè)用用人需求招聘渠道單一一招聘針對性不不強人才市場上吸吸引力低內(nèi)部招聘較少少，以外部招招聘為主，主主要來源是學學生開發(fā)部最需要要的管理人才才和技術人才才引進力度不不夠公司氛圍影響響人才流入對特殊人才的的招聘力度不不夠，由于個個別人員的引引進效果不理理想而延緩了了高薪聘請高高素質(zhì)人才的的步伐缺乏招聘效果果考核引進人員質(zhì)量量不高，不能能滿足需要招聘中存在照照顧關系戶的的現(xiàn)象導致人力資本本質(zhì)量降低很多人才到了了公司轉(zhuǎn)一圈圈就離開了，，原因是覺得得在開發(fā)部沒沒有什么前途途，一些離開開的員工認為為開發(fā)部的氣氣氛過于沉悶悶，像養(yǎng)老院院。2023/1/5從目前前開發(fā)發(fā)部人人員基基本情情況來來看，，高級級人才才的絕絕對數(shù)數(shù)量還還遠遠遠落后后于行行業(yè)內(nèi)內(nèi)相似似企業(yè)業(yè)，積積極引引入高高素質(zhì)質(zhì)人才才是開開發(fā)部部的當當務之之急開發(fā)部部由于于高級級人才才絕對對數(shù)量量少，，同時時又面面臨10個個具有有高級級職稱稱的人人員退退休，，高層層次人人才儲儲備不不足成成了制制約企企業(yè)發(fā)發(fā)展的的大問問題。。資料料來來源源：：外外部部調(diào)調(diào)研研數(shù)數(shù)據(jù)據(jù)2023/1/5解決決方方案案導讀讀問題題剖剖析析問題題呈呈現(xiàn)現(xiàn)人力力資資源源規(guī)規(guī)劃劃人員員配配置置招聘聘考核核薪酬酬培訓與發(fā)發(fā)展總結2023/1/5考評的目目的是使使員工的的績效得得到真實實的評價價，然后后借助有有效的激激勵手段段使員工工產(chǎn)生滿滿意感人力資源源的綜合合激勵理理論模型型績效考評評的準確確與否是是員工滿滿意度的的因素之之一員工努力力個人能力力素質(zhì)工作績效效外在獎賞賞內(nèi)在獎賞賞滿意感對績效結結果有效效的激勵勵手段是是促進滿滿意度的的另一重重要因素素感覺到的的公平獎獎賞2023/1/5考核結果是人人力資源體系系其他環(huán)節(jié)主主要的基本資資料來源員工有效性：保證員工工工作努力方向向與企業(yè)發(fā)展展目標相一致致人事決策：為員工加薪薪、晉升和獎獎勵提供依據(jù)據(jù)員工職業(yè)發(fā)展展：使員工認識識到自己的不不足，明確今今后的努力方方向培訓計劃和目目標：有利于針對對員工的不足足開展針對性性培訓組織診斷：發(fā)現(xiàn)組織中中存在的問題題考核考核工作是人人力資源管理理鏈條中一項項重要的基礎礎工作，缺乏乏有效的考核核基礎，人力力資源管理體體系將失去真真實性和有效效性。2023/1/5開發(fā)部考核方方式不科學，，沒有真正意意義上的考核核，只有每年年一次的年底底考評，無法法實現(xiàn)考核的的目的考核成了“走走過場”、““形式主義””，無法有效效地把員工的的績效的優(yōu)劣劣區(qū)分開無法對績效優(yōu)優(yōu)異者提供更更多的機會，，也無法淘汰汰和鞭策不合合格的員工，，長此下去，，員工的敬業(yè)業(yè)精神弱化，，形成不良的的組織氣氛無法針對考核核結果決定薪薪酬，不能對對績優(yōu)的員工工進行充分的的激勵無法通過績效效考核建立起起組織目標和和個人發(fā)展目目標的有機聯(lián)聯(lián)系考核過程過于簡單，流流于形式，年底每人寫一一份工作總結結，交給主管管領導評價后后，主管領導導再交給經(jīng)理理辦公會決定定考核結果考核期限過長長，每年年終終考評一次，，無法經(jīng)常性性跟蹤員工的的績效表現(xiàn)并并及時反饋考核指標主觀觀性強，不能能全面、真實實地衡量考評評者的業(yè)績、、能力和態(tài)度度考核結果沒有有與其他指標標掛鉤2023/1/5考核結果不不能起到提提高員工績績效的作用用考核結果不不能起到公公平評價員員工績效的的作用考核結果差差別不大考核結果沒沒有與獎懲懲掛鉤考核結果缺缺乏有效的的溝通我表現(xiàn)到底底怎么樣?干好干壞一一個樣！員工需要了了解自身績績效被認可可程度，領領導需要考考核員工優(yōu)優(yōu)劣，然而而目前考核核結果基本本上沒有與與任何其他他指標掛鉤鉤，無法起起到激勵和和約束的作作用考核不影響響收入，誰誰會在乎考考核結果上級公司布布置考核任任務人事部組織織各部門人人員進行考考核考核結果鎖鎖進保險柜柜目前考核的的整個程序序2023/1/5考核核制制度度執(zhí)執(zhí)行行不不嚴嚴肅肅，，好好的的制制度度沒沒有有好好的的效效果果國有有企企業(yè)業(yè)轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)變變過過來來的的開開發(fā)發(fā)部部，，有有詳詳盡盡的的制制度度，，但是是為為什什么么這這么么多多制制度度沒沒有有取取得得好好的的效效果果呢呢？？就是是因因為為沒沒有有嚴嚴肅肅的的態(tài)態(tài)度度近六六成成的的員員工工認認為為目目前前開開發(fā)發(fā)部部對對員員工工的的評評價價很很不不公公平平有制制度度、、沒沒執(zhí)執(zhí)行行說你你行行，，你你就就行行資料料來來源源：：開開發(fā)發(fā)部部調(diào)調(diào)查查問問卷卷2023/1/5解決決方方案案導讀讀問題剖剖析問題呈呈現(xiàn)人力資資源規(guī)規(guī)劃人員配配置招聘考核薪酬培訓與與發(fā)展展總結2023/1/5一般員員工問題之之一：：目前前的崗崗薪工工資確確定主主要考考慮兩兩個方方面：：是否否有管管理職職務和和工作作年限限的長長短，，忽略略了崗崗位的的內(nèi)在在價值值工資水水平如果不不能當當““官””，無無論工工作業(yè)業(yè)績、、工作作技能能如何何提高高，工工資水水平的的提高高都有有限各崗位位之間間的相相對價價值沒沒有體體現(xiàn)出出來。。各崗崗位對對企業(yè)業(yè)的貢貢獻程程度是是不同同的，，卻沒沒有相相應的的認同同工資級級別的的確定定更多多的是是根據(jù)據(jù)工作作年限限，這這種年年功序序列的的直接接影響響就是是鼓勵勵員工工“熬熬年頭頭”，，提高高技能能顯得得并不不重要要官本位位的思思想薪酬大大鍋飯飯缺乏發(fā)發(fā)展的的動力力薪酬差距職責差距收入差距小，資歷是工資的主要因素不同崗位、不同級別權責差距大管理職職務2023/1/5問題之之二：：工資資結構構不合合理，，當月月工資資比重重過小小，無無法起起到持持續(xù)的的、直直接的的激勵勵作用用按照目目前的的工資資結構構，扣扣除了了養(yǎng)老老保險險、住住房基基金、、醫(yī)療療保險險、失失業(yè)保保險四四項統(tǒng)統(tǒng)籌之之后，，每月月員工工的固固定收收入較較少。。雖然然說年年底兌兌現(xiàn)和和管理理費用用節(jié)余余等形形式增增加了了員工工的收收入，，但是是受落落袋為為安心心理的的影響響，員員工的的不安安全感感導致致了對對現(xiàn)有有薪酬酬水平平的不不滿意意2023/1/5問題之三三：崗效效工資沒沒有起到到其應有有的作用用崗效工資資的含義義應該是是考慮到到個人在在崗位上上的績效效表現(xiàn)而而采取的的一種激激勵措施施目前的的工資資體系系中雖雖然有有崗效效工資資，但但是了了采取取平均均發(fā)放放的形形式，，由于于缺乏乏考核核，沒沒有和和個人人的表表現(xiàn)掛掛鉤，，造成成了另另一種種大鍋鍋飯平均的激勵勵等于沒有激勵2023/1/5問題之四：：薪酬制度度不透明、、信息不對對稱造成員員工不滿意意傾向增加加無論是否實實行保密工工資，工資制度要透明，并并且能夠嚴嚴格來執(zhí)行行，消除制制度之外的的隨意化銷售中心每每個月都是是成千上萬萬的拿提成成，是怎么么算出來的的？搞承包的效效益好時多多拿，效益益不好或者者收入低于于其他部門門的時候，，為了平衡衡，也千方方百計的增增加收入，，制度執(zhí)行行的嚴肅性性跑哪里去去了？員工的反應應銷售中心一一線人員拿拿提成我們們沒有意見見，后方人人員和我們們做同樣的的活，為什什么拿得比比我們多各單位都是是業(yè)務流程程中不可分分割的部分分，為什么么只有他們們直接和銷銷售收入掛掛鉤？資料來源：：開發(fā)部調(diào)調(diào)查問卷2023/1/5其中，，其他他部門門的員員工對對銷售售中心心的意意見較較大………考慮到到作為為企業(yè)業(yè)的最最終利利潤實實現(xiàn)單單位，，采取取有針針對性性的傾傾斜，，調(diào)動動銷售售人員員的積積極性性，縮縮小和和外部部的差差距是是目前前銷售售中心心采取取底薪薪+按按照回回款額額提成成這種種工資資結構構的主主要原原因執(zhí)行效效果銷售中中心內(nèi)內(nèi)部的的大鍋鍋飯沒沒有消消除，，一些些銷售售中心心的二二線人人員也也采取取和回回款額額掛鉤鉤的辦辦法，，但是是提成成后的的收入入超過過部機機關從從事相相同職職能工工作的的人員員很多多，造造成員員工意意見較較大初衷2023/1/5員工的的觀點點：員員工對對崗位位的價價值創(chuàng)創(chuàng)造與與薪酬酬水平平的看看法資料來來源：：開發(fā)發(fā)部調(diào)調(diào)查問問卷1、誰為企業(yè)創(chuàng)造的價值高，誰就應該獲得的回報高2、不管是什么人，市場經(jīng)濟應該根據(jù)外部人才市場定價付酬3、大家都努力工作，就應該獲得相同的報酬，不管在什么部門，從事什么工作87.91%38.14%19.53%2023/1/5員工的的觀點點：員員工認認為在在設定定工資資結構構時，，崗位位價值值是首首先要要考慮慮的因因素此圖采用百百分比排位位資料來源：：開發(fā)部調(diào)調(diào)查問卷2023/1/5員工的觀觀點：應應該引進進浮動工工資大部分員員工認為為應該引引入浮動動工資，，并且浮浮動工資資的比例例在10%—30%之之間比較較合適。。設立浮浮動工資資也就是是績效工工資的目目的是體體現(xiàn)員工工工作努努力程度度和因此此產(chǎn)生的的績效產(chǎn)產(chǎn)出。引引入浮動動工資可可以使員員工的收收入與績績效直接接掛鉤，，有利于于促進員員工努力力工作。。對于是否否應該引引入浮動動工資，，員工有有以下觀觀點：是否應該該引入浮浮動工資資浮動工資資占工資資收入的的比例資料來源源：開發(fā)發(fā)部調(diào)查查問卷2023/1/5解決方案案導讀問題剖析析問題呈現(xiàn)現(xiàn)人力資源源規(guī)劃人員配置置招聘考核薪酬培訓與發(fā)發(fā)展總結2023/1/5開發(fā)部和和員工對對培訓的的定位不不正確，，僅將培培訓作為為評職稱稱的一個個條件，，培訓內(nèi)內(nèi)容的設設計缺乏乏針對性性培訓需求求分析制定培訓訓計劃培訓實施施培訓成果果的評價價員工是否否需要培培訓，哪哪些人需需要培訓訓什么人可可以接受受培訓，，多長時時間開展展一次培培訓培訓的內(nèi)內(nèi)容是什什么，采采用什么么樣的方方式培訓的效效果如何何，是否否滿足需需要，是是否需要要再培訓訓員工沒有有自主的的提出培培訓的要要求，開開發(fā)部也也沒有相相應的調(diào)調(diào)查開發(fā)部內(nèi)內(nèi)部培訓訓力度不不夠，以以總公司司培訓為為主培訓的內(nèi)內(nèi)容不符符合員工工的需求求，僅僅僅是為了了應付評評職稱的的需要只要參加加培訓就就可以，，沒有人人在乎培培訓結果果2023/1/5目前開發(fā)部組組織的培訓不不能充分滿足足員工的需求求為員工提供的的培訓機會少少，一些能力力強、有發(fā)展展?jié)摿Φ膯T工工由于事務性性工作過多，，沒有時間也也沒有機會參參加培訓，不不利于員工個個人和開發(fā)部部整體的長期期發(fā)展。員工迫切需要要參加的培訓訓員工參加過的的培訓資料來源：開開發(fā)部調(diào)查問問卷為員工提供有有針對性的教教育機會，是是對人才的一一種重視和培培養(yǎng)。然而目目前開發(fā)部的的培訓結構，，沒有完全針針對員工對培培訓的各種需需求，且只有有三成多的員員工認為目前前接受的培訓訓對自己幫助助很大。2023/1/5員工沒有接受受職業(yè)生涯規(guī)規(guī)劃的指導，，不明確在開開發(fā)部的個人人發(fā)展方向錄用時無明確確的在開發(fā)部部發(fā)展方向的的指導上級與人員的的溝通不足，，缺乏對員工工發(fā)展的支持持和引導目前的崗薪制制不能鼓勵員員工自主學習習，提高技能能培訓聘用使用考核激勵人員憑感覺摸摸索提高自己己,公司的培培訓不滿足需需要未幫助員工很很好的分析自自身，考核績績效未成為引引導發(fā)展的標標準并反饋個人感受不到到公司的關心心和指導，缺缺乏外在驅(qū)動動力沒有合理的激激勵措施，以以工作動力為為主的內(nèi)部驅(qū)驅(qū)動力不能持持久員工在開發(fā)部部發(fā)展方向不不明不知道何去何何從2023/1/5開發(fā)部為員員工提供的的發(fā)展機會會不充足，，員工沒有有足夠的上上升空間，，不利于企企業(yè)的長期期穩(wěn)定問卷顯示34.56%員工認認為職位晉晉升可以更更好的提高高積極性和和創(chuàng)造性問卷顯示43.37%的年輕員工工(35歲歲以下)認為晉升機機會是選擇擇工作的主主要因素員工有高的的素質(zhì)和好好的心愿，，但是沒有有得到充分分的激勵與與發(fā)展機會會影響員工的的積極性，，造成人員員流失隱患患然而九成員員工認為自自己沒有什什么機會晉晉升資料料來來源源：：開開發(fā)發(fā)部部調(diào)調(diào)查查問問卷卷2023/1/5目前前開開發(fā)發(fā)部部各各部部室室主主任任/副副主主任任實實際際上上從從事事的的不不是是真真正正意意義義上上的的管管理理職職位位，，而而是是更更多多地地承承擔擔了了技技術術主主管管的的任任務務現(xiàn)狀狀原因因后果果很多多人人數(shù)數(shù)較較少少的的部部門門，，全全部部員員工工只只有有5、、6個個人人，，卻卻有有2、、3個個主主任任/副副主主任任，，中中高高層層管管理理群群體體過過于于龐龐大大業(yè)績績好好、、能能力力突突出出的的各各類類專專業(yè)業(yè)的的人人員員沒沒有有自自己己獨獨立立的的晉晉升升渠渠道道，，他他們們被被提提拔拔后后只只能能到到管管理理崗崗位位任任職職專業(yè)業(yè)人人員員到到了了管管理理崗崗位位上上變變成成了了一一個個““高高級級””的的技技術術人人員員，，而而沒沒有有發(fā)發(fā)揮揮管管理理者者應應有有的的作作用用少了了一一個個優(yōu)優(yōu)秀秀的的專專業(yè)業(yè)人人才才，，卻卻多多了了一一個個蹩蹩腳腳的的管管理理者者2023/1/5這種局面面是由于于開發(fā)部部單軌晉晉升通道道造成的的管理崗位位有限，，無法滿滿足所有有人晉升升的需要要缺乏多種種晉升通通道，沒沒有為專專業(yè)人員員設置可可供發(fā)展展的崗位位不到管理理崗位，，薪酬及及待遇再再無提升升余地，，職位晉晉升是唯唯一途徑徑只有到了了管理崗崗位才能能有所改改變，影影響專專業(yè)人員員專注于于研究，，發(fā)展技技術，增增強公司司技術實實力懂專業(yè)的的人不一一定懂管管理，不不是專業(yè)業(yè)技術優(yōu)優(yōu)秀的人人員都適適合走管管理崗位位管理職位位畢竟有有限，滿滿足不了了發(fā)展需需求財務人員員工程技術術人員行政人員員各專業(yè)人人員其他人員員2023/1/5解決方案案導讀問題剖析析問題呈現(xiàn)現(xiàn)人力資源源規(guī)劃人員配置置招聘考核薪酬培訓與發(fā)發(fā)展總結2023/1/5總結：目目前開發(fā)發(fā)部急待待解決三三大矛盾盾激勵與約約束不匹匹配利益與與貢獻獻不匹匹配發(fā)展愿愿望與與用人人機制制不匹匹配權力和和利益益下放放到個個人，，但是是沒有有相應應的監(jiān)監(jiān)督手手段個人的職責責、能力和和努力程度度沒有通過過收入體現(xiàn)現(xiàn)出來員工有能力力、有意愿愿為公司創(chuàng)創(chuàng)造價值，，但是沒有有機會考核薪酬設計培訓與職業(yè)業(yè)生涯規(guī)劃劃2023/1/5解決方案導讀問題剖析問題呈現(xiàn)2023/1/5開發(fā)部發(fā)展展到今天需需要轉(zhuǎn)變?nèi)巳肆Y源管管理的思路路人治的特點點人為因素太太多不利于于企業(yè)的進進一步發(fā)展展易形成集權權化、隨意意性的管理理揣摩領導意意圖，看上上級臉色行行事扼殺積極性性和創(chuàng)造性性，造成人人才流失規(guī)范化管理理的特點市場經(jīng)濟發(fā)發(fā)展的必然然有章可循，，有法可依依目標明確，，利于競爭爭信任員工和和培養(yǎng)員工工，利于企企業(yè)的進一一步發(fā)展易形成積極極進取的良良好的工作作氛圍人為企業(yè)服務務企業(yè)為人服務務2023/1/5開發(fā)發(fā)部部解解決決人人力力資資源源問問題題的的當當務務之之急急是是設設立立真真正正意意義義上上的的人人力力資資源源部部門門，，并并明明確確其其主主要要職職責責制定定符符合合公公司司戰(zhàn)戰(zhàn)略略發(fā)發(fā)展展總總體體目目標標相相適適應應的的人人力力資資源源長長期期、、中中期期、、年年度度規(guī)規(guī)劃劃；；根據(jù)據(jù)公公司司運運行行體體系系要要求求，，完完善善公公司司管管理理架架構構，，合合理理人人員員配配置置，，進進行行職職務務分分析析并并制制定定職職位位說說明明及及有有關關人人力力資資源源管管理理制制度度；；組織和和實施施公司司人力力招聘聘、培培訓、、考核核、激激勵、、薪酬酬、晉晉升等等工作作；制定年度人人力資源管管理計劃并并組織實施施；了解國家及及地方勞動動法律關系系，處理勞勞資關系，，辦理員工工勞動合同同、社會保保障等工作作。對派往子公公司的產(chǎn)權權代表、董董事，對分分/子公司司的高級管管理人員制制定績效評評價體系；；建立公司中中高層后備備力量檔案案，并提出出其職業(yè)生生涯計劃；；推進干部改改革，實現(xiàn)現(xiàn)與人才市市場的接軌軌；并關注注人力市場場動態(tài)，定定期組織調(diào)調(diào)研，并提提供調(diào)研報報告；處理員工關關系，解決決糾紛；關關注員工動動態(tài)，促進進內(nèi)部溝通通。2023/1/5確定公司司培訓需需求，負責公司司員工培培訓工作作的實施施負責培訓訓課程的的立項、、開發(fā)教教材和確確定講師師負責培訓訓結束后后的評估估工作參與公司司員工職職業(yè)生涯涯設計在職責明明確的基基礎上合合理分工工，保證證人力資資源部門門的崗位位配置充充足、高高效負責公司司人力資資源規(guī)劃劃和開發(fā)發(fā)工作負責公司司招聘規(guī)規(guī)劃薪酬福利利規(guī)劃業(yè)績評估估與激勵勵機制設設計人員培訓訓與發(fā)展展規(guī)劃員工關系系管理工資管理理，包括括工資核核定、獎獎金分配配以及各各種月度度、年度度報表及及審批單單的編制制。工資核算算，建立立職工收收入臺帳帳核定各項項保險基基數(shù)，上上報報表表及審批批單勞資合同同及用工工管理人力資源部部長薪酬管理培訓管理人事管理負責公司司員工的的招聘工工作，并并進行人人事調(diào)配配對公司員員工業(yè)績績進行考考核、建建立考核核檔案定期提供供公司人人員結構構分布狀狀況負責員工工晉升的的管理職稱管理理，組織織、申報報各類人人員的報報名與評評審，職職稱統(tǒng)計計2023/1/5開發(fā)部人人力資源源體系建建立的原原則：以以人為本本，企業(yè)業(yè)與人互互動服務務，強化化制度建建設和執(zhí)執(zhí)行原則一：：人力資資源管理理的目標標從開發(fā)發(fā)部整體體經(jīng)營目目標出發(fā)發(fā)進行考考慮原則二：：通過定定崗定編編，優(yōu)化化人才結結構原則三：：立足于于開發(fā)部部目前狀狀況考慮慮其可行行性原則四：：以薪酬酬考核制制度為核核心，立立足于績績效體系系原則五：：以員工工培訓發(fā)發(fā)展為宗宗旨，致致力于建建立優(yōu)秀秀員工隊隊伍2023/1/5人力資資源體體系中中各個個組成成部分分要有有機地地結合合在一一起人力規(guī)規(guī)劃招聘考核培訓發(fā)發(fā)展外部供供給內(nèi)部供供給人才需需求薪酬晉升內(nèi)部需求求激勵2023/1/5解決方案案導讀問題剖析析問題呈現(xiàn)現(xiàn)人力資資源規(guī)規(guī)劃人員配配置招聘考核薪酬培訓與與發(fā)展展2023/1/5有針對對性地地進行行人力力資源源規(guī)劃劃，從從開發(fā)發(fā)部長長遠發(fā)發(fā)展角角度建建設高高素質(zhì)質(zhì)員工工隊伍伍規(guī)劃目目標壯大前前期開開發(fā)隊隊伍強化營營銷和和銷售售有效制制約和和激勵勵整體建建議加強人人員培培訓、、發(fā)展展，提提高招招聘質(zhì)質(zhì)量，，加大大招聘聘力度度加大營營銷隊隊伍和和技術術隊伍伍建設設建立完完善的的考核核機制制，以以識別別績效效優(yōu)異異的員員工2023/1/5人力資資源規(guī)規(guī)劃的的出發(fā)發(fā)點是是針對對目前前人員員存量量與未未來企企業(yè)發(fā)發(fā)展中中人員員需求求的差差距制制定補補足計計劃分析目前人人力資源狀狀況，清楚楚目前人員員存量的優(yōu)優(yōu)勢和劣勢勢制定未來發(fā)發(fā)展規(guī)劃，，考察當前前人力狀況況與未來需需求的人力力狀況之間間的關系如果存在差差距，則制制定一個有有效的計劃劃來彌補這這種差距短缺過剩招聘裁員人力資源規(guī)規(guī)劃通過定崗定定編來實現(xiàn)現(xiàn)2023/1/5解決方案導讀問題剖析問題呈現(xiàn)人力資源規(guī)規(guī)劃人員配置招聘考核薪酬培訓與發(fā)展展2023/1/5進行系統(tǒng)的的工作分析析，明確崗崗位職責，，合理有效效地進行崗崗位分工使招聘工作作有據(jù)可依依，規(guī)范運運作使工工作作分分配配更更具具科科學學性性，，系系統(tǒng)統(tǒng)性性確定定工工作作要要求求，，以以建建立立適適當當?shù)牡闹钢笇c與培培訓訓內(nèi)內(nèi)容容；；確定工作之間間的相互關系系，以利于合合理的晉升、、調(diào)動與指派派；為制定考核程程序及方法提提供依據(jù)為改進工作方方法積累必要要的資料，為為組織的變革革提供依據(jù)為確定組織的的人力資源需需求、制定人人力資源計劃劃提供依據(jù)工作分析的目目的：2023/1/5工作分分析的的內(nèi)容容基本資資料工作描描述任職資資格說說明工作環(huán)環(huán)境職務名名稱直接上上級職職位所屬部部門工資等等級工資水水平所轄人人員定員人人數(shù)工作性性質(zhì)工作場場所工作環(huán)環(huán)境的的危險險性職業(yè)病病工作時時間特特征工作的的均衡衡性工作環(huán)環(huán)境的的舒服服程度度工作概概要工作活活動內(nèi)內(nèi)容工作職職責工作結結果工作關關系最低學學歷工作的的年限限和經(jīng)經(jīng)驗一般能能力興趣愛愛好個性特特征性別、、年齡齡特征征體能要要求2023/1/5解決方案案導讀問題剖析析問題呈現(xiàn)現(xiàn)人力資源源規(guī)劃人員配置置招聘考核薪酬培訓與發(fā)發(fā)展2023/1/5根據(jù)工作作分析結結果，結結合公司司目前人人力需求求開展招招聘工作作原則“公開””、“平平等”、、“高效效”、““擇優(yōu)””招聘需求求現(xiàn)有職位位的空缺缺業(yè)務擴大大的需要要公司對組組織機構構有所調(diào)調(diào)整的需需要調(diào)整不合合格的員員工隊伍伍為確保公公司發(fā)展展所需的的人才儲儲備急需的外外來資深深人士突發(fā)的人人員需求求招聘形式式內(nèi)部招聘聘（競聘聘）外部招聘聘（競爭爭對手處處挖人、、校園招招聘、人人員推薦薦、獵頭頭公司與與人才市市場）2023/1/5人員招聘聘工作責責任的劃劃分制定整體體用人計計劃辦理招聘聘廣告的的審批手手續(xù)招聘廣告告的聯(lián)系系刊登應聘信件件的登記記筆試組織織公司情況況介紹體格檢查查和背景景調(diào)查正式錄取取通知的的發(fā)放辦理錄取取報到手手續(xù)負責錄用用人員的的培訓招聘計劃劃的制定定和報批批招聘崗位位要求的的填寫新崗位職職務說明明的撰寫寫筆試考卷卷的設計計應聘人員員的初選選面試和候候選人員員的確定定人力資源源部門的的內(nèi)容和和職責用人部門門的內(nèi)容容和職責責2023/1/5內(nèi)部招聘聘流程發(fā)布內(nèi)部部招聘信信息應聘者前前來應聘聘人力資源源部初步步篩選合格主管領導導/經(jīng)理理辦審批批面試甄選選小組面面試按崗位要要求評估估必要測試試合格不進行人人事調(diào)動動否是同意否是公布人事事調(diào)動名名單辦理調(diào)動動手續(xù)否是是2023/1/5外部招聘流程程發(fā)布招聘信息息應聘者前來應應聘合格者主管領導/經(jīng)經(jīng)理審批面試小組復試試按崗位評估辦理入職手續(xù)續(xù)、確定試用用目標試用期考察辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)續(xù)不合格者勉強合格者人力資源部初初試是否接受決定錄用輸入外來人才才儲備庫否是否是人力資源部初初步篩選不錄用體檢合格合格者勉強合格者不合格者不合格者合格者必要測試2023/1/5解決方方案導讀問題剖剖析問題呈呈現(xiàn)人力資資源規(guī)規(guī)劃人員配配置招聘考核薪酬培訓與與發(fā)展展2023/1/5考核驅(qū)驅(qū)動著著整個個人力力資源源管理理流程程的運運行，，對人人力資資源管管理的的順利利進行行有重重大意意義招聘個人發(fā)發(fā)展職責任任命業(yè)績評評估招聘的的類型和和人數(shù)數(shù)進行必必要的的職位位重組以以滿足足晉升升或解聘聘的目目標依據(jù)考考核結結果發(fā)發(fā)放績績效工工資使直線線主管管能更更好地地提供供指導導員工工使員工工能更更好的的挖掘掘自身身的培培訓需需求對人力力和現(xiàn)現(xiàn)有的的職責責/任任務進行行評估估找出有有潛力力的員員工薪酬組織設設計2023/1/5考核體體系設設計的的原則則客觀性性原則則全面性性原則則相關關性性原原則則效率率性性原原則則針對對性性原原則則能夠夠定定量量的的指指標標盡盡量量量量化化，，不不能能定定量量的的指指標標通通過過詳詳細細、、全全面面的的描描述述定定性性的的分分析析，，使使主主觀觀性性盡盡可可能能降降低低通過過不不同同的的考考核核人人員員（（上上級級、、同同級級、、下下級級、、自自身身）），，不不同同的的考考核核維維度度（（態(tài)態(tài)度度、、能能力力、、業(yè)業(yè)績績）），，全全面面反反映映考考核核對對象象的的情情況況每類類考考核核人人員員只只針針對對熟熟悉悉并并有有密密切切關關系系的的部部分分對對考考核核對對象象進進行行考考核核，，例例如如同同級級部部門門管管理理者者考考核核周周邊邊績績效效，，同同事事考考核核合合作作精精神神，，下下級級考考核核管管理理能能力力等等在較較少少的的時時間間、、人人力力投投入入的的條條件件下下，，取取得得較較為為客客觀觀的的考考核核結結果果對于于不不同同職職位位、、不不同同部部門門的的考考核核對對象象，，各各考考核核主主體體（（上上級級、、同同級級、、下下級級、、自自身身））評評價價結結果果權權重重不不同同，，各各考考核核維維度度（（態(tài)態(tài)度度、、能能力力、、業(yè)業(yè)績績））所所占占比比例例不不同同2023/1/5開發(fā)發(fā)部部建建立立考考核核體體系系要要解解決決幾幾個個重重要要問問題題獲取取對對系系統(tǒng)統(tǒng)的的支支持持選擇擇適適當當?shù)牡脑u評價價工工具具選擇擇評評定定者者應用用考考核核結結果果保證證評評估估公公平平獲取取高高層層管管理理者者的的支支持持獲取取直直線線經(jīng)經(jīng)理理的的支支持持尋求求員員工工的的投投入入注重重實實用用性性成本本（（開開發(fā)發(fā)成成本本、、執(zhí)執(zhí)行行成成本本））與與考考評評效效益益成成比比例例根據(jù)據(jù)工工作作性性質(zhì)質(zhì)的的不不同同采采取取不不同同的的考考核核方方式式?jīng)Q定定上上級級、、下下級級、、同同事事、、自自我我評評價價的的范范圍圍以以及及權權重重根據(jù)據(jù)不不同同考考核核對對象象的的工工作作性性質(zhì)質(zhì)確確定定不不同同的的考考核核頻頻率率考核核結結果果沒沒有有應應用用等等于于沒沒有有考考核核將考考核核結結果果應應用用于于薪薪酬酬、、晉晉升升等等不不同同方方面面對不不同同人人考考核核雖雖然然采采用用不不同同方方式式，，但但是是要要保保持持相相同同的的尺尺度度，，不不允允許許特特殊殊照照顧顧建立立員員工工投投訴訴系系統(tǒng)統(tǒng)，，保保證證評評估估的的公公平平性性2023/1/5整個個公公司司從從上上而而下下建建立立起起全全面面考考核核的的觀觀念念，，健健全全各各項項考考核核制制度度，，完完善善各各層層次次人人員員的的考考核核職職能能合理授權，推推動考核制度度建立制定具體制度度，組織考核核的執(zhí)行直線主管高層領導人力資源部積極配合人事事部門，貫徹徹本部門的考考核工作設定目標執(zhí)行考核普通員工認真對待和執(zhí)執(zhí)行考核有效反饋人事決策改進建議2023/1/5不同考核對象象的考核主體體與考核頻率率上級考核同級考核下級考核總經(jīng)理100%高層管理人員（不含總經(jīng)理）50%30%20%職能部門負責人50%30%20%科員70%30%工人100%考核頻率采取季度考核核的方式，一一年四次，這這樣既可以避避免月度考核核導致的考核核成本加大弊弊端，也避免免了因為考核核期限過長造造成的員工績績效不能及時時反饋的弊端端季度考核與年年度考核結合合2023/1/5不同考核對對象、不同同維度的指指標權重考核總體維維度能力考核業(yè)績考核態(tài)度考核從工作過程中展現(xiàn)的能力體現(xiàn)從工作結果體現(xiàn)從工作過程角度體現(xiàn)要基于不同同崗位的特特點設置指指標的權重重2023/1/5考核核因因素素定定義義表表態(tài)度考核積極性協(xié)作性

是否主動協(xié)助上級、同事做好工作是否能保持與同事良好的合作關系責任性

對工作的失誤是否往往逃避責任或辯解對上司是否有敷衍的現(xiàn)象紀律性是否能遵守工作規(guī)、標準，以及其他規(guī)定是否能夠保守公司的秘密與技術成果業(yè)績績考核核是否否積積極極地地學學習習業(yè)業(yè)務務、、工工作作上上所所需需要要的的知知識識對工工作作是是否否有有抵抵觸觸情情緒緒、、嚴嚴重重程程度度如如何何是否否主主動動承承擔擔一一些些額額外外任任務務是否經(jīng)常提出出新的思路和和合理化建議議任務績效管理績效周邊績效從本職任務完完成結果角度度評價從管理工作的的結果角度評評價從對相關部門門服務的結果果角度評價2023/1/5能力考核知識學習力理解判斷力

開拓創(chuàng)新力協(xié)調(diào)交涉力指導統(tǒng)帥力溝通協(xié)調(diào)服務溝通監(jiān)督指導

是否具備本職工作所必需的管理理論和知識能否快速吸收并掌握新的理論和方法能否準確理解上級的意圖和指示，并在職權范圍內(nèi)作出行動，能否對工作中出現(xiàn)的問題，迅速把握其實質(zhì)，隨機應變，作出正確的判斷與決定，進而適宜地予以處理是否勤于思考，善于捕捉各種信息，不斷提出新的工作方法能否創(chuàng)造性地解決工作中的問題

能否清晰、正確的表達自己的意圖，說服對方，有效實現(xiàn)目標能否在上下級之間進行有效的口頭或書面溝通在交涉過程中能否求同存異，避免沖突，減少摩擦

是否掌握下屬的能力與性格，合理地分配任務，組織、統(tǒng)一下屬去實現(xiàn)目標能否與下屬保持良好的關系

能否站在公司的立場上，選擇有效的溝通方法，協(xié)調(diào)處理本部門與相關部門間的工作關系，正確解決工作中遇到的問題能否提供優(yōu)質(zhì)高效的服務

能否經(jīng)常與下屬進行有效的溝通；能否根據(jù)下屬的個性和能力合理地給予及時必要的指導；是否關心下屬的自身發(fā)展，并經(jīng)常提出改進的要求或建議說明：以上指指標除溝通、、協(xié)調(diào)、服務務由相關部門門或同事考核核，溝通、監(jiān)監(jiān)督、指導由由下級考核外外，其他指標標均由直接上上級考核?？己艘蛩囟x義表（續(xù)）2023/1/5總經(jīng)理董事會考評業(yè)務領導主要維度：績效（業(yè)務績績效、管理績績效）能力注：任務績效效中的財務指指標是否決性性指標權重：100%考核結果應用用：與年底獎金掛掛鉤考核頻率：每年考核一次次總經(jīng)理由董事事會考核2023/1/5對中高高層管管理者者（總總經(jīng)理理除外外）的的評價價采取取360度度的考考評方方法，，考核核主體體的考考核維維度及及權重重各有有不同同相關部部門副總/部門門經(jīng)理理相關部部門下級人人員上級業(yè)務配合業(yè)務配合考評考評考評考評業(yè)務領導業(yè)務指導主要維維度：：績效效（任任務績績效、、周邊邊績效效、管管理績績效）），能能力（（管理理能力力、專專業(yè)知知識技技能））權重：：50%主要維維度：：績效效（周周邊績績效））權重：：30%主要維維度：：能力力（管管理能能力））權重：：20%考核結結果應應用：：季度業(yè)業(yè)績考考核與與每月月績效效工資資掛鉤鉤，年年底整整體考考核與與晉升升/晉晉級和和培訓訓發(fā)展展掛鉤鉤考核頻率：：