中小企業(yè)簡單的績效考評管理目錄為什么要進(jìn)行績效考評如何進(jìn)行簡單的績效考評怎樣設(shè)計(jì)績效考評文件（以“軟件開發(fā)人員績效考評”為例）如何有效地實(shí)施考評行政人員、工程人員、銷售人員的績效考評要點(diǎn)工作中一些體會(huì)為什么要進(jìn)行績效考評績效考評的目標(biāo)：

正確地評價(jià)員工的工作1、從公司角度：解決漲工資和發(fā)獎(jiǎng)金的問題：誰該漲？誰不該漲？該漲多少？等等解決員工的人事調(diào)整問題誰該晉升？誰該調(diào)崗？誰該辭退？等等為什么要進(jìn)行績效考評了解員工培訓(xùn)和教育的需要誰需要什么樣的培訓(xùn)？等等2、從員工角度：了解了公司對他工作的評價(jià)知道了自己改進(jìn)工作的方向?yàn)槭裁匆M(jìn)行績效考評績效考評的嚴(yán)格定義：績效考評是一種正式的員工評估制度，它是通過系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。績效考評是企業(yè)管理者與員工之間的一項(xiàng)管理溝通活動(dòng)。績效考評的結(jié)果可以直接影響到薪酬調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放及職務(wù)升降等諸多員工的切身利益。為什么要進(jìn)行績效考評美國組織行為學(xué)家約翰·伊凡斯維其認(rèn)為，績效考評可以達(dá)到以下八個(gè)方面的目的：1、為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)2、組織對員工的績效考評的反饋3、對員工和團(tuán)隊(duì)對組織的貢獻(xiàn)進(jìn)行評估；4、為員工的薪酬決策提供依據(jù)5、對招聘選擇和工作分配的決策進(jìn)行評估6、了解員工和團(tuán)隊(duì)的培訓(xùn)和教育的需要7、對培訓(xùn)和員工職業(yè)生涯規(guī)劃效果的評估8、對工作計(jì)劃、預(yù)算評估和人力資源規(guī)劃提供信息為什么要進(jìn)行績效考評公司規(guī)模與績效考評程度：（個(gè)人觀點(diǎn)）1--20人：沒有必要進(jìn)行正式的績效考評原因：管理者與員工、員工之間工作狀況比較了解員工的工作職責(zé)和任務(wù)經(jīng)常變化口頭的表揚(yáng)、批評及員工之間的交流，比較容易形成較為準(zhǔn)確的評價(jià)沒有專門的人員負(fù)責(zé)人事工作為什么要進(jìn)行績效考評公司規(guī)模與績效考評程度：（個(gè)人觀點(diǎn)）20--80人：需要進(jìn)行簡單的績效考評原因：管理者與員工、員工之間工作狀況不太了解；員工的工作職責(zé)和任務(wù)比較穩(wěn)定，但還是有大量的“救火隊(duì)員”；形成了組織結(jié)構(gòu)，但變動(dòng)頻繁；員工之間形成較多的小團(tuán)體，不同團(tuán)體之間的員工很難有非正式交流，所以很難形成客觀的評價(jià)。有專人負(fù)責(zé)人事工作（設(shè)人力資源經(jīng)理）為什么要進(jìn)行績效考評公司規(guī)模與績效考評程度：（個(gè)人觀點(diǎn)）80人以上：有必要進(jìn)行系統(tǒng)的績效考評原因：管理者與員工、員工之間工作狀況不太了解；員工的工作職責(zé)和任務(wù)比較穩(wěn)定，“救火隊(duì)員”在減少；形成了較穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu)；員工之間有些根本不認(rèn)識(shí)；人事部獨(dú)立。（第一部分結(jié)束）如何進(jìn)行簡單的績效考評簡單績效考評的優(yōu)點(diǎn)：1、考評周期短（每月1次）；2、員工不易對考評要素產(chǎn)生質(zhì)疑；3、操作簡單。如何進(jìn)進(jìn)行簡簡單的的績效效考評評個(gè)人體體會(huì)：：在公司司建立立系統(tǒng)統(tǒng)的考考評之之前，，先進(jìn)進(jìn)行簡簡單的的考評評，這這樣可可以積積累一一些經(jīng)經(jīng)驗(yàn)。?？荚u的的形式式比考考評的的內(nèi)容容重要要；讓員工工知道道公司司在考考評他他，本本身就就能促促進(jìn)員員工的的工作作；考評的的結(jié)果果為人人事部部門處處理員員工不不滿提提供了了依據(jù)據(jù)。如何進(jìn)進(jìn)行簡簡單的的績效效考評評績效考評的內(nèi)內(nèi)容工作總結(jié)由于員工的工工作內(nèi)容相對對比較繁雜，，通過工作總總結(jié)可以讓管管理者系統(tǒng)的的了解員工的的工作狀況和和工作成果，，有助于管理理者對企業(yè)管管理和企業(yè)活活動(dòng)進(jìn)行整體體把握，也有有助于管理者者對員工進(jìn)行行客觀的考評評。如何進(jìn)行簡單單的績效考評評員工自我評價(jià)價(jià)員工自我評價(jià)價(jià)可以讓管理理者更加清楚楚地了解員工工真實(shí)的想法法，當(dāng)上級考考評和員工自自評差異過大大時(shí)，需要引引起注意。分類考評可以分為崗位位技能、工作作態(tài)度和工作作成果三方面面的內(nèi)容進(jìn)行行考評。直接上級評語語（附件：月度度考評表）如何進(jìn)行簡單單的績效考評評遇到的問題1：員工認(rèn)為：不不應(yīng)該對“崗崗位技能”進(jìn)進(jìn)行考評。假設(shè)有兩個(gè)員員工做同一件件工作，甲崗崗位技能高，，很輕松就完完成；乙崗位位技能低，花花費(fèi)了很大的的精力加班加加點(diǎn)才完成。。如果考核崗位位技能，甲的的崗位技能比比乙的崗位技技能高，而工工作結(jié)果又相相同，那么甲甲的工作考評評就比乙的工工作考評好，，但是他們對對公司的貢獻(xiàn)獻(xiàn)又是一樣的的。這就產(chǎn)生生了不公平。。如何進(jìn)行簡單單的績效考評評另外，如果要要對崗位技能能進(jìn)行客觀的的評價(jià)，必須須有明確的評評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。但但是一旦有評評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，就就會(huì)讓員工將將注意力集中中在技能上，，而不是工作作上，會(huì)對工工作產(chǎn)生影響響。另外一些員工工認(rèn)為：如果果不對崗位技技能進(jìn)行考評評，則會(huì)影響響了技能水平平高的人的工工作積極性和和晉升機(jī)會(huì)，，不利于挽留留優(yōu)秀人才。。如何進(jìn)行簡單單的績效考評評問題分析：考評忽略了考考評導(dǎo)向問題題，是以技能能為導(dǎo)向，還還是以任務(wù)為為導(dǎo)向。公司例會(huì)討論論后認(rèn)為：考考評應(yīng)該以任任務(wù)為導(dǎo)向。。不論崗位技技能如何，只只要按時(shí)完成成任務(wù)就是合合格；對于崗崗位技能高的的員工，他有有可能會(huì)提前前完成任務(wù)，，這樣他的工工作結(jié)果考評評就是良好或或者優(yōu)秀。解決辦法：取消“崗位技技能”項(xiàng)目的的考核。如何進(jìn)行簡單單的績效考評評遇到的問題2：部門經(jīng)理認(rèn)為為：工作態(tài)度度的內(nèi)容不好好掌握。問題分析：經(jīng)過了解情況況，和與部門門經(jīng)理討論后后認(rèn)為：工作作態(tài)度應(yīng)該包包括以下三方方面內(nèi)容：1、接受工作作時(shí)的工作態(tài)態(tài)度：是否在接受工工作時(shí)及時(shí)主主動(dòng)地提出該該項(xiàng)工作中的的困難，和需需要提供的幫幫助。如何進(jìn)行簡單單的績效考評評工作進(jìn)行中的的態(tài)度：是主動(dòng)地推動(dòng)動(dòng)工作，還是是在被動(dòng)地執(zhí)執(zhí)行？在遇到自己無無法解決的問問題時(shí)，是否否能及時(shí)反饋饋？工作結(jié)束時(shí)的的態(tài)度：不論工作成敗敗，在工作結(jié)結(jié)束時(shí)，是否否能認(rèn)真地總總結(jié)經(jīng)驗(yàn)和教教訓(xùn)。特別是是在工作失敗敗時(shí)，是否認(rèn)認(rèn)真地分析失失敗的原因，，并提出改進(jìn)進(jìn)建議。解決辦法：在辦公例會(huì)中中講解如何評評價(jià)員工的工工作態(tài)度。如何進(jìn)行簡單單的績效考評評遇到的問題3：當(dāng)員工工作嚴(yán)嚴(yán)重不合格時(shí)時(shí)，管理者最最多評價(jià)為““較差”，從從來沒有評價(jià)價(jià)過“很差””。當(dāng)員工的的工作為合格格時(shí)，有些管管理者傾向于于評價(jià)為“良良好”或“優(yōu)優(yōu)秀”。這樣樣很不利于客客觀的評價(jià)員員工的工作。。問題題分分析析：：處于于面面子子問問題題，，一一般般當(dāng)當(dāng)員員工工工工作作合合格格時(shí)時(shí)，，員員工工和和管管理理者者的的心心里里定定位位在在““良良好好””，，當(dāng)當(dāng)管管理理者者對對員員工工不不太太滿滿意意時(shí)時(shí)，，才才評評價(jià)價(jià)為為““一一般般””。。如何何進(jìn)進(jìn)行行簡簡單單的的績績效效考考評評解決決方方法法：：取消消““很很差差””項(xiàng)項(xiàng)，，承承認(rèn)認(rèn)““良良好好””即即為為““一一般般””的的事事實(shí)實(shí)。。如何何進(jìn)進(jìn)行行簡簡單單的的績績效效考考評評遇到到的的問問題題4：：員工工認(rèn)認(rèn)為為：：不不能能光光讓讓上上級級考考評評下下級級，，下下級級也也應(yīng)應(yīng)該該考考評評上上級級。。這這樣樣才才公公平平。。問題題分分析析：：經(jīng)過過辦辦公公例例會(huì)會(huì)討討論論，，下下級級考考評評上上級級的的““員員工工評評議議制制度度””沒沒有有通通過過。。原原因因是是，，管管理理者者認(rèn)認(rèn)為為，，如如果果下下級級考考評評了了上上級級，，會(huì)會(huì)影影響響上上級級考考評評下下級級的的客客觀觀性性，，上上級級會(huì)會(huì)因因?yàn)闉橄孪录壖壍牡摹啊皥?bào)報(bào)復(fù)復(fù)””，，不不原原客客觀觀地地考考評評下下級級。。解決決方方法法：：維持持現(xiàn)現(xiàn)有有逐逐級級向向上上考考評評的的方方式式。。如何何進(jìn)進(jìn)行行簡簡單單的的績績效效考考評評遇到到的的問問題題5：：員工工認(rèn)認(rèn)為為：：考考評評結(jié)結(jié)果果應(yīng)應(yīng)該該向向員員工工當(dāng)當(dāng)事事人人公公開開，，這這樣樣才才能能維維護(hù)護(hù)考考評評的的公公平平和和合合理理性性。。并并且且只只要要當(dāng)當(dāng)事事人人認(rèn)認(rèn)可可的的考考評評成成績績才才有有效效。。問題分析：：之所以沒有有公開考評評成績，是是因?yàn)閾?dān)心心員工與上上級產(chǎn)生糾糾紛，使上上級在考評評時(shí)有所顧顧忌。根據(jù)據(jù)公司實(shí)際際現(xiàn)狀，上上級與下級級年齡相當(dāng)當(dāng)，而且上上級普遍沒沒有管理經(jīng)經(jīng)驗(yàn)，但是是上級普遍遍人品較好好，做事公公正。如何進(jìn)行簡簡單的績效效考評經(jīng)過辦公例例會(huì)討論，，多數(shù)管理理者也同意意進(jìn)行考評評溝通，并并且使考評評成績經(jīng)當(dāng)當(dāng)事人認(rèn)可可。解決方法：：修改考評，，增加考評評溝通和當(dāng)當(dāng)事人簽字字。如何進(jìn)行簡簡單的績效效考評遇到的問題題6：員工對考評評不滿的申申訴。問題分析：：對于任何一一位員工的的申訴，都都要認(rèn)真對對待。不論論最終的結(jié)結(jié)論如何，，申訴的程程序一定要要公開公正正。解決方法：：建立申訴流流程：當(dāng)事事人向人力力資源部提提交申訴報(bào)報(bào)告，人力力資源部與與雙方進(jìn)行行溝通，了了解事情的的前因后果果，向上級級提出解決決辦法。一一般是召開開當(dāng)事人的的述職評審審會(huì)，由評評審會(huì)確定定考評結(jié)果果。如何進(jìn)行簡簡單的績效效考評遇到的問題題7：催交考評表表困難問題分析：：當(dāng)人力資源源部進(jìn)行向向各直接上上級進(jìn)行催催要的時(shí)候候，由于不不是直線領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)，所以以比較困難難。解決方法：：考評表級級級上報(bào)，在在每月10日前交到到主管經(jīng)理理處，由主主管經(jīng)理收收齊后，每每月15日日前交人力力資源部。。同時(shí)使主主管經(jīng)理能能夠監(jiān)督下下屬部門的的考評情況況。（第二節(jié)結(jié)結(jié)束）怎樣設(shè)計(jì)績績效考評文文件績效考評文文件的內(nèi)容容：績效考評制制度/流程程績效考評標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)績效考評表表步驟：1、設(shè)計(jì)績績效考評標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)（考什什么）2、設(shè)計(jì)績績效考評表表（誰來考考）3、制定績績效考評制制度/流程程（怎么考考）（以“軟件件開發(fā)工程程師”為例例）設(shè)計(jì)績效考考評標(biāo)準(zhǔn)（（考什么））第1步：軟軟件工程師師的工作內(nèi)內(nèi)容是什么么？（參考崗崗位職責(zé)責(zé)、與軟軟件工程程師溝通通）負(fù)責(zé)軟件件的概要要設(shè)計(jì)、、詳細(xì)設(shè)設(shè)計(jì)、編編碼和內(nèi)內(nèi)部測試試工作。。第2步：：工作的的關(guān)鍵點(diǎn)點(diǎn)是什么么？（與部門門經(jīng)理、、主管經(jīng)經(jīng)理、總總經(jīng)理等等溝通））1、按時(shí)時(shí)完成工工作任務(wù)務(wù)最為重重要，如如果不按按時(shí)完成成任務(wù)，，就會(huì)造造成其他他部門一一系列的的連鎖反反應(yīng)。目目前的現(xiàn)現(xiàn)狀是，，軟件工工程師一一般都要要拖工期期；設(shè)計(jì)績效效考評標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)（考考什么））2、軟件件工程師師規(guī)范的的工作習(xí)習(xí)慣也很很重要，，比如如如果編碼碼不規(guī)范范，就會(huì)會(huì)讓別人人閱讀起起來很困困難；如如果沒有有備份源源程序的的習(xí)慣，，一旦計(jì)計(jì)算機(jī)出出現(xiàn)問題題，就要要從頭返返工等等等。3、現(xiàn)在在的軟件件開發(fā)都都不是單單兵作戰(zhàn)戰(zhàn)，而是是一人負(fù)負(fù)責(zé)一個(gè)個(gè)模塊，，聯(lián)合開開發(fā)。所所以員工工自身的的一些個(gè)個(gè)性、品品質(zhì)等也也對整個(gè)個(gè)團(tuán)隊(duì)的的協(xié)調(diào)有有很大的的影響。。第3步：：每個(gè)關(guān)關(guān)鍵點(diǎn)的的比重是是多少？？（與部門門經(jīng)理、、主管經(jīng)經(jīng)理、總總經(jīng)理等等溝通））設(shè)計(jì)績效效考評標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)（考考什么））第1項(xiàng)占占50%，第2項(xiàng)和第第3項(xiàng)各各占25%。第4步：：將關(guān)鍵鍵點(diǎn)如何何進(jìn)行細(xì)細(xì)化？（與開發(fā)發(fā)部門經(jīng)經(jīng)理、技技術(shù)主管管經(jīng)理等等溝通））1、重要要任務(wù)（（按時(shí)完完成任務(wù)務(wù)）50%工作量及及完成情情況（50%））、技技術(shù)難度度（10%）、、新技術(shù)術(shù)使用情情況（10%））、管理理責(zé)任（（10%）、技技術(shù)責(zé)任任（10%）、、其他臨臨時(shí)工作作（10%）設(shè)計(jì)績效效考評標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)（考考什么））2、崗位位工作（（工作習(xí)習(xí)慣）25%編碼水平平、文檔檔編寫水水平、建建議及接接受建議議、工作作總結(jié)和和開發(fā)計(jì)計(jì)劃、備備份源程程序、技技術(shù)保密密六項(xiàng)平平均分配配3、工作作態(tài)度（（團(tuán)隊(duì)其其他成員員的認(rèn)可可程度））25%熱情度、、信用度度、協(xié)助助精神、、是否積積極工作作、是否否有好的的建議、、合作精精神六項(xiàng)項(xiàng)平均分分配設(shè)計(jì)績效效考評標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)（考考什么））第5步：：細(xì)化標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)“重要工工作”較較難細(xì)化化，由考考評人主主觀掌握握。對“崗位位工作””和“工工作態(tài)度度”進(jìn)行行了細(xì)化化（見附附件）第6步：：確定分分值滿分180分，，其中““重要工工作”90分，，“崗位位工作””和“工工作態(tài)度度”各45分。。設(shè)計(jì)績效效考評表表（誰來來考）重要任務(wù)務(wù)-----直直接上上級考評評崗位工作作-----直直接上上級考評評工作態(tài)度度-----員員工互互評為了了解解員工對對自己的的認(rèn)識(shí)----員員工自自評員工互評評：《工工作態(tài)度度互評表表》員工自評評：《技技術(shù)人員員自評表表》直接上級級：〈技技術(shù)人員員績效考考評表〉〉（見附件件）制定績效效考評制制度/流流程（怎怎么考））用制度的的形式將將考評固固定下來來（見附件件）個(gè)人體會(huì)會(huì)：1、每個(gè)個(gè)階段都都要進(jìn)行行充分的的溝通，，經(jīng)過多多次的修修改；2、文件制定定完成后，要要用多種途徑徑征求意見，，并且要進(jìn)行行宣講。制定績效考評評制度/流程程（怎么考））3、文件制定定完成后，肯肯定還會(huì)有很很多遺留的問問題沒有解決決，可以在執(zhí)執(zhí)行過程中逐逐步解決。（本節(jié)結(jié)束））如何有效的實(shí)實(shí)施考評第1步、考評評前的培訓(xùn)培訓(xùn)的具體內(nèi)內(nèi)容包括：1、績效考評評和含義、用用途和目的2、企業(yè)各崗崗位績效考評評的內(nèi)容3、企業(yè)的績績效考評制度度4、考評的具具體操作方法法5、考評評語語的撰寫方法法6、考評溝通通的方法和技技巧7、考評的誤誤差類型及其其預(yù)防如何有效的實(shí)實(shí)施考評第2步、考評評的實(shí)施績效考評可以以先從員工自自評開始，然然后進(jìn)行員工工互評，最后后由上級進(jìn)行行考評并撰寫寫考評評語。。上述工作完完成后，人力力資源部門應(yīng)應(yīng)該對考評資資料進(jìn)行審核核，確定無誤誤后，進(jìn)入考考評溝通階段段。如何有效的實(shí)實(shí)施考評第3步、考評評溝通"考評溝通"一般由考評評人和被考評評人單獨(dú)進(jìn)行行，溝通的程程序建議采用用"三明治"法，即開始始先對被考評評人的工作成成績進(jìn)行肯定定，然后提出出一些不足（（這時(shí)要充分分聽取被考評評人的意見，，讓其暢所欲欲言。）及改改進(jìn)意見，最最后再對被考考評人進(jìn)行一一番鼓勵(lì)。考評人可以根根據(jù)被考評人人自評結(jié)果找找出可能產(chǎn)生生爭執(zhí)的項(xiàng)目目，并對相關(guān)關(guān)內(nèi)容進(jìn)行客客觀而廣泛地地調(diào)查，這樣樣才能有效的的解除爭執(zhí)。。如何有效的實(shí)實(shí)施考評第4步、考評評結(jié)果的統(tǒng)計(jì)計(jì)和分析績效考評考評評完畢后，人人力資源部門門應(yīng)該及時(shí)的的對績效考評評結(jié)果進(jìn)行歸歸檔、整理，，并進(jìn)行統(tǒng)計(jì)計(jì)和分析。需需要進(jìn)行的統(tǒng)統(tǒng)計(jì)和分析主主要有：（1）各項(xiàng)結(jié)結(jié)果占總?cè)藬?shù)數(shù)的比例是多多少？其中優(yōu)優(yōu)秀人數(shù)比例例和不合格人人數(shù)比例各為為多少？（2）不合格格人員的主要要不合格原因因是什么？是是工作態(tài)度問問題，還是工工作能力問題題？如何有效的實(shí)實(shí)施考評（3）是否出出現(xiàn)員工自評評和企業(yè)