tttRolandBerger&Partners–InternationalManagementConsultantsBarcelona–Beijing–Berlin–Brussels–Bucharest–Budapest–BuenosAires–Detroit–Düsseldorf–Frankfurt–Hamburg–Kiev–LisbonLondon–Madrid–Milan–Moscow–Munich–NewYork–Paris–Prague–Riga–Rome–S?oPaulo–Shanghai–Stuttgart–Tokyo–Vienna–Zurich···營銷系統(tǒng)業(yè)績評估系統(tǒng)

PASS(PerformanceAppraisalStandardSystem)

與人員選拔和培訓管理方法

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最終報告–

·········股份有限公司

···，綿陽，2000年11月.（.....）專業(yè)提供企管培訓資料tttThisdocumentwascreatedfortheexclusiveuseofourclients.Itisnotcompleteunlesssupportedbytheunderlyingdetailedanalysesandoralpresentation.ItmustnotbepassedontothirdpartiesexceptwiththeexplicitpriorconsentofRolandBerger&Partners.內容 頁碼A. ···PASS與人員選拔機制和培訓管理的設計背景 3B. 業(yè)績考核機制PASS 11C. 人員選拔機制方法和流程 41D. 人員培訓管理的方法與流程 56F. 附件—惠而浦人力資源戰(zhàn)略案例 81tttA. ···PASS與人員選拔機制的設計背景ttt人力資源管理的發(fā)展趨勢使···未來的市場競爭將成為人力資源的競爭自然資源消費的生產流程簡單低附加值生產資本投入大規(guī)模生產勞動密集型/資本密集型生產資本附加值技術領先專利保護研究開發(fā)費用投入技術更新技術密集型生產技術附加值持續(xù)創(chuàng)新有創(chuàng)造力的想法具有客戶針對性的服務個性化的產品知識管理智力附加值學習型組織團隊合作$人力資源的競爭技術資源和競爭資本資源和競爭自然資源的競爭ttt公司戰(zhàn)略管理目標的實現(xiàn),人力資源管理至關重要

公司戰(zhàn)略戰(zhàn)略經營

單位戰(zhàn)略人力資源指導方向人力資源戰(zhàn)略及目標人力資源組織人力資源管理活動和工具結果提升公司價值改善經營業(yè)績增加員工價值發(fā)展預期公司的文化ttt···人員激勵機制現(xiàn)狀調查Source:······，羅蘭?貝格公司分析······銷售系統(tǒng)人員調查表明···人力資源管理有待提高(n=66)描述人員選拔考核淘汰透明度太低，主觀因素重于客觀因素任務制定不合理，不符合市場實際薪酬分配體系，透明度低，不能正確體現(xiàn)按勞分配銷售人員積極性不高駐外人員福利應加強(返廠次、費用報銷、對家屬的關心)培訓不系統(tǒng)，針對性不強，效果差缺乏人員發(fā)展計劃有些人員調動過頻，有的應該設立輪崗制注：調查問卷66：累計數(shù)據(jù)66是由于同一樣本對不同答案同時選擇或不是.（.....）專業(yè)提供企管培訓資料ttt目前···需要制定權變式的人力資源戰(zhàn)略以適應內外部的高速變化企業(yè)總體戰(zhàn)略業(yè)務單位與戰(zhàn)略職能部門戰(zhàn)略營銷戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略財務戰(zhàn)略生產戰(zhàn)略研發(fā)戰(zhàn)略公關戰(zhàn)略戰(zhàn)略實施實施分析組織結構企業(yè)文化領導模式戰(zhàn)略控制12345ttt···組織結構的調整使人力資源管理面臨如何建設“高效的組織”的壓力個體能力企業(yè)文化關鍵業(yè)務流程共同的價值觀行為領導能力員工發(fā)展與教育品牌管理產品創(chuàng)新客戶管理物流管理客戶服務高效的組織結構創(chuàng)造增值的業(yè)務機會企業(yè)業(yè)績ttt公司戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略人才需求計劃招聘管理人員計劃的數(shù)量、質量要求人才市場篩選流程決策業(yè)績評估和薪酬體系選拔機制評價系統(tǒng)薪酬系統(tǒng)勞動力市場/教育制度企業(yè)文化(價值觀)公司形態(tài)/稅收政策影響人員素質提高計劃評價管理提高培訓計劃ttt管理潛力評價價PES與業(yè)業(yè)績考核系統(tǒng)統(tǒng)PASS是是人員選拔機機制的依據(jù),而人才培培訓管理貫穿穿兩套體系2P矩陣培訓管理矩陣陣IIIIIIIV選拔提升調整工作崗位位(培訓)培訓淘汰高低PASS業(yè)績評價結果果低高PES管理潛潛力/綜合業(yè)業(yè)績評估結果果IIIIIIIV上崗培訓管理潛力培訓訓管理潛力培訓訓管理技能培訓訓潛力培訓PASSPES人才庫.（.....）專業(yè)提供供企管培訓資資料tttB.PASS(PerformanceAppraisalStandardSystem)業(yè)績評價體系系ttt內容總結評估系統(tǒng)的設設計原理營銷系統(tǒng)關鍵鍵職務的PASS建議方案和人人員要求PASS設計的工作方方法、流程PASS的實施可能面面臨的困難和和羅蘭?貝格格公司的建議議ttt業(yè)績考核指標標的設計應遵遵守基本的設設計原則設計理念的常見錯誤傳不同層次目標沖突原則,同一部門不同層次職位的考核目標應部分沖突,使不同人員向不同的考核方向努力,由此而產生的合力正好與公司方向相一致20/80原則.理想的業(yè)績考核指標體系能基本準確地評價80%以上的個體業(yè)績;好的業(yè)績考核指標仍不能保證人才評價100%公正，只有多方位的其它各類考核才能保證80%以上的人才不被埋沒定量、直觀、方便的原則:業(yè)績考核目標是對其職責范圍內主要的，自觀的業(yè)績的評價作為薪酬的分配依據(jù)，一般分為月度考核指標PASS和季度或年度獎金考核兩部分(定性，必須多方面的調查，較困難的特點)公正、中立的第三方部門加入原則,有助于客觀反應真實情況,尤其對于不能量化的定性指標業(yè)績考核指標設計的原則同一部門或系統(tǒng)的考核指標方向一致可以找到一套完善而且100%準確的評價指標好的考核指標絕對不會讓任何人才埋沒業(yè)績指標的設計目標與潛力考評指標的目標相混淆考核評分辦法必須是100%精確的反應實際只采用可量化的數(shù)據(jù)指標tttPASS以·······營銷組織為設設計樣本工程機政策建建議工程機政策執(zhí)執(zhí)行工程機銷售管管理核心客戶政策策建議核心客戶跟蹤蹤核心客戶服務務客戶維護及聯(lián)聯(lián)系區(qū)域調度信用額度審核核沖貨管理區(qū)域貨源調配配銷售政策調整整建議區(qū)域內任務調調整建議區(qū)域內組織調調整建議區(qū)域內人員調調整建議促銷管理推廣預算制定定促銷方案和計計劃制定全國性促銷活活動市場基礎建設設產品推廣新產品推廣賣點包裝和管管理促銷員培訓產銷協(xié)調產銷街接需求計劃編制制產品計劃編制制產研協(xié)調產品開發(fā)要求求產品生產的成成本要求產品分析產品品開開發(fā)發(fā)預預算算管管理理信息息研研究究競爭爭對對手手信信息息市場場信信息息產品品信信息息內部部信信息息信息息管管理理匯總總整理理分析析傳遞遞計劃劃管管理理年度度和和月月度度計計劃劃分分解解要貨貨和和配配貨貨計計劃劃業(yè)績績分分析析和和銷銷售售數(shù)數(shù)據(jù)據(jù)處處理理訂單單管管理理訂單單管管理理客戶戶檔檔案案建建立立和和管管理理返利利結結算算管管理理全同同文文本本管管理理貨源源分分配配工員員薪薪酬酬管管理理定額額費費用用分分配配工資資核核算算其它它費費用用管管理理費用用核核算算人事事檔檔案案管管理理人員員培培訓訓人員員招招聘聘行政政事事務務人員員發(fā)發(fā)展展計計劃劃產品品知知識識培培訓訓服務務公公天天服務務政政策策制制定定網點點管管理理售后后業(yè)業(yè)務務管管理理投訴訴處處理理技術術支支持持質量量信信息息收收集集維務務件件管管理理安裝裝維維修修費費用用結結算算組織織制制定定總總體體營營銷銷策策略略和和方方案案組織織制制定定并并分分配配總總體體營營銷銷預預算算組織織制制定定并并批批準準銷銷售售政政策策和和總總體體價價格格體體系系組織織制制定定和和決決策策總總體體薪薪酬酬方方案案組織織制制定定和和決決策策渠渠道道發(fā)發(fā)展展計計劃劃·····營營銷銷部部部部長長銷售售處處市場場處處銷售售行行政政處處售后后服服務務處處工程程機機經經理理核心心客客戶戶經經理理區(qū)域域經經理理產品品推推廣廣產品品管管理理信息息研研究究銷售售計計劃劃費用用管管理理人事事行行政政.（.....）專專業(yè)業(yè)提提供供企企管管培培訓訓資資料料ttt營銷銷管管理理部部部部長長考考核核表表考核核要要素素指標標標準準/分分值值：：A實現(xiàn)現(xiàn)計劃劃/目標標12345權重重：：B分值值AXB市場場份份額額目目標標實實現(xiàn)現(xiàn)率率=實施施份份額額/目目標標份份額額利潤潤計計劃劃完完成成率率=實現(xiàn)現(xiàn)利利潤潤/計計劃劃利利潤潤營銷銷預預算算控控制制率率=執(zhí)行行預預算算/計計劃劃預預算算110%105%100%95%90%合計計：：50%60%70%80%90%50%60%70%80%90%50%25%25%100%ttt營銷管管理部部部長長考核核說明明考核要要素權重權重說說明市場份份額目目標實實現(xiàn)率率=實施份份額/目標標份額額利潤計計劃完完成率率=實現(xiàn)利利潤/計劃劃利潤潤營銷預預算控控制率率=執(zhí)行預預算/計劃劃預算算合計：：50%25%25%100%指標說說明該數(shù)據(jù)據(jù)來源源可采采取,兩種種來源源的平平均值值或由由外部部專業(yè)業(yè)公司司為····專門制制定一一套測測試系系統(tǒng),每每月提提供.也也可以以采取取變通通的方方法直直接采采用出出庫數(shù)數(shù)量進進行考考核由于權權重主主要代代表該該崗位位職責責的重重要性性,建建議采采用累累計投投票統(tǒng)統(tǒng)計法法和該該部門門主要要負責責人建建議法法決定定權重重是否采采用該該指標標必須須考慮慮公司司目前前最需需要考考核的的方向向,以以上上列出出的是是應該該1考考核的的主要要指標標,在在細化化方案案時,可以以根據(jù)據(jù)公司司目標標和執(zhí)執(zhí)行難難易程程度進進行調調整ttt銷售處處處長長評定定表評估指指標/要素素指標評估標標準/分值值實現(xiàn)計劃/目標權重分值銷售計計劃完完成率率=實現(xiàn)銷銷量/計劃劃銷量量銷售成成本控控制率率=實現(xiàn)成成本/計劃劃成本本毛利貢貢獻水水平=實現(xiàn)毛毛利/月計計劃毛毛利合計：：60%70%80%90%100%12345110%105%100%95%90%-203451234560%70%80%90%100%70%15%15%100%.（.....）專專業(yè)提提供企企管培培訓資資料ttt銷售處處處長長考核核說明明評估指指標/要素素指標說說明權重分值銷售計計劃完完成率率=實現(xiàn)銷銷量/計劃劃銷量量銷售成成本控控制率率=實現(xiàn)成成本/計劃劃成本本毛利貢貢獻水水平=實現(xiàn)毛毛利/月計計劃毛毛利合計：：70%15%15%100%按照不不同產產品可可以細細化為為出庫庫量,開票票量,回款款額等等不同同方式式由于權權重主主要代代表該該崗位位職責責的重重要性性,建建議采采用累累計投投票統(tǒng)統(tǒng)計法法和該該部門門主要要負責責人建建議法法決定定權重重ttt銷售行行政處處處長長考核表表考核要要素考核標標準/分值值權重分值銷售計計劃完完成率率銷售費費用控控制度度=實際發(fā)發(fā)生/計劃劃額度度工作流流程滿滿意度度=月投訴訴次數(shù)數(shù)備注1234560%70%80%90%100%-20345105%100%95%90%-3-202553320由投訴訴熱線線核實實并經經管理理評估估中心心確認認105%20%20%30%30%100%合計nI=1--12345貨源分分配準準確無無誤事事后考考核=(前三三月該該品種種銷量量/前前三月月該品品種要要數(shù)量量)>1+30%1+30%1+20%1+10%0--ttt銷售售行行政政處處處處長長考核核表表考核核要要素素指標標說說明明權重重分值值銷售售計計劃劃完完成成率率銷售售費費用用控控制制度度=實際際發(fā)發(fā)生生/計計劃劃額額度度工作作流流程程滿滿意意度度=月投投訴訴次次數(shù)數(shù)20%20%30%30%100%合計計nI=1貨源源分分配配準準確確無無誤誤事事后后考考核核=(前前三三月月該該品品種種銷銷量量/前前三三月月該該品品種種要要數(shù)數(shù)量量)由于于權權重重主主要要代代表表該該崗崗位位職職責責的的重重要要性性,建建議議采采用用累累計計投投票票統(tǒng)統(tǒng)計計法法和和該該部部門門主主要要負負責責人人建建議議法法決決定定權權重重由于歷史史遺留問問題,建建議對新新品進行行考核,或者對對于主推推產品進進行考核核該考核指指標可以以采取由由管理評評估中心心接受投投訴的次次數(shù),或或者采采用每月月有各相相關部門門負責人人問卷調調查大分分的方式式進行考考評按照不同同產品可可以細化化為出庫庫量,開開票量,回款額額等不同同方式ttt市場處處處長考核核表考核要素指標評估標準/分值實現(xiàn)計劃/目標權重分值銷售計劃完完成率利潤計劃實實現(xiàn)率營銷預算控控制率合計：60%70%80%90%100%12345110%110%120%130%0245<70%70%80%90%100%02345推廣廣活活動動的的銷銷售售提提升升度度=促促銷銷期期銷銷量量/促促銷銷前前銷銷量量12345-2034560%70%80%90%100%105%100%95%90%110%新產產品品推推廣廣計計劃劃實實現(xiàn)現(xiàn)率率=實際際銷銷量量/目目標標銷銷量量20%20%10%15%20%100%12345新品品計計劃劃完完成成率率=完完成成上上市市的的新新品品數(shù)數(shù)量量計劃劃完完成成的的新新品品數(shù)數(shù)量量頻率率每季季度度每月月每月月每月月每月月每月月15%100%~120%<50%50%~100%100%>120%.（.....）專專業(yè)業(yè)提提供供企企管管培培訓訓資資料料ttt市場場處處處處長長考考核核表表考核核要要素素指標標說說明明權重重權重重說說明明銷售售計計劃劃完完成成率率利潤潤計計劃劃實實現(xiàn)現(xiàn)率率營銷銷預預算算控控制制率率合計計：：推廣廣活活動動的的銷銷售售提提升升度度=促促銷銷期期銷銷量量/促促銷銷前前銷銷量量新產產品品推推廣廣計計劃劃實實現(xiàn)現(xiàn)率率=實際際銷銷量量/目目標標銷銷量量20%20%10%15%20%100%新品品計計劃劃完完成成率率=完完成成上上市市的的新新品品計劃劃完完成成的的新新品品15%負責責產產研研銜銜接接的的主主要要部部門門可可以以考考核核其其新新品品項項目目管管理理的的能能力力,根根據(jù)據(jù)其其主主要要職職責責,建建議議考考核核新新品品開開發(fā)發(fā)的的成成功功率率和和新新品品開開發(fā)發(fā)的的時時間間控控制制.可可以以根根據(jù)據(jù)實實際際考考核核的的可可行行性性和和難難度度進進行行調調整整銷售售計計劃劃完完成成與與該該部部門門的的計計劃劃分分配配等等其其余余支支持持密密切切相相關關對于非新新品以外外的促銷銷推廣考考核,也也可以考考核實際際完成銷銷量和激激化完成成銷量的的比率,可采用促促銷前該該產品日日均銷售售量與促促銷前日日均銷售售量之比比由于權重重主要代代表該崗崗位職責責的重要要性,建建議采用用累計投投票統(tǒng)計計法和該該部門主主要負責責人建議議法決定定權重ttt工程機經經理考核表考核要素素合計計權重分值備注100%評估標準準/分值值1234530%40%60%80%100%-2-1035工程機銷銷售同期期增長率率工程機銷銷售規(guī)范范化：投投訴次次數(shù)8次次5次次3次次010次工程機毛毛利貢獻獻水平=實現(xiàn)數(shù)數(shù)/計劃劃1234560%70%80%90%100%60%20%20%由投訴熱線線核實并經經管理評估估中心確認認/或由其其直接主觀觀人員確認認ttt核心客戶經經理評定表評估指標/要素核心客戶銷銷售計劃完完成率核心客戶的的毛利貢獻獻水平=實現(xiàn)毛利利/計劃毛毛利核心客戶市市場管理規(guī)規(guī)范化：投訴次數(shù)合計權重分值備注100%評估標準/分值1234560%70%80%90%100%1234570%80%90%100%-3-20355次3次3次2次060%60%20%20%由投訴熱線線核實并經經管理評估估中心確認認/或由其其直接主觀觀人員確認認ttt分公司經理理評定表評估指標/要素銷售計劃完完成率銷售費用控控制度毛利貢獻水水平毛利貢獻排排名合計權重分值備注100%評估標準/分值1234560%70%80%90%100%-20345105%100%95%90%110%0234530~40名20~30名10~20名前10名40名以外外60%10%10%價格政策控控制度貨源分配準準確無誤事事后考核=(前三月該該品種銷量量/前三月月該品種要要數(shù)量)12345>1+30%1+30%1+20%1+10%0由投訴熱熱線核實實并經管管理評估估中心確確認/或或由其直直接主觀觀人員確確認10%10%-5050次投訴訴1次以上投訴訴1次投訴訴建議對新新品或主主推產品品進行考考核ttt分公司經經理考核核指標說明明評估指標標/要素素銷售計劃劃完成率率銷售費用用控制度度毛利貢獻獻水平=毛利貢獻獻排名合計計權重權重說明明100%指標說明明60%10%10%價格政策策控制度度貨源分配配準確無無誤事后后考核=(前三月月該品種種銷量/前三月月該品種種要數(shù)量量)10%10%按照不同同產品可可以細化化為出庫庫量,開開票量,回款額額等不同同方式可以考慮慮用毛利利貢獻排排名或實實際貢獻獻與計劃劃貢獻的的比率進進行考核核用客戶投投訴次數(shù)數(shù)進行控控制由于歷史史遺留問問題,建建議對新新品進行行考核,或者對對于主推推產品進進行考核用客客戶投訴訴次數(shù)進進行控制制由于權重重主要代代表該崗崗位職責責的重要要性,建建議采用用累計投投票統(tǒng)計計法和該該部門主主要負責責人建議議法決定定權重是否采用用該指標標必須考考慮公司司目前最最需要考考核的方方向,以以上列列出的是是應該1考核的的主要指指標,在在細化方方案時,可以根根據(jù)公司司目標和和執(zhí)行難難易程度度進行調調整.（.....）專業(yè)提供供企管培訓資資料ttt售后服務處處處長評定表評估指標/要要素銷售計劃完成成率不滿意用戶的的滿意度調查查：服務質量分公公司滿意度：：投訴次數(shù)合計售后服務費用用控制度售后配件消耗耗水平控制度度評估標準/分分值1234560%70%80%90%100%-2013550607085>50-2-1035-10345105%100%95%90%105%-10345105%100%95%90%>105%5次5次3次08次權重分值備注100%部門內內人力力資源源中心心負責責組織織抽查查由管理理評估估中心心確認認算法=實實際發(fā)發(fā)生/計劃劃算法：：實際發(fā)發(fā)生/計劃劃消耗耗20%30%10%20%20%ttt區(qū)域客客戶經經理評定表表評估指指標/要素素片區(qū)銷銷售計計劃完完成率率銷售政政策執(zhí)執(zhí)行成成功率率：投投訴合計計權重分值備注100%評估標標準/分值值1234560%70%80%90%100%-3-2035由管理理評估估中心心確認認5次3~5次3次010次次毛利貢貢獻水水平=實現(xiàn)現(xiàn)毛利利/計計劃毛毛利1234560%70%80%90%100%60%20%10%銷售費費用控控制度度-2-0345110%105%100%95%90%10%ttt分公司司管理理崗位位考核核表,包包括括市場場推廣廣經理理,銷銷售售行政政經理理,零零售售主管管考核核/要要素素分公公司司銷銷售售計計劃劃完完成成率率分公公司司費費用用控控制制度度實際際發(fā)發(fā)生生/計計劃劃崗位位滿滿意意度度：：客戶戶、、經經銷銷商商投投訴訴次次數(shù)數(shù)合計計權重分值備注100%評估估標標準準/分分值值1234560%70%80%90%100%-20345105%100%95%90%110%-2-10351次次3次次2次次05次次由分分公公司司經經理理確確認認60%20%20%ttt銷售售代代表表評定定表表評估估指指標標/要要素素銷售售計計劃劃完完成成率率銷售售費費用用控控制制度度銷售售政政策策及及銷銷售售紀紀律律執(zhí)執(zhí)行行度度：：投訴訴次次數(shù)數(shù)合計計權重分值備注100%評估估標標準準/分分值值1234560%70%80%90%100%-20345105%100%95%90%110%-2-10353次次3次次2次次04次次由分分公公司司經經理理確確認認綜合合指指標標(建建議議進進銷銷存存指指標標)15%65%10%10%.（.....）專專業(yè)業(yè)提提供供企企管管培培訓訓資資料料ttt財務務經經理理常評價價要要素素權重分值資金金安安全全控控制制力力工作作效效率率準確確性性總計計：：備注注評分分說說明明1234505非拒拒付付性性的的問問題題帳帳款款>10000非拒拒付付性性的的問問題題帳帳款款=0超時時次次數(shù)數(shù)30次次超時時次次數(shù)數(shù)15~30次次投訴訴超超時時10~15次次超時時次次數(shù)數(shù)3~10次次超時時次次數(shù)數(shù)3次次投訴訴次次數(shù)數(shù)15次次投訴次數(shù)數(shù)10~15次投訴次數(shù)數(shù)3~10次投訴次數(shù)數(shù)3次次投訴次數(shù)數(shù)=0問題帳款款解釋：：應收款款時間30天天非拒付性性解釋：：問題帳帳款的產產生不是是客戶拒拒付而是是假匯票票、假鈔鈔或由于于其余欺欺詐行為為造成的的資料來源源:由公公司財務務部提供供人力資資源中心心ERP內部員工工向管理理評估中中心投訴訴準確性性問題，，包括發(fā)發(fā)票開錯錯、打款款出錯、、報告出出錯，由由管理評評估中心心統(tǒng)計確確認并評評分100%40%30%30%非拒付性的的問題帳款款0~100003ttt信息經理評價要素權重分值1、及時性性2、準確性性3、報告質質量總計計：備注按照公司規(guī)規(guī)定的報告告遞交時間間及考核標標準按照評分說說明進行評評估100%評分說明12345數(shù)據(jù)出錯次次數(shù)>5次數(shù)據(jù)出錯次次數(shù)5次數(shù)據(jù)出錯次次數(shù)3次數(shù)據(jù)出錯次次數(shù)=1次所有數(shù)據(jù)均均完全準確確一份報告拖拖延超過48小時，，或兩份以以上報告拖拖延全部報告提提前一天以以上交付全部報告按按時交付當月交付給給考核人的的報告中有有一份拖延延，但沒超超過24小小時當月交付給給考核人的的報告有一一份拖延，，并超過24小時基本不能提提供決策所所需支持完全能提供供決策支持持且有1個個以上創(chuàng)造造性的分析析方法和指指標完全能提供供決策支持持，或基本本提供決策策支持但有有1個創(chuàng)造造性的分析析方法和指指標基本提供決決策支持部分能提供供決策支持持按照評分說說明進行評評估35%20%45%ttt物流經理考考核(一),目前前由于運輸輸問題和物物流經理的的職責定義義下，發(fā)貨貨速度物流流經理無法法控制所以以延誤損失失需要特殊殊定義評價要素權重分值貨物安全性控控制費用控制總計計：備注評分說明12345-15出現(xiàn)放貨完全沒有放貨貨倉儲實際成本本超過預算30%倉儲實際成本本超過預算30%倉儲實際成本本=預算成本倉儲實際成本本比預算降低低30%倉儲實際成本本比預算降低低30%ERP系統(tǒng)監(jiān)控數(shù)據(jù)財務部提供人人力資源中心心考核100%庫存管理能力力=(庫存帳實準準確度、帳目目完整性)05帳實不符帳實100%相符抽查評估30%20%25%延誤損失=(該地區(qū)延誤天數(shù)累計···該地區(qū)前30天該產品總銷售額)i=1nX30天1234520萬元05萬元5萬~

10萬元10萬~20萬元人事行政部負負責根據(jù)規(guī)定定考核25%ttt物流經理考核核(一),延延誤損失的的特殊定義區(qū)域平均運輸輸時間責任定義明確確條件定義區(qū)域平均均運輸時間工作方法:數(shù)數(shù)據(jù)計算+經驗估計法法計算公式根據(jù)快贏方案案中給出的要要貨計劃確認認結果作為考考核規(guī)定設計特殊殊三聯(lián)單作為為倉儲和運輸輸,提貨三方方交接使用的的單單據(jù),上面注注明年月日時時間作為考核核的依據(jù)物流部門給運運輸部門準確確發(fā)出提貨通通知的時間=貨物到達達分庫時間-區(qū)域平均運運輸時間延誤時間=物物流部門給給運輸部門實實際發(fā)出提貨貨通知的時間間-物流部部門給運輸部部門準確發(fā)出出提貨通知的的時間延誤損失=(該地地區(qū)延誤天數(shù)數(shù)累計···該地區(qū)區(qū)前30天該該產品總銷售售額i=1nX30天).（.....）專業(yè)提供供企管培訓資資料ttt物流經理考核核(二),委委托第三方方物流運輸條條件下,或運運輸歸屬物流流部門管理的的條件下,物物流經理考考核如下評價要素權重分值貨物安全控制制能力總計計：備注由各分公司經經理提供數(shù)據(jù)據(jù)，由人力資資源部考評計計算以確認過的要要貨單為準，，分公司提供供數(shù)據(jù)，人力力資源中心3個月累計統(tǒng)統(tǒng)計考評,該指標為季度度考核,,由財務部部提供數(shù)據(jù)，，人力資源部部考核100%評分說明-2013520萬元05萬元5萬~

10萬元10萬~20萬元物流成本比預預算上升3%物流成本比預預算上升不超超過3%物流成本比預預算持平物流成本比預預算降低<5%物流成本比去去預算降低5%以上延誤損失=(該地區(qū)延誤天數(shù)累計···該地區(qū)前30天該產品總銷售額)i=1nX30天發(fā)貨準確率=考核時間段內累計錯發(fā)臺數(shù)賓當月計劃總發(fā)臺i=100.01%費用控制出現(xiàn)放貨完全遵守定單單發(fā)貨由ERP系統(tǒng)統(tǒng)提供數(shù)據(jù)0.015%0.02%0.02%-2023525%20%30%25%ttt人事行政經理理(一),具具有完全的的人力資源管管理功能下的的考核評價要素權重分值培訓滿意度工作效率員工對人力資資源工作滿意意度變化率總計計：備注每月所有培訓訓后所有評分分的平均分(100分制制)到管理評估中中心投訴，報報告超過規(guī)定定時間條件1：各種種流程時間規(guī)規(guī)定明明確條件2：成立立中立的管理理評估估中心每6個月作一一次抽查，抽抽查樣本30%，，由管理評估估中心進行100%評分說明12345投訴次數(shù)>10次投訴次數(shù)5~10次投訴次數(shù)3~5次投訴次數(shù)0~3次投訴次數(shù)=0平均分

<50分平均分85分平均分

70~85分平均分

60~70分平均分

50~60分50分50~60分分60~75分分75~90分分90分初次評分說明明-5-2345第二次及以后評分說明分數(shù)下降10%以上分數(shù)下降0%~10%分數(shù)上升0~5%分數(shù)上升5~10%分數(shù)上升10%30%35%40%ttt人事行政經理理(二),只只具有部分分人力資源管管理功能,如如只負責總總部人力資源源部培訓計劃劃,招聘計計劃等的實施施，其考核如如下評價要素權重分值總計計：備注100%評分說明12345培訓計劃完成成率招聘計劃完成成率<95%100%98~100%95~98%95~100%<95%100%98~100%95~98%95~100%工作效率10次03次3~5次5~10次12345投訴次數(shù)25%25%50%.（.....）專業(yè)提供供企管培訓資資料ttt關于營銷管理理部部長的任任職資格等的的要求任職資格考核方法基本要求在···工作作5年以上本科以上學歷歷銷售或營銷工工作三年以上上業(yè)績突出交流、協(xié)調能能力強每月考核總部職能部門門(財務、人人事)作初評評，總經理審審定說明對···有忠忠誠度有學習意識和和創(chuàng)新精神精神團隊，以以人為本的管管理理念考核結果作為為薪酬發(fā)放的的依據(jù)考核結果由雙雙方共同確認認考核結果3分分以下者，列列入黃牌激勵勵ttt關于營銷系統(tǒng)統(tǒng)職能處室(銷售處,銷銷售行政處處,市場處處,售后服服務處)的任任職資格及基基本要求任職資格考核方法基本要求在···工作作5年以上營銷部門工作作三年以上，，業(yè)績突出本科以上學歷歷，相應專業(yè)業(yè)知識團隊精神強無不良帳務、、財務問題記記錄每月考核由營銷管理部部部長會同財財務、銷售行行政進行考核核管理評估中心心審定說明認同···企企業(yè)文化，對對···忠誠誠度高了解不同類型型的客戶，面面對面推銷能能力、談判能能力強注重內部管理理有學習意識和和創(chuàng)新精神考核結果作為為薪酬發(fā)放的的依據(jù)考核得分低于于2分以下者者，將得到黃黃牌激勵ttt財務經理任職職要求評價方法教育：大學本科以上上學歷，財務務專業(yè)專業(yè)經驗：5年以上財務務工作經驗個人能力較強的責任心心和忠誠度較強的管理能能力和協(xié)調能能力熟練的計算機機運用能力，，較強的分析析能力較強的時間管管理能力一定的交流能能力人員基本要求求頻率：每月評價評價人：人力資源中心心+管理評估估中心方式財務報表,和和投訴統(tǒng)計與薪酬的關系系建議：固定工工資+浮浮動工資浮動工資與評評價指標相關關ttt人事行政經理理任職要求評價方法教育：大學以上學歷歷，有經濟法法或管理、心心理學方面的的學習背景專業(yè)經驗：3年以上的工工作經驗相應的人力管管理工作經驗驗個人能力較強的責任心心較強的交流能能力和忠誠度度良好的管理能能力和處理問問題的能力人員基本要求求頻率：每月評價評價人：人力資源中心心+管理評估估中心方式統(tǒng)計+投訴與薪酬的關系系建議：固定工工資+浮浮動工資浮動工資與評評價指標相關關.（.....）專業(yè)提供供企管培訓資資料ttt信息經理任職職要求評價方法教育：大學以上學歷歷，有統(tǒng)計的的理工科類教教育背景專業(yè)經驗驗：2年以上上的工作作經驗相應的營營銷系統(tǒng)統(tǒng)內部工工作經驗驗，有一一定的財財務經驗驗或認識識個人能力力較強的責責任心和和信息敏敏感度熟練的計計算機運運用能力力，尤其其是數(shù)據(jù)據(jù)庫處理理能力一定的管管理能力力較強的分分析、預預測能力力和邏輯輯思維能能力和創(chuàng)創(chuàng)造力較強的時時間管理理能力了解目前前市場狀狀況善于采用用和學習習別人的的意見人員基本本要求頻率：每月評價價評價人：：所有信息息報告使使用者或或其相關關負責人人由人力力資源中中心負責責組織方式問卷調查查與薪酬的的關系建議：固固定工資資+浮浮動工工資浮動工資資與評價價指標相相關聯(lián)ttt物流經理理任職要要求評價方法法教育：大專以上上學歷專業(yè)經驗驗：3年以上上的工作作經驗1年以上上營銷物物流經驗驗個人能力力熟悉····不同同產品種種類較強的責責任心和和忠誠度度較強的管管理能力力和協(xié)調調能力一定的分分析能力力和計算算機能力力較強的交交流能力力公正無私私的個人人品質人員基本本要求頻率：每月評價價評價人：：所有的分分公司經經理方式營銷信息息系統(tǒng)內內部信息息傳送與薪酬的的關系建議：當當月銷售售額X系數(shù)+固定定工資+浮浮動工資資浮動工資資與評價價指標相相關聯(lián)tttPASS設計的流流程和主主要工作作方法流程業(yè)績考核核再設計計的原因因總結成立專門門工作小小組工作方法說明公司內部不記名問卷調查第三方企業(yè)文化審計可以真實地反映公司是否需要調整其業(yè)績考核體系工作小組人員構成條件：每個功能部門抽調一名人員，總數(shù)在10人以內人員要求:非該部門經理，在該部門工作時間2年以上，熟悉部門運作，能相對公正反映實施運作缺陷給相對充分而有限定的時間充分討論討論工作的相對保密來自不同部門的人員將代表其出發(fā)點發(fā)表意見，使討論更充分經過不同部門代表討論的方案被所有部門接受的可能性最高相互的牽制使方案更公正樣本檢驗法：對于部分職位可采用挑取大家心目中好、中、差之組樣本人員，以其歷史業(yè)績用初稿方案測試其評估結果是否相對準確，樣本人員數(shù)量不必太多可以簡單、有效地評較方案的相對準確度適當調整部分指標方案初稿稿充分討討論方案檢驗驗和調整整領導小組組通過執(zhí)行后反反饋評估估交叉討論法抽樣訪談法樣本回歸分析法促進方案的完善企業(yè)隨時了解評估體系缺陷進行狀況況全部完成成部分完成成尚未完成成tttPASS在···實施可能能面臨的的困難與與羅蘭?貝格的建建議可能的困困難在營銷系系統(tǒng)之外外成立““管理評評估中心心”規(guī)范公司司內部管管理制度度，尤其其是時間間效率的的規(guī)定明確公司司各層次次戰(zhàn)略，，使人力力資源管管理目標標明確,并貫貫徹給每每個員工工,培養(yǎng)養(yǎng)員工信信心才能能發(fā)揮PASS的實施施效果薪酬機制制必須達達到“目目標明確確”、““與業(yè)績績明確掛掛鉤”、、“公正正公平””、“完完全透明明的考核核制度””、“可可分配總總額的公公開化””五個基基本原則則羅蘭?貝貝格的建建議部分指標標需要相相對公正正、公平平的評價價方，否否則將導導致評估估結果的的不公正正內部管理理制度系系統(tǒng)在流流程上的的時間規(guī)規(guī)定不完完善人力資源源管理不不系統(tǒng)、、不全面面導致PASS執(zhí)行結果果無法達達到激勵勵人員的的效果tttC.人員選拔拔機制.（.....）專業(yè)業(yè)提供企企管培訓訓資料ttt內容總結結人員選拔拔機制的的原則和和設計方方法PES(PotentialEvaluationSystem)和綜合業(yè)績績評價選拔機制制設計的的流程和和建議ttt人員選拔拔機制的的原則淘汰比率率透明化化，選拔拔機制逐逐步、部部分透明明化才能能保證選選拔機制制逐步公公正化科學有效效公正的的潛力評評估系統(tǒng)統(tǒng)PES是關鍵鍵基礎系統(tǒng)、高高質量的的培訓系系統(tǒng)才能能保證人人員選拔拔的連續(xù)續(xù)性系統(tǒng)統(tǒng)性明確····的人人力發(fā)展展戰(zhàn)略才才能確定定人員選選拔機制制建設適應應人力資資源發(fā)展展戰(zhàn)略的的企業(yè)文文化以促促進人才才選拔機機制良性性循環(huán)和和人才庫庫儲備ttt潛力評估PES(PotentialEvaluationSystem)是由由不同管理評評估中心對對員工綜合合素質的測測試方案思維能力領導才能對公司文化化

的貢獻獻企業(yè)家精神神和行動個人

資歷歷工作

業(yè)績績要素：主動性戰(zhàn)略性思考考能力承擔責任的的意愿(包包括個人風風險)決策能力(速度、流流程、效果果)經濟思維模模式(量、、本、利的的概念)低高要素重要性性/與職位位相關性職位級別/職位要求求高不同職位的要素權重組合距陣tttPES與綜綜合業(yè)績考考核，可更全面評估不同層層次員工的潛在管理能力PES評估估綜合管理業(yè)業(yè)績考核管理評估中中心內部考核系系統(tǒng)最高管理層高級管理層層中層管理低層管理一般員工PES評估估間接的潛力力診斷管理評估中中心內部考核系系統(tǒng)ttt潛力評價PES可以以作為選拔拔人員的篩篩選評估工工具之一A、企業(yè)家精神神和行動(1)工工作主動性性(2)戰(zhàn)戰(zhàn)略性的思思維模式(3)承承擔風險的的意愿(4)決決策能力(速度、流流程、效果果)D、領導能力(1)個個人人格、、個性(2)激激勵下屬的的能力(3)分分工合理性性(4)責責任感(5)忠忠誠度(6)自自信心G、對企業(yè)文化化的貢獻(1)合合作精神(2)團團隊精神(3)靈靈活度(4)談談判技巧和和能力(5)交交談技巧(6)說說服能力和和技巧B、思維能力(1)分分析預測能能力(2)抽抽象思維(3)創(chuàng)創(chuàng)造力(4)邏邏輯思維E、工作效率(1)承承受壓力能能力(2)完完成任務率率(3)可可信度(4)時時間管理能能力(5)業(yè)業(yè)績指標H、個人資歷(1)工工人背景(2)教教育背景(3)知知識廣度C、個人發(fā)展目目標職位F、靈活性(1)家家庭對其工工作限制制：(2)其其它要求和和限制：(3)地地域選擇：：a:綿陽b:···c:隨意d:其它(4)總總體靈活度度a:一定時間內內的靈活度度b:職位變動c:有興趣d:無限制e:有限的f:其它I、評價記錄占總分數(shù)比比重：占總分數(shù)比比重：占總分數(shù)比比重：占總分數(shù)比比重：占總分數(shù)比比重：占總分數(shù)比比重：占總分數(shù)比比重：占總分數(shù)比比重：職位計劃時間(1)(2)(3)20002001200220032004年度評價增長比率職務評價年度填寫規(guī)則：以上問題如屬于定量問題，請?zhí)畛龆康慕Y果并按照規(guī)定給出分數(shù)；如是定性的問題，請給出2個以上的實際例子，并寫明時間、地點、相關人；不同職務各種要素的比重因果職位要求不一樣,本表格由個人填寫,再由其直接上級管理人員共同回顧修改評估的合理性,最后雙方簽名認可.如有其中一人不愿簽名,則,上升至更高經理處理或由管理評估中心重新評,直至雙方簽名認可為準.（.....）專業(yè)提提供企管培培訓資料.（.....）專業(yè)提提供企管培培訓資料tttPES每年年由管理評評估中心或或人力資源源部組織,在全體體員工范圍圍內統(tǒng)一進進行評分規(guī)則說說明每年考評一一次考評范圍為為所有員工工管理評估中中心負責組組織,評評估和保密密考評全公司司統(tǒng)一時間間進行所有評分必必須給出數(shù)數(shù)量或事例例作為證明明并注明時時間、事情情細節(jié)和相相關人員所有人員自自行按要求求填寫，之之后與其主主管人員面面談，討論論評分的公公正性，如如雙方同意意則共同簽簽字，如有有一方不同同意，可由由更上一層層主管珍員員參與評定定，如有必必須可以更更上一層主主管人員負負責或人力力資源中心心和管理評評估中心直直至雙方認認可簽字實施說明分數(shù)要求說明1234550%表現(xiàn)現(xiàn)以上不能能達到職責責要求部分表現(xiàn)不不能達到職職責要求基本達到職職責要求的的表現(xiàn)100%達達到，并且且偶而有1次超越其其期望值的的表現(xiàn)每次均超越越期望值的的表現(xiàn)ttt綜合業(yè)績評評價----營銷系系統(tǒng)中所有有管理人員員的專用全全面評價工工具，與年年終獎金掛掛鉤.也也是人員選選拔機制的的輔助工具具之一A、 銷售組織的建設與激勵(1) 管理區(qū)域內的銷售組織建設(2) 所轄區(qū)域銷售隊伍的激勵是否層次化、差別化(3) 轄區(qū)內是否有優(yōu)勝劣汰的競爭機制(4) 轄區(qū)內銷售員工的團隊精神(5)內部員工滿意度適應職務： 營銷各層次經理權重： B、銷售網絡及市場秩序穩(wěn)定性(1) 銷售網絡是否差別化管理(2) 鉆石、黃金客戶的穩(wěn)定性(3) 市場價格控制的穩(wěn)定性和可控性(4) 二次物流的控制性適應職務： 營銷各層次經理權重： C、 營銷計劃及銷售政策執(zhí)行與控制(1) 對營銷工具的整合后的營銷計劃是否與其它區(qū)域沖突(2) 對公司營銷計劃的配合度(3) 銷售政策的執(zhí)行力度和準確度(4) 風險、成本、隊伍的控制能力適應職務： 營銷各層次經理權重： D、 品牌形象建設(1) 區(qū)域范圍的品牌知名度和認知度(2) 客戶對品牌的重視度(3) 員工對品牌的信任度(4) 賣場品牌展示的狀況適應職務： 營銷各層次經理權重： E、營銷管理能力(1) 所轄范圍內部的部門協(xié)調一致性(2) 市場價格穩(wěn)定性(3) 營銷隊伍的穩(wěn)定和能力提升(4) 所轄隊伍的凝聚力和執(zhí)行力(5) 信用管理控制和銷售網絡管理的良性運作適應職務： 營銷各層次經理權重： F、售后管理(1) 對銷售的支持力度(2) 用戶對售后的反應(投訴)(3) 服務對業(yè)績的提升(4) 重復修理率(5) 違反公司規(guī)定的行為控制力度適應職務： 售后各層次經理權重： G、促銷效果分析(1) 促銷前后對銷售的提升是否有變動，促銷時間內提升，還是平促銷期提升而是有滯后提升(2) 促銷費用的使用效率控制適應職務： 營銷各層次經理權重： 方式： 問卷調查頻率： 每年/半年目的： 綜合公正評價人員全面能力作為提升的輔助支持評估人： 交叉評估，即上、下級均進行交叉評估被評估人： 所有營銷系統(tǒng)經理以上人員填寫規(guī)則：以上表格屬于公司機密,由管理評估中心進行,統(tǒng)計分析,并負責向被調查員工保；被評估對象為營銷直接管理人員；評估方式以問卷調查為主,雙向調查,即由其上下級共同進行評估調查評估頻率為每年/半一次是非非ttt綜合業(yè)績評評價必須由由公司人力力資源部或或管理評估估中心作為為公正的第第三方組織織考核,結結果公開開評分規(guī)則說說明頻率為每季季度/每半半年/每年年考評評為為上上級級評評價價下下級級，，同同時時下下級級評評價價上上級級的的交交互互式式問問卷卷調調查查下級級評評價價上上級級，，對對單單個個人人員員給給出出的的評評估估分分數(shù)數(shù)保保密密,最最終終評評估估結結果果公公開開被評評估估人人員員為為所所有有營營銷銷系系統(tǒng)統(tǒng)所所有有人人員員實施施說說明明分數(shù)數(shù)要求求說說明明12345大部部分分的的沒沒有有要要求求有部部分分達達到到要要求求基本本完完成成職職責責規(guī)規(guī)定定100%完完成成職職責責所所有有工工作作，，并并且且有有50%以以下下項項超超越越職職責責規(guī)規(guī)定定的的卓卓越越表表現(xiàn)現(xiàn)100%完完成成職職責責所所有有工工作作，，并并且且總總有有50%以以上上超超越越職職責責規(guī)規(guī)定定的的卓卓越越表表現(xiàn)現(xiàn)ttt2P矩矩陣陣可可以以作作為為·····““人才才庫庫培培養(yǎng)養(yǎng)和和淘淘汰汰”的決決策策支支持持，，作作為為“人才才庫庫”建設設的的模模型型2P矩陣陣I類型型人人員員業(yè)業(yè)績績低低下下無無管管理理潛潛力力或或員員工工滿滿意意度度低低，，將將放放入入淘淘汰汰的的““漏漏斗斗””中中II類型型人人員員業(yè)業(yè)績績上上但但管管理理潛潛力力或或員員工工滿滿意意度度高高，，將將考考慮慮根根據(jù)據(jù)其其個個人人發(fā)發(fā)展展目目標標，，調調整整工工作作崗崗位位，，并并輔輔以以一一定定的的培培訓訓輔輔助助上上崗崗III對于業(yè)績優(yōu)秀秀、管理潛力力高的人應選選擇提拔，并并根據(jù)個人發(fā)發(fā)展目標，給給予一定的獎獎勵性或管理理能力提高型型培訓IV對于業(yè)績優(yōu)秀秀但管理潛力力/員工滿意意度低下的人人員將輔以提提高管理能力力型的培訓說明IIIIIIIV選拔提升調整工作崗位位(培訓)培訓淘汰高低PASS業(yè)績評價結果果低高PES管理潛潛力/綜合業(yè)業(yè)績評估結果果ttt考慮到人才內內部流動等原原因,建議議···的人員選拔體體系在股份公公司層面進行行設計個人發(fā)展計劃劃能力評價能力測試工作樣本管理評估中心心價值了解每個員工工的個人發(fā)展展目標和時間間計劃對基層經理以以上或業(yè)績優(yōu)優(yōu)秀的銷售人人員采用“MBO”的管理方式業(yè)績評價管理潛力評價價設計可信度高高而有效的測測試模式多側面的測試試包括上層經經理的日常觀觀察和測試完整的測試樣樣本記錄作為為今后測評固固定的相關性性分析對目標職位尋尋找并樹立的的工作樣本，，以帶動人員員積極性，并并作為測評的的輔助樣本作為基層主管管以上人員選選拔的輔助設設施，有效無無偏見原則心理測試小組比賽實景測試無領導小組討討論激勵員工的積積極性被評估人員為為基層以上經經理,業(yè)績優(yōu)優(yōu)秀員工以上結果作為為科學決策的的輔助工具其作用還在于于改變企業(yè)固固有的偏見和和員工心中的的不公正性可以促進企業(yè)業(yè)文化的發(fā)展展和人員凝聚聚力培訓和教育計計劃ttt人員選拔機制制設計的流程程流程說明潛力評估“管理評估中中心”成立與專業(yè)的人力力資源管理公公司合作人才庫建設公司和人力資資源戰(zhàn)略規(guī)定定人才需求計計劃人才儲備圖決決定人才缺口口外部環(huán)境與內內部現(xiàn)狀決定定人才庫建設設方式MBO內部管理人員員建議采用MBO的管理方式幫幫助個人發(fā)展展計劃的實現(xiàn)現(xiàn)人才庫全面性性的良性發(fā)展展培訓培訓和教育是是選拔機制的的基石再評估評估人才是否否進步和達到到目標選拔人才的選拔tttPASS+PESMBO體系在中層以上經經理逐步建立立完善的MBO(Management-by-objective)目標管理理體系,有助助于盡快培養(yǎng)養(yǎng)人才,促促進人才庫建建設工程1.員工與與其個人發(fā)展展指導員對下下一年度的目目標進行互動動式的討論,指導員工的的職業(yè)發(fā)展-書面形形式

-雙雙方簽字2.年中和和年終對目標標的完成結果果進行討論和和評估

-年年終人力資源源部再進行評評估3.多方位位的能力評估估和業(yè)績評估估

-部門門內,部門間間,下級等-上級,總經理等4.根據(jù)MBO結果決策年度度獎勵目標結果1評估2專業(yè)技術和能能力的評估-專業(yè)技技術

-個人人能力

-管管理能力定量的目標-銷售-成本-...定性的目標-...個人發(fā)展目標標ttt人員選拔與業(yè)業(yè)績考核,培培訓機制相相互作用,人人力資源素素質不斷提高高的關鍵無領導功能有領導功能1職位無考評有考評2經理達到職位要求求沒達到職位要要求3培訓需要15培訓計劃2345職責描述差距實際能力要求能力個人發(fā)展計劃考評4ttt為盡快適應···人才庫的需求求,建議在在股份公司層層面設立相對對獨立而公正正的管理評估估中心,并并考慮與第三三方合作以保保證其工作效效率和公正性性組織設立根據(jù)公司人力力資源戰(zhàn)略設設定科學的評評估模式獨立而公正地地進行全公司司人員的統(tǒng)計計、評估、執(zhí)執(zhí)行和分析系統(tǒng)支持公司司人力庫的構構建保證人才庫建建設的速度、、質量、持續(xù)續(xù)性確保人力資源源戰(zhàn)略的實現(xiàn)現(xiàn)促進人力資源源內部交流的的透明度工作使命股份公司營銷管理部人力資源部管理評估中心心tttD.人員培訓管理理的方法與流流程ttt內容總結人員培訓管理理的基本原則則培訓種類培訓管理流程程···營銷系系統(tǒng)培訓方案案建議ttt培訓管理與公司戰(zhàn)略管理相結合，可以保證公司人力資源得到長期發(fā)展公司戰(zhàn)略計劃劃個人發(fā)展目標標目前特別的工工作需要人力資源發(fā)展展戰(zhàn)略培訓問題ttt····人員培培訓管管理的的基本本原則則全公司司系統(tǒng)統(tǒng)的人人員培培訓方方案適適應人人力資資源戰(zhàn)戰(zhàn)略的的發(fā)展展明確的的、總總額公公開的的培訓訓基金金培訓管管理的的目的的明確確：高高效的的組織織，人人才庫庫的形形成，，公司司文化化培養(yǎng)養(yǎng)職務要要求與與個人人發(fā)展展目標標相結結合設設計個個人培培訓方方案培訓效效果的的公正正公開開跟蹤蹤考評評培訓小小組與與管理理評估估中心心的成成立是是培訓訓管理理的基基石ttt不同層層次的的員工工的培培訓計計劃由由于職職位的的需要要具有有差異異性最高管管理層層高級管管理層層中層管管理底層管管理一般員員工技術型培訓潛能型培訓概括分分析與與策劃劃能力力人事管管理能能力操作技技術基層經經理中層經經理高層經經理技能百百分比比管理技能的差異性ttt對于不不同層層次的的員工工根據(jù)據(jù)職位位和個個人發(fā)發(fā)展計計劃設設計不不同的的團隊隊培訓訓計劃劃和個個人培培訓計計劃培訓的類型企業(yè)文文化培培訓崗位培培訓專業(yè)技技術培培訓技術型潛能型內容說明各種規(guī)規(guī)章制制度和和引入入的新新型管管理模模式的的學習習不同職職位上上崗的的基本本技能能培訓訓電腦技技能財務分分析技技能生產管管理技技術與與專業(yè)業(yè)培訓訓銷售技技巧培訓師選擇培訓方法管理能能力培培訓領導能能力培培訓交流能能力培培訓知識結結構培培訓綜合管管理技技巧和和能力力培訓訓領導技技巧