業(yè)績評估操作手冊考核原理及考核關系業(yè)績考核流程流程概述月度考核流程半年考核流程年度考核流程考核流程的公正公平保證機制1首先，嚴謹?shù)臉I(yè)績考核流程在公司內部各個層次均應得到實施負責評估人員最終決策人： 董事會(可以是董事會主持代表)人事負責人： 企管/人力資源中心經(jīng)理指導人： 總裁最終決策人* 可能是總裁往下2-4個層次指導人普遍的考核組織架構質詢指導人對被評估人的評價，最終決定評估結果，制定和批

準相應人事決定和個人改進計劃評估組織體系內人力資源配置狀

況，制定、批準改進計劃與被評估人溝通人事負責人形成并匯報初步業(yè)績評估建議獎懲決定和個人改進計劃初步評估組織人力資源配置狀況，形成改進建議提供分析支持和擋案記錄，參與質詢事業(yè)部的評估結果被評估人員集團副總裁最終決策人： 總裁人事負責人： 企管/人力資源中心經(jīng)理指導人： 事業(yè)部總經(jīng)理/相關部門副總裁集團“前50-60”位關鍵崗位/經(jīng)理*最終決策人： 部門上級公司領導人事負責人： 企人中心業(yè)務主管指導人： 部門領導部門高級主管/主管,以及關鍵崗位人員被評估人最終決策人： 部門業(yè)務主管人事負責人： （企人中心業(yè)務主管）指導人： 部門領導中心/事業(yè)部其他崗位2例如，采購中心的一個普通的采購人員，他們的考核關系如下圖所示：舉例一般而言，一個普通的業(yè)務員、文員，他的指導人是他的直接領導直接領導－－業(yè)務主管或高級業(yè)務主管；他的考核最終決策人一般是中心/部門領導；人事負責人一般由企人中心的人力資源主管或其他業(yè)務主管擔任；對于關鍵崗位以及個別有潛質的員工的考核，也遵循這個考核關系圖。人力資源體系會通過本系統(tǒng)的進一步關注，并將考核結果報有關領導參考。該領導雖不是被考核人的考核最終人，但是保留對考核結果的咨詢權，以及參與評估會，提出相關培訓、崗位變遷以及職業(yè)發(fā)展方面的要求采購中心總經(jīng)理內銷業(yè)務主管間接領導，評估的最終決策人人力資源業(yè)務主管直接領導，提供下屬初步評估人事負責人，提供評估支持、監(jiān)督評估結果采購業(yè)務員被考核人采購業(yè)務員的評估關系圖3這個采購業(yè)務員的直接領導人，內銷采購業(yè)務主管的考核關系如下圖所示：舉例采購業(yè)務副總裁采購中心總經(jīng)理間接領導，評估的最終決策人人力資源業(yè)務主管直接領導，提供下屬初步評估人事負責人，提供評估支持、監(jiān)督評估結果采購業(yè)務主管被考核人內銷采購業(yè)務主管的評估關系圖對于一個普通的業(yè)務主管或高級業(yè)務主管，他的指導人是他的直接領導直接領導－－中心/部門領導；他的考核最終決策人一般是中心/部門的上一級領導，總監(jiān)、副總裁或總裁；人事負責人一般由企人中心的總經(jīng)理或副總經(jīng)理擔任；對于關鍵崗位業(yè)務主管或高級業(yè)務主管的考核，也遵循這個考核關系圖。人力資源體系會通過本系統(tǒng)的進一步關注，并將考核結果報有關領導（副總裁或總裁）參考。該領導雖不是被考核人的考核最終人，但是保留對考核結果的咨詢權，以及參與評估會，提出相關培訓、崗位變遷以及職業(yè)發(fā)展方面的要求4整個采購中心的考核關系如下圖所示，其他中心/部門依此類推舉例總經(jīng)理1副總經(jīng)理1內銷業(yè)務主管1手機業(yè)務主管1采購業(yè)務員19外協(xié)員4彩電材料成本分析員1手機材料成本分析員1手機模具分析員1協(xié)調員1外協(xié)管理員1審核員兼統(tǒng)計員1合同管理員2材料結算員1外銷業(yè)務管理員1采購綜合主管兼材料成本分析員1最終決策人：人事負責人：指導人：總經(jīng)理/副總經(jīng)理人力資源業(yè)務主管各業(yè)務主管或外協(xié)管理員最終決策人：人事負責人：指導人：副總裁企人中心總經(jīng)理或副總經(jīng)理采購中心總經(jīng)理或副總經(jīng)理最終決策人：人事負責人：指導人：總裁企人中心總經(jīng)理副總裁5某些特殊情況，如電器事業(yè)部總經(jīng)辦，部門內部層級較少，可簡化為二級評估。他的考核關系如下圖所示：總經(jīng)辦主任進行二級評估，直接領導對下屬作出最終的評估決策初步評估行政文秘干事舉例被考核人行政文秘干事的簡化評估關系圖人力資源業(yè)務主管人事負責人，提供評估支持，監(jiān)督評估結果特殊情況是指，部門只有兩級領導與被領導關系，如電器事業(yè)部的總經(jīng)辦，或者該部門其他業(yè)務有業(yè)務主管協(xié)助部門領導，但是個別崗位由部門領導直接領導的，如通信科技的總經(jīng)辦?？梢圆扇∠鄬喕目己朔椒ǎ块T領導作為該員工的指導人與評估最終決策人，以提高效率。6但是，如果公司認為該員工屬于有潛質人員，他的以及將受到領導的重視。這時他的考核關系如下圖所示：舉例電器事業(yè)部總經(jīng)理總經(jīng)辦主任間接領導，評估的最終決策人人力資源業(yè)務主管直接領導，提供下屬初步評估人事負責人，提供評估支持行政文秘干事被考核人有潛質的行政文秘干事的評估關系圖特殊情況的特殊情況是，這個有關被認為是有潛質的培養(yǎng)對象，則仍然遵循三級考核的關系，由該員工的間接領導－－該部門直接領導、總監(jiān)或副總裁，擔任考核的最終決策人。部門領導作為指導人，對該員工作出初步的評估7考核原理及考核關系業(yè)績考核流程流程概述月度考核流程半年考核流程年度考核流程考核流程的公正公平保證機制8內容注意數(shù)據(jù)收集人：被考核人的直接領導人收集數(shù)據(jù)的類型：用以計算被考核人KPI得分的相關數(shù)據(jù)步驟一：數(shù)據(jù)收集步驟二：填寫表格表格填寫人：被考核崗位的直接領導人填寫表格類型：（月度、半年、年度）崗位業(yè)績考評表表格完成后的處理：考評表作為考核結果的初步方案由直接領導人提交給業(yè)績考評會議討論步驟三：開會評議會議參加人：直接領導人（主持會議）、人事負責人（支持與監(jiān)督）、間接領導人（必要時）、其他有關人員（必要時）。會議討論的主要問題：聽取直接領導人的考評意見；研究決定對被考核人的評估結果和獎懲方案等。討論重點是最好和最差20%人員的處理方案。從邏輯順序上講，考評流程包含有四大標準步驟，即數(shù)據(jù)收集、填寫表格、開會評議、決策反饋。步驟四：決策反饋決策反饋負責人：被考評人的間接領導人。主要內容：提出被考評人的未來努力方向，聽取被考評人的意見和看法。后續(xù)工作：安排有關人員的培訓、安排新員工的招聘、改進考評體系、安排整體人力資源即哈等。這四個步驟是標準流程的操作步驟，并不是所有考評工作都要完全按照這四個步驟進行。尤其是對于月度考核，由于相對較簡單，可能不需要四個步驟。具體操作流程，將根據(jù)實際情況，把這四個步驟再進行細分。9最終決策策人人事負責責人指導人被評估人人數(shù)據(jù)收集業(yè)績評估/會議溝通決策一對一溝溝通宣布決策策跟蹤實施施執(zhí)行評估估決策協(xié)助改進進計劃執(zhí)執(zhí)行執(zhí)行改進進計劃業(yè)績評估估工作流流程和相相應職責責質詢/審審定評估估結果歷史檔案案支持建議評估估意見發(fā)起評估估并組織織流程準備被評評估的職職位職責責審閱評估業(yè)績績溝通10考評的材材料準備備工作應應是非常常嚴謹?shù)牡倪^程，，在此需需要加以以特別的的強調和和說明數(shù)據(jù)種類類財務中心心信息中心心本部門內內部統(tǒng)計計其它相關關部門數(shù)據(jù)來源源財務中心心按規(guī)定定時間送送達信息中心心按規(guī)定定時間送送達其它相關關部門送送達指導人催催交數(shù)據(jù)據(jù)領導、同同級經(jīng)理理和下屬屬的360度評評估訪談與調調查收集方法法業(yè)績數(shù)據(jù)據(jù)個人歷史史檔案資資料企業(yè)管理理與人力力資源中中心發(fā)公函索索取個人工作作能力與與發(fā)展?jié)摑摿?1公正，高高質量的的業(yè)績評評估會議議是保證證考核流流程順利利展開的的最重要要的步驟驟業(yè)績評估估會議業(yè)績評估估會議至至少一年年二次，，

即半半年考核核與年度度考核的的業(yè)績評評估會議議高層管理理(總部部)領導導將親自自主抓業(yè)業(yè)績評估估會議工工作并親親自決定定關鍵崗崗位的評評估結果果集團總裁裁掛帥，，事業(yè)部部總經(jīng)理理及主管管公司領領導主持持本單元元的評估估會議業(yè)績評估估，將充充分考慮慮業(yè)績和和個人能能力個人評估估結果和和改進計計劃個人評估估排名個人發(fā)展展計劃獎懲措施施薪酬決策策/提升升職務晉升升/免職職公司人力力資源配配置情況況和改進進目標公司各崗崗位人力力資源配配置狀況況改進目標標人力資源源配置改改進計劃劃招聘計劃劃培訓計劃劃評估結果果12數(shù)據(jù)收集集填寫表格格開會評議議決策反饋饋月度考評半年考評年度考評從時間跨跨度與復復雜程度度上講，，考評工工作包含含有三大大種類，，即月度度考評、、半年考考評和年年度考評評。必須必須在異常情情況發(fā)生生時由人人事負責責人召集集相對簡單單必須必須必須相對復雜雜必須必須必須復雜13考核原理理及考核核關系業(yè)績考核核流程流程概述述月度考核核流程半年考核核流程年度考核核流程考核流程程的公正正公平保保證機制制14每月5日日開始直線系統(tǒng)統(tǒng)的直接接領導人人數(shù)據(jù)來源源：由財務中中心、信信息中心心送達該該部門領領導直線領導導人負有有搜尋和和催交數(shù)數(shù)據(jù)的責責任。步驟一：數(shù)據(jù)收集步驟二：填寫表格步驟三：初步溝通月度考評評詳細操操作流程程步驟四：表格提交步驟五：評估會議步驟六：核算薪酬每月15日前直線系統(tǒng)統(tǒng)的直接接領導人人表格內容容：被考評人人的KPI完成數(shù)據(jù)據(jù)與初步步評估意意見每月15日前直線系統(tǒng)統(tǒng)的直接接領導人人溝通內容容：直接領導導人就初初步評估估意見與與被評估估人進行行溝通，，聽取被被評估人人的自我我評價每月18日前直線系統(tǒng)統(tǒng)的直接接領導人人提交對象象：相應人事事負責人人每月20日前相應人事事負責人人召開條件件：出現(xiàn)業(yè)績績異常波波動或被被考核人人提起投投訴，由由人事負負責人負負責召集集直接領領導、間間接領導導等開會會每月22日日前薪酬與與費用用管理理業(yè)務務主管管相應職職責：：核算績績效工工資并并提交交績效效工資資表給給部門門領導導、企企管與與人力力資源源中心心領導導審核核、發(fā)發(fā)放。。時間負責人人工作內內容由于月月度考考評工工作基基本上上是一一個例例行的的考評評工作作，KPI為客觀觀數(shù)量量化指指標，，因此此，在在考評評流程程上可可以適適當相相對簡簡化。。只有有在發(fā)發(fā)生特特殊情情況的的時候候，才才會召召開評評估會會議，，對考考評結結果進進行討討論。。月度度評估估不涉涉及業(yè)業(yè)績以以外的的評估估內容容。15月度考考評表表崗位：：崗位：：在崗人人員：：指標目目標權權重重完完成情情況（（分值值）1.2.3.4.1、2、3、…...崗位關關鍵業(yè)業(yè)績指指標：：崗位主主要職職責：：綜合考考評分分值：：———————————————主要成成績、、缺點點及改改進建建議：：直接領領導人人：人事負負責人人；審批：：1、2、3、…...本月主主要工工作計計劃：：16月度考考評評評估會會議的的召開開由人人事負負責人人視具具體情情況決決定是是否召召開月度考考評評評估會會議月度評評估會會議不不需要要每月月進行行，它它根據(jù)據(jù)人事事負責責人的的具體體考慮慮而召召開：：被考核核人業(yè)業(yè)績出出現(xiàn)異異常波波動被考核核人提提起投投訴被考核核人持持續(xù)表表現(xiàn)突突出或或較差差，但但沒有有得到到相應應處理理其它需需要人人事部部門進進行干干預的的理由由明確業(yè)業(yè)績波波動原原因對異常常狀況況發(fā)生生原因因進行行備案案公司人人力資資源配配置情情況和和改進進目標標該崗位位人力力資源源配置置狀況況的簡簡要評評估可以改改進的的余地地和可可供選選擇的的改進進計劃劃評估結結果警示對業(yè)績績異常常狀況況發(fā)生生責任任人提提出警警示性性建議議17每月5日開開始采購主主管數(shù)據(jù)來來源：：由財務務中心心、信信息中中心送送達該該部門門領導導采購主主管負負責催催交和和搜尋尋數(shù)據(jù)據(jù)步驟一：數(shù)據(jù)收集步驟二：填寫表格步驟三：初步溝通月度考考評詳詳細操操作流流程舉舉例：：采購購員步驟四：表格提交步驟五：評估會議步驟六：核算薪酬每月15日日前采購主主管表格內內容：：采購員員的KPI完成數(shù)數(shù)據(jù)；；對采采購員員當月月業(yè)績績表現(xiàn)現(xiàn)的初初步評評估意意見每月15日日前采購主主管溝通內內容：：采購主主管就就初步步評估估意見見與采采購員員進行行溝通通，聽聽取采采購員員的自自我評評價每月18日日前采購主主管提交對對象：：人力資資源業(yè)業(yè)務主主管每月20日日前人力資資源業(yè)業(yè)務主主管召開條條件：：出現(xiàn)業(yè)業(yè)績異異常波波動或或采購購員提提起投投訴，，由人人力資資源業(yè)業(yè)務主主管負負責召召集采采購中中心總總經(jīng)理理、采采購主主管等等參加加每月22日日前薪酬與與費用用管理理業(yè)務務主管管相應職責責：核算績效效工資并并提交績績效工資資表給采采購中心心總經(jīng)理理、企管管與人力力資源中中心總經(jīng)經(jīng)理審核核、發(fā)放放時間負責人工作內容容18月度考評評表舉例例：采購購員崗位：采購員在崗人員員：張一指標目目標權權重重完完成成情況（（分值））1.準準時供貨貨 100%40%80%2.采采購成本本降低8%20%03.平平衡衡物料庫庫存量零零庫存存20%04.部品退料料及超期期物料處處理100%20%80%1、完成成采購計計劃2、控制制采購成成本3、平衡衡物料庫庫存…...崗位關鍵鍵業(yè)績指指標：崗位主要要職責：：綜合考評評分值：____88%_______主要成績績、缺點點及改進進建議：：該采購員員在平衡衡物料庫庫存方面面取得了了顯著的的成績，，但是在在準時供供貨和降降低采購購成本上上仍然存存在有很很大的不不足。建建議該采采購員加加強生產(chǎn)產(chǎn)計劃和和采購業(yè)業(yè)務方面面的工作作力度。。直接領導導人：采購業(yè)務務主管人事負責責人；人力資源源業(yè)務主主管審批：采購中心心總經(jīng)理理1、加強強物料成成本控制制，降低低采購成成本5%。2、減少少物料庫庫存10%。3、加強強市場調調查，跟跟蹤市場場行情變變動?！?..本月主要要工作計計劃：19舉例：采采購員月月度考評評表一崗位：采購員在崗人員員：張一指標目目標權權重重完完成情況況（分值值）1.準準時供貨貨 100%40%2.采采購成本本降低8%20%3.平平衡衡物料庫庫存量零零庫存存20%4.部品退料料及超期期物料處處理100%20%1、完成成采購計計劃2、控制制采購成成本3、平衡衡物料庫庫存…...崗位關鍵鍵業(yè)績指指標：崗位主要要職責：：1、加強強物料成成本控制制，降低低采購成成本5%。2、減少少物料庫庫存10%。3、加強強市場調調查，跟跟蹤市場場行情變變動?！?..本月主要要工作計計劃：（月初-在崗人人員填寫寫）20舉例：采采購員月月度考評評表二崗位：采購員在崗人員員：張一指標目目標權權重重完完成成情況（（分值））1.準準時供貨貨 100%40%80%2.采采購成本本降低8%20%03.平平衡衡物料庫庫存量零零庫存存20%04.部品退料料及超期期物料處處理100%20%80%1、完成成采購計計劃2、控制制采購成成本3、平衡衡物料庫庫存…...崗位關鍵鍵業(yè)績指指標：崗位主要要職責：：綜合考評評分值：____88%_______主要成績績、缺點點及改進進建議：：該采購員員在平衡衡物料庫庫存方面面取得了了顯著的的成績，，但是在在準時供供貨和降降低采購購成本上上仍然存存在有很很大的不不足。建建議該采采購員加加強生產(chǎn)產(chǎn)計劃和和采購業(yè)業(yè)務方面面的工作作力度。。直接領導導人：采購業(yè)務務主管人事負責責人；人力資源源業(yè)務主主管間接領導導人：采購中心心總經(jīng)理理最終決策策人：采購中心心總經(jīng)理理被考評人人：張一1、加強強物料成成本控制制，降低低采購成成本5%。2、減少少物料庫庫存10%。3、加強強市場調調查，跟跟蹤市場場行情變變動?！?..本月主要要工作計計劃：（十五日日以前-打分簽簽字）21舉例：采采購員月月度考評評表一崗位：采購員在崗人員員：張一指標目目標權權重重完完成成情況（（分值））1.準準時供貨貨 100%40%80%2.采采購成本本降低8%20%03.平平衡衡物料庫庫存量零零庫存存20%04.部品退料料及超期期物料處處理100%20%80%1、完成成采購計計劃2、控制制采購成成本3、平衡衡物料庫庫存…...崗位關鍵鍵業(yè)績指指標：崗位主要要職責：：綜合考評評分值：____88%_______主要成績績、缺點點及改進進建議：：該采購員員在平衡衡物料庫庫存方面面取得了了顯著的的成績，，但是在在準時供供貨和降降低采購購成本上上仍然存存在有很很大的不不足。建建議該采采購員加加強生產(chǎn)產(chǎn)計劃和和采購業(yè)業(yè)務方面面的工作作力度。。直接領導人：：采購業(yè)務主管管人事負責人；；人力資源業(yè)務務主管審批：采購中心總經(jīng)經(jīng)理1、加強物料料成本控制，，降低采購成成本5%。2、減少物料料庫存10%。3、加強市場場調查，跟蹤蹤市場行情變變動?！?..本月主要工作作計劃：（月）22考核原理及考考核關系業(yè)績考核流程程流程概述月度考核流程程半年考核流程程年度考核流程程考核流程的公公正公平保證證機制237月15日人力資源業(yè)務務主管發(fā)出半年考評評工作開始的的通知步驟一：半年考評啟動步驟二：數(shù)據(jù)收集步驟三：填寫表格半年考評詳細細操作流程步驟四：表格提交步驟五：評估會議步驟六：溝通交流7月18日前前直線系統(tǒng)直接接領導人數(shù)據(jù)來源：財財務中心與信信息中心及其其它相關部門門（負有送達達責任），直直接領導人負負有催交及搜搜尋責任。7月18日直線系統(tǒng)的直直接領導人表格內容：被被評估人的半半年業(yè)績數(shù)據(jù)據(jù)、初步評估估意見。7月20日前前直線系統(tǒng)的直直接領導人提交對象：相相應人事負責責人7月21-24日相應人事負責責人參加人：直接接領導、人事事負責人、間間接領導等會議內容：確確定被評估人人的最終評估估結果，進行行排名，提出出改進計劃等等。：7月25日間接領導人與被考核人進進行面對面直直接溝通，告告知考評結果果，提出改進進、培訓與發(fā)發(fā)展建議。時間負責人工作內容半年考評是對對半年工作的的總結，在考考評體系中占占有非常重要要的地位。不不論是數(shù)據(jù)收收集還是評估估會議，還是是溝通交流，，都要嚴格而而全面地按照照流程的要求求進行操作。。24半年考評表崗位：在崗人員：指標目目標權權重完完成情情況（分值））1.2.3.4.1、2、3、…...崗位關鍵業(yè)績績指標：崗位主要職責責：綜合考評分值值：————————————主要成績、缺缺點及改進建建議：直接領導人：：人事負責人；；審批：改進技能、培培訓與發(fā)展方方面的建議：：25半年考評評估估會議是半年年考評流程中中的重點步驟驟，它由人事事負責人主持持召開業(yè)績評估會議議半年考評評估估會議是半年年考評流程中中的例會：高層管理(總總部)領導親親自主抓業(yè)績績評估會議工工作并親自決決定關鍵崗位位的評估結果果事業(yè)部總經(jīng)理理及主管公司司領導主持本本單元的評估估會議業(yè)績評估，將將充分考慮業(yè)業(yè)績和個人能能力個人初步評估估結果和改進進計劃個人評估排名名個人發(fā)展計劃劃公司人力資源源配置情況的的初步評價公司各崗位人人力資源配置置狀況改進目標培訓計劃評估結果267月15日人力資源業(yè)務務主管發(fā)出半年考評評工作開始的的通知步驟一：半年考評啟動步驟二：數(shù)據(jù)收集步驟三：填寫表格半年考評詳細細操作流程舉舉例：采購主主管步驟四：表格提交步驟五：評估會議步驟六：溝通交流7月18日前前采購中心總經(jīng)經(jīng)理數(shù)據(jù)來源：財財務中心與信信息中心及其其它相關部門門負責送達相相關數(shù)據(jù)，采采購中心總經(jīng)經(jīng)理負責催交交數(shù)據(jù)。7月18日采購中心總經(jīng)經(jīng)理表格內容：采采購主管的半半年業(yè)績數(shù)據(jù)據(jù)和對采購主主管的初步評評估意見。7月20日前前采購中心總經(jīng)經(jīng)理提交對象：人人力資源業(yè)務務主管7月21-24日采購中心總總經(jīng)理參加人：采采購副總裁裁、采購中中心總經(jīng)理理、人力資資源主管等等會議內容：：確定被評評估人的最最終評估結結果，形成成決議。：7月25日日采購副總裁裁與采購主管管進行面對對面直接溝溝通，告知知考評結果果，提出改改進、培訓訓與發(fā)展建建議。時間負責人工作內容27半年考評表表舉例：采采購業(yè)務主主管崗位：采購業(yè)務主主管在崗人員：：王二指標目目標權權重重完完成情情況（分值值）1. 采購購計劃完成成率 100%40%100%2. 采購購成本降低低 6%20%2%3. 采購購業(yè)務員工工作完成率率 100%20%90%4. 需求求信息提供供準確度100%20%85%1、協(xié)調、、管理采購購業(yè)務員的的采購業(yè)務務2、協(xié)調、、管理采購購業(yè)務員的的風險庫存存3、確認電電器事業(yè)部部物料需求求4、參與電電器事業(yè)部部生產(chǎn)計劃劃質詢會議議崗位關鍵業(yè)業(yè)績指標：：崗位主要職職責：綜合考評分分值：——81%——————————主要成績、、缺點及改改進建議：：完滿完成了了采購計劃劃，采購成成本有一定定降低，所所屬采購業(yè)業(yè)務員基本本完成了崗崗位工作，，需求信息息基本準確確，但是采采購成本、、所屬業(yè)務務員管理以以及需求信信息提供等等方面仍然然存在有很很大的發(fā)展展?jié)摿?，建建議著重加加強。直接領導人人：采購中中心總經(jīng)理理人事負責人人；人力資資源業(yè)務主主管審批：采購購副總裁改進技能、、培訓與發(fā)發(fā)展方面的的建議：建議進行專專業(yè)培訓和和管理能力力培訓；著著重加強綜綜合管理能能力。28考核原理及及考核關系系業(yè)績考核流流程流程概述月度考核流流程半年考核流流程年度考核流流程考核流程的的公正公平平保證機制制2912月30日人力資源業(yè)業(yè)務主管發(fā)出年度考考評工作開開始的通知知步驟一：年度考評啟動步驟二：考評動員步驟三：數(shù)據(jù)收集填寫表格年度考評詳詳細操作流流程步驟四：表格提交步驟五：評估會議步驟六：溝通交流12月31日部門領導人人部門領導人人對本部門門全體職員員進行年度度考評總動動員。各直直接領導人人與下屬被被評估人充充分交流溝溝通。1月15日日前直線系統(tǒng)的的直接領導導人數(shù)據(jù)來源：：財務中心心與信息中中心及相關關部門的送送達；直接接領導人的的催交。表格內容：：被評估人人的年度業(yè)業(yè)績數(shù)據(jù)、、初步評估估意見。1月15-18日直線系統(tǒng)的的直接領導導人提交對象：：相應人事事負責人1月18-20日相應人事負負責人參加人：直直接領導、、人事負責責人、間接接領導人等等會議內容：：確定被評評估人的最最終評估結結果，形成成決議。1月20-23日間接領導人人與被考核人人進行面對對面直接溝溝通，告知知考評結果果，提出改改進、培訓訓與發(fā)展建建議。時間負責人工作內容年度考核流流程必須一一絲不茍地地執(zhí)行流程程的要求，，按部就班班全面完成成。30年度考評表表崗位：在崗人員：：指標目目標權權重重完完成情情況（分值值）1.2.3.4.1、2、3、…...崗位關鍵業(yè)業(yè)績指標：：崗位主要職職責：綜合考評分分值：—————————————主要成績、、缺點及改改進建議：：工作態(tài)度方方面：工作能力方方面：工作績效方方面：31年度考評表表（續(xù)）離崗、轉崗崗、晉升、、降級、辭辭退方面的的建議：1.2.3.4.1、2、3、…...改進技能、、培訓與發(fā)發(fā)展方面的的建議：下年度目標標工資水平平建議：直接領導人人：人事負責人人；審批：32善于跳出現(xiàn)現(xiàn)有的思維維范勢，不不斷學習，，并經(jīng)常提提出有突破破性、拓展展性的見解解和方法。。敢于在工工作中開拓拓和創(chuàng)新，，做出在同同業(yè)中與與眾不同的的成績能在工作中中探索新方方法并產(chǎn)生生一些富有有新意的火火花，大膽膽創(chuàng)新，積積極應用學學到的新知知識，具有有較好的反反思檢討和和揚長避短短能力能對事物進進行分析，，但思維方方法單一，，不善于從從不同角度度思考，觀觀念更新較較慢，不能能提出有創(chuàng)創(chuàng)意的看法法，創(chuàng)新拓拓展的能力力較弱不具備創(chuàng)新新意識，遇遇事常常抱抱著老觀念念不放，滿滿足于過去去的經(jīng)驗和和成就，不不思變革。。對新事物物、對更改改持懷疑甚甚至對抗態(tài)態(tài)度開拓創(chuàng)新能能力對各人的能能力的評估估則應依據(jù)據(jù)具體的衡衡量標準，，而非主觀觀判斷姓名：部門：職務：考核評分等級項目杰出滿意有待改進不滿意對下屬既嚴嚴格要求又又關心他們們的工作、、學習和成成長，贏得得下屬發(fā)自自內心的尊尊敬和愛戴戴。下屬工工作熱情飽飽滿，團結結協(xié)作氣氛氛高漲，隊隊伍凝聚力力極強對下屬能嚴嚴格要求，，給予他們們培訓的機機會。能組組織協(xié)調組組織好下屬屬的工作。。下屬的積積極性得到到發(fā)揮。工工作氣氛、、人際關系系良好對下屬的關關心不夠，，對他們的的思想情感感把握不準準，時常打打擊下屬的的自尊心，，下屬有一一定的抱怨怨。下屬工工作積極性性一般對下屬既不不能嚴格要要求，又不不關心他們們的成長，，在下屬中中形象不佳佳，缺乏號號召力，下下屬的不滿滿意度較高高，上下級級關系緊張張對下屬培養(yǎng)養(yǎng)和工作激激情調動能在戰(zhàn)略高高度上理解解改革的重重要性，深深刻領會改改革方案，，能在工作作中主動地地、創(chuàng)造性性地推進改改革方案的的實施，帶帶領下屬改改革并取得得顯著的改改革成就能認認真真學學習習改改革革方方案案，，并并積積極極在在下下屬屬中中推推廣廣改改革革，，能能在在自自己己的的本本職職工工作作中中踏踏踏踏實實實實地地落落實實改改革革內內容容，，做做出出一一定定的的成成績績能學學習習改改革革方方案案，，但但對對改改革革的的理理解解還還不不夠夠深深刻刻。。在在推推動動改改革革的的過過程程中中有有時時有有力力不不從從心心現(xiàn)現(xiàn)象象。。改改革革的的成成果果不不夠夠顯顯著著對公公司司的的改改革革不不重重視視，，被被動動地地接接受受改改革革。。對對改改革革采采取取言言行行不不一一或或口口是是心心非非的的態(tài)態(tài)度度，，在在工工作作中中對對改改革革有有抵抵觸觸行行為為改革革推推動動力力主動動收收集集市市場場信信息息，，研研究究市市場場動動態(tài)態(tài)，，對對市市場場有有高高度度的的敏敏感感度度，，能能結結合合公公司司的的發(fā)發(fā)展展和和自自己己的的工工作作及及時時地地擬擬訂訂應應變變措措施施，，加加以以落落實實并并取取得得出出色色成成績績能重重視視并并關關注注市市場場變變化化，，積積極極響響應應公公司司的的各各種種應應變變措措施施，，及及時時調調整整自自己己的的工工作作策策略略，，較較好好地地處處理理市市場場變變化化所所造造成成的的影影響響對信息的的收集不不夠重視視，對市市場變化化的反映映不夠靈靈敏。應應變措施施尚不夠夠得力或或者時效效性不夠夠。對工工作策略略的調整整緩于市市場變化化不研究市市場動態(tài)態(tài)，對市市場的變變化麻木木不仁或或者無動動于衷。。不能及及時采取取應變措措施，給給工作造造成負面面影響市場應變變力深刻領會會公司的的發(fā)展戰(zhàn)戰(zhàn)略，在在目標上上與公司司嚴格保保持一致致、善于于站在公公司全局局的層面面上處理理日常工工作。與與同級領領導能密密切配合合，互相相主持和和幫助能顧全大大局，能能為大局局犧牲某某些局部部利益，，能尊重重和理解解他人，，有團隊隊合作精精神，并并為團隊隊決策獻獻計獻策策喜歡單槍槍匹馬工工作，與與人協(xié)作作、配合合的意愿愿不強，，在處理理局部利利益和全全局利益益時，尺尺度把握握不準，，對團隊隊建設的的理解有有待加強強缺乏大局局觀念，，注重小小集體利利益。不不能與他他人很好好相處，，計較個個人得失失，不能能與他人人為共同同目標攜攜手合作作協(xié)同作戰(zhàn)戰(zhàn)能力33年度考評評評估會會議是年年度考評評流程中中的重點點步驟，，它由人人事負責責人召集集進行對對被考核核人進行行全面評評估業(yè)績評估估會議年度考評評評估會會議是年年度考評評流程中中的例會會：高層管理理(總部部)領導導親自主主抓業(yè)績績評估會會議工作作并親自自決定關關鍵崗位位的評估估結果總裁掛帥帥，事業(yè)業(yè)部總經(jīng)經(jīng)理及主主管公司司領導主主持本單單元的評評估會議議業(yè)績評估估，將充充分考慮慮業(yè)績和和個人能能力完整的個個人評估估結果和和改進計計劃個人評估估排名個人發(fā)展展計劃獎懲措施施薪酬決策策/提升升職務晉升升/免職職公司人力力資源配配置情況況和改進進目標公司各崗崗位人力力資源配配置狀況況改進目標標人力資源源配置改改進計劃劃招聘計劃劃培訓計劃劃評估結果果3412月30日人力資源源業(yè)務主主管發(fā)出年度度考評工工作開始始的通知知步驟一：年度考評啟動步驟二：考評動員步驟三：數(shù)據(jù)收集填寫表格年度考評評詳細操操作流程程舉例：：采購主主管步驟四：表格提交步驟五：評估會議步驟六：溝通交流12月31日部門領導導人部門領導導人對本本部門全全體職員員進行年年度考評評總動員員。各直直接領導導人與下下屬被評評估人充充分交流流溝通。。1月15日前采購中心心總經(jīng)理理數(shù)據(jù)來源源：財務務中心與與信息中中心及相相關部門門的送達達；采購購中心總總經(jīng)理負負責催交交。表格內容容：采購購主管的的年度業(yè)業(yè)績數(shù)據(jù)據(jù)、初步步評估意意見。1月15-18日采購中心心總經(jīng)理理提交對象象：人力力資源業(yè)業(yè)務主管管1月18-20日人力資源源業(yè)務主主管參加人：：采購中中心副總總裁、采采購中心心總經(jīng)理理、人力力資源業(yè)業(yè)務主管管等會議內容容：確定定采購主主管的最最終評估估結果，，形成決決議。1月20-23日采購中心心副總裁裁與采購主主管進行行面對面面直接溝溝通，告告知考評評結果，，提出改改進、培培訓與發(fā)發(fā)展建議議。時間負責人工作內容容35年度考評評表舉例例：采購購業(yè)務主主管崗位：采采購業(yè)務務主管在崗人員員：李三三指標目目標權權重重完完成成情況（（分值））1.采采購計劃劃完成率率 100%40%120%2.采采購成本本降低6%20%9%3.采采購業(yè)務務員工作作完成率率 100%20%100%4.需需求信息息提供準準確度100%20%85%1、協(xié)調調、管理理采購業(yè)業(yè)務員的的采購業(yè)業(yè)務2、協(xié)調調、管理理采購業(yè)業(yè)務員的的風險庫庫存3、確認認電器事事業(yè)部物物料需求求4、參與與電器事事業(yè)部生生產(chǎn)計劃劃質詢會會議崗位關鍵鍵業(yè)績指指標：崗位主要要職責：：綜合考評評分值：：115%主要成績績、缺點點及改進進建議：：工作態(tài)度方方面：積極進取。。工作能力方方面：強。能夠夠帶領下屬屬業(yè)務員高高效率地開開展工作。。在需求掌掌握方面還還要進一步步加強。工作績效方方面：優(yōu)秀。工作作績效能夠夠超出公司司的要求。。36年度考評表表舉例：采采購業(yè)務主主管（續(xù)））離崗、轉崗崗、晉升、、降級、辭辭退方面的的建議：1. 建議議參加管理理技能強化化班，為今今后提升作作好管理技技能準備。。2. 建議議加強需求求管理技能能，并參加加相關管理理培訓。3. 對今今后的發(fā)展展，建議走走通才型道道路，放在在不同的崗崗位上加以以鍛煉。建議晉升職職務。改進技能、、培訓與發(fā)發(fā)展方面的的建議：下年度目標標工資水平平建議：建議加薪10%。直接領導人人：采購中中心總經(jīng)理理人事負責人人；人力資資源業(yè)務主主管審批：采購購副總裁37考核原理及及考核關系系業(yè)績考核流流程流程概述月度考核流流程半年考核流流程年度考核流流程考核流程的的公正公平平保證機制制38考評結果的的公正公平平依靠各種種保證機制制發(fā)揮作用用，這些保保證機制是是：保證機制通過層層權權力制約，，達到限制制權力濫用用的目的保證方法直接有效通過獨立部部門的監(jiān)督督，保證有有非利害相相關者以中中立立場維維持考核的的公正間接保證保證效果三級考評體體系考評結果的的溝通交流流通過與被考考核者溝通通交流考評評結果，避避免黑箱操操作間接保證人事部門的的支持監(jiān)督督考核制度公公開操作方法與與流程公開開，避免黑黑箱操作間接保證通過員工個個人的直接接投訴，對對考核過程程中出現(xiàn)的的不合理現(xiàn)現(xiàn)象直接予予以揭露直接保證投訴機制39內容被考核人書書面形式提提起投訴投訴受理人人：企業(yè)管管理與人力力資源中心心人力資源源業(yè)務主管管投訴書必須須合格，（（1）清楚楚列明投訴訴人、被投投訴人（2）具有有確切的證證據(jù)陳述投訴書不合合格，投訴訴不予受理理投訴提起投訴受理合格的投訴訴書，人力力資源業(yè)務務主管有責責任受理人力資源業(yè)業(yè)務主管受受理投訴之之后，馬上上通知被考考核人的直直接領導與與間接領導導，并同時時通知被投投訴人所在在部門的主主管公司領領導投訴流程從從受理投訴訴日起正式式開始。投投訴流程開開始后，原原考核流程程自動中止止。投訴事項查證人力資源業(yè)業(yè)務主管通通過會議、、訪談、查查閱客觀數(shù)數(shù)據(jù)資料，，對投訴事事項進行全全面查證工工作在查證過程程中，投訴訴人和被投投訴人以及及相關部門門都必須積積極配合。。從投訴流程程開始，投投訴查證工工作有7天天的工作限限期。投訴機制自自被考核人人提起投訴訴之時正式式開始投訴處理會議人力資源業(yè)業(yè)務主管在在查證工作作結束后，，召開投訴訴處理會議議。會議參加人人：主管公公司領導、、企業(yè)管理理與人力資資源中心領領導、投訴訴人所在單單位領導、、投訴人與與被投訴人人。主要內容：：公布查證證結果，作作出處理決決議。投訴處理會會議一般在在投訴流程程開始后的的第八天召召開。409、靜夜四無無鄰，荒居居舊業(yè)貧。。。1月-231月-23Friday,January6,202310、雨中黃黃葉樹，，燈下白白頭人。。。01:31:5301:31:5301:311/6/20231:31:53AM11、以以我我獨獨沈沈久久，，愧愧君君相相見見頻頻。。。。1月月-2301:31:5301:31Jan-2306-Jan-2312、故人人江海海別，，幾度度隔山山川。。。01:31:5301:31:5301:31Friday,January6,202313、乍見翻疑夢夢，相悲各問問年。。1月-231月-2301:31:5301:31:53January6,202314、他鄉(xiāng)生生白發(fā)，，舊國見見青山。。。06一一月20231:31:53上午午01:31:531月-2315、比不了