PAGE7課題背景及意義（含國內外研究現(xiàn)狀綜述）研究背景美國哈佛大學詹姆斯教授通過對人力資本的研究證實，如果沒有好的激勵，員工只能發(fā)揮出20%-30%的個人能力，而其余70%-80%的潛能，有望于通過企業(yè)運用有效的激勵機制，使其能夠發(fā)揮出來。這個研究結果提醒企業(yè)管理者建立完善的激勵機制的必要性，公司應該通過采取科學有效的激勵措施來激勵員工，充分調動員工的工作激情，創(chuàng)造公司價值，完成公司發(fā)展目標。赫爾曼.阿吉斯（HermanAguinis）認為：績效管理是指識別、衡量以及開發(fā)個人和團隊績效，并且使這些績效與組織的戰(zhàn)略目標保持一致的持續(xù)性過程。績效考核制度指標作為整個激勵制度的起點，是激勵制度設計中非常重要的內容之一，所選擇的績效考核指標是否科學將決定整個激勵制度的成功與否。如何設計一套科學合理的激勵約束機制，點燃員工的工作熱情，提高員工的工作效率，實現(xiàn)公司銷售指標的完美達成，并最終實現(xiàn)公司的長遠發(fā)展，是每個企業(yè)高度關注的核心問題。對整個企業(yè)而言，核心員工的工作績效優(yōu)劣與否對企業(yè)發(fā)展起到至關重要的作用，是企業(yè)在市場中競爭力得以全面提升的根源之所在。隨著我國經濟高速發(fā)展，國家在醫(yī)療醫(yī)保領域的投入不斷增加，患者的治療需求被不斷釋放，醫(yī)藥行業(yè)的市場高速發(fā)展，大量資本進入，同時行業(yè)內部各企業(yè)之間的競爭愈來愈激烈，甚至跨行業(yè)間有時也會出現(xiàn)競爭現(xiàn)象，企業(yè)所處的外部環(huán)境既有巨大的市場機遇也有各種激烈的挑戰(zhàn)。優(yōu)勢劣汰，沒有業(yè)績企業(yè)將無法生存，更無從發(fā)展，所以銷售在一定程度上成為了企業(yè)生存發(fā)展的核心要素，優(yōu)秀而穩(wěn)定的銷售隊伍已經成為企業(yè)內部寶貴的資源，銷售人員也成為公司經營發(fā)展的核心人員。在現(xiàn)代市場經濟條件下，企業(yè)經營成功的關鍵在于其吸引和保留客戶尤其是優(yōu)質客戶的能力，銷售隊伍作為企業(yè)和客戶之間連接的紐帶，成為了企業(yè)成長和盈利的核心要素。銷售人員在企業(yè)銷售活動中的積極性、創(chuàng)造性不僅影響著自身的銷售業(yè)績以及與客戶的合作關系，同時還影響著企業(yè)的發(fā)展與社會形象。銷售人員在企業(yè)的經營活動中發(fā)揮著中流砥柱的作用，如何有效地管理企業(yè)銷售人員并提高其工作績效，是企業(yè)獲取經營利潤，實現(xiàn)銷售目標的關鍵。面對巨大的市場機遇和激烈競爭，公司要抓住發(fā)展機遇、抵制同類競爭，保持長期且良好的發(fā)展勢頭，必須清楚認識到銷售人員的工作態(tài)度和激情與公司業(yè)績之間的相關性，重視對銷售人員的激勵和約束，建立科學完善的考核和激勵制度。研究意義本文研究的理論意義在于：績效考核目前作為我國許多企業(yè)績效管理的主要方式，是企業(yè)管理者最為關注的問題，同時也是企業(yè)人力資源管理中的難點問題，特別是對營銷人員這一特殊群體的績效考核與激勵問題顯得尤為突出。在本文中，以海通證券廣州新港東路營業(yè)部銷售部門為背景，然后對公司一線銷售代表績效考核體系進行綜合分析，為公司找出問題所在，分析并提出解決方法和優(yōu)化建議，有助于進一步完善和豐富海通證券廣州新港東路營業(yè)部銷售人員激勵模式與績效考核體系。本文研究的實踐意義在于：本文首先對海通證券廣州新港東路營業(yè)部銷售人員現(xiàn)行的激勵制度進行了分析，找到海通證券廣州新港東路營業(yè)部銷售人員激勵機制存在的相關問題，提出了一套相對全面的銷售人員激勵機制。從而調動起海通證券廣州新港東路營業(yè)部銷售人員的工作積極性和主動性，培養(yǎng)銷售人員對海通證券廣州新港東路營業(yè)部的忠誠度，并引導公司銷售人員將個人目標與公司目標相結合，考慮公司長遠發(fā)展；其次是在對一線銷售人員的激勵和約束方面，醫(yī)藥企業(yè)間存在著很多共性，因此通過對海通證券廣州新港東路營業(yè)部的研究，也能夠為其他醫(yī)藥銷售型企業(yè)在管理和激勵銷售人員方面提供一點借鑒，為其它企業(yè)帶來一定的啟示。文獻綜述（1）國外文獻綜述國外專家在工作績效考評的研究方面起步較早，目前已有70多年的歷史，取得的成績比較明顯。十九世紀初，歐洲在工業(yè)革命中首次應用了績效考核。第19世紀末到20世紀末，工業(yè)革命推動了績效考核的發(fā)展過程，以美國的Frederiok.W.Taylor和法國的亨利.法約爾兩個工業(yè)管理學家為代表的這種哲學思想在正式考試制度的組織政策和績效考核指標體系上被廣泛采用。20世紀30年代初，西方國家的企業(yè)開始對績效考核指標進行明確研究。到了20世紀70年代，績效考核的概念被正式提出，并逐漸涌現(xiàn)大量的考核模型。FredrickHerzberg認為人的需求分為兩個方面：低層次需求和高層次需求，不同的人需求不同，同一個人在不同時期需求也會不同，只有抓住需求才能做到真正激勵，激勵是績效的最終目的。Michael強調對人的管理，績效管理就是通過指標對人進行管理，激發(fā)人的創(chuàng)造性和自主性。通過國外學者研究我們可以看出，企業(yè)實施績效管理，首先需要了解員工不同需求，并進行不同的設定，這種有針對性的激勵，更能激發(fā)員工的創(chuàng)造性和自主能動性。績效考核的兩個主要理論方法：一是關鍵業(yè)績指標法（KeyPerformanceIndicator,），KPI發(fā)展較早，是績效考核的一個非常重要的指標，通過層次分解法將企業(yè)宏觀戰(zhàn)略目標分解成具體可操作的戰(zhàn)術目標，進一步量化和評價員工的工作績效，是企業(yè)績效管理基本的指標法。KPI通過從輸入、輸出過程中關鍵參數(shù)的設置，取樣，計算，分析和目標式量化管理指標來衡量流程績效，其對關鍵指標的量化和考核能很好地體現(xiàn)員工工作是否與崗位需求相匹配。二是平衡計分卡法((TheBalanceScorecardBSC)，產生20世紀90年代，由美國哈佛大學商學院的卡普蘭和諾頓提出，是一種以公司戰(zhàn)略為基礎的績效評價綜合管理工具。其觀點是將企業(yè)的戰(zhàn)略目標按照不同階段，轉化為各種具體的、均衡的績效評價指標，以實現(xiàn)這些指標在評價中的現(xiàn)狀從而建立企業(yè)的戰(zhàn)略目標。（2）國內研究現(xiàn)狀在隨后很長的歷史時期中，我國也沒有學者對績效考核做系統(tǒng)科學的研究。直到20世紀80年代，隨著市場的逐步開放，企業(yè)之間競爭逐漸加劇，國內本土企業(yè)開始意識到績效管理的重要性，績效考核也隨之被企業(yè)重視并廣泛應用，不少企業(yè)開始嘗試建立績效考評體系。目前我國對這一理論的研究還不夠成熟，主要借鑒和運用的仍然是西方國家績效管理理論，廣泛應用的理論方法包括關鍵績效指標法、平衡計分卡法和360度考評方法等，還存在創(chuàng)新性不足的問題，且由于中西方文化背景本身存在差異，所以如何解決績效管理中的矛盾和誤區(qū)，保證組織戰(zhàn)略管理目標的最終實現(xiàn)，還需要國內的專家和企業(yè)管理者，在結合我國發(fā)展現(xiàn)狀與企業(yè)實際問題的基礎上，完善績效考核體系建設，針對性的制定符合國內企業(yè)的考核指標和體系。北京工商大學教授、人力資源管理學家李業(yè)昆(2007)認為：績效管理是一個完整的系統(tǒng)，從員工績效管理出發(fā)，將組織的績效管理與員工的績效管理整合，包括績效計劃、實施、考評、反饋、效果應用等一系列完整的流程。李超(2010)認為，許多企業(yè)的績效考核體系形式大于內容?？冃Ч芾淼脑u價指標和標準選擇缺乏合理性和科學性，監(jiān)督不到位，導致被考核者沒有動力，績效考核體系本身存在一定問題，必須對評價系統(tǒng)進行改進和優(yōu)化。（3）研究評述總體而言，國外學者們對績效考核的研究起步較早，從20世紀30年代早期開始，就進行了深入而全面的研究。早期研究的基礎點是以發(fā)展被考核者的工作特征為考核模式；40年代起，開始針對員工行為進行績效考核，制定行為觀察尺度、混合標準評定尺度和行為評定尺度；再到后來的直接指標法，直接指標法屬于結果導向型的績效考評方法，是采用可監(jiān)測、可核算的指標形成多個考評要素，來對員工的工作表現(xiàn)進行評估。但是學者們發(fā)現(xiàn)：無論設計多么巧妙，都不能完全規(guī)避操作誤差。大家最終只能接受現(xiàn)實，那就是：影響考核結果的因素來自于很多方面，不可能完全被避免，只能在考核的實際操作過程中盡可能降低出錯概率。這一發(fā)現(xiàn)使得更多學者開始放棄對完美的考評方法的追求，轉而對考評過程中認知上的偏差進行研究。課題研究主要內容及研究基礎研究內容：本文在所學的人力資源績效考核方面的知識基礎上，結合作者自身相關工作經驗，深入分析海通證券廣州新港東路營業(yè)部銷售人員績效考核的現(xiàn)實狀況，找出其中存在的問題，并提出相應的建議。研究方法：（1）文獻研究法。對研究文獻進行深度學習，汲取績效管理理論成果、績效考核數(shù)學方法等，為研究提供理論平臺。（2）對目標管理法、360度考核法、平衡計分卡和關鍵績效指標法進行綜合應用，結合公司的實際情況進行分析，確定其績效考核指標體系。研究（或調研）方案和思路（技術路線）研究重點（1）充分考慮到證券行業(yè)銷售的特殊性，嘗試設計可衡量的考核標準，引導員工提高合規(guī)性和專業(yè)性，為客戶提供專業(yè)的金融投資咨詢，通過建立專業(yè)的服務關系，與客戶成為長期合作伙伴，為個人成長和公司發(fā)展帶來良好獲益。（2）在指標設計上的創(chuàng)新突破，可以有效轉變員工追逐短期利益、考核方式主觀性強等方面的問題，引導員工關注并形成可持續(xù)的長期職業(yè)發(fā)展目標。（3）銷售部門在同一個時間維度內，通過分類建立各種不同的評價指標體系，運用客觀科學的績效指標，充分調動員工的工作積極性，為公司謀取長遠的發(fā)展的利益。研究技術路線論文框架結構一、緒論（一）研究背景及意義（二）國內外研究現(xiàn)狀1.國外研究現(xiàn)狀2.國內研究現(xiàn)狀3.研究評述（三）研究的內容及方法1.研究內容2.研究方法二、研究的相關理論概述（一）績效考核概述1.績效考核的基本概念2.績效考核的內容3.績效考核的作用（二）績效考核方法1.目標管理法（MBO）2.360度考核法3.平衡計分卡法（BSC）4.關鍵績效指標法（KPI）三、海通證券廣州新港東路營業(yè)部銷售人員績效考核現(xiàn)狀分析（一）海通證券廣州新港東路營業(yè)部概況1.公司簡介2.公司銷售部門現(xiàn)狀（二）海通證券廣州新港東路營業(yè)部銷售人員績效考核現(xiàn)狀1.海通證券廣州新港東路營業(yè)部銷售人員績效考核現(xiàn)狀2.員工績效考核滿意度調查結果分析（三）海通證券廣州新港東路營業(yè)部銷售人員績效考核問題分析1.考核方式單一2.績效考核內容不合理，缺乏完善的績效考核標準3.重視績效考核，輕視績效培養(yǎng)4.考核結果比例固化（四）原因分析1.高層管理者觀念問題2.考核負責人對行業(yè)缺乏深度了解四、海通證券廣州新港東路營業(yè)部銷售人員績效考核的優(yōu)化方案（一）優(yōu)化目標與原則1.優(yōu)化目標2.優(yōu)化原則（二）績效考核目標優(yōu)化1.公司發(fā)展的戰(zhàn)略目標2.公司運營的管理目標3.員工個人的發(fā)展目標（三）績效考核優(yōu)化方案1.績效考核對象優(yōu)化2.績效考核主體優(yōu)化3.績效考核方式優(yōu)化4.績效考核內容優(yōu)化（四）建立績效考核結果反饋機制1.績效考核結果的應用2.建立績效考核結果反饋機制五、研究結論與展望（一）結論（二）展望與不足參考文獻[1]謝曉萍.淺析企業(yè)員工績效考核體系的優(yōu)化策略[J].人力資源,2019(14):85.[2]李偉毅.企業(yè)員工績效考核體系優(yōu)化設計實證研究[J].科技經濟導刊,2019,27(21):234.[3]魯宸贏.企業(yè)績效考核與平衡計分卡探析[J].全國流通經濟,2019(20):87-89.[4]劉欣.面向知識型員工績效考核體系設計與研究[J].中國管理信息化,2019,22(14):96-97.[5]陳凌雪.北京銀行海淀支行員工績效考核優(yōu)化研究[D].新疆大學,2019.[6]宋子衡.SU公司員工績效考核體系優(yōu)化研究[D].西北大學,2019.[7]薛凱元.SX農行員工績效考核方案改進研究[D].西北大學,2019.[8]翟文靜.農業(yè)銀行W支行柜員績效考核體系研究[D].西安石油大學,2019.[9]趙蕊.Y公司職能部門績效考核體系研究[D].西安科技大學,2019.[10]吳瑩瑩.G公司薪酬管理體系優(yōu)化研究[D].貴州大學,2019.[11]顧錚.GS公司員工績效考核體系優(yōu)化研究[D].東北農業(yè)大學,2019.[12]郎子玉.SQ置業(yè)集團有限公司員工績效考核體系研究[D].西安科技大學,2019.[13]李建霞.A公司一線員工績效考核體系優(yōu)化設計[D].西安科技大學,201