分析：互聯(lián)網(wǎng)時代企業(yè)如何推行人性化管理？

人性化管理要從給員工選擇權(quán)開始，即尊重員工的意愿，比如彈性工作時間，員工可以在6點至9點半之間選擇上班時間，一旦確定下來，半年之內(nèi)不可以變更，每天都是按照自己選的時間上下班；比如輪崗制度，為了給優(yōu)秀的老員工或新經(jīng)理創(chuàng)造更多的機會去鍛煉，在可能的情況下會安排輪崗的機會，這樣可以擴大員工的視野，更加理解其他部門的苦衷，便于工作上的配合，同時也給員工一個機會看看做哪一類工作更適合自己；比如帶薪休假制度，早在25年前我們就開始享受帶薪休假制度，盡管那個時候絕大多數(shù)企業(yè)并沒有實施這樣的制度，國家也沒有這樣的規(guī)定，但是一個人性化的企業(yè)一定是走在社會的前面，通過帶薪休假(最少10個工作日，最多25個工作日)讓員工平衡工作與生活，工作的時候努力干，休假的時候好好玩。當然，企業(yè)在不同的階段需要不同的人才，有些元老級的員工在完成了自己的歷史使命之后已經(jīng)成為千萬富翁或億萬富翁，漸漸地會失去拼搏的動力，因為是有功之臣，其他人往往不敢說什么，一旦這些人有看不順眼的地方，就會發(fā)表負面評論，會給周圍的人傳播負能量，嚴重者甚至會阻礙公司的健康發(fā)現(xiàn)。一旦出現(xiàn)這種苗頭，公司就要盡早讓他們主動退出，當然不能是不歡而散，而是用難以抗拒的“大禮包”誘惑他們早點退出，以便給后面的年輕人騰出空位來，讓那些想成為千萬富翁，億萬富翁，但是還沒有達到那種狀態(tài)的人接過接力棒，繼續(xù)拼搏，延續(xù)企業(yè)的輝煌。最近看到很多管理咨詢領(lǐng)域的“偽專家”從一個憤青的角度，想當然地曲解“人性化管理”，把一些道聽途說的故事，支離破碎的細節(jié)串起來，形成了一套好像可以自圓其說的“偽邏輯”，并試圖用偏激的理念去誤導那些“涉世未深”的中小企業(yè)，誤導社會輿論，這種做法在我看來比刑事犯罪還惡劣，因為很多好端端的企業(yè)在這些“偽專家”的誤導下誤入歧途，甚至走向了死亡，他們對這個社會的危害比那些小偷小摸要嚴重的多。這些“偽專家”經(jīng)常發(fā)表一些混淆視聽的奇談怪論，以博眼球為目的，用聳人聽聞的故事來誘導中小企業(yè)老板，歪曲企業(yè)管理的核心理念，一旦中小企業(yè)上了他們的賊船，就下不來了?？催^電視劇《一仆二主》的人也許還記得，里面有一個很會說的齊建軍博士，來自一家培訓咨詢公司的“偽專家”，他用三寸不爛之舌把老板給搞定了，當上了企業(yè)老板的戰(zhàn)略顧問。這個人其實沒有任何企業(yè)管理的從業(yè)經(jīng)驗，是一個典型的只看過豬跑，沒有吃過豬肉的人，以為自己拿到一個博士文憑或者名校MBA就可以給企業(yè)支招了。這些人憑著自己豐富的想象力，給用戶描繪豬肉的滋味，告訴用戶如何吃豬肉，說得頭頭是道，天花亂墜，把用戶饞的直流口水。這些“偽專家”對豬肉的理解永遠都是停留在對豬肉的主觀臆想層面，說難聽點，那是一種意淫。正是由于這些“偽專家”的大量存在，中國企業(yè)變得越來越浮躁，很多老板趕緊跟著潮流走，抄襲，模仿，跟隨，生怕自己落伍了。因為“偽專家”靠的不是內(nèi)功，而是嘴上功夫，他們不停地告訴中小企業(yè)老板，要迅速致富應該怎么做，要解決問題應該上什么系統(tǒng)，把簡單的問題復雜化，把一些迎合人們急功近利心態(tài)的“靈丹妙藥”推銷給老板，很多企業(yè)在沒有被這些“偽專家”咨詢前是活得有點累，但是被這些“偽專家”咨詢后往往就會陷入沼澤地，難以自拔，越來越糾結(jié)，只好把有限的錢接著給那些“偽專家”所在的咨詢公司進行醫(yī)治，等待他們的往往是走下坡路。很多“偽專家”把員工的正常流動當作洪水猛獸，與人性化管理對立起來，在他們心目中，認為員工一輩子在一家企業(yè)做才是有吸引力的人性化管理的好企業(yè)，這種思維無疑是計劃經(jīng)濟時代，傳統(tǒng)國有企業(yè)的思維模式，企業(yè)把員工當作私有財產(chǎn)，員工把企業(yè)當作自己的家，這與現(xiàn)代市場經(jīng)濟的思維格格不入。讓員工去追求自己的理想，尊重員工的選擇恰恰是人性化管理的核心，動不動用罰款，戶籍，檔案，限制或阻止員工流動是獨裁化管理的思維在作祟，是剝奪員工選擇權(quán)的行為?？梢哉f，一個沒有被人善待過的憤青是不可能善待他人的，在他們的內(nèi)心深處充滿了對社會的不滿，內(nèi)在自卑表現(xiàn)出來就是自大，就是狂妄，他們一有機會就跳出來發(fā)泄。只要看看這些憤青的工作背景就會發(fā)現(xiàn)，他們從來沒有在人性化管理的企業(yè)做過事，更沒有被善待過，所以容易走極端是可以理解的。通常說來，那些一直被別人“奴役”的人對社會充滿了仇視，認為社會對他們不公，他們不會從自己身上找原因，而是歸咎于別人，慢慢地變成了憤青，只能是用謾罵的方式去發(fā)泄，而不是努力設(shè)法提高自己的社會價值，為這個社會做出更大的貢獻。不久前看到一個在國內(nèi)某知名咨詢公司工作的憤青寫的一篇文章，把惠普公司最近幾年走下坡路與實施人性化管理掛鉤，想要證明人性化管理行不通。說難聽點，這個人的骨子里就是當奴才的料，給這種人尊嚴和自由是不行的，必須通過高壓政策去奴役他才行。中國人喜歡以結(jié)果論英雄，而不愿意去深入地研究背后的道理和邏輯。在我這樣一個曾經(jīng)在惠普公司工作過15年的老惠普人看來，惠普公司最近這些年之所以走下坡路，一來是商業(yè)環(huán)境的變遷，30年河東，30年河西，這是再正常不過的商場格局；二來是惠普的幾任CEO在創(chuàng)始人去世后都背離了惠普之道和人性化管理的結(jié)果。直到今年，新一任的CEO才開始談重回惠普之道，但是為時已晚，經(jīng)過文革的人都知道，很多事情一旦發(fā)生就回不去了，現(xiàn)在已經(jīng)不可能夜不閉戶，人與人之間的信任已經(jīng)回不到從前了。從2000年開始，在幾任CEO的強力領(lǐng)導下，惠普公司逐漸背離了創(chuàng)始人提倡的惠普之道，背離了實行了幾十年的人性化管理。所以那些認同人性化管理，認同惠普之道的老員工必然會選擇離開，這是非常正常的，絕不是人性化管理讓惠普走下坡路，而是恰恰相反。太多沒有在惠普公司工作過一天的“偽專家”以小人之心去揣摩別人，在沒有做過認真的市場調(diào)研的情況下武斷地下結(jié)論。當然了，一個寫文章都不敢署真名的“偽專家”，他的話有多大的可信度？只要用腦子想一想就明白了，不敢署名說明心虛，他不想對自己所說的每一句話負責任，所以只能用文革的方式去貼“大字報”，煽動群眾斗群眾，唯恐天下不亂。這些人因為見不得光，只能躲在陰暗的角落用暗器傷人，這樣的做法只會讓社會上的有識