人力資源管理體系建立的幾大要素一、根本思路在人力資源管理體系的設計中，我們注重企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化與人力資源管理的融合。企業(yè)變革后的人力資源管理體系以目標管理為根底，以關鍵業(yè)績指標(KPI)為核心內容，建立標準的、適應市場經(jīng)濟的、系統(tǒng)的戰(zhàn)略人力資源管理體系。主要包括:第一板塊戰(zhàn)略板塊緊扣企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃目標和企業(yè)文化的要求，規(guī)劃人力資源體系，使人力資源管理真正成為企業(yè)開展戰(zhàn)略的核心內容，并成為戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的重要支撐和保證。第二板塊業(yè)績管理板塊建立以工作分析為根底，以關鍵業(yè)績指標(KPI)為核心，以績效管理、薪酬管理為主要內容的業(yè)績管理體系。業(yè)績管理的手段是考評，核心是鼓勵，目標是改善。第三板塊員工開展板塊企業(yè)與員工的共同開展是企業(yè)文化的重要內容，員工開展的核心內容是員工能力的開發(fā)與培養(yǎng)，運用人才的引進、培訓開發(fā)、生涯管理等方式方法，不斷提升員工隊伍的整體素質。二、工程根本框架及相應內容(一)根本框架第一人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃第二開展工作分析1、 流程再造：對企業(yè)現(xiàn)有的流程進行分析，架構更適合企業(yè)業(yè)務和管理實際的流程。2、組織再造：建立新的組織和崗位體系，形成完善的《職位說明書》。夯實人力資源管理的根底。第三，構建系統(tǒng)的關鍵業(yè)績指標(KPI)體系首先，確定公司級的關鍵業(yè)績指標(KPI)；其次，確定部門級的關鍵業(yè)績指標(KPI);最終，確定每一個崗位的關鍵業(yè)績指標(KPI)。第四，構建科學合理的績效管理體系“科學”是指符合人力資源管理的根本原理，“合理”是指符合企業(yè)業(yè)務及管理的實際，具有較強的可操作性、實用性?？冃Ч芾砑戎匾暪ぷ鹘Y果，也重視完成工作的過程，把結果考核與行為表現(xiàn)的評價結合起來。構建符合企業(yè)運作特點的績效管理體系。第五，薪酬變革，建立以績效為導向的有效的鼓勵機制，考評結果最直接的應用表現(xiàn)在兌現(xiàn)鼓勵上。主要包括：1、薪酬鼓勵：考評結果與績效工資、獎金掛鉤，績效表現(xiàn)決定薪酬水平;2、晉升鼓勵：考評結果是職位晉升的依據(jù)，績效考評與人事管理聯(lián)動;3、開展時機鼓勵：考評結果兌現(xiàn)與員工的培訓、培養(yǎng)等緊密結合，拓展績效鼓勵的空間和形式，豐富鼓勵內容。第六，建立完善的招募甄選體系第七，建立完善的員工培訓開發(fā)體系第八，完善人力資源管理制度人力資源的各大模塊的工作各有側重點，但是各大模塊是不可分割的，就像生物鏈一樣，任何一個環(huán)節(jié)的缺失都會影響整個系統(tǒng)的失衡。HR工作是一個有機的整體，各個環(huán)節(jié)的工作都必須到位，同時要根據(jù)不同的情況，不斷地調整工作的重點，才能保證人力資源管理保持良性運作，并支持企業(yè)戰(zhàn)略目標的最終實現(xiàn)!、人力資源規(guī)劃：1、組織機構的設置，2、企業(yè)組織機構的調整與分析，3、企業(yè)人員供應需求分析，4、企業(yè)人力資源制度的制定，5、人力資源管理費用預算的編制與執(zhí)行;國際人力資源管理1、職業(yè)生涯開展理論2、組織內部評估3、組織開展與變革;4、方案組織職業(yè)開展;5、比擬國際人力資源管理綜述6、開發(fā)人力資源開展戰(zhàn)略方案7、工作中的績效因素8、員工授權與監(jiān)管)、招聘與配置：1、招聘需求分析，2、工作分析和勝任能力分析，3、招聘程序和策略、4、招聘渠道分析與選擇，5、招聘實施，6、特殊政策與應變方案，7、離職面談，8、降低員工流失的措施、培訓和開發(fā)1、理論學習，2、工程評估，3、調查與評估，4、培訓與開展，5、需求評估與培訓，6、培訓建議的構成，7、培訓、開展與員工教育，8、培訓的設計、系統(tǒng)方法，9、開發(fā)管理與企業(yè)領導;開發(fā)自己和他人，10、工程管理：工程開發(fā)與管理慣例。（5）、績效管理：1、績效管理準備階段，2、實施階段，3、考評階段，4、總結階段，5、應用開發(fā)階段，6、績效管理的面談，7、績效改良的方法，8、行為導向型考評方法，9、結果導向型考評方法。（6）、薪資福利管理：（補償、鼓勵和收益）1、薪酬，2、構建全面的薪酬體系（崗位評價與薪酬等級、薪酬調查、薪酬方案、薪酬結構、薪酬制度的制定、薪酬制度的調整、人工本錢核算），3、福利和其它薪酬問題（福利保險管理、企業(yè)福利工程的設計、企業(yè)補充養(yǎng)老保險和補充醫(yī)療保險的設計）4、評估績效和提供反應。、勞動關系：1、就業(yè)法，2、勞動關系和社會，3、行業(yè)關系和社會，4、勞資談判，5、工會化和勞資談判(平安、保安和安康、平安和安康工程平安和安康的工作環(huán)境促進工作場所的平安和安康管理執(zhí)業(yè)安康和平安)人力資源管理與競爭1、人力資源管理與競爭優(yōu)勢，2、人力資源管理的發(fā)令以及環(huán)境，3、人力資源規(guī)劃，4、工作分析，5、人員招聘6、培訓和開展員工7、員工績效評估8、提高生產力方案。人力資源管理的概念在中國的開展，根本上始于20世紀90年代初，而外資企業(yè)的大量涌入那么是其主要的推動力量，短短十幾年時間內，國內整體的人力資源管理觀念與管理水平已有了顯著的提升。但是，由于中國社會經(jīng)濟開展的不均衡，不同地域、不同性質的企業(yè)在管理理念上還存在著很大的差異：少數(shù)優(yōu)秀企業(yè)已經(jīng)建立起了人力資源開發(fā)與經(jīng)營的管理體系，絕大多數(shù)企業(yè)那么處于人事管理向人力資源管理過渡的階段，并且還有相當一批企業(yè)仍未脫離傳統(tǒng)人事管理的觀念。幫助中國企業(yè)建立起有效的人力資源管理體系，在人力資源戰(zhàn)略、策略、管理制度和人力資源技術等四個層次的建立上實現(xiàn)跨越式提升，是國內所有人力資源效勞（咨詢）機構面臨的挑戰(zhàn)與時機。前文分析過，對于現(xiàn)代企業(yè)，尤其是處于高速成長和開展中的企業(yè)，有效構建現(xiàn)代人力資源管理的體系非常重要。那么怎樣才能在現(xiàn)代企業(yè)中有效構建人力資源管理體系呢。有兩點建議：第一、企業(yè)中高層領導要加強對人力資源管理觀念、理論的學習，樹立正確的人力資源及人力資源管理的觀念，同時在企業(yè)中要加強對員工的培訓，強化員工人力資源管理的意識;第二、知識經(jīng)濟時代是一個人才主權時代，也是一個人才贏家通吃的時代：所謂人才主權時代就是人才具有更多的就業(yè)選擇權與工作的自主決定權，人才不是被動地適應企業(yè)或工作的要求。企業(yè)要尊重人才的選擇權和工作的自主權，并站在人才內在需求的角度，去為人才提供人力資源的產品與效勞，去贏得人才的滿意和忠誠。人才不是簡單的通過勞動獲得工資性收入，而是要與資本所有者共享價值創(chuàng)造成果。所謂人才贏家通吃包含兩個方面的含義：一是越高素質、越稀缺、越熱門的人才資源將獲得越來越多工作選擇時機，其獲得的報酬越高。二是擁有獨特的人才資源優(yōu)勢的企業(yè)越具有市場競爭力，越容易吸引和留住人才。知識型員工與職業(yè)企業(yè)家成為企業(yè)價值創(chuàng)造