如何打造強(qiáng)勢ＨＲ部門1沒有比人更高的山峰我們在哪里？只有認(rèn)清明白我們現(xiàn)在的位置，才能達(dá)成我們的目標(biāo)！“我們”是指：××公司家具行業(yè)勞動(dòng)密集型家具企業(yè)勞動(dòng)密集型0EM家具企業(yè)

××綜合人力資源水平評級：★☆

2沒有比人更高的山峰（1）開創(chuàng)期（2）成長期（3）成熟期（4）衰退期（5）二次創(chuàng)業(yè)期企業(yè)處在什么階段？3沒有比人更高的山峰

為什么我們很多同行們每天從人事勞資事務(wù)性工作，

而沒有真正提升到人力資源工作？

5沒有比人更高的山峰優(yōu)秀企業(yè)的人力資源管理變革員工管理與輔導(dǎo)15%員工管理與輔導(dǎo)60%戰(zhàn)略規(guī)劃5%行政事務(wù)80%員工管理與輔導(dǎo)35%戰(zhàn)略規(guī)劃15%行政事務(wù)50%戰(zhàn)略規(guī)劃20%行政事務(wù)20%6沒有比人更高的山峰我們要強(qiáng)勢，首先要專業(yè)怎樣才是專業(yè)？自身素質(zhì)提高只有強(qiáng)者才能強(qiáng)勢7沒有比人更高的山峰讓老板們明白ＨＲ的價(jià)值怎樣才能讓老板明白？例如：2006年10月1日公司全面推行二班制案例：雇員流動(dòng)成本9沒有比人更高的山峰

雇員流動(dòng)總成本

一般是指雇員流動(dòng)過程中發(fā)生的成本之和。它是雇員全年工資收入和福利成本相加之后再乘以根據(jù)具體崗位確定的損耗率(AttritionRate)。10沒有比人更高的山峰權(quán)威數(shù)據(jù)據(jù)美國管理學(xué)會(AMA)的報(bào)告，替換一名雇員的成本至少相當(dāng)于其全年薪酬的30%，對于技能緊缺的崗位，此成本相當(dāng)于雇員全年薪酬的1.5倍甚至更高。根據(jù)WilliamG.Bliss的報(bào)告，在管理和銷售崗位的雇員的流動(dòng)成本可高達(dá)離職雇員全年薪酬的200%—250%。11沒有比人更高的山峰怎樣使ＨＲ部門賺錢？2、員工協(xié)助目標(biāo)設(shè)定。

美國UTI科技公司，在一年半前決定攻占新市場，當(dāng)時(shí)并非由高階主管擬定策略，然后交由員工執(zhí)行，而是由公司的一千多名員工，從個(gè)人的職務(wù)出發(fā)，思考新市場需要的新策略，然后各部門統(tǒng)一意見及擬定策略。

結(jié)果公司０４年的營收成長44％，顯示當(dāng)員工參與設(shè)定公司目標(biāo)時(shí)，員工的士氣及工作表現(xiàn)都會提高。

13沒有比人更高的山峰怎樣使ＨＲ部門賺錢？3、員工了解自己的職務(wù)對公司營收的影響，以及公司的營收對員工個(gè)人薪資的影響。以UTI為例，當(dāng)員工了解自己的職務(wù)對公司目標(biāo)有何幫助時(shí)，公司的營收以及員工滿意度都跟著成長。

此外，公司愿意與員工分享成功也很重要。當(dāng)員工了解自己的努力會增加薪資報(bào)酬時(shí)，他們會比較愿意投入工作。

14沒有比人更高的山峰怎樣使ＨＲ部門賺錢？4、人力資源事務(wù)，不只由人力資源部門負(fù)責(zé)。以UTI為例，當(dāng)策略擬定改由基層員工主導(dǎo)時(shí)，公司的文化有了重大的轉(zhuǎn)變，但是這項(xiàng)轉(zhuǎn)變并非由人力資源部門設(shè)定主導(dǎo)，而是由全公司一起達(dá)成，人力資源部門只在整個(gè)過程扮演輔助的角色，例如，召開會議、聘請顧問等。

15沒有比人更高的山峰怎樣使ＨＲ部門賺錢？6、員工有工作所需的工具。除了實(shí)際的工具外，公司還必須提供員工工作所需的無形工具，例如，專業(yè)訓(xùn)練等。

17沒有比人更高的山峰最根本的是學(xué)會與ＣＥＯ共舞！ＣＥＯＣＦＯＣＩＯＣＯＯＣＨＯ？

18沒有比人更高的山峰最根本的是學(xué)會與ＣＥＯ共舞！戰(zhàn)略貢獻(xiàn)應(yīng)該是ＨＲ的首要能力，應(yīng)該成為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴！真正走到企業(yè)管理與戰(zhàn)略發(fā)展的前臺，是我們ＨＲ的必須的使命19沒有比人更高的山峰

如何打造強(qiáng)勢ＨＲ部門

成就雇主品牌！提升企業(yè)形象！真正成為強(qiáng)勢！21沒有比人更高的山峰××的追求××核心理念：

創(chuàng)造價(jià)值典范

打造××雇主品牌22沒有比人更高的山峰CCTV2006年度最佳雇主

奧康集團(tuán)有限公司

宅急送公司

大連萬達(dá)集團(tuán)

大連路明科技集團(tuán)企業(yè)

東軟集團(tuán)

海信集團(tuán)

紅星美凱龍國際家居連鎖集團(tuán)

華碩電腦

李寧有限公司

摩托羅拉（中國）電子有限公司

上海大眾汽車有限公司

上海強(qiáng)生制藥有限公司企業(yè)

上海中韓晨光文具制造有限公司

飛亞達(dá)（集團(tuán)）股份有限公司

神州數(shù)碼（中國）有限公司

萬豐奧特控股集團(tuán)

用友軟件股份有限公司

招商銀行

中國海洋石油總公司

中遠(yuǎn)船務(wù)工程集團(tuán)有限公司23沒有比人更高的山峰要當(dāng)最佳雇主，首先要給員工提供快樂的工作環(huán)境。比爾·蓋茨在清華大學(xué)演講時(shí)說，他們公司的每一個(gè)員工都認(rèn)為，盡管自己并不是每天都痛快，但沒有人愿意與別人交換工作。微軟人都覺得能夠與一群充滿智慧的人去工作、去交流，是一件十分幸福的事情。這說明快樂的工作環(huán)境，對企業(yè)的發(fā)展是非常有利的。很多人都有過這樣的遭遇，每天早晨起來，老是要花點(diǎn)時(shí)間想想今天是上班還是不上班？在這些人看來，工作肯定不是一件很愉快的事。一個(gè)很尊重員工的企業(yè)，會幫助員工從思想上意識到工作不是一種負(fù)擔(dān)，而是一種樂趣。

25沒有比人更高的山峰最佳雇主往往還很關(guān)注社會公益事業(yè)以麥當(dāng)勞為例，一直以助殘為公司發(fā)展之己任，從1994年以來，“麥當(dāng)勞”在中國先后招聘安排了數(shù)千名殘疾人到全國各分店工作。“麥當(dāng)勞”有關(guān)人士表示，這種助殘性質(zhì)的招工，每年都會舉行，只要是符合條件的殘疾人他們都會考慮聘用，且不受名額限制。

26沒有比人更高的山峰——如何維持并激勵(lì)員工的高度工作意愿華為：不讓雷鋒吃虧29沒有比人更高的山峰好書推薦：高建華，著名實(shí)戰(zhàn)派市場營銷專家、企業(yè)管理專家，是國內(nèi)為數(shù)不多的具有國際一流水平的職業(yè)經(jīng)理人之一。曾在中國惠普公司工作15年，從助理工程師做起，先后擔(dān)任市場總監(jiān)、戰(zhàn)略規(guī)劃總監(jiān)、華北區(qū)總經(jīng)理、助理總裁、首席知識官（CKO）、中國惠普決策委員會成員等職。

30沒有比人更高的山峰從我1986年3月加入中國惠普到現(xiàn)在已經(jīng)快20年了。在17年的跨國公司職業(yè)生涯中，在為國內(nèi)企業(yè)提供管理咨詢和管理培訓(xùn)的8年實(shí)踐中，我漸漸地悟出了這樣一個(gè)道理，那就是:一個(gè)企業(yè)如果經(jīng)營得好，可以賺到錢;一個(gè)企業(yè)如果管理得好，可以很健康;而惟有當(dāng)一個(gè)企業(yè)文化好的時(shí)候，才會令員工快樂地工作。而惠普就是這樣一家集贏利、健康、快樂于一體的卓越企業(yè)。惠普的創(chuàng)始人之一，比爾·休利特(BillHewlett)生前訪華時(shí)，在員工溝通會上針對競爭激烈、員工流失的問題回答說:我們不可能阻止員工離開公司，因?yàn)槿瞬帕鲃?dòng)是正常的現(xiàn)象。我的愿望就是:讓每一個(gè)離開惠普的員工說惠普好。

“讓每一個(gè)離開惠普的員工說惠普好”，這是一個(gè)很樸素的愿望，而要做到這一點(diǎn)，是非常不容易的。中國惠普為此做出了長期不懈的努力，并取得了社會各界的認(rèn)同，從2001年中國開始有“最受人尊敬的企業(yè)”評選活動(dòng)起，惠普就一直榜上有名，后來又相繼成為中國的“最佳雇主”和“最佳企業(yè)公民”。

31沒有比人更高的山峰多年來，曾經(jīng)在中國惠普工作過，又離開中國惠普的人少說也有上千人，但是這些人都把惠普當(dāng)作是自己人生經(jīng)歷當(dāng)中值得驕傲、值得自豪的一站，很少聽到離開惠普的人說惠普的壞話，尤其是那些在惠普工作過三年以上的員工。在北京，由曾經(jīng)在中國惠普工作過、后來又離開惠普的員工組成了一個(gè)“惠友俱樂部”，目前有幾百名會員。2005年6月18日，惠友俱樂部舉辦了中國惠普成立20周年的慶典活動(dòng)，共有300多人出席，其中包括中國惠普的兩任董事長和三任總裁，盛況空前，本人作為會員之一也出席了這次大會。大家在一起回顧20年的歷程，欣賞著過去的老照片，感慨萬千?；萜諡槭裁茨茏屆恳晃浑x開的員工說公司好?秘訣是什么?我認(rèn)為最關(guān)鍵的一點(diǎn)就是得益于惠普的人性化管理。我想，惠普能讓離職的員工這樣地愛戴、眷戀公司，這是任何一家外資企業(yè)、國有企業(yè)和民營企業(yè)都無可比擬的。這是惠普堅(jiān)持人性化管理、真正實(shí)施人性化管理的必然結(jié)果。這也是包括我在內(nèi)的員工能夠笑著離開惠普的根本原因。本人在17年的時(shí)間里曾經(jīng)三進(jìn)三出惠普，可能也是在其他企業(yè)無法想象的。32沒有比人更高的山峰那些注重實(shí)效的人可能會提出這樣的問題:注重人性化管理，如果沒有效率，那又有什么用呢?我認(rèn)為，高效率不一定是基于人性化管理，因?yàn)榭繅毫?，靠?yán)格的制度，甚至殘酷的剝削都能達(dá)到高效率，但真正的人性化管理一定會帶來高效率。如果沒有產(chǎn)生高效率，那是人性化管理實(shí)施不到位的結(jié)果。以倡導(dǎo)人性化管理的中國惠普公司為例，1985年成立時(shí)，只有2千多萬美元的年?duì)I業(yè)額，但是到了2005年，公司的年?duì)I業(yè)額達(dá)到了20多億美元(200多億人民幣)，實(shí)現(xiàn)了百倍以上的增長。在這種基數(shù)上能實(shí)現(xiàn)這么高速的增長，人性化管理無疑起著不可替代的作用。從發(fā)展的角度來看，人性化管理是企業(yè)管理的必然趨勢，因?yàn)槟暼诵缘墓颈貙⒈粺o情地淘汰出局。靠壓力式管理可以帶來短暫的繁榮，靠高薪也能吸引人才，但是卻很難得到員工發(fā)自內(nèi)心的認(rèn)同和忠誠。員工在打工者的心態(tài)驅(qū)使下，不可能追求卓越，精益求精，更不會體現(xiàn)出主人翁精神。因?yàn)閷τ诎最I(lǐng)員工來說，受到尊重、受到信任，比金錢更重要。33沒有比人更高的山峰我在惠普公司，從助理工程師到高級工程師，從市場部經(jīng)理到市場總監(jiān)，從助理總裁到首席知識官，到公司決策委員會成員，成為為數(shù)不多的進(jìn)入大型跨國公司中國區(qū)高層的本地管理人員之一，有幸感受到惠普公司高效而又人性化的管理。我能有今天，應(yīng)該感謝惠普對我的培養(yǎng)和關(guān)懷，感謝那個(gè)令人快樂的工作環(huán)境。我希望把這些親身經(jīng)歷與大家分享;希望惠普的成功經(jīng)驗(yàn)?zāi)芙o大家一