阿里巴巴用工招聘問題及對策研究案例TOC\o"1-3"\h\u28463引言 19671一、相關(guān)理論概述 24372（一）企業(yè)員工招聘的概念及原則 257881.企業(yè)招聘的概念 245172.企業(yè)招聘的原則 26104（二）企業(yè)員工招聘的方法 242941.內(nèi)部招聘 2284382.外部招聘 330151（三）員工招聘的意義 317923二、阿里巴巴公司簡介 53283（一）人員配置現(xiàn)狀 59349（二）阿里巴巴招聘的實際現(xiàn)狀及環(huán)境分析 584431.阿里巴巴員工招聘的實際現(xiàn)狀 523402.影響阿里巴巴招聘的內(nèi)、外環(huán)境分析 532634三、阿里巴巴用工招聘的現(xiàn)狀與問題 731163（一）阿里巴巴用工招聘的現(xiàn)狀 730235（二）阿里巴巴用工招聘的問題 7304001.對招聘工作不夠重視，缺乏專業(yè)招聘隊伍 7117652.沒有合理的招聘計劃和招聘流程 7198663.招聘渠道單一，缺乏靈活性 8273604.人才職位要求不具體，工作崗位定位模糊 823294四、阿里巴巴用工招聘存在問題的原因 94995（一）專業(yè)人員缺乏 96218（二）缺乏招聘規(guī)劃 925632（三）招聘流程設(shè)計簡單 9657（四）對招聘工作缺乏總體認(rèn)識 1012305五、阿里巴巴用工招聘的思路與對策 118452（一）加強對招聘工作的重視，組建專業(yè)招聘隊伍 1126115（二）制定合理的招聘計劃和流程 11756（三）拓展招聘渠道，有效結(jié)合內(nèi)、外部招聘 123592（四）確定清晰的招聘要求，制作崗位說明書 125639六、結(jié)論 1221897參考文獻 14引言進入20世紀(jì)以來，科學(xué)技術(shù)水平飛速發(fā)展，5G、互聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)等信息技術(shù)全面推動經(jīng)濟社會的發(fā)展，以互聯(lián)網(wǎng)科技為代表的信息技術(shù)，已經(jīng)運用于生產(chǎn)生活的各行各業(yè)之中，并推動著各個領(lǐng)域融合線上線下一體化融合，推動著各個行業(yè)進步。同時，隨著市場環(huán)境逐漸復(fù)雜，世界經(jīng)濟貿(mào)易一體化的趨勢，各個行業(yè)間關(guān)聯(lián)更加密切，企業(yè)間競爭日益加劇。隨著我國國內(nèi)生產(chǎn)總值不斷增加，年均增幅連續(xù)多年保持在8%以上，國民經(jīng)濟實現(xiàn)了迅猛發(fā)展，在各國各地區(qū)中，阿里以其成本少、資源利用率高、技術(shù)能力強、對環(huán)境變化反應(yīng)迅速等優(yōu)勢，在市場中占據(jù)舉足輕重的地位。阿里已經(jīng)成為推動我國經(jīng)濟高速發(fā)展不可或缺的重要力量。但從總體上來說，阿里企業(yè)有著發(fā)展戰(zhàn)略不清晰、核心競爭力不強、受領(lǐng)導(dǎo)者理念的局限等問題，相當(dāng)數(shù)量的阿里在用工招聘中存在著資源協(xié)調(diào)組織能力弱、管理者管理水平低、自主創(chuàng)新能力弱、存活期較短等弊端。因此，要想在這個隨時變化的環(huán)境中立于不敗之地，探究阿里如何進行用工招聘中存在的問題并研究改善措施，已經(jīng)成為目前我國發(fā)展經(jīng)濟的一項緊迫任務(wù)。阿里的發(fā)展需要驅(qū)動力，人力成本作為阿里成本的主要組成部分，做好用工招聘已成為阿里核心競爭力的重要內(nèi)容。面對社會外部環(huán)境的不斷變化，人力資源的合理配置不僅涉及戰(zhàn)略規(guī)劃的制定，還有助于企業(yè)戰(zhàn)略的實施。但目前，阿里在用工招聘方面還存在一定的問題，如企業(yè)管理體制不健全、薪酬管理不完善、員工培訓(xùn)機制不健全以及缺乏職業(yè)規(guī)劃等，使得員工離職的情況較為普遍，企業(yè)管理問題頻繁發(fā)生，給企業(yè)的發(fā)展帶來了極大的影響。因此，建立完善的人力資源管理體系，并積極高效地去執(zhí)行實施，有目標(biāo)地招聘需要的人才，制定相應(yīng)的措施，以便使企業(yè)用工招聘的供應(yīng)和需求達到平衡是阿里必須做的功課。一、相關(guān)理論概述（一）企業(yè)員工招聘的概念及原則1.企業(yè)招聘的概念企業(yè)招聘是一種管理過程，由一定的工作程序組成。招聘的確認(rèn)、招聘的選擇、招聘信息的發(fā)布、候選人的選擇和招聘程序是招聘中最重要的五個環(huán)節(jié)。企業(yè)招聘最重要目的是及時、快速、低成本地確定一組合適企業(yè)的求職者。具體指當(dāng)企業(yè)或組織在職位空缺和人員短缺的情況下，通過對企業(yè)組織架構(gòu)進行調(diào)整或規(guī)劃，運用特定的渠道幫助吸引或?qū)ふ揖邆滟Y格和工作條件的候選人的一系列過程。一般來說，企業(yè)可以通過內(nèi)部晉升、人員輪換、外部招聘等方式獲得新的人力資源來填補職位空缺。2.企業(yè)招聘的原則企業(yè)進行用工及招聘旨在解決企業(yè)或組織的發(fā)展問題。企業(yè)要實現(xiàn)快速、健康、可持續(xù)發(fā)展的根本目標(biāo)，就必須在各個階段都有合適的人才支持。招聘對于企業(yè)來說是非常重要的，因此，要保證員工招聘活動的有效開展，必須遵循以下原則:（1）相互選擇的原則。公司和面試官之間有一種相互的關(guān)系。公司根據(jù)發(fā)展需求招聘人才，面試官根據(jù)自己的需求選擇公司。（2）效率優(yōu)先原則。以盡可能低的成本找到最好的人才。招聘工作是保證企業(yè)經(jīng)營有效性的基礎(chǔ)，因此必須立足于企業(yè)發(fā)展對人才的需求。（3）公開公正原則。招聘活動應(yīng)當(dāng)按照國家法律、法規(guī)和統(tǒng)一的程序、標(biāo)準(zhǔn)進行。以正確的理由選擇正確的人。（4）人崗匹配原則。招聘人才不代表是追求高素質(zhì)的人才。要找到最合適的人選，就要注意人才的廣泛性素質(zhì)與業(yè)務(wù)職能的匹配程度。（5）內(nèi)部優(yōu)先原則。在內(nèi)部條件允許的情況下，可以考慮從內(nèi)部選擇合適的人員，職能上減少招聘成本，會對員工形成有效的激勵。（二）企業(yè)員工招聘的方法1.內(nèi)部招聘內(nèi)部招聘是針對內(nèi)部員工的一種招聘方法，一般的方法就是讓內(nèi)部職位晉升和人員調(diào)動。公司的人力資源部門通常會了解到公司內(nèi)部的空缺職位，這樣公司的員工如果有工作位置是自己擅長的可以去試試，當(dāng)然，也可以舉薦別人來擔(dān)任。2.外部招聘就招聘的總體情況而言，外部招聘往往是主流招聘渠道。基于時代的發(fā)展變化，外部招聘的具體形式也在不斷地等新進步。目前，外部招聘實施有以下方式：（1）現(xiàn)場招聘。最傳統(tǒng)的招聘方式是現(xiàn)場招聘。現(xiàn)場招聘可以讓公司的人力資源部門與潛在求職者面對面交流，以最直接、最有效的方式宣傳公司的實力和文化。這種招聘方式相對高效，可以快速、輕松地為企業(yè)挑選合適的候選人，降低招聘成本。（2）校園招聘。大學(xué)畢業(yè)生往往是各企業(yè)的主要人才來源，各企業(yè)對于校園招聘也是格外的重視。校園招聘更具計劃性，招聘的數(shù)量和專業(yè)性往往與企業(yè)的規(guī)劃或不同階段的人才戰(zhàn)略相結(jié)合。其形式是公司派代表參觀學(xué)校，然后通過企業(yè)概況或與想要簽訂合同的學(xué)生面談?wù)衅溉瞬?。?）媒體廣告招聘。媒體廣告招聘是最廣泛使用和最具成本效益的招聘形式。媒體包括雜志、報紙、電視廣播、學(xué)校公告欄和網(wǎng)絡(luò)媒體。一方面企業(yè)可以有效地宣傳自己的業(yè)務(wù)，另一方面也可以通過廣告提高自己的知名度。（4）網(wǎng)絡(luò)招聘?；ヂ?lián)網(wǎng)的普及給社會各階層帶來了巨大的影響，招聘速度快、信息發(fā)布方便等優(yōu)勢，網(wǎng)絡(luò)銷售越來越受到求職者和企業(yè)的青睞，成為當(dāng)前企業(yè)招聘的主要形式之一，不僅成本小覆蓋范圍廣，同時招聘信息的發(fā)布和收集也更加方便快捷。（三）員工招聘的意義（1）促進企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)。在當(dāng)今經(jīng)濟的快速發(fā)展中，與人力資源相比，資本、原材料、機械和設(shè)備等傳統(tǒng)競爭手段正在失去優(yōu)勢。阿里巴巴用工招聘機制的正常運行以及實施關(guān)系到整個公司的發(fā)展，可以盡可能在較短的時間之內(nèi)找到企業(yè)需要的人才，盡快實現(xiàn)所招聘的人才與企業(yè)缺失崗位所吻合。同時，成功的招聘活動是組織成功的公共關(guān)系，是優(yōu)秀企業(yè)披露的外在形象，高質(zhì)量的招聘，可以保證員工知識和技能水平，降低企業(yè)的培訓(xùn)成本。（2）有利于控制企業(yè)成本。從現(xiàn)狀分析發(fā)現(xiàn)，在互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)不斷發(fā)展、宏觀環(huán)境的推動以及市場需求擴張下，各個行業(yè)均進入了一個新時代。因此，阿里巴巴管理者更是要把人才發(fā)展當(dāng)做公司管理的第一要務(wù)尤為重要。有效的招聘可以盡量避免招聘的人才與工作崗位不匹配，最大程度上減少企業(yè)在招聘人才過程中所支出的成本，并減少招聘過后員工的流失率，增加企業(yè)用工的最大性價比，以投人最少的勞動力達到最大收益價值，從而為企業(yè)獲得更高收益。（3）提升企業(yè)核心竟?fàn)幜?。說到底，來自企業(yè)的競爭就是人才的競爭。人力資源的稀缺性讓市面上對市場上對人才的競爭越來越激烈。招聘無疑是企業(yè)實現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)最主要的一項工作。優(yōu)秀、穩(wěn)定、有利可圖的人才隊伍是企業(yè)的核心競爭力之一。因此，面對各類企業(yè)的環(huán)境變化，招聘到一些能夠為企業(yè)發(fā)展帶來價值的人員，有助于阿里巴巴戰(zhàn)略的實施，有效提升企業(yè)的核心競爭力。（4）減少勞資糾紛的發(fā)生。如果公司的新員工素質(zhì)差，也沒有多少專業(yè)能力，那么公司不僅會招致更多的成本，而且也沒有一個合格的員工。一個有效的招聘會可以提高組織的績效。使用標(biāo)準(zhǔn)化的招聘程序和科學(xué)的方法，可以吸引和留住組織的精英，防止人才流失。同時，可以根據(jù)公司的文化要求招聘和挑選候選人。保證新員工勝任崗位的準(zhǔn)確度，滿足員工從認(rèn)知層面以及個性方面的要求，從根本上減少勞動爭議的發(fā)生。二、阿里巴巴公司簡介（一）人員配置現(xiàn)狀阿里巴巴集團的電商部門此前大概一萬人的規(guī)模，卻承擔(dān)了集團大部分的業(yè)務(wù)量，“此前集團內(nèi)多個部門會出現(xiàn)重復(fù)勞動的情況，例如共同開發(fā)一項技術(shù)功能，‘中臺’的打通會讓內(nèi)部工作更高效，協(xié)同效應(yīng)更大”，阿里巴巴內(nèi)部人士表示，集團希望借此能夠推動集團電商零售平臺的全面改革升級。阿里巴巴集團新設(shè)立的中臺事業(yè)群，下轄搜索事業(yè)部、共享業(yè)務(wù)平臺、數(shù)據(jù)技術(shù)及產(chǎn)品部?！靶碌闹信_事業(yè)群有幾千人的規(guī)模，”阿里巴巴內(nèi)部人士表示，集團的這次中體事業(yè)部整合變動較大，阿里電商事業(yè)群將打破樹狀結(jié)構(gòu)，轉(zhuǎn)變?yōu)椤皹I(yè)務(wù)小前臺”。（二）阿里巴巴招聘的實際現(xiàn)狀及環(huán)境分析1.阿里巴巴員工招聘的實際現(xiàn)狀阿里巴巴的人才需求，最主要的特點是對各類人才需求層次復(fù)雜，人才范圍廣，幾乎涵蓋了所有涉及的生產(chǎn)企業(yè)所需的人才。有一般技術(shù)和綜合崗位。同時，阿里巴巴里有許多員工在試用期內(nèi)自愿辭職，而且一到三年以上的老員工流失率非常高。其離職率高達22%。這幾年時間里，大市場環(huán)境和經(jīng)濟發(fā)展的不確定性，阿里巴巴的盈利能力和支付能力也有所下降，這與員工對工資增長的期望存在差距。然而，隨著人員生活壓力的不斷加大，越來越多的人員都是抱著跳槽的念頭在等待。他們都想通過跳槽來改變工資狀況，找到更好的就業(yè)機會，也是他們離職的原因之一。此外，阿里巴巴產(chǎn)品生產(chǎn)和銷售過程的高峰期也很明顯，每年當(dāng)旺季結(jié)束時，相當(dāng)一部分一線員工決定辭職，以尋找其他有更多工作機會的公司，這也在無形中增加了公司的流動性，不利于公司長期穩(wěn)定發(fā)展。2.影響阿里巴巴招聘的內(nèi)、外環(huán)境分析（1）內(nèi)部環(huán)境分析第一：阿里巴巴企業(yè)文化、背景等因素對招聘工作的影響對于知識和技術(shù)要求較低的勞動力崗位，往往會注重工作紀(jì)律。其在生產(chǎn)管理中，根據(jù)生產(chǎn)具體情況，來實施相應(yīng)的管理規(guī)章制度和指導(dǎo)方針，要求每個員工嚴(yán)格遵守生產(chǎn)過程的具體標(biāo)準(zhǔn)和內(nèi)容。但對于技術(shù)研發(fā)崗位，更傾向于采取寬松和人性化的工作管理方式。在不違反法律、法規(guī)和公司管理規(guī)定的前提下，項目在一定期限內(nèi)完成的，且不需按日常工作時間進行工作設(shè)置。有時當(dāng)設(shè)計人員靈感一來，便會想出好的模型，同時他們可以更具創(chuàng)造性地執(zhí)行自己的項目任務(wù)。第二：公司招聘專員自身綜合素質(zhì)會對企業(yè)招聘工作產(chǎn)生影響首先，招聘人員的素質(zhì)是指與應(yīng)聘者的溝通態(tài)度，主要是指應(yīng)聘者在溝通過程中是否有得到足夠的尊重，是否能夠平衡招聘過程的和諧與嚴(yán)肅性；以及招聘人員是否詳細(xì)了解企業(yè)的不同運營部門，并全面認(rèn)識招聘崗位的要求以及相關(guān)義務(wù)。它是招聘人員自身專業(yè)技能的整體執(zhí)行。在簡短的初試中，申請人能否根據(jù)自己的專業(yè)知識、技能和意見，廣泛考慮自己是否符合公司的招聘標(biāo)準(zhǔn)。另外，是否可以根據(jù)實際的工作情況，以及不同部門、不同職能的需求，從人力資源的角度對該職位提出專業(yè)的建議。（2）外部環(huán)境分析現(xiàn)在，阿里巴巴處于穩(wěn)定發(fā)展階段，經(jīng)營狀況依然良好。在全國市場競爭中，每個方面都在平穩(wěn)的發(fā)展并逐漸提高，在全國競爭中排名前H。主要銷售的產(chǎn)品有燃?xì)鈭缶骱吞綔y器等產(chǎn)品。基于國家倡導(dǎo)和安全，公司在業(yè)內(nèi)具有良好的發(fā)展?jié)摿?。招聘過程需要長期考慮，以提高招聘的轉(zhuǎn)化率。隨著公司的不斷發(fā)展，公司出錢購買土地，并建造了自己的辦公樓、車間、食堂和宿舍。公司地理位置在屯區(qū)十二縣中的一個縣，是縣城的一個小城鎮(zhèn)。雖然市政府和縣政府非常重視工業(yè)園區(qū)的新建設(shè)，以及相關(guān)開發(fā)發(fā)展問題。但現(xiàn)在仍然處于初期階段，交通等配套系統(tǒng)還沒有完善。它離市區(qū)大約有30公里，對于那些有家庭和生活在城區(qū)的人來說，距離是一個主要問題。這一因素也是應(yīng)聘的主要障礙，大多數(shù)人會因為距離太遠(yuǎn)而離開工作崗位或放棄向公司求職的意圖。由于公司在銷售的整個過程（售前、售中、售后），都是由公司全權(quán)負(fù)責(zé)。因而我們需要在全國各地派出自己的銷售人員和技術(shù)服務(wù)人員，這關(guān)系到全國的大城市，所以是相當(dāng)困難的招聘。如果當(dāng)?shù)厮泄と硕急慌赏獾?，這家企業(yè)的勞動力總成本很高。此外，如果工人長期留在外地，將會導(dǎo)致有更多的人離開。

三、阿里巴巴用工招聘的現(xiàn)狀與問題（一）阿里巴巴用工招聘的現(xiàn)狀阿里巴巴是馬云1999年最大的在線B2B交易平臺之一，現(xiàn)已發(fā)展成為中國乃至全球最大的B2B平臺（阿里巴巴B2B和阿里巴巴B2B國際），中國最大的B2C平臺（LynxMall），中國最大的C2C平臺（淘寶），擁有最大的第三方交易平臺-支付寶為核心戰(zhàn)略，也是阿里軟件（從事SAAS辦公軟件開發(fā)），淘寶網(wǎng)（購物（域名注冊和云計算）服務(wù)提供商），聚合成本效益（C2B購買平臺）等數(shù)十個在其各自領(lǐng)域的優(yōu)秀子公司，為集團的戰(zhàn)略服務(wù)。經(jīng)過10年多的積累，阿里巴巴已經(jīng)擁有所謂的“CBBS生態(tài)鏈”，即消費者的渠道，制造商，服務(wù)行業(yè)，以及各種收藏品。一個典型的交易過程如下：消費者或經(jīng)紀(jì)人都是從個人交易平臺提供（淘寶、天貓、性價比等），由企業(yè)（B2B交易平臺提供的阿里巴巴和阿里巴巴國際），和經(jīng)紀(jì)人還可以消耗反饋從個人需要制造商和用戶自定義指南產(chǎn)品的推廣類。支持云計算、在線支付工具和私人金融服務(wù)，是為小型企業(yè)提供增值服務(wù)。這表明阿里巴巴已經(jīng)完成了整個產(chǎn)業(yè)鏈生態(tài)系統(tǒng)的建設(shè)。截至2012年11月30日，Ali交易平臺（淘寶+天貓）已經(jīng)超過1兆元的總銷售額在2012。它已成為唯一的石油和中國石化企業(yè)，這個數(shù)字也可以排在全省社會消費品零售總額的第五。（二）阿里巴巴用工招聘的問題1.對招聘工作不夠重視，缺乏專業(yè)招聘隊伍大部分阿里巴巴沒有專門的招聘部門，往往是臨時指派其他部門員工，或者企業(yè)獨立的專職人力資源部門早就確立，但具體工作由行政部門兼任，就人員配備而言，不僅專職的人力資源管理人員配備數(shù)量不夠，分工不明確，而且對具體管理還大多停留在員工的檔案管理、勞動保險、福利、工薪等日常事務(wù)性管理中，而針對人才招聘和選拔的認(rèn)知不足，對相關(guān)的招聘方法和途徑模糊不清，工作職責(zé)難以定位的現(xiàn)象，這種人力資源管理制度不健全的態(tài)勢，影響了企業(yè)的人才招聘和選拔工作。2.沒有合理的招聘計劃和招聘流程針對人才需求的年度計劃沒有得到落實，未來的人員結(jié)構(gòu)和所需的人才數(shù)量還沒有根據(jù)公司的總體規(guī)劃和發(fā)展進行預(yù)測。與此同時，企業(yè)招聘是一項緊迫而臨時的任務(wù)，特別是在有空缺或需要人才的情況下。在用人行政部門確定對人員、人力資源的需求時，各部門開始被動執(zhí)行，即使有人事計劃，這是暫時的和短期的，并沒有得到充分的調(diào)查和證實。阿里巴巴規(guī)模小、組織架構(gòu)簡單，因此非常靈活，在業(yè)務(wù)、產(chǎn)品、規(guī)模上會根據(jù)市場發(fā)展情況變化，招聘需求也會一次次發(fā)生變化，出現(xiàn)人才匱乏的情況。3.招聘渠道單一，缺乏靈活性由于阿里巴巴招聘渠道利用效率低下，招聘渠道利用不廣泛，給企業(yè)的發(fā)展帶來隱患。招聘是一項緊迫而臨時的任務(wù)，阿里巴巴選擇的招聘渠道主要采用兩種傳統(tǒng)的招聘方式，即網(wǎng)站招聘和內(nèi)部招聘。在線招聘方面，由于招聘平臺市場逐漸完善，企業(yè)為了招聘到合適的人才，需要在不同平臺發(fā)布招聘需求，因此招聘成本不斷增加。內(nèi)部招聘方面，盡管在可獲得的信息范圍方面相對狹窄，但是成本最低、效率最高。公司通過推薦一名值得信賴、有能力、適合工作的員工，使他們能夠在公司工作，但培養(yǎng)期較長，同時也存在培養(yǎng)途中人才流失的現(xiàn)象。4.人才職位要求不具體，工作崗位定位模糊招聘要注意每一個小細(xì)節(jié)，并加以規(guī)范。在組織求職者面試時，可以通過多種面試方式，充分了解求職者的工作能力、語言表達能力等方面，從而招聘到適合公司發(fā)展的員工。僅僅通過篩選簡歷、組織簡單面試，很難解決企業(yè)人才短缺的問題。工作分析是招聘制度最基本的內(nèi)容，但阿里巴巴對工作崗位定位模糊，對人才職位要求不夠具體，無法向應(yīng)聘者提供詳細(xì)的信息，更無法保證應(yīng)聘者符合硬件資格、招聘和選拔的要求。

四、阿里巴巴用工招聘存在問題的原因（一）專業(yè)人員缺乏招聘團隊人員的匱乏，與此同時其內(nèi)部也并沒有有效的信息化招聘系統(tǒng)，雖然今年受到疫情的影響，被迫采購了智聯(lián)招聘的線上面試化筆試、面試工具，但是，關(guān)于候選人的有關(guān)資料，包括關(guān)于初次考試候選人、復(fù)試候選人的基本資料，只能由招聘人員手工輸入。此外，企業(yè)沒有科學(xué)的評估工具來開發(fā)員工評估工具箱、心理評估、在線場景模擬等。阿里巴巴的招聘沒有預(yù)先分析職位模式或能力模式。在招聘過程中，人們只能依靠主觀判斷，在很多因素上并不準(zhǔn)確，這樣的結(jié)果不能給出一個客觀的形象判斷求職者的實際水平。最后，很有可能招聘效率較低，勞動力市場進入者發(fā)現(xiàn)工作不合適，導(dǎo)致招聘成本的巨大浪費。（二）缺乏招聘規(guī)劃招聘工作的本質(zhì)是服務(wù)于公司內(nèi)部業(yè)務(wù)部門，幫助公司更有競爭力的獲取人才，以便企業(yè)更快速地實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。這歸根到底是一場人才競爭工作，需要對公司整體、各個業(yè)務(wù)部門提前進行充分的市場分析，業(yè)務(wù)戰(zhàn)略規(guī)劃分析，從而推導(dǎo)、解碼人力資源需求，再根據(jù)需求，作出具體的人力資源戰(zhàn)略部署，確保公司在需要的時候有員工。人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)整體戰(zhàn)略的重要組成部分，是人才可持續(xù)發(fā)展的最有力保障。戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃符合企業(yè)和個人發(fā)展的長遠(yuǎn)利益，有利于企業(yè)人員結(jié)構(gòu)的不斷優(yōu)化。招聘是整個人力資源管理體系的重要組成部分。如果不事先進行全面的人力資源規(guī)劃，就會導(dǎo)致缺乏招聘指導(dǎo)，其他人力資源管理模塊將不可避免地受到影響。目前整體不僅缺少了人力資源規(guī)劃、公司的戰(zhàn)略發(fā)展方向，同時并不十分清晰，更不用說認(rèn)識到企業(yè)在可持續(xù)發(fā)展中人力資源方面的作用，將其作為開發(fā)和維護的資源。阿里巴巴是現(xiàn)有臨時招聘工作的被動狀態(tài)，很少有招聘方案和全面梳理過統(tǒng)計基礎(chǔ)需求，短期的臨時人事計劃沒有得到充分的研究，招聘過程中遺留下來的問題，導(dǎo)致目前企業(yè)人員和合格人員短缺的情況。（三）招聘流程設(shè)計簡單目前，公司內(nèi)絕大部分人員對公司招聘流程的規(guī)范性持不滿意的態(tài)度。由此可見，很多公司，并未形成一個規(guī)范的招聘流程，不完善的面試選拔錄用流程會削弱品牌形象，降低企業(yè)聲譽。為滿足崗位的空缺需求，需要招聘部負(fù)責(zé)人根據(jù)崗位需求制定招聘計劃，并根據(jù)此招聘計劃實施招聘工作。比如，空缺職位、職位需求數(shù)量、到崗時間、招聘渠道及面試官的選擇、甄選技術(shù)的選擇等。而現(xiàn)今，大多數(shù)公司并未形成一個規(guī)范的招聘流程。隨時提出招聘需求，招聘部隨時進行人員補充，甚至有時沒有崗位說明書，對于需求人員需要具備的能力素質(zhì)也不清楚，在人才挑選過程中沒有評判標(biāo)準(zhǔn)，不僅是對應(yīng)聘者不公平，更是對招聘結(jié)果的不負(fù)責(zé)任。（四）對招聘工作缺乏總體認(rèn)識在企業(yè)中常見的人力資源部崗位劃分為按照人力資源六大模塊進行劃分，而阿里巴巴沒有根據(jù)人力資源六大模塊的工作進行人事部更加精確的職能劃分，因此造成的后果是，人力專員當(dāng)月的工作主要由人力資源經(jīng)理助理進行安排，可能本周重點是核對日常考勤情況、可能是緊急分析近期人員需求分析，對于人力資源部經(jīng)理助理而言，自己也并不清楚自己的崗位職責(zé)具體是什么。沒有專項負(fù)責(zé)招聘的員工，其他培訓(xùn)、員工福利、員工關(guān)系等各個模塊也是一樣，沒有員工能說清楚，自己的核心工作內(nèi)容、崗位職責(zé)是什么。在這樣的實際情況下，人力資源部呈現(xiàn)出的工作狀態(tài)就像救火隊員。哪里被發(fā)現(xiàn)有問題，就急忙去處理該事項，看起來忙團團轉(zhuǎn)，但是工作結(jié)果卻又不能令企業(yè)滿意。同時阿里巴巴支持員工的橫向發(fā)展，所以在阿里巴巴中經(jīng)常出現(xiàn)招聘人員不做招聘工作而是去做前端咨詢業(yè)務(wù)，這也進一步導(dǎo)致阿里巴巴人力資源部門職責(zé)不清晰。

五、阿里巴巴用工招聘的思路與對策（一）加強對招聘工作的重視，組建專業(yè)招聘隊伍如今，阿里巴巴越來越重視人才的重要性，把人才作為企業(yè)贏得競爭的關(guān)鍵因素。擁有優(yōu)秀人才的阿里巴巴更容易在競爭中獲得優(yōu)勢，而缺少人才的企業(yè)不僅會削弱自身的優(yōu)勢，還會間接增強競爭對手的優(yōu)勢。因此，人才的競爭日益激烈，挖掘和發(fā)現(xiàn)人才已成為每個企業(yè)的基本任務(wù)之一，這正是招聘的責(zé)任所在，因此阿里巴巴需要加強對招聘工作的重視程度，現(xiàn)代企業(yè)管理就是把人作為企業(yè)最寶貴的財富和資源加以開發(fā)和利用。加強全體員工對實施人力資源規(guī)劃的綜合效果，組建專業(yè)招聘對伍，采用科學(xué)的招聘方法和選拔技術(shù)。招聘人員的選拔和招聘隊伍的組織是一項非常重要的工作。招聘人員可以選擇人力資源管理部門內(nèi)部人員、直線經(jīng)理和專家以及熟悉招聘崗位的普通員工。招聘人員選定后，需要組織和組建一支專業(yè)的招聘人員隊伍。員工招聘隊伍代表著企業(yè)的形象，直接決定著招聘的質(zhì)量。因此，公司也應(yīng)該對招聘人員進行全面的培訓(xùn)，減少雇主缺乏專業(yè)知識、技能和主觀判斷的影響。（二）制定合理的招聘計劃和流程阿里巴巴在不同的發(fā)展階段，會有相應(yīng)的戰(zhàn)略目標(biāo)，因此也需要制定合理的招聘計劃，規(guī)范招聘流程，根據(jù)企業(yè)特點制定人才發(fā)展規(guī)劃周期，并相應(yīng)匹配所需的資本規(guī)模、人力資源和營銷方案。人力資源管理部門應(yīng)提前盤點在職人員，提前擬定招聘需求，按照在職員工的年齡、學(xué)歷、職稱、工作經(jīng)歷等進行分類，結(jié)合各部門不同的人才崗位需求標(biāo)準(zhǔn)、需求數(shù)量以及崗位需求緊急度，合理部署公司人才可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略，并進行職位分析，對該崗位的宗旨、報告關(guān)系、崗位要求、主要職責(zé)、計量標(biāo)準(zhǔn)、工作權(quán)限、工作方法、主要流程和制度進行全面、詳細(xì)的分析和說明。在招聘工作中面試是非常重要的環(huán)節(jié)，也是企業(yè)度人才質(zhì)量進行評估的重要途徑，直接影響企業(yè)的招聘效果。但是在面試環(huán)節(jié)，對人才測評的主觀性比較大，對面試效果產(chǎn)生很大的影響。阿里巴巴需要不斷的優(yōu)化企業(yè)面試的流程，盡可能地采取面試與筆試相結(jié)合、面試與技能測評相結(jié)合的方式，使面試工作更加地全面化，更能夠評估應(yīng)聘者對應(yīng)聘崗位的匹配度。人力資源部門要在面試前對應(yīng)聘者的資料進行篩選，然后根據(jù)需求確定人才的錄取標(biāo)準(zhǔn)，不斷優(yōu)化招聘的程序是企業(yè)有效招募人才的重要點。在面試的時候，需要真誠地對待每一個應(yīng)聘者，向應(yīng)聘者科學(xué)客觀地接受企業(yè)的真實發(fā)展現(xiàn)狀以及崗位的需求情況，使面試者能夠清楚自身應(yīng)聘崗位的工作需求。（三）拓展招聘渠道，有效結(jié)合內(nèi)、外部招聘信息技術(shù)的廣泛應(yīng)用為企業(yè)人才渠道提供了一個更廣泛和更廣泛的空間，不同的招聘渠道針對不同的群體，產(chǎn)生不同的結(jié)果。因此，阿里巴巴應(yīng)規(guī)范招聘渠道的選擇。企業(yè)的人力資源部門需要根據(jù)招聘崗位的具體要求，如工作經(jīng)驗、技能等，綜合權(quán)衡各種招聘形式的優(yōu)缺點，選擇最合理的招聘渠道。同時保持并發(fā)揮網(wǎng)絡(luò)招聘優(yōu)勢，隨著網(wǎng)上招聘逐漸成為主流。除了在公司主頁上發(fā)布招聘信息，還可以通過其他互聯(lián)網(wǎng)渠道進行招聘，需要與時俱進，結(jié)合時代的特點，增加微博，微信，公司網(wǎng)站和其他招聘渠道。公司可以開通公司的微信和微博公眾號，通過帖子或二維碼發(fā)送招聘需求，對于招聘新興群體非常有效。除此之外，繼續(xù)加強校園招聘，校園招聘一直是企業(yè)獲取人才的重要形式。雖然畢業(yè)生缺乏經(jīng)驗，但他們有很強的接受新事物的能力和很強的可塑性。除了在高校進行專項招聘，阿里巴巴還可以為大學(xué)生提供參觀的機會，擴大公司形象在學(xué)生群體中的影響力，同時吸引潛在的候選人。同時接受學(xué)生到公司實習(xí)，為學(xué)生和公司創(chuàng)造互相了解的機會。公司可以根據(jù)優(yōu)秀學(xué)生在實習(xí)期間的表現(xiàn)，為他們提供高需求匹配度的工作。（四）確定清晰的招聘要求，制作崗位說明書制定招聘計劃的目的是使招聘更加合理和科學(xué)。招聘計劃是對招聘崗位、人員數(shù)量、期限等因素做出詳細(xì)的計劃。招聘計劃由用人部門制定，人力資源部審核。只有制定合理的招聘計劃，才能正確把握應(yīng)聘者的選擇，為企業(yè)招聘合適的人才。企業(yè)應(yīng)制定清晰合理的招聘標(biāo)準(zhǔn)，職業(yè)分析人員應(yīng)選擇合適的方法和系統(tǒng)規(guī)范的職業(yè)分析過程進行職業(yè)分析，使崗位描