人力資源管理及其價(jià)值第一節(jié)資源概述一,人力資源的概念:可以定義為在一定社會(huì)組織范圍內(nèi)可以作為生產(chǎn)性要素投入社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的所有勞動(dòng)人口總和。分為現(xiàn)實(shí)的人力資源和潛在的人力資源人的勞動(dòng)能力是人的自然屬性和社會(huì)屬性的綜合體現(xiàn)人力資源狀況的好壞應(yīng)從其數(shù)量和質(zhì)量?jī)蓚€(gè)方面來(lái)衡量從數(shù)量上看影響人力資源數(shù)量的因素重要有三個(gè)方面:人口總量及其現(xiàn)生產(chǎn)狀況人口的年齡構(gòu)成人口遷移人力資源的質(zhì)量是人力資源所具有的體質(zhì),智力,知識(shí)和技能水平，以及勞動(dòng)者的勞動(dòng)態(tài)度可以用(健康衛(wèi)生指標(biāo),教育狀況,勞動(dòng)者的技術(shù)等級(jí)狀況和勞動(dòng)態(tài)度指標(biāo))來(lái)衡量。人力資源開(kāi)發(fā)的目的在于提高人力資源的質(zhì)量人力資源的質(zhì)量重要受以下幾個(gè)因素的影響：遺傳和其他先天因素營(yíng)養(yǎng)因素教育因素二，人力資源的特點(diǎn)存在狀態(tài)的生物性開(kāi)發(fā)對(duì)象的能動(dòng)性重要表現(xiàn)：自我強(qiáng)化,功利性，愛(ài)崗敬業(yè)，積極工作，發(fā)明性地勞動(dòng)生成過(guò)程的時(shí)代性使用過(guò)程的時(shí)效性開(kāi)發(fā)過(guò)程的連續(xù)性使用開(kāi)發(fā)的再生性閑置過(guò)程的消耗性人力資源的社會(huì)性三，人力資源的地位和作用地位:社會(huì)組織的正常運(yùn)轉(zhuǎn)和公司的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng),均離不開(kāi)人力資源，經(jīng)濟(jì)資源,自然資源和信息資源,而經(jīng)濟(jì)資源可以購(gòu)買(mǎi)人力和自然,信息資源，即經(jīng)濟(jì)資源是其他資源的價(jià)值體現(xiàn)，表現(xiàn)為一定的貨幣量，從主線(xiàn)上來(lái)說(shuō),社會(huì)組織的正常運(yùn)轉(zhuǎn)和公司的和產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)就是由人力資源和經(jīng)濟(jì)資源兩大要素構(gòu)成作用:1,人力資源是公司最重要的資源2，人力資源是發(fā)明利潤(rùn)的重要來(lái)源。商品的價(jià)值是（由轉(zhuǎn)移價(jià)值和附加價(jià)值這兩個(gè)性質(zhì)不同的重要部分構(gòu)成）３,人力資源是一種戰(zhàn)略性資源第二節(jié)人力資源管理及戰(zhàn)略性人力資源管理概述人力資源管理的含義與特性人力資源管理,是指人力資源的生產(chǎn)，開(kāi)發(fā),配置，使用等諸環(huán)節(jié)所進(jìn)行的計(jì)劃，組織,指揮和控制的管理活動(dòng)人力資源管理涉及的重要內(nèi)容有：１獲取,2整合(人際協(xié)調(diào)和組織同化職能），３獎(jiǎng)酬(激勵(lì)和凝聚職能)，4調(diào)控(控制與調(diào)整職能），5開(kāi)發(fā)注意點(diǎn):對(duì)員工的有效使用是一種投資少，見(jiàn)效快的的人力資源開(kāi)發(fā)方法職務(wù)分析為各項(xiàng)人力資源管理作業(yè)提供基本的依據(jù)人力資源與其他資源管理相比，具有不同的特性:人力資源管理的綜合性人力資源管理的實(shí)踐性人力資源管理的發(fā)展性人力資源管理的民族性人力資源管理的全面性戰(zhàn)略性人力資源管理戰(zhàn)略性人力資源管理就是以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，通過(guò)動(dòng)態(tài)協(xié)同人力資源管理的各項(xiàng)職能活動(dòng),保證組織獲取連續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),并達(dá)成組織目的的過(guò)程戰(zhàn)略性人力資源管理與人事管理、人力資源管理的聯(lián)系與區(qū)別人力資源管理的發(fā)展先后經(jīng)歷了人事管理,人力資源管理以及戰(zhàn)略性人力資源管理三個(gè)階段,這三個(gè)階段的即有聯(lián)系又有區(qū)，對(duì)這三個(gè)階段的轉(zhuǎn)變與其說(shuō)是研究領(lǐng)域的轉(zhuǎn)變,不如說(shuō)是組織對(duì)于“人”的結(jié)識(shí)的轉(zhuǎn)變從以往的把人看“經(jīng)濟(jì)人”到“社會(huì)人”，現(xiàn)到“復(fù)雜人”的發(fā)展演變,隨關(guān)對(duì)人力資本理論結(jié)識(shí)的進(jìn)一步,把人看作負(fù)債或成本轉(zhuǎn)變?yōu)榘讶丝醋鳙@取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的資源，組織越來(lái)越注重人對(duì)組織的奉獻(xiàn)，越來(lái)越將人力資源視為組織實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目的的重要因素,也越強(qiáng)調(diào)人力資源管理與戰(zhàn)略的匹配，成為公司的戰(zhàn)略伙伴。區(qū)別:戰(zhàn)略性人力資源管理是一種新理念，新模式，有新內(nèi)容和新特性。戰(zhàn)略性人力資源的特性：１戰(zhàn)略性戰(zhàn)略性是戰(zhàn)略人力資源管理的本質(zhì)特性，強(qiáng)調(diào)人力資源管理所有活動(dòng)的開(kāi)展皆“聚焦”于實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目的2系統(tǒng)性重要體現(xiàn)為以系統(tǒng)的觀點(diǎn)看待人力資源管理３匹配性是戰(zhàn)略性人力資源管理的核心規(guī)定,涉及外部匹配和內(nèi)部匹配4動(dòng)態(tài)性基于這樣的假設(shè)，組織內(nèi)處部環(huán)境是不斷變化的５關(guān)鍵性戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)戰(zhàn)略性人力資源管理是一個(gè)系統(tǒng),強(qiáng)調(diào)與組織的使命,價(jià)值觀,遠(yuǎn)景與戰(zhàn)略等協(xié)調(diào)一致,并且在組織目的的指導(dǎo)下與業(yè)務(wù)流程,組織架構(gòu)與組織文化等互相匹配,并力求獲得各項(xiàng)職能之間的協(xié)同效應(yīng)。戰(zhàn)略性人力資源管理的重要影響因素為公司所處的外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境本章小節(jié):關(guān)鍵術(shù)語(yǔ)：人力資源、人力資源管理、戰(zhàn)略性人力資源管理思考題:人力資源的概念和特點(diǎn)？人力資源的作用有哪些？什么是人力資源管理?戰(zhàn)略性人力資源管理與人事管理、人力資源管理的聯(lián)系與區(qū)別？戰(zhàn)略性人力資源管理的特性？第二章人力資源開(kāi)發(fā)及其戰(zhàn)略人力資源開(kāi)發(fā)的概述人力資源開(kāi)發(fā)的概念定為：開(kāi)發(fā)者通過(guò)學(xué)習(xí),教育，培訓(xùn),管理,文化制度建設(shè)等有效方式為實(shí)現(xiàn)一定的經(jīng)濟(jì)目的與發(fā)展戰(zhàn)略,對(duì)既定的人力資源進(jìn)行運(yùn)用,塑造,改造與發(fā)展的活動(dòng)。注意:任何一種人力資源開(kāi)發(fā)活動(dòng),都有開(kāi)發(fā)主體,開(kāi)發(fā)客體,開(kāi)發(fā)對(duì)象，開(kāi)發(fā)方式,開(kāi)發(fā)手段,開(kāi)發(fā)目的，開(kāi)發(fā)時(shí)間，開(kāi)發(fā)計(jì)劃等要素人力資源開(kāi)發(fā)的類(lèi)型從空間形式來(lái)看有:行為開(kāi)發(fā)：即為改變某一種行為方式而進(jìn)行的訓(xùn)練或激勵(lì)活動(dòng)素質(zhì)開(kāi)發(fā):即為培養(yǎng)，提高與改善某一素質(zhì)的教育，教學(xué),培訓(xùn),學(xué)習(xí)與管理的活動(dòng)。個(gè)體開(kāi)發(fā)：是從既定的個(gè)人特點(diǎn)出發(fā),對(duì)其人力資源進(jìn)行合理的使用,充足的發(fā)揮,科學(xué)的促進(jìn)與發(fā)展的活動(dòng)群體開(kāi)發(fā)：是指從既群體特點(diǎn)出發(fā),采用優(yōu)化組合,優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)等人力資源配置手段進(jìn)行結(jié)構(gòu)上的調(diào)整，以實(shí)現(xiàn)群體人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化和功能的提高。組織開(kāi)發(fā):指在組織范圍內(nèi)所進(jìn)行的一切人力資源開(kāi)發(fā)的活動(dòng)區(qū)域開(kāi)發(fā)：是為提高一定區(qū)域內(nèi)人力資源數(shù)量、質(zhì)量與功效而進(jìn)行的活動(dòng)。社會(huì)開(kāi)發(fā):指一個(gè)國(guó)家為提高其人力資源數(shù)量與功效而進(jìn)行的活動(dòng)從時(shí)間形式上看有：前期開(kāi)發(fā)、使用期開(kāi)發(fā)與后期開(kāi)發(fā)從對(duì)象上劃分有：品德開(kāi)發(fā)、潛能開(kāi)發(fā)、技能開(kāi)發(fā)、知識(shí)開(kāi)發(fā)、體能開(kāi)發(fā)、能力開(kāi)發(fā)、智力開(kāi)發(fā)、人才開(kāi)發(fā)、管理開(kāi)發(fā)、技術(shù)開(kāi)發(fā)等人力資源開(kāi)發(fā)的特點(diǎn)特定的目的性與效益中心性長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略性基礎(chǔ)的存在性開(kāi)發(fā)的系統(tǒng)性主客體的雙重性開(kāi)發(fā)的動(dòng)態(tài)性人力資源開(kāi)發(fā)方法自我開(kāi)發(fā)自我開(kāi)發(fā)是被開(kāi)發(fā)者向開(kāi)發(fā)目的自我努力的過(guò)程,也是被開(kāi)發(fā)者自我學(xué)習(xí)與自我發(fā)展的過(guò)程１自我學(xué)習(xí)的形式學(xué)習(xí)是指學(xué)習(xí)者為了實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展或自我變化的需要積極地獲取信息、改變行為、適應(yīng)環(huán)境與開(kāi)發(fā)目的的活動(dòng)2自我申報(bào)是員工對(duì)自己的工作內(nèi)容和適應(yīng)性進(jìn)行分析、自我評(píng)價(jià)，同時(shí)定期申報(bào)輪崗與能力開(kāi)發(fā)愿望與計(jì)劃的進(jìn)程二、職業(yè)開(kāi)發(fā)是指通過(guò)職業(yè)活動(dòng)自身提高與培養(yǎng)員工人力資源的開(kāi)發(fā)形式涉及：１，工作設(shè)計(jì)及其人力資源開(kāi)發(fā)功效分析工作設(shè)計(jì):指根據(jù)組織目的規(guī)定與工作者個(gè)人需要而采用的對(duì)工作特點(diǎn)、工作方式、工作關(guān)系與工作職能進(jìn)行規(guī)劃與界定的過(guò)程。工作設(shè)計(jì)分為四種：拔高型工作設(shè)計(jì)(理論依據(jù)是赫茨伯格的雙因素理論)優(yōu)化型工作設(shè)計(jì)（理論依據(jù)古典工業(yè)工程學(xué)與泰羅的科學(xué)管理思想）衛(wèi)生型工作設(shè)計(jì)（理論依據(jù)人類(lèi)工程學(xué)）心理型工作設(shè)計(jì)（理論依據(jù)人本主主義)工作專(zhuān)業(yè)化及其人力資源開(kāi)發(fā)功效分析工作輪換及其人力資源開(kāi)發(fā)功效分析工作擴(kuò)大化及其人力資源開(kāi)發(fā)功效分析工作豐富化及其人力資源開(kāi)發(fā)功效分原則：1給員工增長(zhǎng)工作規(guī)定２賦予員工更多的責(zé)任３賦予員工工作的自主權(quán)４不斷和員工進(jìn)行溝通反饋５對(duì)員工進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)常用方法:1實(shí)行任務(wù)合并２建立客戶(hù)關(guān)系3讓員工而不是別人來(lái)規(guī)劃和控制他的工作實(shí)踐鍛煉法組織開(kāi)發(fā)這是不是指對(duì)組織自身的開(kāi)發(fā)，而是指通過(guò)組織這個(gè)中介對(duì)組織中的成員進(jìn)行開(kāi)發(fā)的一種形式與活動(dòng)。人力資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略及其價(jià)值人力資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略的提出背景及其概念界定背景:2０世紀(jì)90看以來(lái)，組織面臨著有別于以往的“非連貫”的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境P２４人力資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略的概念界定是指組織為了一定的組織目的,通過(guò)培訓(xùn),職業(yè)開(kāi)發(fā),組織開(kāi)發(fā)等多種開(kāi)式，促進(jìn)員工與組織共同成長(zhǎng)，提高組織績(jī)效,進(jìn)而實(shí)現(xiàn)組織可連續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略具有以下特點(diǎn)：前瞻性、服務(wù)性、全局性、系統(tǒng)性、彈性、動(dòng)態(tài)性人力資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略的作用有助于增強(qiáng)組織競(jìng)爭(zhēng)力有助于提高個(gè)人績(jī)效與組織績(jī)效（工作績(jī)效是由員工的個(gè)人能力和組織對(duì)其激勵(lì)兩個(gè)變量決定)有助于組織的可連續(xù)發(fā)展人力資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略的內(nèi)容與實(shí)行樹(shù)立以人為本的人力資源哲學(xué)人力資源哲學(xué)是指組織如何看待它的人力資源,人力資源在組織成功中的作用以及如何對(duì)待和管理人力資源開(kāi)展積極積極的組織學(xué)習(xí)學(xué)習(xí)型組織的最本質(zhì)特性就是組織學(xué)習(xí)在實(shí)踐中要注意以下幾點(diǎn):１個(gè)人學(xué)習(xí)的目的性２要重視創(chuàng)新性學(xué)習(xí)3應(yīng)鼓勵(lì)員工分享錯(cuò)誤進(jìn)行立體多維的職業(yè)開(kāi)發(fā)是指通過(guò)職業(yè)活動(dòng)自身提高與培養(yǎng)員工素質(zhì)的開(kāi)發(fā)形式。本章小節(jié)關(guān)鍵術(shù)語(yǔ):人力資源開(kāi)發(fā)、人力資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略、自我開(kāi)發(fā)、職業(yè)開(kāi)發(fā)、組織開(kāi)發(fā)思考題：什么是人力資源開(kāi)發(fā)？它具有哪些類(lèi)型、特點(diǎn)及作用？什么是人力資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略?試對(duì)各種人力資源開(kāi)發(fā)的原理進(jìn)行研究與比較?試對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)的各種方法進(jìn)行研究與比較？人力資源開(kāi)發(fā)與管理的理論基礎(chǔ)現(xiàn)代人力資源管理理論的起源與發(fā)展人力資源理論產(chǎn)生的基礎(chǔ)18世紀(jì)末到1９世紀(jì)末，該時(shí)期稱(chēng)為人力管理，特點(diǎn):是一切以工作或生產(chǎn)為中心，把人看做機(jī)器,忽視人性的存在２0世紀(jì)初到2０世紀(jì)２０23代是科學(xué)管理時(shí),管理從經(jīng)驗(yàn)階段步入科學(xué)階段，泰羅開(kāi)創(chuàng)了科學(xué)管理運(yùn)動(dòng),被稱(chēng)為“科學(xué)管理之父”20世紀(jì)２023代末到５０年代是人際關(guān)系時(shí)期,是西方管理思想發(fā)展史上的一個(gè)里程碑。美國(guó)心理學(xué)家和管理學(xué)家梅奧和他的助手進(jìn)行的霍桑實(shí)驗(yàn)挑戰(zhàn)了將員工視為“經(jīng)濟(jì)人”的假設(shè)二、人力資源理論的發(fā)展1人力資源理論的形成過(guò)程１92023，約翰.康芒斯在《產(chǎn)業(yè)信譽(yù)》中初次使用了“人力資源”一詞,１9２1在《產(chǎn)業(yè)政府》中現(xiàn)次使用了這一概念?？得⑺故堑谝粋€(gè)使用“人力資源”術(shù)語(yǔ)的人２0世紀(jì)60年代“人力資源管理”術(shù)語(yǔ)開(kāi)始流行20世紀(jì)五六十年代,人力資源管理處在萌芽探索之中,人力資源的概念是由德魯克在《管理實(shí)踐》中加以明確界定的195８年,巴克在其著作《人力資源功能》一書(shū)中具體敘述了人力資源問(wèn)題1964年，皮格爾期、邁爾斯等人編輯的《人力資源管理:人事行政管理讀本》中，把“人力資源的管理”當(dāng)作比人事管理更廣泛更全面的概念1965年，邁勒斯在《哈佛商業(yè)評(píng)論》上發(fā)表了一篇涉及人力資源管理的論文。20世紀(jì)７0年代中期“人力資源管理”一詞開(kāi)始為人們所知曉和使用直到１992年,斯托瑞通過(guò)對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)與管理內(nèi)在特性的分析,找出了人力資源開(kāi)發(fā)與管理同人事管理之間的２7個(gè)不同點(diǎn)，較好的解答了這一問(wèn)題,現(xiàn)代人力資源開(kāi)發(fā)與管理理論才初步形成。2,行為科學(xué)發(fā)展對(duì)人力資源理論形成的影響影響較大的理論有:人力資本理論、潛能開(kāi)發(fā)理論、可連續(xù)發(fā)展理論、Ｘ－Y理論、四種人性假設(shè)理論、需要層次理論、雙因素理論、成就激勵(lì)理論、盼望激勵(lì)理論、公平理論、目的理論、強(qiáng)化理論、以及電子化人力資源管理理論?，F(xiàn)代人力資源開(kāi)發(fā)與管理的理論基礎(chǔ)人力資本理論人力資本:就是體現(xiàn)在勞動(dòng)者身上的,以勞動(dòng)者的知識(shí)與技能或者其質(zhì)量表現(xiàn)出來(lái)的資本形式。人力資源理論體系由人力資源開(kāi)發(fā)理論和人力資源管理理論組成,人力資源開(kāi)發(fā)理論在西方國(guó)家是以人力資本理論為依據(jù)人力資理論的產(chǎn)生和發(fā)展19世紀(jì)末2０世紀(jì)初，美國(guó)著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家費(fèi)希爾對(duì)資本進(jìn)行重新定義和擴(kuò)展,提出任何可以帶來(lái)收入的財(cái)產(chǎn)都是資本的觀點(diǎn),為現(xiàn)代人力資本概念的出現(xiàn)在理論上鋪平了道路舒爾茨是西方經(jīng)濟(jì)學(xué)界公認(rèn)的人力資本之父加里．貝克爾的著作被人們視為“經(jīng)濟(jì)思想中人力資本投資革命”的起點(diǎn)，是現(xiàn)代人力資本理論最終確立的標(biāo)志20世紀(jì)6０年代以后,人力資本理論確究形成了世界性熱潮人力資本理論的基本內(nèi)容人力資本基本特性和形成理論,研究人力資本的性質(zhì),特點(diǎn),產(chǎn)生和作用的問(wèn)題人力資本定量分析理論和方法,研究和計(jì)理人力資本投資和收益問(wèn)題。人力資本教育投資理論,把教育投資作為生產(chǎn)性投資來(lái)研究其分派和經(jīng)濟(jì)收益的客觀規(guī)律注意：人力資本的核心是提高職工的素質(zhì)部問(wèn)題，教育是提高人力資本的最基本的手段家庭人力資本投資理論,研究家庭人力資本投資的規(guī)律和方法衛(wèi)生經(jīng)濟(jì)學(xué)理論，把衛(wèi)生保健作為人力資本投資來(lái)研究人力資本理論對(duì)人力資源理論形成的作用人力資本理論確立了人力資源在組織中的重要地位人力資本理論促成了人力資源開(kāi)發(fā)理論的形成，推動(dòng)和指導(dǎo)了人力資源開(kāi)發(fā)實(shí)踐人力資本理論使人力資源管理與開(kāi)發(fā)結(jié)合起來(lái)人力資本理論使人力資源開(kāi)發(fā)與管理超越了微觀組織的局限人力資本投資的途徑資本有兩種形式,即體現(xiàn)在特質(zhì)形式方的物質(zhì)資本和體現(xiàn)在勞動(dòng)者身上的人力資本投資的方式：涉及教育支出，保健支出，勞動(dòng)力國(guó)內(nèi)流動(dòng)支出或用于移民入境的支出以及搜集價(jià)格與收的信息等多種形式,其中最重要的是教育支出。投資的目的：從國(guó)家公司等單位來(lái)是為了經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)，對(duì)勞動(dòng)者個(gè)人來(lái)說(shuō)是為了現(xiàn)在獲得效用,得到滿(mǎn)足,也是為了未來(lái)獲得效用與滿(mǎn)足總之,人力資本投資必須得到補(bǔ)償二、潛能開(kāi)發(fā)理論潛能是人在潛在能力，提一個(gè)人身上現(xiàn)在沒(méi)有,將來(lái)也許會(huì)有的潛在力量，人的潛能重要涉及生理潛能和心理潛能人的潛能開(kāi)發(fā)的重要途徑涉及:1制訂個(gè)人職業(yè)計(jì)劃，是指?jìng)€(gè)體確立職業(yè)目的并采用行動(dòng)實(shí)現(xiàn)職業(yè)目的的過(guò)程２充足發(fā)揮大腦功能３保持健康積極的心態(tài)(快樂(lè)，自信，上進(jìn)心）4養(yǎng)成良好的習(xí)慣(現(xiàn)代人七個(gè)習(xí)慣:學(xué)習(xí)，創(chuàng)新，節(jié)約,感恩，負(fù)責(zé),尊重以及風(fēng)趣）5錘煉堅(jiān)定的意志6敢于思考和藹于思考7加強(qiáng)學(xué)習(xí)和實(shí)踐人性假設(shè)理論1.X-Ｙ理論美國(guó)學(xué)者麥格雷戈1957年在《公司中人的方面》一書(shū)中,初次提出了“人性假設(shè)”X理論要點(diǎn)是：?jiǎn)T工天生不喜歡工作，只要也許，他們就會(huì)逃避工作；由于員工不喜歡工作,所以必須采用強(qiáng)制措施或處罰方法,迫使他們實(shí)現(xiàn)組織的目的Ｙ理論要點(diǎn)是:員工視工作如休息,娛樂(lè)一般自然;假如員工對(duì)某項(xiàng)工作作出承諾，他們會(huì)進(jìn)行自我指導(dǎo)和自我控制,已完畢任務(wù)在Ｘ理論指導(dǎo)下，管理者會(huì)采用嚴(yán)格的管理方式,將金錢(qián)作為激勵(lì)員工努力工作的重要手段。在Ｙ理論指導(dǎo)下,管理才會(huì)采用寬松的管理方式,營(yíng)造適于員工發(fā)揮才干的工作環(huán)境與氛圍,讓員工擔(dān)負(fù)挑戰(zhàn)性的工作和較多的職責(zé)使工作自身產(chǎn)生激勵(lì)美國(guó)學(xué)者摩爾斯和洛希提出了超Ｙ理論,其要點(diǎn)是:人們帶有各種各樣的動(dòng)機(jī)來(lái)到組織,但重要的需要是取得勝任感;每個(gè)人都有取得勝任感的動(dòng)機(jī),但不同的人可以通過(guò)不同的方式來(lái)實(shí)現(xiàn)，一旦達(dá)成一個(gè)目的,一個(gè)新提,更高的目的就會(huì)被樹(shù)立。一個(gè)人勝任感滿(mǎn)足是永遠(yuǎn)沒(méi)有止境的，只有成功的工作表現(xiàn)才干滿(mǎn)足人的這種勝任需要,勝任感作為一種激勵(lì)因素,比工資和津貼更為切實(shí)可靠在超Y理論的指導(dǎo)下,管理者需要重視工作，組織與人員的恰當(dāng)匹配，安排適合的組織與適合的人來(lái)?yè)?dān)負(fù)特定的工作。２.四種人性假設(shè)理論美國(guó)學(xué)者薛恩１96５年在其著述的《組織心理學(xué)》一書(shū)中將此前學(xué)者們關(guān)于人性假設(shè)的研究成果歸納為“經(jīng)濟(jì)人假設(shè)”、“社會(huì)人假設(shè)”和“自我實(shí)現(xiàn)人假”并提出了自己的“復(fù)雜人假設(shè)”1經(jīng)濟(jì)人假設(shè)：?jiǎn)T工受經(jīng)濟(jì)性刺激物的刺激而工作，只要能獲得最大經(jīng)濟(jì)利益,他就會(huì)干任何工作。2社會(huì)人假設(shè)：社會(huì)是人類(lèi)行為的基本動(dòng)機(jī),員工規(guī)定與同事之間建立良好的人際關(guān)系，以獲得基本的認(rèn)同感，人際關(guān)系是形成員工身份感的基本要素3自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè):依次為生理需要，安全需要，社會(huì)歸屬需要,尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要４復(fù)雜人假設(shè)：薛恩認(rèn)為“不僅人們的需要與潛在的欲望是多樣的,并且這些需要的模式也是隨著年齡與發(fā)展階段的變遷,隨著所扮演的角色的變化，隨著所處境遇及人際關(guān)系的演變而不斷變化的”本章小節(jié)關(guān)鍵術(shù)語(yǔ)：人力資本、Ｘ－Ｙ理論、復(fù)雜人假設(shè)、超Y理論人力資本有哪些投資方式?人性假設(shè)理論有哪些內(nèi)容?潛能開(kāi)發(fā)理論的內(nèi)容是什么?Ｘ理論、Y理論和超Ｙ理論、三者有如何的區(qū)別與聯(lián)系?人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源規(guī)劃概述人力資源規(guī)劃的含義人力資源規(guī)劃又稱(chēng)人力資源計(jì)劃（ＨＲＰ)，是指根據(jù)公司的戰(zhàn)略規(guī)劃，通過(guò)對(duì)公司未來(lái)的人力資源的需求和人力資源供應(yīng)狀況的分析及預(yù)測(cè),采用職務(wù)編制分析,員工招聘,測(cè)試選拔,培訓(xùn)開(kāi)發(fā),薪酬激勵(lì)等人力資源管理手段,制訂與公司發(fā)展相適應(yīng)的綜合性人力資源計(jì)劃。涉及幾個(gè)方面：人力資源規(guī)劃要適應(yīng)環(huán)境的變化。人力資源規(guī)劃的對(duì)象是組織內(nèi)外的人力資源人力資源規(guī)劃是組織文化的具體體現(xiàn)人力資源規(guī)劃的全局性人力資源規(guī)劃的長(zhǎng)期性二、人力資源規(guī)劃的作用重要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：人力資源規(guī)劃有助于組織戰(zhàn)略目的的制訂和實(shí)現(xiàn)人力資源規(guī)劃可以滿(mǎn)足組織發(fā)展對(duì)人力資源的需求人力資源規(guī)劃有助于調(diào)動(dòng)員工的發(fā)明性和積極性人力資源規(guī)劃可以減少人力資源成本人力資源規(guī)劃有助于協(xié)調(diào)組織的人力資源管理人力資源規(guī)劃的影響因素影響人力資源規(guī)劃的外部環(huán)境經(jīng)濟(jì)環(huán)境（經(jīng)濟(jì)形式,勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求關(guān)系，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的發(fā)展情況，消費(fèi)者收入水平)人口環(huán)境（人口規(guī)模，年齡結(jié)構(gòu)，勞動(dòng)力質(zhì)量和結(jié)構(gòu)）科技環(huán)境政法與法律環(huán)境（政治體制，經(jīng)濟(jì)管理體制,政府與公司關(guān)系,人才流動(dòng)的法律法規(guī)、方針）社會(huì)文化因素影響人力資源規(guī)劃的內(nèi)部環(huán)境公司的一般特性公司發(fā)展目的的變化組織形式的變化公司自身人力資源系統(tǒng)公司文化人力資源預(yù)測(cè)的技術(shù)和方法人力資源預(yù)測(cè),是對(duì)未來(lái)一段時(shí)間內(nèi)人力資源發(fā)展趨勢(shì)的推測(cè),是根據(jù)人力資源的現(xiàn)狀,運(yùn)用科學(xué)的方法對(duì)目的年度內(nèi)人力資源發(fā)展的狀態(tài)進(jìn)行定性與定量的估計(jì)和判斷。涉及需求預(yù)測(cè)和供應(yīng)預(yù)測(cè)。人力資源需求預(yù)測(cè)技術(shù)是指公司實(shí)現(xiàn)既定的目的而對(duì)未來(lái)所需員工數(shù)量和種類(lèi)的估量和計(jì)算。分為定性技術(shù)和定量技術(shù)人力資源需求預(yù)測(cè)的定性技術(shù)現(xiàn)狀規(guī)劃法是一種最簡(jiǎn)樸的預(yù)測(cè)方法，它是假定公司保持本來(lái)的生產(chǎn)規(guī)模和生產(chǎn)技術(shù)，公司的人力資源也應(yīng)處在相對(duì)穩(wěn)定狀態(tài),即公司目前各種人員的配備比例和人員的總數(shù)將完全能適應(yīng)預(yù)測(cè)規(guī)劃期內(nèi)人力資源的需要經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法就是公司根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)對(duì)人力資源進(jìn)行預(yù)測(cè)的方法分合性預(yù)測(cè)法是一種比較常用的預(yù)測(cè)方法，第一步是公司組織規(guī)定下屬各個(gè)部門(mén)，單位根據(jù)各自的生產(chǎn)任務(wù)，技術(shù)設(shè)備等變化的情況對(duì)本單位將來(lái)對(duì)各種人員的需求進(jìn)行預(yù)測(cè)。德?tīng)柗品?DｅlｐhiMethｏd）?也可以稱(chēng)作集體預(yù)測(cè)方法,在1940年由美國(guó)蘭德公司的“思想庫(kù)”中發(fā)展起來(lái)的實(shí)質(zhì)上就是通過(guò)綜合專(zhuān)家們各自的權(quán)威判斷,對(duì)未來(lái)的不擬定情況做出盡也許合理的預(yù)測(cè)5.崗位工作分析法對(duì)企事業(yè)各類(lèi)崗位工作的性質(zhì)、內(nèi)容、任務(wù)與工作方法,以及上崗人員的知識(shí)、能力與經(jīng)驗(yàn)規(guī)定進(jìn)行系統(tǒng)的分析研究６.國(guó)際比較法二、人力資源需求預(yù)測(cè)的定量技術(shù)1.趨勢(shì)外推法是通過(guò)對(duì)公司在過(guò)去５年或者更長(zhǎng)時(shí)間中的員工雇傭變化情況進(jìn)行分析,然后以此為依據(jù)來(lái)預(yù)測(cè)公司未來(lái)人員需求的技術(shù)2.一元線(xiàn)性回歸分析方法是根據(jù)公司過(guò)去的情況和資料，建立數(shù)學(xué)模型并由此對(duì)未來(lái)趨勢(shì)作出預(yù)測(cè)的方法多元回歸分析方法就是通過(guò)對(duì)公司多個(gè)影響人力資源需求量的因素的分析，而達(dá)成比較準(zhǔn)確的預(yù)測(cè)結(jié)果,多元回歸分析方法在公司預(yù)測(cè)中比較常用生產(chǎn)函數(shù)預(yù)測(cè)法最典型的模型是柯布—道格拉斯,該模型是美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家(CharlesＣobｂandPaulDouｇlas）根據(jù)大量歷史記錄資料分析歸納得出的。轉(zhuǎn)換比率分析法一方面估計(jì)組織需要的關(guān)鍵崗位員工的數(shù)，現(xiàn)根據(jù)這一數(shù)量估計(jì)財(cái)務(wù)人員和人力資源管理人員等輔助人員的數(shù)量計(jì)算橫模擬法二、人力資源供應(yīng)預(yù)測(cè)技術(shù)也稱(chēng)人員擁有量預(yù)測(cè)，它是指公司為實(shí)現(xiàn)其既定目的對(duì)未來(lái)一段時(shí)間內(nèi)公司內(nèi)部和外部各類(lèi)人力資源補(bǔ)充來(lái)源情況的預(yù)測(cè)。涉及內(nèi)部和外部?jī)蓚€(gè)方面公司內(nèi)部人力資源供應(yīng)預(yù)測(cè)方法：１.人員核查法２．技能清單３.管理人員接替模型也稱(chēng)為職位置換卡,重要是針對(duì)公司管理人員供應(yīng)預(yù)測(cè)的簡(jiǎn)樸而有效的方法。4．馬爾科夫模型(思緒是通過(guò)具體歷史數(shù)據(jù)的收集,找出組織過(guò)去人事變動(dòng)的規(guī)律，由此推測(cè)未來(lái)的人事變動(dòng)趨勢(shì))公司外部人力資源供應(yīng)預(yù)測(cè)供應(yīng)渠道重要有：大中專(zhuān)院校應(yīng)屆畢業(yè)生,復(fù)轉(zhuǎn)軍,技職校畢業(yè),失業(yè)人員，其他組織人員,流動(dòng)人員三、人力資源規(guī)劃的結(jié)果及解決方法（一）供不應(yīng)求的調(diào)整１.外部招聘2.內(nèi)部招聘3.聘用臨時(shí)工4.延長(zhǎng)工作時(shí)間5.內(nèi)部晉升６．技能培訓(xùn)７.調(diào)寬工作范圍(二）供過(guò)于求的調(diào)整１.提前退休2.減少人員補(bǔ)充３．增長(zhǎng)無(wú)薪假期4.裁人5.暫時(shí)或永外性地關(guān)閉一些不賺錢(qián)的分廠或車(chē)間,精簡(jiǎn)職能部分（三）結(jié)構(gòu)失衡的調(diào)整方法以上兩種方法的綜合運(yùn)用，需要注意的是,公司不是欠缺氣憤,應(yīng)以?xún)?nèi)部調(diào)整為主，把某類(lèi)富余職工調(diào)整到需要人員的崗位上,需要培訓(xùn)的要制訂培訓(xùn)計(jì)劃。假如公司比較僵化,應(yīng)招聘一些外部人員，給公司帶來(lái)一些新的生產(chǎn)技術(shù),一些新的管理措施等，這時(shí)應(yīng)以外部調(diào)整為主人力資源計(jì)劃的制訂、執(zhí)行與反饋人力資源規(guī)劃的原則保證公司所需人力資源原則與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)原則與公司戰(zhàn)略目的相適應(yīng)原則能級(jí)層序原則適度流動(dòng)原則二、人力資源規(guī)劃內(nèi)容涉及兩個(gè)方面一是人力資源總體規(guī)劃，它是指在規(guī)劃期內(nèi)人力資源管理的總目的，總政策，實(shí)行環(huán)節(jié)以及總預(yù)算的安排二是人力資源業(yè)條計(jì)劃,涉及人員補(bǔ)充計(jì)劃,分派計(jì)劃,提高計(jì)劃,教育培訓(xùn)計(jì)劃,薪酬計(jì)劃,保險(xiǎn)福利計(jì)劃,勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃，退休計(jì)劃等內(nèi)容三、人力資源規(guī)劃的制訂與執(zhí)行（一）人力資源規(guī)劃的制訂1.收集分析有關(guān)信息資料２．預(yù)測(cè)人力資源需求(分為現(xiàn)實(shí)人力資源需求,未來(lái)人力資源需求和未來(lái)流失人力資源需求預(yù)測(cè)三個(gè)部分）３.預(yù)測(cè)人力資源供應(yīng)(一是內(nèi)部人員擁有量預(yù)測(cè)，二是外部供應(yīng)量預(yù)測(cè))４.擬定人員凈需求５.擬定人力資源規(guī)劃的目的6.人力資源方案的制訂(二）人力資源規(guī)劃的執(zhí)行公司的人力資源可以歸屬到四個(gè)不同的層次上:決策層,人力資源職能層,直線(xiàn)部門(mén)職能層,員工人力資源規(guī)劃執(zhí)行的反饋以下三個(gè)方面過(guò)行是否忠實(shí)執(zhí)行了本規(guī)劃人力資源規(guī)劃自身是否合理將實(shí)行的結(jié)果與人力資源規(guī)劃進(jìn)行比較,通過(guò)發(fā)現(xiàn)規(guī)劃與現(xiàn)實(shí)之間的差距來(lái)指導(dǎo)以后的人力資源規(guī)劃活動(dòng)對(duì)原規(guī)則進(jìn)行修正的原則充足考慮內(nèi)部,外部環(huán)境保證公司的人力資源保障使公司和員工都得到長(zhǎng)期的利益本章小節(jié):關(guān)鍵術(shù)語(yǔ)：人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、影響因素、預(yù)測(cè)技術(shù)和方法思考題：人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的含義是什么?人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的作用有哪些?人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的原則有哪些何為“德?tīng)柗品ā?簡(jiǎn)述“管理人員接替模型”的內(nèi)容?答：針對(duì)某一部門(mén)具體管理人員的接替，一些人力資源管理部門(mén)會(huì)運(yùn)用直觀的人員接替圖幫助公司初步挑選出內(nèi)部重要職位的候選人員。人員接替圖記錄了各個(gè)管理人員的工作效率，晉升的也許性和需要訓(xùn)練等內(nèi)容，由此來(lái)擬定哪些人員可以補(bǔ)充重要職位空缺,以保證組織未來(lái)可以有足夠的合格的管理人員的供應(yīng)。工作分析工作分析概述工作分析的發(fā)展歷程工作分析是人力資源管理中最基本的內(nèi)容,指系統(tǒng)地收集和分析工作內(nèi)容，工作環(huán)境和工作規(guī)定等相關(guān)信息的過(guò)程。工作分析的萌芽最早起源于泰羅的科學(xué)管理理論。１92０23,“科學(xué)管理之父”泰羅在其著作中發(fā)表了著名的“時(shí)間動(dòng)作研究”的方法。工作分析的發(fā)展隨后工作分析又受到公平理論的啟發(fā)不斷發(fā)展壯大。公平管理涉及公平分派和程序公平公平分派是指?jìng)€(gè)體之間實(shí)際獲得的報(bào)酬量是否與其投入對(duì)等。程序公平是指用來(lái)進(jìn)行利益分派的程序，手段和方法是否具有公平性特點(diǎn)。公平理論在工作分析中的作用:建立在工作分析基礎(chǔ)之上的招聘，培訓(xùn)，考核,薪酬等一系列的人力資源管理政策和制度可以在觀念上帶來(lái)程序公平的感受,同時(shí)又可以在技術(shù)上保證分派與工作投入的相關(guān)聯(lián)。工作分析的進(jìn)一步發(fā)展還源于20世紀(jì)后半葉美國(guó)反歧視運(yùn)動(dòng)的巨大成功,196４年《民權(quán)法案》工作分析的成熟2０世紀(jì)７0年代已被西方發(fā)達(dá)國(guó)家作為人力資源管理現(xiàn)代化的標(biāo)志之一19７9年,德國(guó)工效學(xué)家羅莫特，歸納出了工作分析的工效學(xué)調(diào)查法,被管理學(xué)界公認(rèn)為是工作分析的創(chuàng)始人工作分析的發(fā)展趨勢(shì)結(jié)構(gòu)化、定量化個(gè)性化與戰(zhàn)略化工作說(shuō)明的簡(jiǎn)明化二、工作分析的概念界定1.相關(guān)概念的界定工作要素：指工作中不能再繼續(xù)分解的最小活動(dòng)單位任務(wù):是為了達(dá)成某種目的而進(jìn)行的一系列工作要素的集合，是職位分析的基本單位，是對(duì)工作職責(zé)的進(jìn)一步分解職責(zé)：是指一人擔(dān)負(fù)的由一項(xiàng)或多項(xiàng)任務(wù)組成的相關(guān)任務(wù)集合權(quán)限:是指為了保證職責(zé)的有效履行,任職者必須具有的，對(duì)某事項(xiàng)進(jìn)行決策的范圍和限度。任職資格：指為了保證工作目的的實(shí)現(xiàn),任職者必須具有的知識(shí)，技能和能力規(guī)定職位:單個(gè)人所完畢的任務(wù)與職責(zé)的結(jié)合工作:一些具有相似職責(zé)的職位的集合,工作簇：兩個(gè)或兩個(gè)以上具有相似職責(zé)的工作的集合２.工作分析的概念界定加里.德斯勒認(rèn)為,工作分析是組織擬定某一項(xiàng)工作的任務(wù)，性質(zhì)，以及什么樣的人員可以勝任這一工作，并提供與工作自身規(guī)定有關(guān)的信息的一道程序雷蒙德.A.諾伊等認(rèn)為,工作分析自身是指獲取與工作相關(guān)的具體信息的過(guò)程日本學(xué)者兼松認(rèn)為,工作分析涉及兩個(gè)方面:一是分析者對(duì)擬定的目的工作進(jìn)行仔細(xì)觀測(cè)，二是為適應(yīng)招聘錄用、人員配置、薪酬考核、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、升遷等。建立的信息庫(kù)羅伯特．Ｌ.馬希斯認(rèn)為，工作分析是一種系統(tǒng)的收集，分析和工作有關(guān)的各種信息的方法本書(shū)工作分析的概念：工作分析是人力資源管理活動(dòng)的最基礎(chǔ)職能,是對(duì)工作信息進(jìn)行收集、整理、分析、綜合的一個(gè)系統(tǒng)過(guò)程。工作分析主體是工作分析者，工作分析的主體又分為三個(gè)層次：工作分析小組（專(zhuān)家組)、工作分析對(duì)象的直接領(lǐng)導(dǎo)和工作任職者通過(guò)工作分,我們要回答或者解決以下兩個(gè)問(wèn)題：第一，“某職位應(yīng)當(dāng)做什么”第二,“什么樣的人來(lái)做最適合”三、工作分析的意義和作用意義：全面和進(jìn)一步地進(jìn)行工作分析,可以使公司充足了解各項(xiàng)工作的具體特點(diǎn)和它對(duì)工作人員的行為規(guī)定,為人力資源管理決策奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。作用：１.有助于人力資源規(guī)劃，制訂有效的人事預(yù)測(cè)和計(jì)劃2.有助于人員的招聘和篩選３．有助于員工的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)４．有助于績(jī)效考核，為員工的考核提供依據(jù)5.有助于制訂合的薪酬政策６．有助于制訂職業(yè)生涯規(guī)劃工作分析的原則以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，強(qiáng)調(diào)工作與組織和流程的有機(jī)銜接以現(xiàn)狀為基礎(chǔ)，強(qiáng)調(diào)的是職位而不是在職者以分析為得點(diǎn)，強(qiáng)調(diào)對(duì)工作職責(zé)之間內(nèi)在邏輯關(guān)系的系統(tǒng)把握以假設(shè)為前提,明確工作分析的目的導(dǎo)向工作分析的流程與方法工作分析流程重要涉及:工作分析的計(jì)劃階段工作分析的準(zhǔn)備階段（成立工作小組,有效的溝通)工作分析的執(zhí)行階段（收集工作背景資料,設(shè)計(jì)調(diào)查方安，運(yùn)用各種調(diào)查方法)工作分析的分析階段(整理資料，審查資料，分析資料)工作分析的完畢階段(編寫(xiě)工作說(shuō)明書(shū)，總結(jié)分析過(guò)程，分析結(jié)果運(yùn)用）維護(hù)和更新階段二、工作分析的方法一般常用的有觀測(cè)法,訪談法，問(wèn)卷調(diào)查法,工作日記法,關(guān)鍵事件法等１.觀測(cè)法:工作分析人員在工作現(xiàn)場(chǎng)不影響被觀測(cè)人員正常工作的條件下，通過(guò)實(shí)地觀測(cè)，交流，操作等方式收集相關(guān)工作的內(nèi)容,方法,程序、設(shè)備工作環(huán)境等信息，并將獲得的信息歸納整理為適合使用的結(jié)果的過(guò)程。觀測(cè)法依據(jù)觀測(cè)對(duì)象的工作周期分為:直接觀測(cè)法,階段觀測(cè)法，工作表演法觀測(cè)法的優(yōu)點(diǎn)和缺陷:優(yōu)點(diǎn)：１直觀,全面，所獲信息比較客觀準(zhǔn)確２觀測(cè)法比較合用于周期短，標(biāo)準(zhǔn)化的,以體力勞動(dòng)為主的工作缺陷:１會(huì)干擾工作者的正常行為和心智活動(dòng)，影響分析人員的判斷２側(cè)重于外在行為表現(xiàn),環(huán)境條件等,不合用工作周期長(zhǎng)和腦力勞動(dòng)為主的工作3觀測(cè)法的工作量相對(duì)而言比較大４有關(guān)任職資格方面規(guī)定的信息，通過(guò)觀測(cè)法很難獲得2.訪談法又稱(chēng)觀談法：是與任職者或相關(guān)人員一起討論被分析職位的特點(diǎn)和規(guī)定,從而取得相關(guān)信息的方法。訪談法三種方式:對(duì)任職者進(jìn)行個(gè)別訪談，集體訪談,對(duì)了解被分析工作的主管人員進(jìn)行訪談訪談法的優(yōu)缺陷:優(yōu)點(diǎn):１可以使工作分析者得到通過(guò)觀測(cè)法不可得到信息和不容易發(fā)現(xiàn)的情況２整個(gè)過(guò)程可控性比較強(qiáng)3運(yùn)用面比較廣泛4有助于與員工的溝通缺陷：訪談法對(duì)訪談人員規(guī)定較高收集到的信息也往往會(huì)失真打斷工作執(zhí)行人員的正常工作,比較費(fèi)時(shí),費(fèi)力3.問(wèn)卷調(diào)查法是根據(jù)工作分析的目的,內(nèi)容等事先設(shè)計(jì)一套調(diào)查問(wèn)卷,由被調(diào)查者填寫(xiě),再將問(wèn)卷加以匯總,從中找出有代表性的回答，形成對(duì)工作分析的描述信息非結(jié)構(gòu)化問(wèn)卷形式是我國(guó)使用較多的職位分析問(wèn)卷形式問(wèn)卷調(diào)查法優(yōu)缺陷:優(yōu)點(diǎn):１費(fèi)用低,速度快,調(diào)查范圍廣。2所獲的資料規(guī)范化,數(shù)量化,有助于計(jì)算機(jī)進(jìn)行數(shù)據(jù)解決３可用于多目的,多用途的工作分析4問(wèn)卷法可以在員工工作之余填寫(xiě)，不影響正常的生產(chǎn)工作缺陷：1高質(zhì)量問(wèn)卷的設(shè)計(jì)要花費(fèi)大量的人力，財(cái)力,時(shí)間且費(fèi)用較高２缺少面對(duì)面的接觸,不易了解任職者的態(tài)度,動(dòng)機(jī)等深層次因素3可控性比較差工作日記法是指讓員工以日記的形式準(zhǔn)時(shí)間順序記錄工作過(guò)程,然后經(jīng)歸納提煉,獲得所需工作信息的方法基本流程涉及：準(zhǔn)備階段,實(shí)行階段,分析階段，編寫(xiě)工作說(shuō)明書(shū)工作日記法優(yōu)缺陷：優(yōu)點(diǎn):１收集的信息可靠性比較高，可以收集到最詳盡的數(shù)據(jù)2長(zhǎng)期對(duì)工作進(jìn)行全面的記錄,可以避免漏掉３適合對(duì)高水平和高復(fù)雜性工作進(jìn)行分析,顯得更為經(jīng)濟(jì)有效４可以作為了解工作內(nèi)容、工作職責(zé)、工作關(guān)系等信息的補(bǔ)充缺陷:1每日程式化的填寫(xiě)工作日記,員工也許會(huì)厭倦或者敷衍２員工也許會(huì)夸大或刻意隱藏某些活動(dòng)或行為,導(dǎo)致信息的失真３工作人員無(wú)對(duì)填寫(xiě)的過(guò)程進(jìn)行有效的監(jiān)控４信息整理量大,歸納工作繁瑣各種工作分析法比較方法優(yōu)點(diǎn)缺陷觀測(cè)法能較多,較全面地了解工作規(guī)定不合用于包含思維性較多的復(fù)雜活動(dòng)及不擬定性,變化較多的工作訪淡法控制面談的內(nèi)容,進(jìn)一步了解信息,效率較高面談對(duì)象也許會(huì)夸大其詞，易失真，對(duì)提問(wèn)規(guī)定高問(wèn)卷調(diào)查法費(fèi)用低；速度快,調(diào)查面廣,可在業(yè)余進(jìn)行,易于量化；可對(duì)調(diào)查結(jié)果進(jìn)行多方，多用途分析對(duì)問(wèn)卷設(shè)計(jì)規(guī)定高,問(wèn)題固定,收集信息有一定限制工作日記法經(jīng)濟(jì)，方便,分析復(fù)雜工作經(jīng)濟(jì)有效合用任務(wù)周期短，工作狀態(tài)穩(wěn)定的工作。獲得的記錄和信息比較凌亂,難以組織工作分析的結(jié)果工作分析獲得的最終成果是職務(wù)說(shuō)明書(shū)，說(shuō)明書(shū)涉及兩個(gè)部分——工作描述和工作規(guī)范工作描述是指用書(shū)面形式來(lái)對(duì)組織中各類(lèi)職位的工作性質(zhì)、工作任務(wù)、工作職責(zé)與工作環(huán)境所做的統(tǒng)一規(guī)定。重要涉及以下幾個(gè)方面:1工作標(biāo)志,2工作范圍,３工作職責(zé),4工作環(huán)境,5工作權(quán)限,６工作關(guān)系工作描述的作用：它可以直接為公司的人力資源管理提供原始材料，管理者以工作描述為基礎(chǔ)，進(jìn)行工作分析和評(píng)價(jià)，在此基礎(chǔ)上,可以設(shè)計(jì)出簡(jiǎn)明的績(jī)效評(píng)估模式工作描述的研究作用對(duì)于政府機(jī)構(gòu),軍隊(duì)，大型公司來(lái)說(shuō)特別重要,由于客觀的標(biāo)準(zhǔn)化的工作描述可以協(xié)助有關(guān)組織及時(shí)掌握人員的需求狀況，行業(yè)需求水平和其他一些基本關(guān)系的變動(dòng)情況二、工作規(guī)范也稱(chēng)任職資格，就是反映從事某項(xiàng)工作的人必須具有的最基本的資格條件。員工崗位工作規(guī)范內(nèi)容應(yīng)知，應(yīng)會(huì),工作實(shí)例管理崗位工作規(guī)范內(nèi)容1知識(shí)規(guī)定:最低學(xué)歷,專(zhuān)門(mén)知識(shí),政策法規(guī)知識(shí)，管理知識(shí),外語(yǔ)水平，相關(guān)知識(shí)２能力規(guī)定:理解判斷能力,組織協(xié)調(diào)能力，決策能力,開(kāi)拓能力,社會(huì)活動(dòng)能力,語(yǔ)言文字能力，業(yè)務(wù)實(shí)行能力３經(jīng)歷規(guī)定三、工作說(shuō)明書(shū)的編寫(xiě)1.編寫(xiě)工作說(shuō)明書(shū)遵循的原則(１）對(duì)象是工作崗位自身(2）內(nèi)容具體細(xì)致（3）工作職責(zé)的描述應(yīng)簡(jiǎn)樸明了（４)工作說(shuō)明書(shū)應(yīng)與公司同步發(fā)展2工作說(shuō)明書(shū)的內(nèi)容工作標(biāo)志,工作綜述,工作權(quán)限，工作條件與工作環(huán)境,工作活動(dòng)和程序,績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，聘用條件,任職資格本章小節(jié)關(guān)鍵術(shù)語(yǔ)：工作分析、分析方法、工作描述、工作規(guī)范思考題:何為工作分析?簡(jiǎn)述工作分析流程簡(jiǎn)述工作日記法的內(nèi)容工作描述的內(nèi)容有哪些?用你所學(xué)到的工作分析方法,進(jìn)行實(shí)際操作并寫(xiě)出職位說(shuō)明書(shū)。人力資源的招錄管理人員招聘招聘的含義和意義含義：是指在公司總體發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)下，制訂相應(yīng)的職位空缺計(jì)劃，并決定如何尋找合適的人員來(lái)填補(bǔ)這些職位空缺的過(guò)程。意義:招聘是公司獲取人力資源的重要手段減少離職，增強(qiáng)公司內(nèi)部的凝聚力招聘工作影響著人力資源管理的費(fèi)用招聘工作對(duì)“推銷(xiāo)”公司具有重要的作用招聘是整個(gè)公司人力資源管理工作的基礎(chǔ)二、招聘的影響因素１.公司外部影響因素一類(lèi)為經(jīng)濟(jì)因素，一類(lèi)為法律和政策因素2.公司內(nèi)部影響因素(1）公司的招聘政策(2）公司的招聘預(yù)算(３)公司的形象及號(hào)召力（4)公司的薪酬水平三、招聘的原則１.任人唯賢2.公開(kāi),公平，公正3.符合國(guó)家法律政策和社會(huì)整體利益４.雙向選擇5.競(jìng)爭(zhēng),擇優(yōu),全面６.保證用人的質(zhì)量和結(jié)構(gòu)四、招聘的程序1.擬定招聘的需求2．制訂招聘計(jì)劃３.發(fā)布招聘信息4.實(shí)行招聘計(jì)劃５評(píng)估招聘的效果招聘的類(lèi)型一是組織的內(nèi)部招聘；另一類(lèi)是組織的外部招聘內(nèi)部招聘重要方法:布告法,推薦法,檔案法，來(lái)源：提高,工作調(diào)換，工作輪換優(yōu)勢(shì)與局限性:優(yōu)勢(shì):從選拔的有效性和可信度來(lái)看，管理者和員工之間的信息是對(duì)稱(chēng)的,不存在“逆向選擇”問(wèn)題，甚至“道德風(fēng)險(xiǎn)”問(wèn)題從公司文化角度來(lái)看，內(nèi)部選用加強(qiáng)了公司文化,并且傳達(dá)了一個(gè)信息:忠誠(chéng)和杰出的工作會(huì)得到晉升的獎(jiǎng)勵(lì)從組織的運(yùn)營(yíng)效率來(lái)看，與外部招聘相比，對(duì)于內(nèi)部員工通常需要較少的技能評(píng)估、較少的時(shí)間來(lái)做決定從激勵(lì)方面來(lái)看，一個(gè)內(nèi)部人員的晉升會(huì)引起多個(gè)內(nèi)部人員的晉升從成本方面來(lái)看，一方面，由于減少了投入昂貴的廣告費(fèi)用以及使外部雇傭者熟悉本公司的需要,費(fèi)用也較低,另一方面,內(nèi)部晉升使得對(duì)外招聘集中在“初級(jí)層次”上局限性：內(nèi)部員工競(jìng)爭(zhēng)的結(jié)果必然是有勝有敗，也許影響組織的內(nèi)部團(tuán)結(jié)大多數(shù)的內(nèi)部選拔系統(tǒng)都非常“僵化”，晉升計(jì)劃陳舊,晉升制度不具有評(píng)價(jià)其有效性的標(biāo)準(zhǔn)或措施，以致公司內(nèi)部最佳的人才得不到發(fā)現(xiàn)，甚至導(dǎo)致優(yōu)秀人才外流公司內(nèi)的“近親繁殖”“團(tuán)隊(duì)思維”“長(zhǎng)官意志”現(xiàn)象,使得公司缺少多樣性的觀念和見(jiàn)解，不利于個(gè)體創(chuàng)新從內(nèi)部晉升也會(huì)產(chǎn)生新的空缺，這就是被提高的人所空缺出來(lái)的職位,這一職位也是需要填補(bǔ)的外部招聘的方法招聘會(huì)2.委托職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)3.招聘廣告４.網(wǎng)上招聘５勞條市場(chǎng)和人才交流中心招聘６獵頭公司７校園招聘外部招聘的優(yōu)點(diǎn)與局限性?xún)?yōu)點(diǎn)：有助于平息和緩和內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)者之間的緊張關(guān)系可認(rèn)為公司帶來(lái)新鮮空氣樹(shù)立公司形象的好機(jī)會(huì)局限性：外聘人員不熟悉組織流程公司相應(yīng)聘者的情況缺少進(jìn)一步的了解對(duì)內(nèi)部員工的積極性導(dǎo)致打擊內(nèi)部選拔的重點(diǎn)是管理人才，外部招聘的重點(diǎn)是技術(shù)人才人員選拔與錄用選拔錄用的含義是指通過(guò)運(yùn)用一定的工具和手段對(duì)已經(jīng)招募到的求職者進(jìn)行鑒別和考察,區(qū)分他們的人格特點(diǎn)與知識(shí)技能水平,預(yù)測(cè)他們的未來(lái)工作績(jī)效，從而最終挑選出公司所需要的、恰當(dāng)?shù)穆毼豢杖碧钛a(bǔ)者意義:保證組織用在員工身上的投入得到回報(bào),也保證員工在組織中得到發(fā)展有效的人員選拔可為組織節(jié)省費(fèi)用，減少了雇傭不合格人員和不愿為組織工作的人員的也許性，減少了員工的辭退率與辭職率，為組織節(jié)約了離職成本有效的人員選拔為組織內(nèi)的員工與組織外的應(yīng)聘者，提供了公平競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)二、人員選拔的重要性１.公司招聘的目的是要獲得合格的員工,而是否可以獲得合格的員工是由選拔過(guò)程擬定2.員工的雇傭成本是很高的，它通常要涉及勞動(dòng)力市場(chǎng)的搜索費(fèi)用、面談費(fèi)用、體驗(yàn)費(fèi)用、測(cè)評(píng)費(fèi)用、旅行費(fèi)用等費(fèi)用?；ㄙM(fèi)這么大的費(fèi)用假如招聘到不合格的員工，將使公司組織蒙受較大的損失3.員工測(cè)評(píng)既可以幫助公司制訂員工錄用決策,又可以幫助公司制訂晉升決策三、選拔的程序1.資格審查和初選2．選拔測(cè)試3.面試４.選拔錄用的影響因素四、人員錄用的原則和程序１.人員錄用的原則:（1)因事?lián)袢?，知事識(shí)人（２)任人唯賢，知人善用(親近效應(yīng)，月光效用）（３)用人不疑,疑人不用(４）寬嚴(yán)相濟(jì),指導(dǎo)幫助２.人員錄用的程序涉及:背景調(diào)查，體檢,簽訂試用合用,員工的初始安排與試用,正式錄用招聘的評(píng)估招聘評(píng)估的作用有助于為組織節(jié)省開(kāi)支通過(guò)錄用員工數(shù)量的評(píng)估，分析在數(shù)量上滿(mǎn)足或不滿(mǎn)足需求的因素,有助于改善組織在招聘上的薄弱環(huán)節(jié)。人力資源錄用質(zhì)量的評(píng)估是對(duì)招聘工作績(jī)效，行為，實(shí)際人力資源錄用者能力，工作潛力的評(píng)估二、招聘方法的成效評(píng)估１．招聘的信度評(píng)估穩(wěn)定系數(shù),等值系數(shù),內(nèi)在一致性系數(shù)２.招聘的效度評(píng)估預(yù)測(cè)效度，同測(cè)效度，內(nèi)容效度三、招錄的成本效益評(píng)價(jià)1,招聘成本成本效用評(píng)估招聘收益一成本比四、錄用人員評(píng)價(jià)錄用人員評(píng)估是指根據(jù)招聘計(jì)對(duì)錄用人員的質(zhì)量和數(shù)量進(jìn)行評(píng)價(jià)的過(guò)程判斷招聘數(shù)的一個(gè)簡(jiǎn)明的方法就是看職位空缺是否得到滿(mǎn)足,雇傭率是否真正符合招聘計(jì)劃的設(shè)計(jì)。衡量招聘質(zhì)量是按照公司的長(zhǎng)、短期經(jīng)營(yíng)指標(biāo)來(lái)分別擬定的綜合評(píng)價(jià)綜合評(píng)價(jià)指標(biāo)體系綜合評(píng)價(jià)，它是指對(duì)招聘過(guò)程中的招聘來(lái)源，招聘方法、招聘過(guò)程等方方面面進(jìn)行評(píng)價(jià),是招聘小結(jié)的具體實(shí)質(zhì)性的內(nèi)容。綜合評(píng)價(jià)的環(huán)節(jié)：１收集招聘數(shù)據(jù),計(jì)算并整理２依據(jù)特定的規(guī)定，分析數(shù)據(jù)和結(jié)果并得出結(jié)論綜合評(píng)價(jià)實(shí)例Ｐ１3１本章小節(jié)關(guān)鍵術(shù)語(yǔ):招聘、錄用、信度、效度、招聘評(píng)價(jià)思考題:招聘的含義是什么？招聘的原則有哪些?簡(jiǎn)述招聘的來(lái)源？選拔錄用的標(biāo)準(zhǔn)是什么？如何進(jìn)行人力資源招錄的評(píng)價(jià)?第七章人力資源的薪酬與福利第一節(jié)薪酬管理薪酬是公司對(duì)員工為公司所做出的奉獻(xiàn)（涉及員工付出的腦力，體力,時(shí)間，技術(shù),創(chuàng)新以及實(shí)現(xiàn)的績(jī)效)，所給付的相應(yīng)的報(bào)酬或答謝分為經(jīng)濟(jì)類(lèi)報(bào)酬：工資,津貼，獎(jiǎng)金等。非經(jīng)濟(jì)類(lèi)報(bào)酬是：指員工獲得的成就感,滿(mǎn)足感或良好的工作氛圍等。薪酬的影響因素影響公司薪酬管理各項(xiàng)決策的因素重要有以下三類(lèi)：1.公司外部因素(1）國(guó)家法律法規(guī)(２）本地的經(jīng)濟(jì)發(fā)展情況及物價(jià)水平（３）勞動(dòng)力市場(chǎng)的供應(yīng)狀況(4）其他公司的薪酬?duì)顩r2.公司內(nèi)部因素（1)公司的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和公司文化（２）公司發(fā)展的階段(3）公司的財(cái)務(wù)狀況3.員工的個(gè)人因素（1）員工的績(jī)效表現(xiàn)（2)員工的工作年限（3）員工所處的行為業(yè)地位重要薪酬理論的概述１．初期的薪酬理論(薪酬設(shè)計(jì)的理論基礎(chǔ)）亞當(dāng).斯密是第一個(gè)對(duì)薪酬進(jìn)行分析的學(xué)者繼而,李嘉圖和穆勒等人對(duì)薪酬理論提出了自己的見(jiàn)解2．馬克思主義經(jīng)濟(jì)學(xué)的工資決定理論我國(guó)70年代未經(jīng)濟(jì)體制改革以來(lái)的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)總結(jié)一套較為成熟的社會(huì)主義工資理論：以按勞分派為基本原則公司是獨(dú)立的經(jīng)濟(jì)實(shí)體,工資分派應(yīng)以公司為單位，公司有工資決定與分派的自主權(quán)勞動(dòng)者個(gè)人工資水平由公司的有效勞動(dòng)與個(gè)人勞動(dòng)奉獻(xiàn)雙重因素決定工資水平取決于勞動(dòng)力市場(chǎng)勞動(dòng)供求狀況與經(jīng)濟(jì)效益建立工資談判機(jī)制，工資水平及其增長(zhǎng)以及工資構(gòu)成等由勞動(dòng)力市場(chǎng)主體雙方談判決定維持生存薪酬理論,最初由威謙.配第提出人力資本理論，（西奧多.

舒爾茨)邊際生產(chǎn)率薪酬理論(克拉克提出)供求均衡薪酬論（馬歇爾)集體談判薪酬理論(庇古)效率薪酬理論薪酬管理的界定1.與薪酬相關(guān)的概念(1）工資：是勞動(dòng)者付出勞動(dòng)以后,以貨幣形式得到的勞動(dòng)報(bào)酬。（２）報(bào)酬:員工從公司那里獲得的,作為個(gè)人奉獻(xiàn)回報(bào)的貨幣性報(bào)酬和非貨幣性報(bào)酬（3）薪金:（４）薪資2.薪酬的構(gòu)成及等級(jí)（１）構(gòu)成(基本薪酬,可變薪酬，間接薪酬）基本薪酬，可變薪酬合起來(lái)就是直接薪酬部分，構(gòu)成了薪酬的主體間接薪酬，就是給員工提供的各種福利。（2）等級(jí)和差距通常有單一薪酬等級(jí)和可變薪酬等級(jí)兩種薪酬差距設(shè)定3.薪酬管理是指公司在經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)下,綜合考慮內(nèi)外部各影響因素，擬定自身的薪酬水平薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式，并進(jìn)行薪酬調(diào)整和薪酬控制的整個(gè)過(guò)程。薪酬成本控制：指公司對(duì)支付的薪酬總額進(jìn)行測(cè)算和監(jiān)控，以維持正常的薪酬成本開(kāi)支,避免給公司帶來(lái)過(guò)重的財(cái)務(wù)承擔(dān)薪酬預(yù)算：公司管理者在薪酬管理過(guò)程中,進(jìn)行的一系列在成本開(kāi)支方面的權(quán)衡和取舍薪酬預(yù)算的方法:宏觀接近法、微觀接近法薪酬戰(zhàn)略的重要特性:戰(zhàn)略性激勵(lì)性靈活性溝通性薪酬管理對(duì)人力資源管理有十分重要的意義吸引和保存優(yōu)秀的員工實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的激勵(lì)提高公司的績(jī)效塑造良好的公司文化四，薪酬的形式1.計(jì)時(shí)薪酬和計(jì)件薪酬計(jì)時(shí)薪酬:也稱(chēng)定額薪酬，以小時(shí)，日或月薪酬等形式，根據(jù)員工的薪酬等級(jí)規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)際有效的勞動(dòng)時(shí)間來(lái)計(jì)算和支付薪酬計(jì)件薪酬:是按員工生產(chǎn)合格產(chǎn)品的數(shù)量以及事先規(guī)定的計(jì)件單價(jià)和支付薪酬的一種形式。（差額計(jì)件制重要有泰羅計(jì)件制和梅里克計(jì)件制兩種形式）２．基于崗位，技能，績(jī)效的薪酬。3．內(nèi)在薪酬與外在薪酬4.全面薪酬制度內(nèi)在薪酬和外在薪酬結(jié)合,物質(zhì)和精神并重，即為全面薪酬制度薪酬中的激勵(lì)成分有所增長(zhǎng),常用的方法大體有：加大可變工資的比例加大績(jī)效工資，獎(jiǎng)金和福利比例靈活彈性的工時(shí)制度讓員工參與公司政策制訂以技能與績(jī)效而非工作量，作為計(jì)酬的基礎(chǔ)。采用寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)等級(jí)。薪酬股權(quán)化,雇傭激勵(lì)長(zhǎng)期化五，薪酬制度中的設(shè)計(jì)1．薪酬制度的設(shè)計(jì)要點(diǎn):在于建立一套“對(duì)內(nèi)具有公平性，對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力”的薪酬休系環(huán)節(jié):職位分析和評(píng)份薪酬調(diào)查分析設(shè)計(jì)，擬定薪酬結(jié)構(gòu)擬定薪酬水平薪酬體系的實(shí)行和修正2.人力資源管理者在薪酬管理中要注意如下事項(xiàng):（1）薪酬支付必須促進(jìn)公司的可連續(xù)發(fā)展(2）薪酬制度的實(shí)行必須支持公司戰(zhàn)略的實(shí)行（3）薪酬支付必須強(qiáng)化公司的核心價(jià)值觀和核心能力(5）薪酬管理必須有助于營(yíng)造響應(yīng)變革和實(shí)行變革的文化第二節(jié)員工福利員工福利的內(nèi)涵與外延1.員工福利的內(nèi)涵員工福利是指在一段時(shí)間內(nèi)具有公司員工資格的人獲得的所有非直接的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。員工福利是薪酬的重要組成部分,由基本社會(huì)保險(xiǎn)，公司補(bǔ)充保險(xiǎn)和職工福利三部分組成2.員工福利的重要特點(diǎn):補(bǔ)償性，均等性，集體性3.員工福利的意義(1)吸引并保持人才(２）提高生產(chǎn)效率（3)提高滿(mǎn)意度(4)增強(qiáng)凝聚力法定員工福利是指按照國(guó)家法律法規(guī)政策規(guī)定必須實(shí)行的對(duì)員工的福利保護(hù)政策，其特點(diǎn)是只要公司建立并存在,就有義務(wù)，有責(zé)任且按照國(guó)家統(tǒng)一規(guī)定的福利項(xiàng)目和支付標(biāo)準(zhǔn)支付,不受公司所有制性質(zhì),經(jīng)濟(jì)效益和支付能力的影響勞動(dòng)保險(xiǎn)：是指我國(guó)公司中的職工在生育、養(yǎng)老、疾病、傷殘、死亡等情況發(fā)生后,國(guó)家和公司根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)保險(xiǎn)條列》規(guī)定，給予物質(zhì)幫助的制度１.社會(huì)保險(xiǎn)是國(guó)家依法建立的，面向勞動(dòng)者的一項(xiàng)社會(huì)社會(huì)保障制度，它由政府、單位和個(gè)人三方共同籌資，保障勞動(dòng)者在因年老、疾病、工傷、生育、死亡、失業(yè)等風(fēng)險(xiǎn)暫時(shí)或永久失去勞動(dòng)能力而失去收入來(lái)源時(shí)，可以從國(guó)家或社會(huì)獲得物質(zhì)幫助，以解決勞動(dòng)者的后顧之憂(yōu)出現(xiàn)于１９世紀(jì)80年代(其對(duì)象是最重要的社會(huì)群體——?jiǎng)趧?dòng)者)七大社會(huì)保險(xiǎn)項(xiàng)目（年老,疾病，工傷,生育,失業(yè),殘疾，死亡）對(duì)公司職工來(lái)說(shuō)重要是(養(yǎng)老保險(xiǎn),醫(yī)療保險(xiǎn),失業(yè)保險(xiǎn)，工傷保,生育保險(xiǎn)）(1)養(yǎng)老保險(xiǎn)是國(guó)家為勞動(dòng)者或全體社會(huì)成員依法建立的老年收入保障制度，當(dāng)勞動(dòng)者或社會(huì)成員達(dá)成法定退休年齡時(shí),由社會(huì)提供養(yǎng)老金,保障其基本生活的社會(huì)保險(xiǎn)制度養(yǎng)老保險(xiǎn)模式:１．公共年金模式；2.職業(yè)年金模式；3.個(gè)人儲(chǔ)蓄模式(2)醫(yī)療保險(xiǎn)是由國(guó)家立法,按照強(qiáng)制性社會(huì)保險(xiǎn)原則,由國(guó)家，用人單位和個(gè)人集資建立醫(yī)療保險(xiǎn)基金,當(dāng)個(gè)人因病接受醫(yī)療服務(wù)時(shí),由社會(huì)醫(yī)療保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)提供醫(yī)療費(fèi)用補(bǔ)償?shù)纳鐣?huì)保險(xiǎn)制度。目前我國(guó)醫(yī)療保險(xiǎn)制度屬于狹義的概念,即只按規(guī)定負(fù)責(zé)補(bǔ)償醫(yī)療費(fèi)用的開(kāi)支醫(yī)療保險(xiǎn)的特點(diǎn):普遍性;復(fù)雜性;短期性、經(jīng)常性;醫(yī)療保險(xiǎn)制度帶有明顯的福利性質(zhì);醫(yī)療保險(xiǎn)的發(fā)生頻率高，且費(fèi)用難于控制醫(yī)療保險(xiǎn)體系：基本醫(yī)療保險(xiǎn)、補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)、商業(yè)醫(yī)療保險(xiǎn)（3)失業(yè)保險(xiǎn)是國(guó)家以立法形式,集中建立失業(yè)保險(xiǎn)基金,對(duì)因失業(yè)而暫時(shí)中斷收入的勞動(dòng)者在一定期期間提供基本生活保障的社會(huì)保險(xiǎn)制度失業(yè)保險(xiǎn)的待遇和給付條件：條件：１.失業(yè)前用人單位和本人已經(jīng)按照規(guī)定繳納失業(yè)保險(xiǎn)滿(mǎn)一年;2.在法定勞動(dòng)年齡內(nèi)非因本人意愿中斷就業(yè)；３.已經(jīng)進(jìn)行失業(yè)登記，并且有求職規(guī)定。待遇:失業(yè)人員失業(yè)前用人單位和本人累計(jì)繳費(fèi)滿(mǎn)１年局限性５年的，領(lǐng)取失業(yè)保險(xiǎn)金的期限最長(zhǎng)為１2個(gè)月;累計(jì)繳費(fèi)滿(mǎn)5年局限性2０２3的，領(lǐng)取失業(yè)保險(xiǎn)金的期限最長(zhǎng)為1８?jìng)€(gè)月；累計(jì)繳費(fèi)2０23以上的，領(lǐng)取失業(yè)保險(xiǎn)金的期限最長(zhǎng)為24個(gè)月。重新就業(yè)后,再次失業(yè)的,繳費(fèi)時(shí)間重新計(jì)算,領(lǐng)取失業(yè)保險(xiǎn)金的期限與前次失業(yè)應(yīng)當(dāng)領(lǐng)取而尚未領(lǐng)取失業(yè)保險(xiǎn)金的期限合并計(jì)算，最長(zhǎng)不超過(guò)24個(gè)月(4）工傷保險(xiǎn)是國(guó)家立法規(guī)定的，對(duì)在勞動(dòng)中因工傷致殘,或因從事有損健康的工作導(dǎo)致職業(yè)病而喪失勞動(dòng)能力的勞動(dòng)者，以及對(duì)職工因工傷死亡后無(wú)生活來(lái)源的遺屬提供物質(zhì)幫助的社會(huì)保險(xiǎn)制度(5）生育保險(xiǎn)是國(guó)家通過(guò)立法,籌集保險(xiǎn)基金,對(duì)生育子女期間暫時(shí)喪失勞動(dòng)能力的職業(yè)婦女給予一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償,醫(yī)療服務(wù)和生育休假福利的社會(huì)保障制度２.法定假期(1）法定節(jié)假日為1１天（2）公休假日,用人單位應(yīng)當(dāng)保證勞動(dòng)者每周至少休息一天(３）帶薪年休假(4）其他付酬時(shí)間公司福利是指公司在國(guó)家法定的基本福利之餐，自主建立提供的，為滿(mǎn)足職工的生活和工作需要,在工資收入之外,向員工本人及其家屬提供的一系列福利項(xiàng)目，涉及貨幣津貼，實(shí)物和服務(wù)等形式１.收入保障計(jì)劃公司年金,人壽保險(xiǎn)，住房援助計(jì)劃，健康保健計(jì)劃2.健康保健計(jì)劃3．員工服務(wù)計(jì)劃（1）雇主征詢(xún)?cè)?jì)劃(2)教育援助計(jì)劃（3）家庭援助計(jì)劃(4）其他福利計(jì)劃(5)特殊福利四、員工福利的制訂與管理實(shí)行福利計(jì)劃的環(huán)節(jié)：調(diào)查階段，規(guī)劃階段，實(shí)行階段,反饋階段五、員工福利的發(fā)展趨勢(shì)1.員工福利的彈性化類(lèi)型:附加型彈性福利核心加選擇型彈性福利彈性支用賬戶(hù)福利“套餐”選擇型彈性福福利在實(shí)行彈性福利注意如下一些問(wèn)題:限定一些必須選擇的福利項(xiàng)目控制福利計(jì)劃的總成本避免員工出現(xiàn)“逆向選擇”行為２.員工福利管理的社會(huì)化和貨幣化福利管理社會(huì)化,是指公司將自己的福利委托給社會(huì)上的專(zhuān)門(mén)機(jī)構(gòu)來(lái)進(jìn)行管理,以便公司的人力資源管理部門(mén)就可以擺脫這些瑣碎的事務(wù)，從而可以集中精力來(lái)進(jìn)行那些附加值高的活動(dòng)。福利管理的貨幣化，是指公司將本應(yīng)提供應(yīng)員工的福利折合成貨幣形式發(fā)放給員工本章小節(jié)關(guān)鍵術(shù)語(yǔ)薪酬計(jì)時(shí)薪酬計(jì)件薪酬員工福利法定福利公司福利思考題１．影響薪酬的因素有哪些？2.簡(jiǎn)述計(jì)時(shí)薪酬和計(jì)件薪酬。3.員工福利的意義是什么?4．法定福利涉及哪些？5．公司福利涉及哪些?第八章職業(yè)生涯規(guī)劃管理職業(yè)生涯規(guī)劃概述一、職業(yè)概述1.職業(yè)的產(chǎn)生與發(fā)展職業(yè)是人們參與社會(huì)分工，運(yùn)用專(zhuān)門(mén)的知識(shí)和技能，為社會(huì)發(fā)明物質(zhì)財(cái)富、精神財(cái)富,獲取合理報(bào)酬作為物質(zhì)生活來(lái)源,并滿(mǎn)足精神需求的工作職業(yè)的產(chǎn)生與發(fā)展是社會(huì)勞動(dòng)分工的必然產(chǎn)物2．職業(yè)分類(lèi)，是指運(yùn)用一定的科學(xué)方法，通過(guò)對(duì)全社會(huì)就業(yè)人員所從事的各類(lèi)職業(yè)進(jìn)行分析和研究,按不同職業(yè)的性質(zhì)和活動(dòng)方式、技術(shù)規(guī)定及管理范圍進(jìn)行系統(tǒng)劃分和歸類(lèi),以達(dá)成勞動(dòng)力素質(zhì)與職業(yè)規(guī)定相適應(yīng)的活動(dòng)過(guò)程。二、職業(yè)選擇1.職業(yè)選擇的含義(１)職業(yè)選擇是人生的一種決策（2）職業(yè)選擇是個(gè)為能力意向與社會(huì)崗位的統(tǒng)一(3）職業(yè)選擇是一種現(xiàn)實(shí)化的過(guò)程2.職業(yè)選擇的類(lèi)型（1)標(biāo)準(zhǔn)型選擇(2）先期擬定型選擇（3)反復(fù)型選擇3.職業(yè)選擇決策的原則（1）客觀原則（2)積極原則（3)比較原則三、職業(yè)生涯規(guī)劃的含義職業(yè)生涯的概念:是生活中各種事件的演進(jìn)方向和里程,它統(tǒng)合了人一生中一續(xù)發(fā)展的各種職業(yè)和生活角色，由此表現(xiàn)出獨(dú)特的自我發(fā)展形勢(shì)。職業(yè)生涯規(guī)劃的含義：簡(jiǎn)稱(chēng)生涯規(guī)劃，又叫職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，是指?jìng)€(gè)人與組織相結(jié)合,在對(duì)一個(gè)人職業(yè)生涯的主客觀條件進(jìn)行測(cè)定、分析、總結(jié)的基礎(chǔ)上，對(duì)自己的愛(ài)好、愛(ài)好、能力、特點(diǎn)進(jìn)行綜合分析與權(quán)衡,結(jié)合時(shí)代特點(diǎn)，根據(jù)自己的職業(yè)傾向，擬定其最佳的的職業(yè)奮斗目的，并為實(shí)現(xiàn)這一目的做出行之有效的安排。按主體的不同可分為個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃和組織職業(yè)生涯規(guī)劃四、職業(yè)生涯規(guī)劃的意義1.有助于明確未來(lái)的奮斗目的2.促進(jìn)自我實(shí)現(xiàn)３.避免人力資源的浪費(fèi)4.是組織留住人才的最佳措施職業(yè)生涯相關(guān)理論職業(yè)選擇理論職業(yè)選擇是指人們從對(duì)職業(yè)的評(píng)價(jià)、意向、態(tài)度出發(fā)，依照自己的職業(yè)愿望和愛(ài)好,憑借自身能力挑選職業(yè)，使自身能力素質(zhì)與職業(yè)需求特性相符合的過(guò)程職業(yè)選擇理論:１.特性與因素理論(帕森斯創(chuàng)建,威廉林發(fā)展成型）特性與因素理論的核心是人與職業(yè)的匹配２.職業(yè)性向理論(約翰.Ｌ.霍蘭德）把個(gè)性分為六種（現(xiàn)實(shí)型，研究型,藝術(shù)型，社會(huì)型，公司型,常規(guī)型）二、職業(yè)發(fā)展理論發(fā)展理論就是從動(dòng)態(tài)角度研究人的職業(yè)行為，職業(yè)發(fā)展發(fā)展理論對(duì)職業(yè)的指導(dǎo)理論和實(shí)踐的奉獻(xiàn)重要表現(xiàn)在:職業(yè)選擇并不是個(gè)人面臨擇業(yè)時(shí)所出現(xiàn)的單一事件,它是一個(gè)過(guò)程。發(fā)展理論代表人物:金茲伯格和薩珀１.金斯伯格的職業(yè)發(fā)展理論(1)職業(yè)選擇是一個(gè)發(fā)展的過(guò)程,它不是一個(gè)單一的決定,而一個(gè)在一段時(shí)間里做出的一系列決定,在這個(gè)過(guò)程中每一個(gè)環(huán)節(jié)都與前后的環(huán)節(jié)有著一種故意義的聯(lián)系（2)這個(gè)職業(yè)選擇過(guò)程大部分是不可逆轉(zhuǎn)的,由于在這個(gè)過(guò)程中做出的每一個(gè)決定都依賴(lài)于個(gè)人的年齡和發(fā)展(3)這個(gè)過(guò)程以一種折中的方式結(jié)束，一系列內(nèi)外部因素影響個(gè)人的決定,一個(gè)人必須在影響擇業(yè)的重要因素,愛(ài)好,能力和現(xiàn)實(shí)機(jī)會(huì)之間取得平衡。職業(yè)選擇心理的發(fā)展分為三個(gè)重要時(shí)期（幻想期，嘗試期，現(xiàn)實(shí)期)2．薩帕的職業(yè)發(fā)展理論將職業(yè)發(fā)展分五個(gè)不同的階段（成長(zhǎng)階段，探索階段,確立階段，維持階段,下降階段)該理論重要的思想和奉獻(xiàn):人是有差異的職業(yè)選擇與調(diào)適是一個(gè)過(guò)程職業(yè)發(fā)展過(guò)程具有可塑性職業(yè)生涯規(guī)劃與管理一、職業(yè)生涯規(guī)劃的含義與特性是指?jìng)€(gè)人結(jié)合自身情況以及面對(duì)的機(jī)遇和制約因素，為自己確立職業(yè)目的,選擇職業(yè)道路，擬定教育，培訓(xùn)和發(fā)展計(jì)劃等，并為自己實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯目的而擬定的行動(dòng)方向，行動(dòng)時(shí)間和行動(dòng)方案。特性:發(fā)展性階段性互動(dòng)性個(gè)性化二、職業(yè)生涯規(guī)劃的影響因素1.個(gè)人因素（身心素質(zhì),個(gè)人能力,年齡）2.社會(huì)因素（經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平，社會(huì)階層，文化因素，政治制度和氛圍，價(jià)值觀念）3.環(huán)境因素行業(yè)環(huán)境：行業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀,國(guó)際國(guó)內(nèi)重大事件對(duì)該行業(yè)的影響，行業(yè)發(fā)展前影預(yù)測(cè)公司內(nèi)部環(huán)境：公司文化,公司制度,領(lǐng)導(dǎo)人的素質(zhì)和價(jià)值觀，公司實(shí)力三、制訂職業(yè)生涯規(guī)劃的原則1.系統(tǒng)性原則２.動(dòng)態(tài)性原則３.客觀性原則4.階段性原則(短期中期長(zhǎng)期）四、制訂個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃的方法職業(yè)決策是指?jìng)€(gè)體在職業(yè)進(jìn)入階段或職業(yè)改變過(guò)程中,選擇所要從事的職業(yè)和職務(wù)及職位,從而制訂職業(yè)計(jì)劃,它是一種問(wèn)題解決活動(dòng)具體的職業(yè)生涯規(guī)劃與決策方法：１.ＣAＳVE循環(huán)五個(gè)階段:溝通、分析、綜合、評(píng)估和執(zhí)行2.ＳWＯＴ決策分析法Stｒenｇths(優(yōu)勢(shì))、Weａｋｎｅｓses(優(yōu)勢(shì))、Opｐortunities（機(jī)會(huì))、Tｈreaｔｓ（威脅)由K.Ｊ.安德魯斯專(zhuān)家于1971年在其《公司戰(zhàn)略概念》一書(shū)中提出評(píng)估自己的長(zhǎng)處和短處找出自己的職業(yè)機(jī)會(huì)和威脅提綱式的列出此后5年內(nèi)自己的職業(yè)目的提綱式地列出一份此后5年的職業(yè)行動(dòng)計(jì)劃3．平衡單法環(huán)節(jié)：列出也許的職業(yè)選項(xiàng)判斷各個(gè)職業(yè)選項(xiàng)的利弊得失各項(xiàng)考慮因素的加權(quán)計(jì)分計(jì)算出各個(gè)職業(yè)選項(xiàng)的得分排定各個(gè)職業(yè)選項(xiàng)的優(yōu)先順序五、設(shè)計(jì)職業(yè)生涯規(guī)劃的環(huán)節(jié)1.評(píng)估自我2.職業(yè)生涯機(jī)會(huì)的評(píng)估３.對(duì)的進(jìn)行職業(yè)分析４.職業(yè)生涯路線(xiàn)的選擇５.擬定職業(yè)生涯目的6．制訂行動(dòng)計(jì)劃與措施７．評(píng)估與回饋本章小節(jié)關(guān)鍵術(shù)語(yǔ):職業(yè)職業(yè)生涯個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃思考題：1.職業(yè)選擇的類(lèi)型有哪些？2．職業(yè)生涯規(guī)劃的影響因素有哪些？3.職業(yè)選擇理論有哪些?簡(jiǎn)述其指導(dǎo)作用。4.簡(jiǎn)述職業(yè)發(fā)展理論的內(nèi)容。5.如何設(shè)計(jì)個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃？第九章員工培訓(xùn)第一節(jié)員工培訓(xùn)概述員工培訓(xùn)的含義是指組織在將組織發(fā)展目的和員工個(gè)人發(fā)展目的相結(jié)合的基礎(chǔ)上,有計(jì)劃,有系統(tǒng)地組織員工從事學(xué)習(xí)和訓(xùn)練,以更新他們的知識(shí)、理念、提高他們的綜合素質(zhì),影響和改變他們的行為方式,從而最大限度地使員工的個(gè)人素質(zhì)與工作需求相匹配，使員工能勝任目前所承擔(dān)或?qū)⒁袚?dān)的工作與任務(wù)的人力資源管理活動(dòng)二、員工培訓(xùn)的特點(diǎn)1.培訓(xùn)具有很強(qiáng)的針對(duì)性2.培訓(xùn)的廣泛性3.培訓(xùn)的層次４.培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)的協(xié)調(diào)性5．培訓(xùn)形式的靈活性與多樣性6.培訓(xùn)投資的有效性三、員工培訓(xùn)的內(nèi)容分為五個(gè)層次(知識(shí)培訓(xùn)，技能培訓(xùn)，態(tài)度培訓(xùn)，觀念培訓(xùn),心理培訓(xùn)）四、員工培訓(xùn)的影響因素1．培訓(xùn)內(nèi)容2．培訓(xùn)實(shí)行３.培訓(xùn)方式4.培訓(xùn)時(shí)機(jī)5.培訓(xùn)規(guī)模6.培訓(xùn)師7.培訓(xùn)成本8．培訓(xùn)地點(diǎn)與環(huán)境五、員工培訓(xùn)的原則1.理論聯(lián)系實(shí)際、學(xué)用一致的原則2．統(tǒng)籌安排、合理規(guī)劃的原則；3.專(zhuān)業(yè)知識(shí)技能培訓(xùn)與組織文化教育兼顧的原則；４．嚴(yán)格考核和擇優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì)的原則；5.因材施教與講求實(shí)效的原則;6.投入產(chǎn)出的原則。六、員工培訓(xùn)的意義1．培訓(xùn)是提高公司員工工作效率的關(guān)鍵2.培訓(xùn)可以滿(mǎn)足員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的需要3．培訓(xùn)是發(fā)現(xiàn)人才、快出人才、多余人才的重要途徑4.培訓(xùn)有助于改善公司的工作質(zhì)量5培訓(xùn)有助于公司獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)第二節(jié)員工培訓(xùn)的方法及技術(shù)一、傳統(tǒng)的培訓(xùn)方法１.在職培訓(xùn)(實(shí)地工作培訓(xùn)；員工發(fā)展會(huì)議；“助理”方式;指導(dǎo)方式；學(xué)徒培訓(xùn);工作輪換）2.脫產(chǎn)培訓(xùn)傳授知識(shí)：課堂教學(xué)法、演示法、討論會(huì)或研討會(huì)等；發(fā)展技能培訓(xùn)：工具訓(xùn)練法、管理游戲、案例分析、文獻(xiàn)藍(lán)等新技術(shù)培訓(xùn)：1.計(jì)算機(jī)輔助培訓(xùn)；2.網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn);３.多媒體培訓(xùn)和遠(yuǎn)程培訓(xùn)到2023年,已有3５%的公司培訓(xùn)條用的是新技術(shù)地的第三節(jié)員工培訓(xùn)的組織和實(shí)行員工培訓(xùn)的流程：1．培訓(xùn)準(zhǔn)備階段(培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)目的的擬定）;2.培訓(xùn)實(shí)行階段（制定培訓(xùn)計(jì)劃、實(shí)行培訓(xùn)計(jì)劃)3.培訓(xùn)的評(píng)估階段（反映層、學(xué)習(xí)層、行為層、結(jié)果層)1.培訓(xùn)準(zhǔn)備階段培訓(xùn)需求分析（組織分析,工作分析，個(gè)人分析）培訓(xùn)需求＝抱負(fù)工作績(jī)效-實(shí)際工作績(jī)效培訓(xùn)目的擬定(1)通過(guò)員工培訓(xùn)可以達(dá)成員工對(duì)公司文化、價(jià)值觀、發(fā)展戰(zhàn)略的了解和認(rèn)同。(２)達(dá)成對(duì)公司規(guī)章制度、崗位職責(zé)、工作要領(lǐng)的掌握(3)提高員工的知識(shí)水平，增強(qiáng)員工的工作能力，改善工作績(jī)效（4）端正工作態(tài)度,提高員工的工作熱情和合作精神,建立良好的工作環(huán)境和工作氛圍(5)配合員工個(gè)人和公司發(fā)展的需要，對(duì)具有潛在能力的員工，通過(guò)有計(jì)劃的人員開(kāi)發(fā)使員工個(gè)人的事業(yè)發(fā)展與公司的發(fā)展相結(jié)合２．培訓(xùn)的實(shí)行階段要完畢兩項(xiàng)工作：設(shè)計(jì)培訓(xùn)方案和實(shí)行培訓(xùn)方案3．培訓(xùn)的評(píng)估階段在四個(gè)層面上進(jìn)行評(píng)估（反映層,學(xué)習(xí)層,行為層，結(jié)果層)本章小節(jié)關(guān)鍵術(shù)語(yǔ)：?jiǎn)T工培訓(xùn)在職培訓(xùn)脫產(chǎn)培訓(xùn)思考題１.員工培訓(xùn)的含義是什么？2．員工培訓(xùn)的原則是什么?3.簡(jiǎn)述員工培訓(xùn)的程序。1.試述激勵(lì)過(guò)程。2．簡(jiǎn)述人性假設(shè)理論3.闡述X理論和Y理論的內(nèi)容4.簡(jiǎn)述需求層次理論的重要觀點(diǎn)5強(qiáng)化理論的重要內(nèi)容是什么?6．簡(jiǎn)述物質(zhì)激勵(lì)的內(nèi)容第十章人力資源的激勵(lì)機(jī)制(一）人力資源管理中激勵(lì)的原理L１、激勵(lì)的概念:指激發(fā)人的行為動(dòng)機(jī)的心理過(guò)程,即通過(guò)各種客觀因素的刺激,引發(fā)和增強(qiáng)人的行為的內(nèi)驅(qū)力，使人達(dá)成一種興奮的狀態(tài)，從而把外部的刺激內(nèi)化為個(gè)人自覺(jué)的行動(dòng)。狹義上講，激勵(lì)就是一種刺激，指促進(jìn)行為的手段。L２、人性假設(shè)理論:(1）美國(guó)著名的行為科學(xué)家麥格雷戈的X—Y理論１、X理論：麥格雷戈稱(chēng)傳統(tǒng)的人性假設(shè)為X理論,其內(nèi)容涉及以下方面：1、大多數(shù)人天生懶惰，傾向于厭惡、回避工作;2、大多數(shù)人沒(méi)有雄心壯志,不喜歡承擔(dān)責(zé)任，寧愿被別人領(lǐng)導(dǎo)；3、大多數(shù)人以自我為中心,導(dǎo)致個(gè)人目的與組織目的互相矛盾，對(duì)大多數(shù)人必須運(yùn)用逼迫、控制、督促及處罰，才干驅(qū)使他們努力于組織目的的達(dá)成；4、大多數(shù)人是缺少理智的,不能克制自己,容易受到別人的影響。5、大多數(shù)人習(xí)慣于保守，反對(duì)改變革新，安于現(xiàn)狀。6、大多數(shù)人都是為了滿(mǎn)足基本的生理需要和安全需要，因此他們會(huì)選擇那些在經(jīng)濟(jì)上獲利最大的事去做。2、Y理論:在X理論的基礎(chǔ)之上，麥格雷戈又提出了與之完全相反的Ｙ理論，其內(nèi)容有：1、一般人天生并非好逸惡勞，人對(duì)于工作的喜惡視工作的情況對(duì)他是種滿(mǎn)足抑或是一種處罰而定。2、外來(lái)的控制和處罰并不是促使人們?yōu)閷?shí)現(xiàn)組織的目的而努力的唯一辦法，它甚至對(duì)人是一種威脅和阻礙,并有也許放慢了人成熟的腳步，人們樂(lè)意實(shí)行自我管理和自我控制來(lái)完畢既定的目的；３、人的自我實(shí)現(xiàn)的規(guī)定和組織規(guī)定的行為之間是沒(méi)有矛盾的,假如給適當(dāng)?shù)臋C(jī)會(huì),就有也許將個(gè)人目的和組織目的統(tǒng)一起來(lái);4、一般人在適當(dāng)條件下,不僅學(xué)會(huì)了接受職責(zé)，并且還學(xué)會(huì)了積極承擔(dān)職責(zé),逃避責(zé)任、缺少報(bào)復(fù)以及強(qiáng)調(diào)安全感通常是經(jīng)驗(yàn)的結(jié)果,而不是人的本性；5、所謂的承諾與達(dá)成目的后獲得的報(bào)酬是直接相關(guān)的,它是達(dá)成目的報(bào)酬的函數(shù);6、大多數(shù)人,而不是少數(shù)人，在解決組織的困難和問(wèn)題時(shí)，都能發(fā)揮較高的想象、聰明才智和發(fā)明性,但是在現(xiàn)代工業(yè)生活的條件下一般人的智慧潛能只是部分地得到了發(fā)揮。3、超Ｙ理論：美國(guó)管理心理學(xué)家約翰-J－莫爾斯和杰伊-Ｗ－洛希根據(jù)“復(fù)雜人”假定,與197０年在《哈佛商業(yè)評(píng)論》上發(fā)表了《超Y理論》一文，提出了著名的“超Y理論”。其理論觀點(diǎn)有：１、人們出于各種不同的愿望和需要加入公司組織,但重要的需要是去實(shí)現(xiàn)勝任感;２、組織形式和管理方法要與工作性質(zhì)和人們的需要相適應(yīng)，不同的人對(duì)管理方式的規(guī)定不同樣;3、組織機(jī)構(gòu)和管理層次的劃分、員工的培訓(xùn)和工作的分派、工資報(bào)酬、控制限度的安排都要從工作的性質(zhì)與組織結(jié)構(gòu)相適應(yīng)時(shí),勝任感最容易滿(mǎn)足,工作效率也就高,反之則低；4、勝任感可以連續(xù)不斷的被激勵(lì)。(2)四種人性假設(shè)理論:美國(guó)行為科學(xué)家埃德加.沙因根據(jù)１９65年出版的《組織心理學(xué)》一書(shū)中概括研究出來(lái)的。1、經(jīng)濟(jì)人假設(shè)：產(chǎn)生于初期科學(xué)管理時(shí)期2、社會(huì)人假設(shè)：源于梅奧”霍桑實(shí)驗(yàn)”及其人際關(guān)系學(xué)說(shuō)。3、自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)：這種假設(shè)與麥格雷戈提出的Y理論相似,此外馬斯洛的“需求層次理論”中自我實(shí)現(xiàn)的需要和克里斯.阿吉里斯的“不成熟－成熟”理論中個(gè)性的成熟也都屬于自我實(shí)現(xiàn)人的假設(shè)。4、復(fù)雜人假設(shè)：這種假設(shè)與約翰-Ｊ－莫爾斯和杰伊-W-洛希提出的超Y理論相似。(二)西方激勵(lì)理論簡(jiǎn)介及運(yùn)用Ｌ３：一、內(nèi)容型激勵(lì)理論內(nèi)容涉及:馬斯洛的“需要層次理論”、赫茲伯格的“雙因素理論”、奧德費(fèi)的“ERG理論”、麥克利蘭的“成就激勵(lì)理論”。（1）、馬斯洛需求層次理論:美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛19４３年在《需求層次論》提出需求的五個(gè)層次１、生理需求2、安全需求3、社交需求4、尊重需求5、自我實(shí)現(xiàn)需求（2)、赫茲伯格雙因素理論：美國(guó)心理學(xué)家佛雷德里克－赫茲伯格在1９59年提出的雙因素理論。1、保健因素重要為外部因素，涉及公司政策及管理、工作條件、人際關(guān)系、監(jiān)督、報(bào)酬、地位以及安全保障等。2、激勵(lì)因素是指能使員工產(chǎn)生較高工作滿(mǎn)意度的因素，而保健因素是指能防止員工產(chǎn)生不滿(mǎn)情緒的因素。（３）、奧爾德弗的存在——關(guān)系——成長(zhǎng)(ERＧ）理論：美國(guó)心理學(xué)家克雷頓-奧爾德弗在1９72年《生存、關(guān)系以及成長(zhǎng)：人在組織環(huán)境發(fā)展中的需要》中提出三種人的需要。1、存在：涉及所有的生理需要和物質(zhì)需要2、關(guān)系：人與人之間的互相關(guān)系、聯(lián)系(社會(huì)關(guān)系）的需要３、成長(zhǎng):一種規(guī)定得到提高與發(fā)展的內(nèi)在欲望(4)、麥克利蘭的成就需要理論：美國(guó)心理學(xué)家及行為學(xué)家戴維-麥克利蘭提出四個(gè)需要。1、權(quán)利需要:是指影響和控制其別人的欲望，使得別人的行為與在其他條件下有所不同,是控制環(huán)境、影響別人行為和對(duì)別人負(fù)責(zé)的需要。2、歸屬需要:就是與別人建立良好的人際關(guān)系,希望得到被人接納、尊重和友誼的需要，建立和諧和密切的人際關(guān)系,這種需要成為保持社會(huì)交往、維持和諧人際關(guān)系的重要條件之一。３、成就需要：是一個(gè)人追求卓越，力爭(zhēng)在競(jìng)爭(zhēng)中取勝的內(nèi)驅(qū)力，這種內(nèi)驅(qū)力對(duì)人的行為起著主導(dǎo)作用和影響。4、自主需要。自主需要是一種獨(dú)立的欲望。二、過(guò)程型激勵(lì)理論：1、盼望理論:勒溫和托爾曼M＝V×E,即激勵(lì)力=效價(jià)×盼望值2、目的設(shè)立理論:2０世紀(jì)６0年代末，管理學(xué)家兼心理學(xué)家愛(ài)德華－洛克專(zhuān)家提出了目的設(shè)立理論目的設(shè)立理論內(nèi)容：1.、具體的目的具有強(qiáng)烈的內(nèi)在激勵(lì)作用２、具有挑戰(zhàn)性的目的會(huì)產(chǎn)生更大的激勵(lì)作用。3、及時(shí)有效的反饋可以帶來(lái)更高的績(jī)效。3、強(qiáng)化理論:美國(guó)心理學(xué)家斯金納在1938年發(fā)表了《有機(jī)體的行為》一書(shū)中提出。強(qiáng)化分為三種類(lèi)型和方法:積極強(qiáng)化、悲觀強(qiáng)化和消退。狀態(tài)型激勵(lì)理論:1、公平理論:也稱(chēng)社會(huì)比較理論,由美國(guó)北卡羅來(lái)那大學(xué)行為專(zhuān)家塔希斯-亞當(dāng)斯與１956年提出。2、挫折理論：是指?jìng)€(gè)體從事有目的的活動(dòng),由于受到干擾或障礙而使其需要和動(dòng)機(jī)得不到滿(mǎn)足時(shí)的情緒狀態(tài)。由1９39年美國(guó)耶魯大學(xué)心理學(xué)家J-多拉德和Ｎ－米勒等五人在《挫折與襲擊》中提出。Ｚ1：四、綜合激勵(lì)理論：是試圖將各種激勵(lì)理論歸納起來(lái),克服各激勵(lì)理論的片面性，系統(tǒng)的解釋人的行為激勵(lì)過(guò)程。重要有以下幾個(gè)方面：1、勒溫的初期綜合激勵(lì)理論2、波特和勞勒的綜合激勵(lì)理論３、豪斯的綜合激勵(lì)模式(三）人力資源管理激勵(lì)的原則和方式Z2:一、激勵(lì)的原則１、以人為本的原則2、目的結(jié)合原則3、物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合的原則4、及時(shí)適度、公開(kāi)公平公正原則5、正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)相結(jié)合的原則6、明確性原則。S1:二、激勵(lì)的方式選擇物質(zhì)手段:1、合理的工資福利制度２、技能培訓(xùn)、職務(wù)晉升3、員工持股和股票期權(quán)滿(mǎn)足4、福利性?shī)蕵?lè)設(shè)施、帶薪休假、交通補(bǔ)貼、員工餐廳等非物質(zhì)手段：1、信任、區(qū)別對(duì)待與關(guān)懷。2、參與決策，共同設(shè)立目的。3、危機(jī)