A公司企業(yè)績(jī)效考核體系優(yōu)化建議5.1加強(qiáng)管理層對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)A公司要加強(qiáng)現(xiàn)代意識(shí)的考核，提高管理的質(zhì)量和能力，真正發(fā)揮各級(jí)管理者的主導(dǎo)作用。讓公司員工深刻認(rèn)識(shí)到，績(jī)效考核的成功與公司全體員工績(jī)效考核工作的重要性有很大關(guān)系。加強(qiáng)績(jī)效考核文化建設(shè)，為企業(yè)文化建設(shè)提供方向和價(jià)值取向。A公司必須從整體戰(zhàn)略的角度建立全員績(jī)效考核體系，加強(qiáng)全員對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)和重視，使員工參與企業(yè)目標(biāo)和績(jī)效的制定。績(jī)效評(píng)估。為了更有效地進(jìn)行自我管理和控制，滿足員工重視的需求，提高員工的工作積極性。同時(shí)，加強(qiáng)員工在績(jī)效考核過(guò)程中的參與，不僅可以更科學(xué)地制定績(jī)效指標(biāo)，還可以滿足員工被重視的需求。在績(jī)效制定和考核過(guò)程中，實(shí)現(xiàn)了個(gè)人發(fā)展與公司價(jià)值觀的相互認(rèn)可，使員工正視績(jī)效工作，積極配合完成考核任務(wù)，實(shí)現(xiàn)績(jī)效。有效性對(duì)公司的發(fā)展確實(shí)起到了促進(jìn)作用。特別是對(duì)績(jī)效考核的相關(guān)環(huán)節(jié)，如培訓(xùn)與發(fā)展、管理溝通、崗位輪換、晉升對(duì)接等進(jìn)行了詳細(xì)的驗(yàn)證，使績(jī)效考核得到全體人員的重視?；谝陨险J(rèn)識(shí)，在績(jī)效管理實(shí)施之前和實(shí)施過(guò)程中，A公司要加強(qiáng)教育和引導(dǎo)，使績(jī)效考核理念深入人心。5.2明確績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)要解決這一問(wèn)題，A公司必須重構(gòu)整個(gè)績(jī)效考核流程，改變考核人和考核對(duì)象的觀念。整個(gè)評(píng)估過(guò)程應(yīng)包括以下四個(gè)方面：5.2.1制定恰當(dāng)?shù)目己藰?biāo)準(zhǔn)評(píng)估的內(nèi)容是績(jī)效評(píng)估的基礎(chǔ)，由專業(yè)人士和商人根據(jù)不同部門和職位的具體情況制定。在績(jī)效評(píng)估中，應(yīng)盡可能采用客觀、密切相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)。這是一種基于職務(wù)說(shuō)明或職務(wù)分析制定評(píng)估要素和標(biāo)準(zhǔn)的簡(jiǎn)單有效的方法。評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)必須明確，對(duì)同一類型員工采用的評(píng)估方法必須一致?？?jī)效評(píng)估公正客觀，評(píng)估指標(biāo)進(jìn)行具體量化、可察和切實(shí)衡量員工工作情況。同時(shí)，指標(biāo)太多容易增加評(píng)估組織者的工作量，并且很難區(qū)分評(píng)估指標(biāo)之間的權(quán)重。5.2.2確定考核的內(nèi)容指標(biāo)評(píng)價(jià)的內(nèi)容指標(biāo)應(yīng)考慮企業(yè)的實(shí)際特點(diǎn)，建立有針對(duì)性、實(shí)用性的更高層次的評(píng)價(jià)、自我評(píng)價(jià)、同行評(píng)價(jià)和較低層次的評(píng)價(jià)，滿足企業(yè)自身管理的要求。員工績(jī)效考核主要包括：工作態(tài)度、能力和績(jī)效。不同的內(nèi)容需要分配不同的權(quán)重。例如，態(tài)度評(píng)價(jià)包括工作認(rèn)真、責(zé)任心、努力、動(dòng)機(jī)、熱情、忠于職守和服從命令。能力評(píng)估包括員工的能量經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)、技能熟練程度、判斷能力、理解能力、創(chuàng)新能力、協(xié)調(diào)能力、溝通能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、計(jì)劃能力、組織能力等。工作績(jī)效評(píng)價(jià)側(cè)重于工作數(shù)量、任務(wù)完成情況等客觀指標(biāo)。在考核過(guò)程中，還要明確考核的具體對(duì)象和時(shí)間，嚴(yán)格執(zhí)行考核的基本程序。5.3科學(xué)制定績(jī)效考核指標(biāo)體系績(jī)效考核體系之間既獨(dú)立同時(shí)又相互聯(lián)系的，在明確了績(jī)效考核體系的設(shè)計(jì)的目標(biāo)之后，還要明確績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)原則，保證員工績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)的科學(xué)性、合理性，其指導(dǎo)原則主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：5.3.1全員參與原則在設(shè)計(jì)企業(yè)績(jī)效考核體系過(guò)程，需要員工共同參與。這樣可以使績(jī)效考核指標(biāo)制定更加合理科學(xué)，有利于被考核者明確自己的職責(zé)，促進(jìn)了員工的進(jìn)步。其次，員工參與制定考核制度，在執(zhí)行過(guò)程中不會(huì)有產(chǎn)生抵觸情緒，如果在遇到考核結(jié)果不理想時(shí)，被考核者能夠主動(dòng)接受。最后，員工參與制定考核制度，可以提升員工的主人翁責(zé)任感，激發(fā)員工愛(ài)崗敬業(yè)意識(shí)。5.3.2可行性原則首先，考核指標(biāo)不宜過(guò)于復(fù)雜，指標(biāo)要盡量簡(jiǎn)化，注意設(shè)置的考核指標(biāo)要有一定的可操作性。指標(biāo)體系過(guò)于繁瑣，不僅不能準(zhǔn)確反映和評(píng)價(jià)出員工的真實(shí)績(jī)效情況，反而會(huì)分散考核指標(biāo)權(quán)重設(shè)計(jì)，造成考核結(jié)果的不真實(shí)。但是結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單、重點(diǎn)突出的考核指標(biāo)體系，不但可以減少數(shù)據(jù)收集統(tǒng)計(jì)的過(guò)程，還有利于企業(yè)降低考核成本，抓住對(duì)企業(yè)發(fā)展起決定作用的關(guān)鍵指標(biāo)，從而有針對(duì)性的對(duì)員工進(jìn)行考核。5.3.3量化考核原則定量指標(biāo)一般有清晰明確的標(biāo)準(zhǔn)，在考核中可以更加準(zhǔn)確、直觀地判斷出被考核對(duì)象的實(shí)際工作情況，從而有效的避免定性指標(biāo)造成的主觀誤差。因此，企業(yè)在設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)體系時(shí)，應(yīng)盡量以定量指標(biāo)為主，能量化盡量量化，不能完全量化的也要細(xì)化到具體層面，盡可能多地運(yùn)用一些數(shù)字工具對(duì)考核指標(biāo)進(jìn)行恰當(dāng)分析和處理，從而提高考核結(jié)果的準(zhǔn)確性。5.3.4明確性和科學(xué)性原則因?yàn)槠髽I(yè)的各個(gè)崗位都有不同的特點(diǎn)和差異性，這種特點(diǎn)和差異性決定了企業(yè)必須對(duì)每個(gè)工作崗位的特殊情況通過(guò)認(rèn)真的梳理與研究，根據(jù)各個(gè)崗位的特點(diǎn)制定與之相適應(yīng)的績(jī)效考核指標(biāo)，保證制定的考核指標(biāo)能夠科學(xué)、合理、全面的反映企業(yè)不同崗位的工作實(shí)際情況。5.3.5目標(biāo)一致性原則企業(yè)績(jī)效考核指標(biāo)體系是各部門和個(gè)崗位績(jī)效指標(biāo)的綜合體系，包括了企業(yè)各個(gè)崗位的績(jī)效指標(biāo)、指標(biāo)的權(quán)重以及衡量標(biāo)準(zhǔn)，它注重強(qiáng)調(diào)各個(gè)指標(biāo)所支持的績(jī)效目標(biāo)的一致性，每個(gè)崗位的績(jī)效目標(biāo)都是為了更好地支撐企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，公司每個(gè)部門、每個(gè)員工的子目標(biāo)都是為了能支持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此，績(jī)效考核指標(biāo)體系也應(yīng)該保持目標(biāo)一致性的原則。5.4建立有效的績(jī)效溝通機(jī)制績(jī)效溝通從制定績(jī)效計(jì)劃開(kāi)始，經(jīng)過(guò)績(jī)效實(shí)施和管理的過(guò)程，再進(jìn)行績(jī)效考核，最后是績(jī)效反饋面談。在這個(gè)過(guò)程中，績(jī)效規(guī)劃、績(jī)效考核和績(jī)效反饋可以在幾天內(nèi)完成，而最耗時(shí)的是貫穿整個(gè)績(jī)效期間的績(jī)效溝通?？?jī)效溝通不僅是耗時(shí)最長(zhǎng)的活動(dòng)，而且績(jī)效計(jì)劃能否實(shí)施和完成取決于績(jī)效溝通?？?jī)效考核的基礎(chǔ)也來(lái)源于績(jī)效實(shí)施和管理的過(guò)程，有效的績(jī)效溝通機(jī)制直接影響績(jī)效管理的成敗。有各種各樣的交流方式，口頭的，書(shū)面的，會(huì)議的，談話的等等。針對(duì)A公司的具體情況，為提高溝通的有效性方案對(duì)各種溝通方式的適應(yīng)性作出了明確規(guī)定。表3績(jī)效溝通機(jī)制溝通方式適用對(duì)象時(shí)間形式目的正式溝通書(shū)面報(bào)告全體下級(jí)每月10日填寫(xiě)工作計(jì)劃完成情況表通過(guò)書(shū)面報(bào)告的形式，對(duì)下級(jí)的工作完成情況及工作績(jī)效有一清楚的了解會(huì)議全體下級(jí)每月11日召開(kāi)部門工作會(huì)議向每位與會(huì)者宣講公司期望的績(jī)效是什么，同時(shí)表?yè)P(yáng)高績(jī)效者，發(fā)揮榜樣的作用正式會(huì)談績(jī)效較差者每月11－12日一對(duì)一的面談和其共同分析績(jī)效不佳的原因，找出改進(jìn)措施非正式溝通工作間歇時(shí)的溝通績(jī)效中等和較差者整個(gè)績(jī)效期間利用工作時(shí)間內(nèi)的間歇進(jìn)行溝通監(jiān)督績(jī)效改進(jìn)情況，并做出現(xiàn)場(chǎng)指導(dǎo)5.5績(jī)效考核方法確定在考核方法上運(yùn)用關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)法（KPI）和平衡計(jì)分卡(BSC)從，以企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)為基礎(chǔ)，企業(yè)從平衡計(jì)分卡的四個(gè)維度進(jìn)行分析，結(jié)合崗位的特征，對(duì)A公司企業(yè)績(jī)效考核指標(biāo)進(jìn)行優(yōu)化設(shè)置。5.5.1企業(yè)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)法（KPI）企業(yè)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的確立要嚴(yán)格遵守明確性和科學(xué)性性原則。根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的特點(diǎn)，確定的主要指標(biāo)有：顧客投訴記錄、顧客滿意度等。5.5.2企業(yè)平衡計(jì)分卡（BSC）以A公司企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)為基礎(chǔ)，結(jié)合企業(yè)積累的績(jī)效管理經(jīng)驗(yàn)，以四個(gè)維度為出發(fā)點(diǎn)，找出對(duì)企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)有積極影響的因素，這些因素為企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)做出重要的貢獻(xiàn)。從以上四個(gè)方面制定出A公司企業(yè)規(guī)劃目標(biāo)（1）財(cái)務(wù)層面財(cái)務(wù)維度是業(yè)績(jī)考核的焦點(diǎn)，財(cái)務(wù)性的指標(biāo)是常用的績(jī)效考核的傳統(tǒng)指標(biāo)。財(cái)務(wù)性績(jī)效指標(biāo)能夠體現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略和其實(shí)際的操作與落實(shí)能否為最終經(jīng)營(yíng)結(jié)果（如利潤(rùn)）的改善做出貢獻(xiàn)。財(cái)務(wù)層面的指標(biāo)衡量的主要內(nèi)容包括收入的增長(zhǎng)、降低成本、投資戰(zhàn)略和資產(chǎn)的利用等。（2）用戶層面用戶維度主要是企業(yè)顧客，把重點(diǎn)主要放在提高客顧客滿意度上，這樣可以增加消費(fèi)群體，樹(shù)立良好的品牌形象。用戶層面衡量的主要指標(biāo)有：提高顧客滿意度、提高服務(wù)質(zhì)量、提升品牌形象等。（3）內(nèi)部流程層面內(nèi)部運(yùn)營(yíng)維度著重于企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。這一維度的戰(zhàn)略目標(biāo)是企業(yè)甄選出對(duì)客戶滿意度有最大影響的主要業(yè)務(wù)程序，明確企業(yè)自身的核心競(jìng)爭(zhēng)能力，把他們轉(zhuǎn)化為具體的測(cè)評(píng)指標(biāo)，幫助企業(yè)提高和運(yùn)營(yíng)能力。企業(yè)內(nèi)部運(yùn)營(yíng)指標(biāo)主要有：確立標(biāo)準(zhǔn)化流程、提高創(chuàng)新能力、企業(yè)內(nèi)部流程創(chuàng)新、提高業(yè)務(wù)處理效率、獨(dú)到有特色的服務(wù)、給出更專業(yè)化的服務(wù)等。6總結(jié)正確的績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，高水平的人力資源技能和廣泛使用的心理契約是中小企業(yè)有效進(jìn)行行政管理人員績(jī)效評(píng)估的前提和保證。綜上所述，盡管中國(guó)中小企業(yè)最初實(shí)施了績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)，但其中許多是從其他企業(yè)中復(fù)制而來(lái)，并沒(méi)有根據(jù)自己公司的實(shí)際情況，來(lái)制定績(jī)效評(píng)估管理體系。為了解決這些問(wèn)題，中小企業(yè)的各級(jí)管理人員和員工必須通過(guò)正確思考和理解績(jī)效評(píng)估的本質(zhì)來(lái)改變其舊觀念。從戰(zhàn)略角度了解績(jī)效工作的重要性；并且根據(jù)公司的現(xiàn)狀，發(fā)展需求和部門目標(biāo)應(yīng)盡可能地完成其任務(wù)并盡可能地執(zhí)行，以便它們可以在工作中發(fā)揮最大作用，從而確保中小企業(yè)可以當(dāng)下市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中贏得可持續(xù)發(fā)展。參考文獻(xiàn)[1]胡學(xué)勤，李肖夫．勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)[M].北京：中國(guó)經(jīng)濟(jì)出版社，2018[2]李善友．實(shí)施全面績(jī)效管理提升員工素質(zhì)[J]．中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)，2017（5）[3]付亞和，許玉林．績(jī)效考核與績(jī)效管理[M].北京：電子工業(yè)出版社，2016[4]張玉明．略性績(jī)效管理[M].北京：人民大學(xué)出版社，2015[5]應(yīng)洪斌，陳壁輝．績(jī)效考核的十大誤區(qū)[J].華東經(jīng)濟(jì)管理，2018，19(6)：95-97.[6]王建芳．績(jī)效管理實(shí)務(wù)手冊(cè)[M].北京：機(jī)械工業(yè)出版社，2017：88-89.[7]奚玉芹，金永紅.企業(yè)薪酬與績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)[M].北京：機(jī)械工業(yè)出版社，2018：60-62[8]古銀華．360度績(jī)效考評(píng)方法研究評(píng)述[J]．成都理工大學(xué)學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版)，2017，16（1）：87-91．[9]介翔.企業(yè)員工績(jī)效考核工作之我見(jiàn)[J]．南鋼科技與管理，2019，(1)：54-58.[10]戴良鐵.績(jī)效考核方法介紹[J]．中國(guó)勞動(dòng)，2018.7(10).34-35[11]管凱,邱昊,張英.影響企業(yè)績(jī)效的外部因素分析[J].統(tǒng)計(jì)與決策,2018,22:181-183.