A、面試團(tuán)隊的組建第二章招聘與配置B、面試準(zhǔn)備一、面試的基本程序：[4步]P101C、面試提問分工和順序(一)面試的準(zhǔn)備階段D、面試提問技巧1.制定面試指南:一般以書面形式呈現(xiàn),重要涉及如下內(nèi)容：[５步]E、面試評分辦法2.準(zhǔn)備面試問題A、分析該空缺崗位所需要的才干有哪些;(1)擬定崗位才干的構(gòu)成和比重B、分析專業(yè)技能與綜合能力各占多少比重;(2)提出面試問題C、分析綜合能力涉及哪些內(nèi)容，各自占多少比重等；3．評估方式擬定D、用圖表的方式將面試才干項目以及相應(yīng)的權(quán)重列出（1)擬定面試問題的評估方式和標(biāo)準(zhǔn)(2)擬定面試評分表４.培訓(xùn)面試考官（二）面試的實行階段：[5階段］Ｐ1０4◆(1０.05Ｊ)1．關(guān)系建立階段[可以預(yù)料到的問題開始發(fā)問]用封閉性問題２．導(dǎo)入階段［有所準(zhǔn)備的、比較熟悉的題目］用開放性問題３.核心階段[關(guān)于核心勝任力的事例]用行為性問題與其它問題配合使用4.確認(rèn)階段[對核心階段所獲得的信息進(jìn)行確認(rèn)]常用開放性問題５．結(jié)束階段常用行為性和開放性問題（三)面試的總結(jié)階段Ｐ106A．綜合評價A．了解雙方更具體的規(guī)定1．綜合面試結(jié)果B.面試結(jié)論Ｂ.關(guān)于協(xié)議的簽訂2.面試結(jié)果的反饋C．對未被錄用者的信息反饋3．面試結(jié)果的存檔(四)面試的評價階段二、面試中的常見問題P１0７１.面試目的不明確Ａ.主觀問題太多2．面試標(biāo)準(zhǔn)不具體Ｂ．多項選擇式的問題3．面試缺少系統(tǒng)性A、第一印象4．面試問題設(shè)計不合理B、對比效應(yīng)５．面試考官的偏見C、暈輪效應(yīng)三、面試的實行技巧Ｐ１09◆（07.０5Z)(1１.１1Z)D、錄用壓力1．充足準(zhǔn)備2.靈活提問——和諧自然的環(huán)境３.多聽少說——不要發(fā)表任何結(jié)論性意見４．善于提取要點——做一定的記錄5.進(jìn)行階段性總結(jié)６.排除各種干擾7.不要帶有個人偏見8．在傾聽時注意思考9.注意肢體語言溝通——目光接觸面試考官可以參考肢體語言傳遞出的信息，但卻不能單純地根據(jù)肢體語言信息得出結(jié)論,而應(yīng)在接下來的面試提問中,收集更多的有用信息,并進(jìn)一步做出驗證和判斷?！锼摹⑿袨槊枋雒嬖嚨膬?nèi)涵P114行為描述面試簡稱BD,是一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試。與一般的結(jié)構(gòu)化面試的區(qū)別在于,它采用的面試問題都是基于關(guān)鍵勝任特性的行為性問題。A、用過去的行為預(yù)測未來的行為；(一)行為描述面試的實質(zhì)：[3條］B、辨認(rèn)關(guān)鍵性的工作規(guī)定；C、探測行為樣本。A、一個人過去的行為最能預(yù)示其未來的行為Ｂ、說和做是截然不同的兩碼事求;(二）行為描述面試的假設(shè)前提S.情境T.目的(三)行為描述面試的要素STAＴ策略A.行動R.結(jié)果A.構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型B.設(shè)計結(jié)構(gòu)化面試提綱★五、基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試環(huán)節(jié)｛６步}Ｃ．制定評分標(biāo)準(zhǔn)及等級評分表考前看P１１５D．培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試考官,提高結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度E.結(jié)構(gòu)化面試及評分F.決策六、評價中心的重要作用是：P126Ａ.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論1．用于選拔員工——勝任崗位所必需的能力或潛質(zhì)的員工Ｂ.公文筐測驗評價中心技術(shù)２.用于培訓(xùn)診斷——分析員工優(yōu)劣勢，為培訓(xùn)提供參考依據(jù)C.案例分析分析無公游戲3．用于員工技能發(fā)展——在培訓(xùn)診斷的基礎(chǔ)上，改善提高其能力。D.管理游戲七、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)缺陷P127（一)優(yōu)點◆(０８.０5Z)(二)缺陷1.具有生動的人際互動效應(yīng)1.題目的質(zhì)量影響測評的質(zhì)量２．能在被評價者之間產(chǎn)生互動2.對評價者和測評標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定較高3．討論過程真實，易于客觀評價３．應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組其他成員影響4．被評價者難以掩飾自己的特點4．被評價者的行為仍然有偽裝的也許性5．測評效率高Ａ.同時對多名被評價者進(jìn)行考察B.比其他評價方法要節(jié)省時間，減少反復(fù)工作量C．一定限度上減少題目泄露的也許性A．在培訓(xùn)投資與人力資源規(guī)劃之間進(jìn)行平衡。第三章培訓(xùn)與規(guī)劃B?公司正常生產(chǎn)與培訓(xùn)項目?C?員工培訓(xùn)需求與師資來源?一、起草培訓(xùn)規(guī)劃時，如何進(jìn)行綜合平衡［五平衡]P148D?員工培訓(xùn)與個人職業(yè)生涯規(guī)劃?E?培訓(xùn)項目與培訓(xùn)完畢期限?A.適應(yīng)性原則B.針對性原則二、教學(xué)計劃的設(shè)計原則Ｃ.最優(yōu)化原則Ｐ149應(yīng)針最新D.創(chuàng)新性原則三、課程設(shè)計文獻(xiàn)的格式P15４Ａ．教學(xué)資源1.、封面B.資料的結(jié)構(gòu)２、導(dǎo)言C.課程目的和績效目的３、內(nèi)容大綱D.教學(xué)順序和活動4、開發(fā)規(guī)定Ｅ.內(nèi)容5、交付規(guī)定F.交付時間6、產(chǎn)出規(guī)定1.具有經(jīng)濟(jì)管理類和培訓(xùn)內(nèi)容方面的專業(yè)理論知識。2.對培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的伺題應(yīng)有實際工作經(jīng)驗。3．具有培訓(xùn)授課經(jīng)驗和技巧。４.可以純熟運用培訓(xùn)中所需要的培訓(xùn)教材與工具。四、培訓(xùn)教師的選配５．具有良好的交流與溝通能力。培訓(xùn)教師的選配標(biāo)準(zhǔn)如下：P1706．具有引導(dǎo)學(xué)員自我學(xué)習(xí)的能力?！?０8．0５J)(12.０5Ｊ)7.善于在課堂上發(fā)現(xiàn)問題并解決問題。8．積累與培訓(xùn)內(nèi)容相關(guān)的案例與資料。9.掌握培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的一些相關(guān)前沿問題。10．擁有培訓(xùn)熱情和教學(xué)愿望。五、撰寫培訓(xùn)評估報告的環(huán)節(jié)P2０1◆(07.1１J)(11.１１Ｊ)A.說明評估實行的背景1、導(dǎo)言B.撰寫者要介紹評估目的和評估性質(zhì)2、概述評估實行的過程C…必須說明此評估方案實行以前是否有過類似的評估3、闡明評估結(jié)果4、解釋、評論評估結(jié)果和提供參考意見A．勞動組織最優(yōu)化５、附錄B.工作環(huán)境條件安全化６、報告提綱Ｃ.作業(yè)流程程序標(biāo)準(zhǔn)化第四章績效管理E.人工操作規(guī)范化F.人機(jī)配置合理化一、勞動定額法的具體環(huán)節(jié)是：Ｐ210◆（12.11J)Ｇ．生產(chǎn)產(chǎn)出效率化１．進(jìn)行工作研究,最終實現(xiàn)六化的目的。２.在前者的基礎(chǔ)上,進(jìn)行時間研究,制定出工時定額或產(chǎn)量定額，作為員工績效考評的重要依據(jù)。３.通過一段試行期，開始正式執(zhí)行新的勞動定額,對員工績效進(jìn)行考評?！锒?、寬厚誤差寬松誤差即評估結(jié)果是負(fù)偏態(tài)分布,也就是大多數(shù)員工被評為優(yōu)良考前看P2211．由于評價標(biāo)準(zhǔn)過低導(dǎo)致的;２.主管為了緩和關(guān)系、避免沖突和對抗，給下屬過高的評價；3．采用了主觀性很強(qiáng)的考評標(biāo)準(zhǔn)和方法；4．在考評中曾與被考評者反復(fù)多次進(jìn)行溝通；原5.“護(hù)短”心理,為了避免本單位不光彩事情的擴(kuò)散;因6．對那些已經(jīng)付出很大努力的員工進(jìn)行鼓勵,或希望提高那些薪資水平低的員工的薪酬待遇;７.“水至清則無魚,人至察則無徒”，認(rèn)為考評過于嚴(yán)格和精確，不利于激勵員工;8.盡量避免產(chǎn)生長期的、悲觀的影響,如怕影響員工此后的提高;9．對那些一貫優(yōu)秀的業(yè)務(wù)骨干，即使他們有一定的失誤,也要予以保護(hù)。A.要素圖示法——三檔:極為需要、較為需要、需要B.問卷調(diào)查法C.個案研究法三、績效考評指標(biāo)體系的設(shè)計方法D.面談法P234問個面經(jīng)要頭腦Ｅ.經(jīng)驗總結(jié)法◆(11.05Z)Ｆ.頭腦風(fēng)暴法１．工作分析(崗位分析)２.理論驗證四、績效考評指標(biāo)體系的設(shè)計程序3.進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查，擬定指標(biāo)體系P2３84．進(jìn)行必要的修改和調(diào)整◆（1１.０5Z同三一起考)1.定量準(zhǔn)確的原則２.先進(jìn)合理的原則三、績效考評標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計原則P239３.突出特點的原則4.簡潔扼要的原則四、建立戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPＩ體系具有以下意義：P２４51．使KＰI體系不僅成為激勵約束公司員工行為的一種新型的機(jī)制，同時還要發(fā)揮ＫPＩ體系戰(zhàn)略導(dǎo)向的牽引作用。2．通過公司戰(zhàn)略目的的層層分解，將員工的個人行為與部門的目的相結(jié)合,使ＫPI體系有效地詮釋與傳播公司的總體發(fā)展戰(zhàn)略,成為實行公司戰(zhàn)略規(guī)劃的重要工具。3.徹底轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的以控制為中心的管理理念。戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系更加強(qiáng)調(diào)對員工的行為激勵，最大限度地激發(fā)員工的斗志，調(diào)動全員的積極性、積極性和發(fā)明性。五、戰(zhàn)略導(dǎo)向的ＫPI體系與一般績效評價體系的重要區(qū)別是:P２45戰(zhàn)略導(dǎo)向的KＰI體系一般績效評價體系A(chǔ)．戰(zhàn)略為中心Ａ.控制為中心B.組織內(nèi)部自上而下對戰(zhàn)略目的進(jìn)行層層分解B.自下而上根據(jù)個人以往的績效與目的產(chǎn)生C．通過財務(wù)與非財務(wù)指標(biāo)相結(jié)合C．以財務(wù)指標(biāo)為主，非財務(wù)指標(biāo)為輔D.來源于組織的戰(zhàn)略目的與競爭的需要D．與組織戰(zhàn)略的相關(guān)限度不高,來源于特定的程序六、擬定工作產(chǎn)出的基本原則P２481.增值產(chǎn)出的原則2．客戶導(dǎo)向的原則3.結(jié)果優(yōu)先的原則４.設(shè)定權(quán)重的原則七、提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的程序和環(huán)節(jié)P251◆（10.05Ｊ)1．運用客戶關(guān)系圖分析工作產(chǎn)出KPI的標(biāo)準(zhǔn)水平可作出以下區(qū)分：2.提取和設(shè)定績效考評的指標(biāo)——ＳMAＲT1.先進(jìn)的標(biāo)準(zhǔn)水平3.根據(jù)提取的關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)定考評標(biāo)準(zhǔn)２.平均的標(biāo)準(zhǔn)水平4.審核關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)3．基本的標(biāo)準(zhǔn)水平５.修改和完善關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)４-１審核關(guān)鍵績效指標(biāo)的要點涉及：◆（0９．11J)1．工作產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)品。2.多個考評者對同一個績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評價，其結(jié)果是否具有可靠性和準(zhǔn)確性。3．關(guān)鍵績效考評指標(biāo)的總和是否可以解釋被考評者80%以上的工作目的。4.關(guān)鍵績效指標(biāo)和考評標(biāo)準(zhǔn)是否具有可操作性。5．關(guān)鍵績效指標(biāo)的考評標(biāo)準(zhǔn)是否預(yù)留出可以超越的空間。八、36０度考評方法的優(yōu)缺陷考前看P2631.具有全方位、多角度的特點２.既考慮工作產(chǎn)出，又考慮深層次的勝任特性。3.采用匿名評價方式4.充足尊重組織成員的意見優(yōu)5.加強(qiáng)了管理者與組織員工的雙向交流點6.促進(jìn)員工個人發(fā)展7．(1)有助于強(qiáng)化公司的核心價值觀，幫助管理者發(fā)現(xiàn)并解決問題,從總體上提高組織績效（2）可以防止被考評者只追求某項業(yè)務(wù)指標(biāo)完畢的短期行為,使其著眼于公司或部門的長遠(yuǎn)發(fā)展，全面提高自己的績效水平。1．側(cè)重綜合評價,定性評價比重較大，定量的業(yè)績評價較少。缺2．信息來源渠道廣，但從不同渠道得來的并非總是一致的。點３.收集到的信息比單渠道評價方法要多,但增長了收集和解決數(shù)據(jù)的成本。４.在實行360度考評的過程中，假如解決不妥，也許會在組織內(nèi)導(dǎo)致緊張氣氛，影響組織成員的工作積極性，甚至帶來公司文化震蕩、組織成員忠誠度下降等現(xiàn)象。九、基于互聯(lián)網(wǎng)的36０度考評P2641.克服地區(qū)性差異給績效考評帶來的問題2．網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)可簡化評價管理工作,減少評價過程的復(fù)雜性優(yōu)1.受公司網(wǎng)絡(luò)化限度影響大面臨的問題３.保持了整個評價過程的適時性和動態(tài)性勢2.存在信息安全隱患4.大大減少了評價成本第五章薪酬管理1．為公司調(diào)整員工的薪酬水平提供依據(jù)2.為公司調(diào)整員工的薪酬制度奠定基礎(chǔ)一、薪酬調(diào)查的作用3.有助于掌握薪酬管理的新變化與新趨勢P2714.有助于控制勞動力成本，增強(qiáng)公司競爭力1．要充足考慮崗位工作任務(wù)難易限度。二、生產(chǎn)與管理崗位統(tǒng)一崗等的基本規(guī)定2．要考慮對員工行為激勵的限度。P2993.要體現(xiàn)公司員工工資管理的策略。三、生產(chǎn)性崗位縱向分級P30４◆(0８．１1J)(1)經(jīng)驗判斷法1．選擇崗位評價要素步（2)基本點數(shù)換算法2.建立崗位要素指標(biāo)評價標(biāo)準(zhǔn)表方法驟(3)交叉崗位換算法3.按照要素評價標(biāo)準(zhǔn)對各崗位打分，并根據(jù)結(jié)果劃分崗級4.根據(jù)各個崗位的崗級統(tǒng)一歸入相應(yīng)的崗等四、管理性崗位縱向分級的方法P3071．精簡公司組織結(jié)構(gòu),加強(qiáng)定編定崗定員管理,對公司崗位進(jìn)行科學(xué)的設(shè)計和改善。2．對管理崗位進(jìn)行科學(xué)的橫向分類。3.崗級數(shù)目也應(yīng)多于直接生產(chǎn)崗位的崗級數(shù)目(一般為1．４～2．6倍）。4．在對管理崗位劃崗歸級后，應(yīng)對管理崗位崗級進(jìn)行統(tǒng)一列等A.高彈性類。五、公司工資設(shè)計的程序P３2７B．高穩(wěn)定類。Ａ.崗位分析1、擬定工資策略C．折中類Ｂ.崗位評價2、崗位評價與分類C．分類分級3、工資市場調(diào)查A．將工資水平完全建立在市場工資調(diào)查數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上４、工資水平的擬定B．根據(jù)工資曲線擬定工資水平5、工資結(jié)構(gòu)的擬定６、工資等級的擬定７、公司工資制度的實行與修正六、寬帶式工資結(jié)構(gòu)的設(shè)計程序Ｐ3３5◆(0７.1１Ｚ)1.明確公司的規(guī)定２.工資等級的劃分3.工資寬帶的定價4．員工工資的定位5.員工工資的調(diào)整七、補(bǔ)充醫(yī)療保險設(shè)計程序P3491.擬定補(bǔ)充醫(yī)療保險基金的來源與額度。2．?dāng)M定補(bǔ)充醫(yī)療保險金支付的范圍。3．?dāng)M定支付醫(yī)療費用的標(biāo)準(zhǔn)。４.擬定補(bǔ)充醫(yī)療保險基金的管理辦法。第六章勞動關(guān)系管理一、工資集體協(xié)商的實行環(huán)節(jié)P36５1.提出方應(yīng)事先向另一方提出書面的協(xié)商意向書，明確協(xié)商的時間、地點、內(nèi)容等;另一方接到協(xié)商意向書后，應(yīng)于20日內(nèi)予以書面答復(fù),并與提出方共同進(jìn)行工資集體協(xié)商。2．在不違反有關(guān)法律、法規(guī)的前提下,協(xié)商雙方有義務(wù)按照對方的規(guī)定,在協(xié)商開始前5日內(nèi),提供與工資集體協(xié)商有關(guān)的真實情況和資料。3.協(xié)商形成的工資協(xié)議草案，應(yīng)提交職工代表大會或職工大會討論審議。4．協(xié)商雙方達(dá)成一致意見后，由公司行政方制作正式工資協(xié)議文本,經(jīng)雙方首席代表簽字蓋章后成立。二、勞動力市場工資指導(dǎo)價位的制定程序Ｐ3691.信息采集A．堅持市場取向原則2.價位制定B．堅持實事求是原則3.公開發(fā)布工資指導(dǎo)價位在每年6—7月發(fā)布,每年發(fā)布一次。三、重大事故隱患管理制度的要點P37１1、重大事故隱患分類2、重大事故隱患報告３、重大事故隱患防止與整改措施4、勞動行政部門、公司主管部門對重大事故隱患整改的完畢情況的檢查驗收四、傷亡事故報告和解決制度的內(nèi)容P3711、公司職工傷亡事故分類２、傷亡事故報告3、傷亡事故調(diào)查４、傷亡事故解決五、積極營造勞動安全衛(wèi)生環(huán)境P373◆（10.11Ｊ)1．建立健全的勞動安全衛(wèi)生管理制度１.營造勞動安全衛(wèi)生觀念環(huán)境２．嚴(yán)格執(zhí)行各項勞動安全衛(wèi)生規(guī)程2.營造勞動安全衛(wèi)生制度環(huán)境3．獎懲分明３.營造勞動安全衛(wèi)生技術(shù)環(huán)境◆(０9.０5J）A．直接使用安全技術(shù)和無害裝置、無害工藝，從基礎(chǔ)上避免勞動安全衛(wèi)生事故。B.完善勞動場合設(shè)計,實現(xiàn)工作場合優(yōu)化。3-1(1)不同工種、工藝階段合理組織Ｃ．勞動組織優(yōu)化（2）準(zhǔn)備性工作和執(zhí)行性工作合理組織六、勞動爭議解決的原則P379(3）作業(yè)班組合理組織１．著重調(diào)解及時解決的原則(4)工作時間合理組織等。２．在查清事實的基礎(chǔ)上依法解決的原則3．當(dāng)事人在合用法律上一律平等的原則七、調(diào)解的特點Ｐ379１．群眾性，調(diào)解活動強(qiáng)調(diào)群眾的直接參與2.自治性,自我管理、自我調(diào)節(jié)、自我化解矛盾3．非強(qiáng)制性,申請調(diào)解自愿八、調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議的原則P38０A.申請調(diào)解自愿1．自愿原則B．調(diào)解過程自愿２．尊重當(dāng)事人申請仲裁和訴訟權(quán)利的原則C.履行協(xié)議自愿1.一次裁決原則2.合議原則九、勞動爭議仲裁的原則P3８１◆(0７.11Ｊ)3．強(qiáng)制原則4.回避原則5．區(qū)分舉證責(zé)任原則十、勞動爭議案例分析的方法P３86(一)按照勞動爭議自身的規(guī)定性進(jìn)行分析此種分析方法的要點分別是:1．?dāng)M定勞動爭議的標(biāo)的２.分析擬定意思表達(dá)的意志內(nèi)容。任何行為須有一定的要件方能成立,行為人做出意思表達(dá)是行為成立的一般要件。3．分析擬定意思表達(dá)所反映的意志內(nèi)容是否符合勞動法律法規(guī)、集體協(xié)議、勞動協(xié)議、公司內(nèi)部勞動管理規(guī)則的規(guī)定。(二)按照承擔(dān)法律責(zé)任要件進(jìn)行分析此種分析方法的思維結(jié)構(gòu)是:1．分析擬定勞動爭議當(dāng)事人所實行的行為。2.分析擬定當(dāng)事人的行為是否導(dǎo)致或足以導(dǎo)致一定的危害3.分析擬定當(dāng)事人行為與危害結(jié)果之間是否存在直接的因果關(guān)系4．分析擬定行為人的行為是否有主觀上的過錯模板一、（1）公司薪酬體系的優(yōu)勢重要體現(xiàn)在哪些方面？（07.05）Oｒ該公司推行的工資獎金分派制度有哪些優(yōu)點？(1１．05)答:1、公司的工資分派制度,同時考慮了崗位的特點、員工的技能水平、員工奉獻(xiàn)和公司效益四個方面，是一種綜合平衡的工資獎金分派體系。2、公司將所有崗位劃分為科研、管理和生產(chǎn)三大類,有助于對不同崗位的員工工資獎金分派體系。3、將每類崗位細(xì)分為?等級,每個等級都有相應(yīng)的工資和獎金分派標(biāo)準(zhǔn),能充足體現(xiàn)各類崗位的勞動差別和員工的實際奉獻(xiàn)。4、該公司工資分派制度重點突出，便重于科研人員,使關(guān)鍵技術(shù)人才的工資水平高于一般可替代性強(qiáng)的員工工資水平,在市場中具有競爭力。5、采用加大獎金分派力度的做法來拉開工資分派差距,有助于激勵員工不斷提高自身的奉獻(xiàn)率,從而促進(jìn)公司效益的增長。6、鼓勵公平競爭,對科研人員實行聘任制，促進(jìn)了薪資制度的動態(tài)化管理。(2）對完善公司薪酬體系有何建議?（07.０5)Or您對完善該公司的工資獎金分派制度尚有哪些更好的建議?(11.0５)答:1、掌握市場同類公司薪資水平的新變化,及時進(jìn)行薪資調(diào)整,提高薪資制度的對外競爭力。2、不斷完善績效管理制度,為薪酬制度的運營提供依據(jù)，保證薪資制度的對內(nèi)公平性。3、在貫徹薪酬制度的過程中碰到各種問題，因此需要建立并完善溝通平臺,不斷發(fā)現(xiàn)問題，提出對策完善薪資制度。４、注意長期激勵,長期激勵與短期激勵相結(jié)合，對高層管理者、核心技術(shù)人員和有突出奉獻(xiàn)的員工推行長期激勵，如年薪制、期權(quán)和股權(quán)計劃等。二、（１）該公司工資體制存在那些問題?（０７.11）Or公司現(xiàn)行的工資制度存在那些弊端?(1１.１1）答：1、核心技術(shù)、管理崗位員工的工資偏低，對外缺少競爭力,容易導(dǎo)致人員流失