20１5年4月江蘇省高等教育自學考試２7８84人力資源管理單項選擇題(每小題1分,共25分)勞動能力作為一種客觀能力,涉及了勞動者的（A)體力和智力B.知識和技能C.互換能力D．使用價值２.身體素質是評價人力資源質量的重要標準之一，其中涉及的內容涉及生理素質以及(Ｂ)Ａ．政治素質Ｂ.心理素質C．勞動技能D．健康水平３.通過對勞動力的合理運用與開發(fā)，提高投入產出效益，促進經濟與社會和諧發(fā)展，是人力資源管理的（D）P9Ａ．手段&方法C.內容D.目的４.公司人力資源形成的基礎是員工勞動能力的(Ｃ)A．無私奉獻B．強制奉獻C．有償轉讓Ｄ．無償轉讓5.指導員工熟悉工作規(guī)定和掌握工作技能、幫助下屬改善工作績效、培養(yǎng)員工協(xié)作關系，調動員工的積極性的管理主體是(Ｄ)A.高層管理者B.職能管理人員C．技術管理者D．一線主管6．勞動力市場交易過程中,勞動力供應者以取得勞動報酬的方式出讓自身勞動力(B）A.所有權B．使用權Ｃ．占有權D．勞動權７.在勞動契約中，以下不屬于勞動力收益條款內容的是(Ｃ)A.勞動報酬B．工作時間Ｃ.工作職責Ｄ.帶薪休假８．勞動行政部門對勞動協(xié)議進行依法審核和鑒證，目的是為了保證勞動協(xié)議的真實性與(Ａ)Ａ.合法性B．有效性C．合理性D．公平性9．公司通過效益工資獎金、員工福利分享、經營者年薪期權等員工管理實踐,體現(xiàn)的管理原則(B)Ａ.投資者權益本位B.利益相關者本位Ｃ．人性化Ｄ.市場化１0．制定員工管理制度需要加以規(guī)范,其中既涉及實體規(guī)則，也包含(Ｂ)A．管理規(guī)則Ｂ．程序規(guī)則C．政策規(guī)定D.制度規(guī)定11．公司根據(jù)生產經營需要，制定從外部勞動力市場吸引錄用合適勞動者的計劃,稱為(A）A.人員補充計劃Ｂ．人員調配計劃C．人力供應計劃D．人才開發(fā)計劃12．人事匹配計劃中，最重要的兩個環(huán)節(jié)一個是人員調配，另一個是(A）A.人員補充B．工作考評C.薪資分派Ｄ.員工培訓13.通過工作分析,擬定一項工作的具體內容,從而制定工作人員所必備的任職資格,有助于組織的(C)P77Ａ.績效考評B．培訓開發(fā)C．人員招聘D.勞動保護14．工作分析中，關于擬定擔任某崗位工作的個人條件,如能力、素質、經驗等方面的規(guī)定,即是定任職(B)P7７A．權力B.資格C．待遇D．責任15．在崗位說明書中，說明崗位對于任職人員能力與素質規(guī)定內容的,屬于(A)Ａ．崗位規(guī)范B．崗位分析C．權力規(guī)范D.崗位描述1６．在崗位評價方法中，崗位排序法涉及以下工作環(huán)節(jié),如①崗位比較、②崗位等級、③崗位分析和④標記工作崗位排列順序數(shù)，下面工作順序排列對的的是(Ｄ）A．①②③④B．④③②①C．③④⑦①D.③①④②1７.人員招聘工作的一般起源是（C)A．組織擴張規(guī)定B.生產發(fā)展規(guī)定C．用人部門提出申請D．人力部門招聘計劃18．在招聘面試中,提出行為性問題，目的是判斷求職者的(Ａ)A.崗位勝任能力B．知識與技術能力C.求職需要D．求職動機1９．培訓需求的組織分析中通常涉及組織戰(zhàn)略分析、組織資源分析、組織環(huán)境分析以及(D)A．組織產品分析B.組織市場分析C．組織技術分析D.組織氛圍分析20．大多采用學徒培訓方法的行業(yè),是由于行業(yè)發(fā)展最需要的是一定的(Ｃ)A.知識B.理念C．技能Ｄ.創(chuàng)新2１．績效是指影響組織目的實現(xiàn)的員工業(yè)績、工作能力和（A)A.工作態(tài)度Ｂ.組織文化C.管理風格D．知識結構2２.績效考評工作的重要責任者是（B)A．基層員工B．各級主管C.人力資源管理者D.高層管理者２3.員工在工作中因參與決策、接受工作挑戰(zhàn)、個人發(fā)展等獲得的心理滿足,屬于（A）A.內在報酬B.外在報酬Ｃ.經濟性報酬D．間接報酬2４.我國有關工資分派的法規(guī)政策,重要強調的是最低工資保障、工資支付方式,以及(D)A．年資工資制度Ｂ.職能工資制度Ｃ.職位工資制度D．工資指導線制度25．崗位評價中，應用因素比較法的首要環(huán)節(jié)是(C)A.關鍵崗位等級化B．分派支付率C.選擇評價因素D.擬定關鍵崗位填空題(每小題１分,共5分）26.人力資源的特點在于其始終受到勞動者意志的直接支配。勞資雙方協(xié)商批準依法對原協(xié)議內容修改或補充，屬于勞動協(xié)議變更。狹義的崗位分析，是對某一組織內部各崗位工作的分析。評價中心作為一種人事測評技術,重要用于辨認和選拔管理人員。常用的員工績效考評指標可分為成果類、行為類和工作強度類指標。名詞解釋題（每小題3分，共15分）31.人力資源管理通過一系列人力資源管理措施,如人力資源規(guī)劃、招聘、甄選、培訓、績效考評、薪資福利等,有效運用組織內外的勞動能力，發(fā)揮勞動力價值,以實現(xiàn)組織與員工互相促進、共同發(fā)展的過程。32．勞動契約所謂勞動契約，是勞動者與用人單位之間圍繞勞動力有償轉讓建立的協(xié)議,目的在于明確雙方由此產生的權利和義務,具有法律效力。3３.職責所謂職責,是指某人在某一方面擔負的一項或多項互相聯(lián)系的任務集合。３4．在職培訓在職培訓是指員工不離開自己的職位，在實際工作崗位和工作場地進行的培訓。其中,學徒培訓、輔導培訓、工作輪換等在職培訓是常見的方式。35.績效P223員工在工作過程中所表現(xiàn)出來的與組織目的相關的，并且可以被評價的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度,其中工作業(yè)績就是指工作的結果，工作能力和工作態(tài)度則是指工作的行為。簡答題（每小題5分,共2５分)36.簡述人力資源職能管理人員的服務職能。公司中專門從事人力資源管理的工作者是職能管理者,他們組成專門的人力資源管理職能部門發(fā)揮作用。人力資源職能部門的管理者，作為整個公司人力資源管理系統(tǒng)的骨干力量，具有特殊的地位與作用。具體地說，人力資源職能管理者重要從四個方面發(fā)揮作用；（1）參謀職能。(2)指導職能。(3)服務職能。人力資源職能管理者作為專業(yè)工作者,要為其他領域的工作人員提供業(yè)務支持與服務，幫助其他領域的管理者解決人力資源管理問題。例如,協(xié)助直線經理解決員工選拔、培訓、評估、獎酬、晉升和辭退等工作,為之提供和設計相關技術工具;指導直線經理使用人力資源管理工具等。（4)直線職能。37.簡述勞動力需求的含義。一定期期內社會生產過程吸取勞動力的規(guī)定和能力,稱為勞動力需求,其實質是生產活動對于人力和物力相結合的規(guī)定。它涉及以下幾方面的含義：(1)社會的存在和發(fā)展需要勞動力（2）這種需求的主體是社會不是個人(３)勞動力需求具有質和量的規(guī)定性(4)社會生產對于勞動力需求的制約,通過社會對個體的制約體現(xiàn)出來。38．簡述投資者者權益本位下的雇傭政。投資者作為公司風險的承擔者,擁有公司所有權,通過對生產經營活動的指揮控制來實現(xiàn)經營收益。與此相應,按照公司制度,員工作為勞動力有償轉讓者,不承擔公司風險，其利益重要是通過勞動報酬實現(xiàn),具體表現(xiàn)為工資收入。也就是說,員工本質上是公司的雇傭勞動者。即投資者在支付勞動者成本工資之后，依靠所獲得的員工行為支配權,盡也許使自身利益最大化。為此經常采用的一個措施是減少經營成本和費用,涉及員工工資。在這樣的公司中,投資者利益與員工利益是矛盾的，也許出現(xiàn)各種各樣的管理矛盾乃至勞資沖突。３９.在人力資源規(guī)劃的準備階段需要獲得哪些方面的信息內容?任何一項規(guī)劃或者計劃要想做好,都必須充足地占有相關的信息，人力資源規(guī)劃也不例外。1．外部環(huán)境的信息外部環(huán)境信息涉及兩類,一是經營環(huán)境的信息,如社會的政治、經濟、文化、法律環(huán)境等。二是直接影響人力資源供應和需求的信息，如外部勞動力市場的供求狀況、政府的職業(yè)培訓政策、國家的教育政策、競爭對手的人力資源管理政策等2.內部環(huán)境的信息內部環(huán)境信息也涉及兩個方面,一是組織環(huán)境的信息,二是管理環(huán)境的信息,3．現(xiàn)有人力資源信息這其實是對公司現(xiàn)有人力資源數(shù)量、質量、結構和潛力等進行的“盤點”。40．簡述公司目的分解為員工績效目的時，應當遵循的SＭＡＲT原則。員工績效目的是公司目的分解的結果。需要注意以下幾個方面:第一,公司目的的分解需要員工與主管共同努力,主管應當指導員工根據(jù)公司目的和部門工作，結合自身的工作職責,明確具體的工作任務。第二,個人目的的設計需要與公司和部門保持一致。第三，分解后的目的不宜過多,要表述簡明。分解后的目的中一般有5至7個重要目的,簡明的目的應當符合“SＭART”原則,即工作目的是具體界定的(ｓpecｉfic),是可以衡量的(ｍeasuｒable）,是主管與員工都認可的(agｒｅed）,是現(xiàn)實可以實現(xiàn)的(reａliｓtic）,是有時間限制的（tｉｍeｍbouｎd)。論述題（每小題10分,共２０分）41．試述考察（評價)組織人力資源質量的重要指標。分析人力資源狀況不僅要看有多少員工,更要看所擁有的員工質量。同樣數(shù)量的不同素質員工，會體現(xiàn)出極大的人力資源能量和價值差異。組織人力資源的質量,是組織員工各方面素質與能力的綜合體現(xiàn)?？疾旖M織人力資源的質量，經常涉及如下指標：（１)教育水平。知識水平是員工接受一般科學文化知識的限度,直接與員工的學習能力和操作能力相關。衡量員工教育水平的標準重要是學歷和所學的專業(yè)。(2)專業(yè)技能。專業(yè)技能是員工素質與職業(yè)訓練相結合的結果,是通過具體工作即能體現(xiàn)出來的素質。衡量專業(yè)技能的標準重要有工作純熟度、從業(yè)經驗、業(yè)務培訓等。(3)職業(yè)道德。職業(yè)道德是員工對于工作和職業(yè)活動的穩(wěn)定態(tài)度和評價原則。通過職業(yè)責任感和敬業(yè)精神體現(xiàn)出來。職業(yè)道德不佳的員工有也許給組織導致很大的危害。(4)身體素質。身體素質涉及生理與心理素質，例如體力、體質、身心基礎水平、心理動力特性等,這些對于員工的勞動能力有重要影響。上述指標中，專業(yè)技能和職業(yè)道德居于中心地位。一個組織的人力資源質量，經常通過上述指標組合而成的體系來刻畫。42.試述績效考評產生偏差的主觀因素。P202考評者是績效評判者，在考評過程中起主導作用。由于考評者主觀因素產生的偏差，對于考評的公平性影響最大。其因素大體可以歸為以下幾類：（1）以偏概全。主管很容易由于部屬在某項工作上的表現(xiàn)很杰出,就在其他工作或行為評估上給予較高評分;相反,假如部屬在某項]‘工作表現(xiàn)不佳，也也許影響主管在績效評估時,對于整體工作業(yè)績給予偏低的評價。(2）寬嚴偏誤。假如組織沒有對績效評估的成績設定分派比例，有些主管為了避免沖突,會給大部分部屬高于實際表現(xiàn)的評估。與過寬偏誤相反，有些主管有也許給出偏低的評估。產牛偏低評估的因素,也許是由于主管不了解外在環(huán)境對員工績效的限制。(３)趨中傾向。假如主管是好好先生,不樂意得罪部屬；或是要管的部屬過多,不是很了解每個部屬的表現(xiàn)，有也許采用趨中辦法,不管實際表現(xiàn)的差異,讓每個人得到相近的成績評價。(4)印象偏誤。假如績效評估的期問過長，加ｒ主管沒有做經常性的觀測與記錄,也許根據(jù)對部屬最早的印象,或是他們最近的表現(xiàn)來做評估。（5)對比效果。假如績效評估的標準不是很清楚，或是采用相對比較評選法，會出現(xiàn)對比效應。即當部屬們都表現(xiàn)得很差時,表現(xiàn)普通者就容易被評為杰出；而當部屬們都表現(xiàn)得很杰出時,表現(xiàn)普通者就容易被評為很差。假如發(fā)現(xiàn)以上偏差,人力資源部門應做及時調整,以保證績效評估的公正性。案例分析題（１0分)43.案例：通用（中國)公司的考核內容涉及工作業(yè)績和價值觀兩部分,考核結果與員工次年的工作、薪酬、培訓、晉升換崗等有關,公司對綜合考核結果在以上二維表中不同區(qū)域的員工解決是不同的:當考核結果處在價值觀和業(yè)績都不好時,解決非常簡樸，就是員工走人?？己私Y果處在業(yè)績一般、價值觀考核良好時,公司會保護員工,給員工第二次機會，涉及換崗培訓等,制定一個提高計劃，三個月后再考核一次,如仍不合格,員工必須走人,但是這種情況很少?？己私Y果處在業(yè)績好但價值觀考核一般時,公司會請他走人。假如考核結果業(yè)績、價值觀都優(yōu)秀，那他或她就是公司的優(yōu)秀員工，將會有晉升、加薪等發(fā)展的機會。分析規(guī)定：給出