2023秋《公共部門人力資源管理》考試題庫及答案２02３.１1不定項選擇題(每題2分，20題，共4０分)1.非正式的行政人事制度安排就是人們對原發(fā)性規(guī)則的尊重，依靠（），這些規(guī)則人們構(gòu)建了整個人事行政秩序。

?Ａ.道德 B.法律 Ｃ.意識形態(tài)?Ｄ.風(fēng)俗習(xí)慣

2.制度合法性的內(nèi)涵說到主線處就是（）。? A.權(quán)威 B.公平 C．正義 D.民主?

３.公共部門人力資源管理必需的基本功能是()。? A．人力資源規(guī)劃 B.人力資源獲取?Ｃ．人力資源開發(fā) Ｄ.人力資源紀律與懲戒?

4.根據(jù)人力資源理論,"人力"是指人的勞動能力,涉及()。??Ａ．智力 B.技能?C.知識?D.體力?

５.影響人力資源數(shù)量的因素有多種,其重要因素有（）。? A.人口總量及其變動狀況 B．人口的年齡構(gòu)成狀況?C.勞動力的參與率 D.人口的受教育情況

6.人力資源的質(zhì)量，指人力資源所具有的（）。

?A.知識和技能的水平?Ｂ.智力 C．勞動者的勞動態(tài)度?Ｄ．體質(zhì)?

7.勞動者的心理素質(zhì)是指勞動者心理特性的總體狀況，涉及勞動者的（）,它是人力資源質(zhì)量的心理基礎(chǔ)。

A.人格素質(zhì)?B.心理結(jié)構(gòu)素質(zhì)?C．情商?Ｄ.心理功能素質(zhì)

８.公共部門人力資源損耗依據(jù)損耗發(fā)生的因素，可以分為()。

A．前期投資損耗 B.制度性損耗?C．管理損耗?D.后續(xù)投資損耗

9.員工的（）是最有效的提高勞動生產(chǎn)率的途徑,也是人力資本增值的重要途徑。

?A.培訓(xùn)?Ｂ.教育 C．紀律 D.管理

1０.理性經(jīng)濟人性觀和封閉性的環(huán)境觀的代表人物有（）。? A.韋伯 B．泰勒?C．法約爾?Ｄ.馬斯洛

1１.公共部門涉及"純粹＂的政府組織，還涉及"準"公共部門即(）。??A.公益公司?Ｂ.公共事業(yè) C．非政府公共機構(gòu) D.國有公司

12.各國公共人事制度的發(fā)展有其共同的趨向,這一趨向反映在（）。

A．在發(fā)展的方向上都指向現(xiàn)代的功績制 B．在發(fā)展的途徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開放制 C.在對公務(wù)人員的素質(zhì)規(guī)定上，由傳統(tǒng)的通才模式向?qū)２拍Ｊ竭^渡 D.在人事價值觀上由重視個人權(quán)威及特權(quán)觀念向?qū)κ虏粚θ说钠降葍r值觀過渡

13.《中華人民共和國公務(wù)員法》與《國家公務(wù)員暫行條例》在基本內(nèi)容上相比較,進一步健全了干部人事管理的（)。

Ａ.新陳代謝機制 Ｂ.競爭擇優(yōu)機制?C．權(quán)益保障機制?D.監(jiān)督約束機制

14.微觀的人力群體生態(tài)環(huán)境具體涉及（)。??A.人力政策法規(guī)環(huán)境?Ｂ.人力管理環(huán)境?C.人力市場環(huán)境?D.人力戰(zhàn)略環(huán)境

１５.20世紀8０年代，特別是80年代后期，人力資本理論研究的勢頭更加劇烈,其重要代表有(）。

Ａ.羅默的經(jīng)濟增長－收益遞增型的增長模式?Ｂ.盧卡斯的專業(yè)化人力資本積累增長模式 C.斯科特的資本投資決定技術(shù)進步模式?D.貝克爾的微觀進步模式

16．人力資本的性質(zhì)重要體現(xiàn)在()。? A.人力資本的生產(chǎn)性 B.人力資本的稀缺性 C．人力資本的可變性D.人力資本的功利性

17.由于公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)是一種"特殊市場合約",致使其存在著不同于一般人力資本產(chǎn)權(quán)的更為復(fù)雜的特殊性質(zhì)即（)。? A．產(chǎn)權(quán)交易的非最優(yōu)性 B.產(chǎn)權(quán)收益的遞增性 Ｃ.產(chǎn)權(quán)的強外部性?D．產(chǎn)權(quán)的相對殘缺性

18.在市場經(jīng)濟條件下,公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)的運作必須以（)為基礎(chǔ)。

?A.市場機制 Ｂ.競爭機制 Ｃ.契約機制 Ｄ．保障機制

19．公共部門人力在制定人力資源規(guī)劃時,必須圍繞著公共利益的實現(xiàn),回答的基本問題是()。??A．我們所處的環(huán)境怎么樣?Ｂ.我們的使命和目的是什么 C．我們?nèi)绾尾鸥蓪崿F(xiàn)目的?Ｄ.我們做得如何

２0.從規(guī)劃范圍看,公共部門人力資源規(guī)劃有(）。

A.全國性人力資源規(guī)劃 B.地區(qū)性人力資源規(guī)劃 C.部門人力資源規(guī)劃?Ｄ.某項任務(wù)或具體工作的人力資源規(guī)劃

21．從規(guī)劃的性質(zhì)看,公共部門人力資源規(guī)劃可分為（)。

?A.戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃?Ｂ.戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃?Ｃ.指令性規(guī)劃?Ｄ.指導(dǎo)性規(guī)劃

22.根據(jù)規(guī)劃的內(nèi)容，公共部門人力資源規(guī)劃可分為()。

A.錄用規(guī)劃?B.培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃 C.使用規(guī)劃?Ｄ.績效評估與激勵規(guī)劃

23.人力資源數(shù)量層次規(guī)劃重要研究的基本問題涉及（)。? A．分析人力資源的需求?B．分析人力資源供應(yīng)?Ｃ.協(xié)調(diào)人力資源供需缺口 D.分析人力資源的分布

２4.用于人力資源需求預(yù)測的定性預(yù)測法有（）。

Ａ.德爾菲法 B．自上而下預(yù)測法 Ｃ.回歸分析法 D．比率分析法

2５.根據(jù)流動的范圍，可將公共部門人力資源流動分為（)。

A.公共組織內(nèi)部人力資源流動 B．公共組織之間的人力資源流動 C.公共組織與非公共組織之間的人力資源流動?D.非公共組織之間的人力資源流動

26.公共部門人力資源流動的內(nèi)在動因是（）。? Ａ.物質(zhì)生活環(huán)境的需求?B.社會關(guān)系的需求 C.發(fā)展的需求?Ｄ.競爭的需求

27.合理的公共部門人力資源流動的價值是（)。??Ａ．有助于提高公職人員的素質(zhì)和能力 B.有助于優(yōu)化公共部門人才隊伍結(jié)構(gòu) C.有助于促進用人與治事的統(tǒng)一?D.有助于改善組織的人際關(guān)系

2８.公共部門人力資源合理流動,必須遵循(）。

?A用人所長的原則 B人事相宜的原則?Ｃ依法流動的原則 D個人自主與服從組織相結(jié)合原則

29．轉(zhuǎn)任的重要特點是（）。

A.公務(wù)員在機關(guān)系統(tǒng)內(nèi)部的流動活動 Ｂ.不涉及到公務(wù)員身份問題?C.只能是平級調(diào)動，不涉及公務(wù)員職務(wù)的升降?Ｄ．目的是有計劃抽調(diào)公務(wù)員加強某一方面的工作

30.人力資源市場具有的功能是（）。??A.調(diào)配功能 Ｂ.信息儲存和反饋功能?Ｃ.教育培訓(xùn)功能 Ｄ.管理功能

31．工作設(shè)計是對組織內(nèi)的（)進行的設(shè)計,以提高工作績效和實現(xiàn)組織目的。??A.工作目的?B.工作內(nèi)容?C.工作職責(zé)?D.工作關(guān)系

３2．在實際運用中，直接觀測法必須貫徹（）的原則。??A.觀測的工作相對穩(wěn)定?B.合用于大量標(biāo)準化的、周期短的以體力活動為主的工作 C.盡也許在自然狀態(tài)下進行觀測,不要干擾被觀測者的工作 D.觀測前應(yīng)擬定觀測提綱和行為標(biāo)準

３3.在編寫工作說明書的過程中，必須遵循（）的準則。? Ａ.清楚?B.準確?Ｃ.專門化?D.全面化

34.工作評估的基本方法涉及(）。

A.排序法 B．分類法?C．因素比較法?D.點數(shù)法

35．工作評估的非量化評估方法是（）。

A．排序法?B.分類法 C.因素比較法?D．點數(shù)法

36.(）采用的是品位分類方法。

?A.英國 B.法國?Ｃ.美國 Ｄ．日本

37.人才測評的方法涉及（）。? A.筆試 B.心理測驗?C.面試 Ｄ．評價中心技術(shù)

３8．公共部門人才筆試具有（）的特點。

A．經(jīng)濟高效 B.測評面寬 Ｃ.誤差易控 D.督導(dǎo)力強

39.面試和筆試相比,具有（)的特點。

?A.測評的素質(zhì)更全面?B.測評內(nèi)容的不固定性?Ｃ.主觀性強?Ｄ.考官與考生交流的互動性

40.一般來講,公共部門在發(fā)布人員甄選與錄用信息時應(yīng)遵循()。

?Ａ.權(quán)威原則 B.地區(qū)原則 Ｃ.面廣原則?Ｄ.及時原則

４1.公共部門人力資源培訓(xùn)和常規(guī)教育的區(qū)別重要體現(xiàn)在()。? A.性質(zhì)不同?B．目的不同?C.內(nèi)容不同 Ｄ.形式不同

42.公共部門人力資源通用的培訓(xùn)形式涉及(）。

?A．部內(nèi)培訓(xùn) B.交流培訓(xùn)?C.工作培訓(xùn) D.學(xué)校培訓(xùn)

４３.當(dāng)今各國公職人員的任用形式各種各樣,采用較多的是（）。

?A.選任制 B．委任制?C.考任制 D.聘任制

4４．從激勵內(nèi)容角度,可以將激勵劃分為（)。

A.物質(zhì)激勵?Ｂ．外在激勵?C.精神激勵 D．內(nèi)在激勵

45.外附激勵方式涉及（)。

A.贊許與獎賞 B．競賽?C．考試 D．評估職稱

46.?與工商界的績效特性相比較，公共部門的績效明顯呈現(xiàn)出(）的特性。??A.公共部門績效目的的復(fù)雜性 B.公共部門績效形態(tài)的特殊性 Ｃ．公共部門績效的評價機制不健全?D.公共部門績效的易測性

47.績效評估系統(tǒng)重要由()構(gòu)成。

?Ａ.工作數(shù)量?B.工作質(zhì)量?C.工作適應(yīng)能力?D.工作效益

４８.薪酬,就是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動而獲得的所有直接的和間接的經(jīng)濟收入,涉及（)。

?A．工資?Ｂ.獎金 C.津貼?D．各種福利保健收入４9.一般而言,合用于對公共部門人員比較嚴重的違紀行為和考績＂較劣"者的懲戒是（）。? A.減薪 B.停薪 C.停升?Ｄ.降級

5０．從總的趨勢看,西方各國公共部門人力資源監(jiān)控與約束呈現(xiàn)出（)的特性。??A．約束與監(jiān)督以"道德人＂假設(shè)為前提,與公共部門公職人員的利益相結(jié)合?B．注重法律建設(shè)，規(guī)范行政行為?C.監(jiān)督與約束的主體獨立性強 D.約束與監(jiān)督以"經(jīng)濟人"假設(shè)為前提，與公共部門公職人員的利益相結(jié)合

5１.人力資源的可再生性體現(xiàn)在(） A.對人力資源的使用或消費事實上是對知識資源的消費，知識資源可被反復(fù)運用 B．人力資源具有積極補充和更新知識資源的天性?C.在正常情況下,人力資源的邊際產(chǎn)量收入總是大于其邊際支出 Ｄ.人力資源是一種低投入高產(chǎn)出、并能使擁有者長期受益的特殊資源

５２．公共部門人力資源的損耗重要表現(xiàn)在(）??A.制度性損耗?B.人事管理損耗 C.后續(xù)投資損耗 D.無形的損耗

53.第一個被公認的現(xiàn)代人事管理部門是1920２3在（)鈔票出納公司設(shè)立的勞工部門，它的工作內(nèi)容涉及工資行政、訴怨、雇用工作情況和工作改善等。? A.英國?B．美國 C.德國 D.比利時

５４.人力資源管理理論勞工管理研究階段的核心思想是（）。

?A.人們也是關(guān)心友誼、尊重、溫情這些社會需要的?Ｂ.人天生是懶惰的 C．人的天性就是厭惡勞動而貪圖安逸?Ｄ.主張采用物質(zhì)引誘的辦法引誘人與事結(jié)合

55.公共部門對員工任職資格的規(guī)定排在最前面的是()? Ａ．能力素質(zhì) B.績效考核 C.管理知識?D．道德素質(zhì)

56.下列關(guān)于職位分類的說法，對的的是（)

?Ａ.職位分類首創(chuàng)于美國 B．職位分類的最大特點是"因事設(shè)人" C.是實行功績制的一種方法和人事現(xiàn)代化的標(biāo)志 D.適應(yīng)性強,應(yīng)用范圍廣

5７．我國古代社會中按官職高低授予不同政治待遇以表白官員等級尊卑的制度是(）。

Ａ.俸祿?B.品秩?Ｃ．致仕?D.回避

５8.《中華人民共和國公務(wù)員法》于()開始施行。

?A.2023年10月1日?Ｂ．20２3年1月１日?C．20２3年10月1日?D.2023年１月１日

59.下列關(guān)于《中華人民共和國公務(wù)員法》說法對的的是(）。

A．是我國第一部屬于干部人事管理總章程性質(zhì)的重要法律 B.標(biāo)志著我國公務(wù)員制度建設(shè)進入了新的階段?C.雖然完善了我國的人事管理制度，但是也體現(xiàn)出我國公務(wù)員法律制度還沒有走向成熟?Ｄ.在我國干部人事制度發(fā)展史上具有里程碑意義

６0.中國人力資源生態(tài)環(huán)境的不平衡性重要表現(xiàn)在（)。

?A.高素質(zhì)的人力資源都重要集中在東部沿海 B．中部和西部留不住人才?C．東部地區(qū)出現(xiàn)了人力資源飽和現(xiàn)象?D.中西部人力資源政策體制環(huán)境還不完善

61.開發(fā)人力資源的基礎(chǔ)性工作是()。? Ａ.做好人事制度建設(shè)?Ｂ.嚴格績效考核 C.進行科學(xué)的工作分析?D對人力進行教育和培訓(xùn)

６2.我國勞動力市場體系已初步形成,（)在人力資源配置中的主導(dǎo)地位也已初步確立。

?Ａ.政府部門?B．市場機制?Ｃ.第三部門?D.三資公司

6３.舒爾茨對人力資本理論的奉獻重要有（）。? A.認為人力資本重要指凝集在人身上的知識、技能、經(jīng)歷、經(jīng)驗和純熟限度?B.明確概括了人力資本投資的范圍和內(nèi)容?C.構(gòu)建了人力資本理論的微觀經(jīng)濟基礎(chǔ),并被視為現(xiàn)代人力資本理論最終確立的標(biāo)志 D.建立了系統(tǒng)的人力資本理論體系

6４.公共部門人力資源規(guī)劃與私人公司組織的主線區(qū)別在于,它是以（）為導(dǎo)向。

?Ａ．公共目的 B．公共服務(wù) Ｃ.公共產(chǎn)品 D．公共利益

６5.()基本思想是找出過去人事變動的規(guī)律,用定量方法預(yù)測具有相等間隔的時刻點上各類人員的人數(shù)，以此推測未來的人員變動趨勢。

?A.德爾菲法 Ｂ.自下而上預(yù)測法?Ｃ.人員繼承法 D．馬爾可夫鏈預(yù)測分析方法

66.我國現(xiàn)行的公務(wù)員流動是公務(wù)員制度的重要組成部分,根據(jù)《公務(wù)員法》規(guī)定,交流的方式涉及（)。

?A.調(diào)任?Ｂ.聘任?C.轉(zhuǎn)任?Ｄ．掛職鍛煉

67．()是公務(wù)員交流最為常見的方式。? A.調(diào)任?B．聘任 C.轉(zhuǎn)任 Ｄ.掛職鍛煉

６8.關(guān)于公共部門公職人員掛職鍛煉，下列說法對的的是（)。

A.掛職鍛煉公務(wù)員的流向只涉及到基層機關(guān)或企事業(yè)單位或邊遠或者貧困地區(qū)機關(guān)?B.掛職鍛煉不涉及公務(wù)員行政從屬關(guān)系的改變?Ｃ.掛職鍛煉的對象重要是無領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)驗公務(wù)員和初任的青年公務(wù)員 D.掛職鍛煉的期限一般規(guī)定為三年以內(nèi),多數(shù)在一到兩年

69.在工作分析的各個環(huán)節(jié)中，(）是整個工作分析過程最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。? A.工作分析的目的?B.擬定工作分析的執(zhí)行者?Ｃ.編寫工作說明書和職位規(guī)范書 Ｄ．工作分析信息的搜集

70.()是一種以工作為中心的工作分析方法，是對管理工作進行定量化測試的方法,合用于不同組織內(nèi)管理層次以上職位的分析。??Ａ．職位分析問卷?B．管理職位描述問卷 C.體能分析問卷?D.心理分析問卷

71.職位分析問卷是常用的一種以(）為中心的工作分析方法,是一種結(jié)構(gòu)嚴密的、定量化的工作分析問卷。? A.職位 Ｂ.工作 C．工作條件?D.人

72．品位分類制度的優(yōu)點是()。

A.結(jié)構(gòu)富有彈性,適應(yīng)性強，應(yīng)用范圍廣?B.比較合用于擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任的高級公務(wù) Ｃ.有助于集中統(tǒng)一地領(lǐng)導(dǎo),樹立行政權(quán)威 D.便于實行公平合理的工資待遇和制定工作人員的培訓(xùn)計劃

73.職位分類的優(yōu)點在于（)。? A.因事設(shè)人而避免了因人設(shè)事濫竽充數(shù)現(xiàn)象?B.結(jié)構(gòu)富有彈性，適應(yīng)性強，應(yīng)用范圍廣 C.便于實行公平合理的工資待遇和制定工作人員的培訓(xùn)計劃?D.可以使考試和考核標(biāo)準客觀,有助于事得其人,人盡其才

74.對于公共部門人才所要測評的要素來說，()是最基本的測評方式,具有重要的把關(guān)作用。??A．筆試 B.資質(zhì)測試?Ｃ.評價中心技術(shù) D.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論

75.評價中心不同于我們傳統(tǒng)的紙筆測驗、面試等測試工具，它重要通過（）情景模擬技術(shù),加上一些傳統(tǒng)的測試方法，對人的知識、能力、個性、動機進行測量。??A.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 Ｂ.公文筐?C.心理測驗?Ｄ.角色扮演

７6.關(guān)于無領(lǐng)導(dǎo)小組討論,下列說法對的的是()。? Ａ．是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的合用于集體測試的方法 B.討論中的問題通常是以書面形式給出?C．重要測應(yīng)試者的組織協(xié)調(diào)能力、口頭表達能力、辯論能力、解決人際關(guān)系能力和解決問題的能力 Ｄ．測試者可以更準確地確認自己報考的崗位是否適合自身的各項條件及愛好、意愿和抱負

77.公共部門人力資源招募與選錄工作只有在(）分析的基礎(chǔ)上，才干擬定公共職位空缺的數(shù)量、結(jié)構(gòu)、任職資格條件、具體的招募途徑以及甄選方法等。??A.勞動力市場的供需狀況?Ｂ.內(nèi)部環(huán)境?C.外部環(huán)境 D.經(jīng)濟環(huán)境

78．內(nèi)部環(huán)境分析是制定招募計劃過程中一項十分重要的基礎(chǔ)性工作，重要內(nèi)容涉及（)。? A.人力資源規(guī)劃 B．人力資源供求預(yù)測 C.工作分析?D.薪酬管理

79.我國公共部門人力資源培訓(xùn)的原則,是基于我國自身的現(xiàn)實并汲取他國的經(jīng)驗而總結(jié)出來的,其中最基本的是()。

?Ａ.講求實效的原則 B.學(xué)用一致的原則?C．按需施教的原則?Ｄ．理論聯(lián)系實際的原則80.()是公職人員職業(yè)生涯開始時或任新職時所經(jīng)歷的第一種類型的培訓(xùn)。??A.技能培訓(xùn)?B.初任培訓(xùn)?C.專業(yè)培訓(xùn) D.知識更新培訓(xùn)

81．我國公務(wù)員職務(wù)晉升必須堅持()。? A.德才兼?zhèn)洹⒆⒅貙嵖?B.鼓勵競爭原則 C.堅持公開、平等?D．越級晉升為主、逐級晉升為輔的原則

82.關(guān)于我國公務(wù)員職務(wù)的降職，下列說法對的的是()。? A.是指由本來的職務(wù)調(diào)整到另一個職責(zé)更輕的職務(wù),是由高的職務(wù)向低的職務(wù)的調(diào)整?B.意味著公務(wù)員所處地位的減少、職權(quán)和責(zé)任范圍的縮小、待遇的減少 C．是一種任用形式和任用行為,是對公務(wù)員的懲戒與處分 D.是讓由于各種因素不勝任現(xiàn)職又不宜轉(zhuǎn)任同級其他職務(wù)的公務(wù)員改任較低職務(wù)的任用行為

8３.美國哈佛大學(xué)威廉·詹姆斯專家,在實地調(diào)查中發(fā)現(xiàn)一個人平常表現(xiàn)的能力水平,與通過激發(fā)也許達成的能力水平之間存在著大約（)左右的差距。??A.6０% Ｂ.5０%?C.80% D.7０％

８4.下列屬于過程型激勵理論的是(）。?Ａ.盼望理論?B.公平理論 Ｃ.目的設(shè)立理論 D．需要層次理論

85.中國古代的＂臥薪嘗膽"、"破釜沉舟"的故事充足說明了()的重大作用。

?A．情感激勵 B．危機激勵 C.榮譽激勵 D．目的激勵

86.目前,大多數(shù)公共管理部門所采用的考評模式均屬于（）。

?A.發(fā)展型評估?B．判斷型評估 C.參與型評估?D.專項型評估

87．外部監(jiān)控與約束是社會對公職人員形成的一種外在約束與控制，它涉及(）。

?A．法律監(jiān)控與約束?B.道德約束 C.社會群團和媒體監(jiān)控與約束?D.政黨的監(jiān)控與約束

88．實踐證明，采用()的考核方法，很難區(qū)分不同部門之間公務(wù)員業(yè)績的差別和同一部門內(nèi)工作性質(zhì)差別不太大的公務(wù)員工作業(yè)績的高下,也很難根據(jù)考核結(jié)果客觀、完整地評價一個公務(wù)員。

Ａ.定量分析?B.定性分析?C．360度績效分析 D.平衡記分卡

89.(）是績效管理的重要環(huán)節(jié),也是傳統(tǒng)的績效管理模式與現(xiàn)代模式的本質(zhì)區(qū)別之一。??Ａ.連續(xù)溝通 B.實行績效評價 C.提供績效反饋 Ｄ.績效改善指導(dǎo)

90.公務(wù)員薪酬制度的確立方式重要有（)。??A.法律方式 B.行政方式 Ｃ.共同協(xié)調(diào)方式 D.經(jīng)濟方式新增——91.人力資源具有()的特性。A.自然性和社會性的雙重屬性B.能動性C.發(fā)展性D.稀缺性和創(chuàng)新性答案：ＡBCＤ92．人力資源質(zhì)量開發(fā)涉及（)。Ａ.自我開發(fā)Ｂ．培養(yǎng)性開發(fā)C.使用性開發(fā)D．政策性開發(fā)答案:AＢCＤ93．發(fā)展中國家公共部門人事制度模式的基本特點涉及(）。A.做官重于任事B.人情恩惠重于人事法制C.身份觀念重于職位觀念D.法制化限度高答案：AＢC９４．公共部門人力資本具有(）的特性。A．社會延展性。B.成本差異性。C.績效測定的困難性。D.收入與奉獻難以對等性和市場交易不充足性答案：ABCD95．（)是公共部門根據(jù)一定期期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要,在對外部環(huán)境和本部門人力資源需求狀況進行分析預(yù)測的基礎(chǔ)上,為保證組織對人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的需求,制定本部門人力資源管理的行動方針的過程。A.公共部門人力資源獲?。?公共部門人力資源預(yù)測C．公共部門人力資源計劃D.公共部門人力資源規(guī)劃答案：D96.公共部門人力資源規(guī)劃具有（)的作用。A.維持政治穩(wěn)定,促進行政發(fā)展B.提高人力資本使用效率Ｃ.實現(xiàn)人事管理技術(shù)科學(xué)化Ｄ.幫助員工實現(xiàn)個人價值答案:ＡBCD97.下列不屬于外部人力資源供應(yīng)預(yù)測影響因素的是（）。A.人力資源率Ｂ.人力資源的總體構(gòu)成Ｃ.經(jīng)濟發(fā)展?fàn)顩rD.職位的空缺答案:D98.（)的完善限度決定了人力資源流動的規(guī)模、質(zhì)量和效益。A.人力資源流動政策B.人力資源供求關(guān)系預(yù)測Ｃ．人力資源規(guī)劃Ｄ．人力資源市場答案：D９9.我國公共部門人力資源流動的障礙重要體現(xiàn)在()。A．人力資源的市場主體地位未完全確立B.市場法規(guī)和社會保障制度不健全C.戶籍制度改革滯后D.官本位思想的影響答案：ABＣD100.與西方國家相比較，我國公共部門人力資源監(jiān)控與約束系統(tǒng)的特點重要表現(xiàn)為（)。A.公職人員在中國共產(chǎn)黨的領(lǐng)導(dǎo)下工作，“黨管干部”是我國對公職人員管理的基本原則B．公職人員不是特殊的利益集團，不存在工會對人事的監(jiān)控C．群眾監(jiān)控是一種獨立的重要監(jiān)控形式，通過各種人民團隊對政府的監(jiān)督來實現(xiàn)D.行政監(jiān)察部門從屬于政府,屬于行政系統(tǒng)內(nèi)監(jiān)督答案:ABＣＤ10１.人力資源市場具有()的作用。A.有助于人盡其才B．有助于人力資源素質(zhì)的不斷提高C.有助于優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)Ｄ.有助于破除官本位的觀念答案：ABC１02.公共部門工作說明書的內(nèi)容涉及(）。A.工作標(biāo)記、工作目的Ｂ．工作職責(zé)、工作權(quán)限C．績效標(biāo)準Ｄ.工作環(huán)境答案:ＡBＣD103.通常,人力資源招募計劃涉及以下的內(nèi)容()。A.招募和選錄人員的數(shù)量和結(jié)構(gòu)B.人員錄用的標(biāo)準Ｃ.招募和選錄的對象、范圍和地點Ｄ．針對不同職位的甄選程序與方法答案：ＡBCD1０4.互聯(lián)網(wǎng)招募是一種新型網(wǎng)上職業(yè)中介機構(gòu)，目前我國互聯(lián)網(wǎng)招聘中存在一些局限性之處，重要體現(xiàn)在（）。A.信息可信度不高B.保密性不好C.信息更新緩慢、網(wǎng)站互相復(fù)制D.雙方缺少感性結(jié)識答案：ABCD１0５．()是構(gòu)成員工培訓(xùn)和開發(fā)系統(tǒng)不可分割的一個組成部分，并成為整個培訓(xùn)和開發(fā)系統(tǒng)中的核心問題。A.培訓(xùn)需求分析B.培訓(xùn)方法選擇C.培訓(xùn)師的選擇D.培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化答案：D１０6．公共部門人力資源部內(nèi)培訓(xùn)的最大優(yōu)點在于()。A．有助于增進部門之間的互相聯(lián)系和信息交流，并有助于節(jié)省培訓(xùn)經(jīng)費B.針對性較強、容易實行，也比較容易取得實效C.有助于人們開闊視野，增強應(yīng)對所面對的現(xiàn)實問題的能力Ｄ.有助于部門工作經(jīng)驗的傳授和良好人際關(guān)系的維系，也有助于保持部門的優(yōu)良傳統(tǒng)和工作的連續(xù)性答案:B107.()是目前公職人員培訓(xùn)中普遍采用的方法。A．講授式培訓(xùn)法B．研討式培訓(xùn)法C.案例分析培訓(xùn)法D.合作研究培訓(xùn)法答案:C１0８.在赫茲伯格看來，內(nèi)在激勵重要涉及(）。A.人們對工作自身的愛好B.工作對人的挑戰(zhàn)性C.工作中體會到的責(zé)任感和成就感D.人從工作自身體會到的價值和意義答案：ＡBＣD109．根據(jù)盼望理論，管理者要充足調(diào)動員工的積極性，需要()。Ａ．針對員工的需要設(shè)立報酬和獎勵措施B.給員工發(fā)明良好的工作條件,增強其達成目的的信心C.建立報酬與個人績效掛鉤制度,提高員工的工作熱情D.提高他們對其完畢組織目的后達成個人目的的盼望值答案:ABCD１10.績效考評的內(nèi)容重要涉及（)。A.工作業(yè)績考評B.工作行為考評Ｃ．工作能力考評D．工作態(tài)度考評答案：ABＣD11１．影響績效評估的相關(guān)因素重要有()。A．任務(wù)績效和周邊績效B.目的維度、顧客維度C.過程維度D.組織與員工維度答案:ABCD1１２.我國的公務(wù)員考核制度的具體實行存在著一些突出的問題，重要表現(xiàn)在（)。A.不同等級的公務(wù)員一起考核B.重視平時考核，忽視年度考核C.考核過程中出現(xiàn)論資排輩評優(yōu)秀的現(xiàn)象D.按比例分派名額答案:ACD113.世界上大多數(shù)國家和地區(qū)都實行了國家公務(wù)員制度，盡管由于各國的國情不同，經(jīng)濟發(fā)展水平不同，公務(wù)員薪酬制度存在著一定的差別，但一般來說都遵循()。Ａ．依法分派原則B.平衡比較原則C.公開透明原則D.平等原則答案：ABD參考答案:1、ＡＣD２、BC3、AＢＣD4、ABCD５、ABC６、ABＣＤ７、AD８、BCＤ9、AB１0、ＡＢC11、ABC12、ABＣD13、AＢＣＤ14、ABCD１5、ABC16、ABCD17、ＡBＣD１8、ＡＣＤ19、ＡBＣD20、ABCＤ２１、AB22、ABCD2３、ABC24、AB2５、AＢＣ26、ABC27、ＡＢＣD２８、AＢCD29、ABＣD3０、AＢCＤ31、BCD32、AＢCD33、ＡＢC34、ABCD35、AB36、AB３７、ABCD３８、ＡBＣＤ３９、AＢCD40、BＣＤ41、ABCD42、ABＣＤ43、ABCＤ44、ＡC45、ABCD46、ＡBC4７、AＢC4８、AＢCD4９、ＡＢC50、BCD51、ABＤ52、AＢC５3、B５4、BCD55、Ｄ56、ABC5７、B５8、B5９、ＡBD6０、AＢＣ61、D

６2、?Ｂ6３、ＡＢD６4、D６5、D66、ＡＣD67、C68、BCD69、D７0、B７1、D７2、ＡＢＣ73、ACD74、Ａ７5、ABD76、AＢC7７、Ｂ78、AC７9、D８0、Ｂ８1、ABC82、ABD83、A８4、ABC85、B86、B８7、ABC８8、B

89、A

90、ＡBC二、名詞解釋（每題5分，2題，共1０分)１、人力資源管理:2、公共部門人力資源管理：3、公共部門人力資本:4、公共部門人力資源規(guī)劃：５、掛職鍛煉：6、公共部門工作分析:７、人才測評:８、公文解決：9、管理游戲：10、角色扮演:11、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論:12、降職：１3、3６0度績效評估:14、績效評估： 三、簡答題（每題1０分,3題，共30分）1、公共部門人力資源開發(fā)與管理與人事行政管理具有哪些不同?2、公共部門人力資源開發(fā)與管理的獨特性是什么?３、產(chǎn)生公共部門人力資源損耗的因素是什么？4、各國公共人事制度共同的發(fā)展趨向是什么?5、我國公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境面臨的問題有哪些？6、公共部門人力資本與一般人力資本有哪些不同?7、公共部門人力資源規(guī)劃的程序是什么？8、政府在人力資源市場建設(shè)中具有哪些作用?９、工作分析的程序是什么?１0、公共部門工作說明書的內(nèi)容有哪些？11、公共部門人力資源在招募與選錄過程中，必須遵循哪些原則？12、公共部門人力資源培訓(xùn)遵循哪些原則?13、公共部門人力使用應(yīng)遵循哪些原則？１4、雙因素理論如何在人力資源管理中運用？1５、目的設(shè)立激勵理論如何在人力資源管理中運用?16、與工商界的績效特性相比較,公共部門的績效具有哪些特性？績效評估的程序是什么？17、我國公共部門福利制度存在哪些問題？1８、與西方國家相比較，我國公共部門人力資源監(jiān)控與約束系統(tǒng)有什么特點？四、論述題（每題2０分，1題，共20分）1、理論聯(lián)系實際論述,新世紀我國人力資源開發(fā)與管理應(yīng)當(dāng)注意的問題。2、理論聯(lián)系實際論述,公共部門與私人部門在人力資源管理方面的不同。３、理論聯(lián)系實際論述,促進我國公共部門人力資源流動的對策。４、理論聯(lián)系實際論述,公共部門如何實現(xiàn)培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化。5、理論聯(lián)系實際論述,在進行績效評估時應(yīng)注意的事項。６、理論聯(lián)系實際論述,我國公共部門人力資源監(jiān)控約束體系存在的問題。名詞解釋人力資源管理是指對與一定物力相結(jié)合的人力進組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對其思想、心理和行為進行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充足發(fā)揮人力的主觀能動性,使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目的。公共部門人力資源開發(fā)與管理是指以國家行政組織和相關(guān)的國有企事業(yè)單位人力資源為重要分析對象,研究管理機關(guān)以社會公正和工作效率為目的、依據(jù)法律規(guī)定對其所屬的人力資源進行規(guī)劃、錄用、任用、使用、工資、保障等管理活動的過程的總和。、公共部門人力資本指的是公共部門工作人員為了實現(xiàn)公共服務(wù)的目的,后天獲得的具有經(jīng)濟價值和社會價值的知識、技術(shù)、能力和健康等因素之整和。公共部門人力資源規(guī)劃指的是公共部門根據(jù)一定期期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要,在對外部環(huán)境和本部門人力資源需求狀況進行分析預(yù)測的基礎(chǔ)上，為保證組織對人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的需求,制定本部門人力資源管理的行動方針的過程。掛職鍛煉是指機關(guān)培養(yǎng)鍛煉公務(wù)員的需要，有計劃地選派公務(wù)員在一定期間內(nèi)到上級、下級或者其他地區(qū)的機關(guān),以及國有公司、事業(yè)單位擔(dān)任一定的職務(wù)，經(jīng)受鍛煉，豐富經(jīng)驗,增長才干的人事交流活動。公共部門的工作分析指的是通過收集和分析公共組織中某職務(wù)或工作的目的、職責(zé)、從屬關(guān)系、工作環(huán)境以及任職資格條件等相關(guān)信息,對該職務(wù)或工作的性質(zhì)以及完畢該工作所需的知識、技能、經(jīng)驗等資格條件做出明確的規(guī)定的過程。人才測評指的是建立在心理學(xué)、行為科學(xué)、管理學(xué)、記錄學(xué)、計算機技術(shù)基礎(chǔ)上的一種科學(xué)的綜合選才方法體系,它通過對人員的知識水平、能力、個性特性、職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)摿Φ确矫嫠刭|(zhì)進行綜合的測量和評價,為人事決策提供支持信息。文獻筐作業(yè)又稱公文解決，它是一種效度高、而又能為多數(shù)參與者所接受的一種面試方法。其操作方法是提供一定數(shù)量的備忘錄、信函、報告等文字性資料,讓應(yīng)試者閱讀完這些資料后,決定解決意見。管理游戲亦稱商業(yè)游戲，是評價中心常用的方法之一，以游戲或共同完畢某種任務(wù)的方式,考察小組內(nèi)每個被試者的管理技巧、合作能力、團隊精神等方面的素質(zhì)。角色扮演即讓候選人成對地扮演各種角色并討論各種相關(guān)的問題，重要是用以測評人際關(guān)系解決能力的情景模擬活動。在這種活動中,評價者設(shè)立了一系列鋒利的人際矛盾和人際沖突,規(guī)定候選人扮演某一角色并進入角色情景,去解決各種問題和矛盾。評價者通過對候選人在不同人員角色的情景中表現(xiàn)出來的行為進行觀測和記錄,測評其素質(zhì)潛能。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的合用于集體測試的方法。其操作方法是把4－８名應(yīng)試人員分為一組,不指定小組負責(zé)人，考官不直接參與面試,規(guī)定應(yīng)試人員在限定的時間內(nèi)就給定的問題提出一個小組意見。降職是指由本來的職務(wù)調(diào)整到另一個職責(zé)更輕的職務(wù),是由高的職務(wù)向低的職務(wù)的調(diào)整。它意味著公務(wù)員所處地位的減少、職權(quán)和責(zé)任范圍的縮小、待遇的減少。360度績效評估又稱為全方位評估，它是指從員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個角度來了解員工個人的績效,涉及溝通技巧、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)能力、行政能力等。公共部門中的績效評估又稱績效考核或績效評價,它是按照一定的標(biāo)準采用科學(xué)的方法檢查和評估組織內(nèi)部公務(wù)員對職位所規(guī)定的職責(zé)的履行限度，以擬定其工作成績的管理方法。簡答題一、公共部門人力資源開發(fā)與管理與人事行政管理具有哪些不同?１、人力資源開發(fā)與管理將組織中的人自身看作資源,強調(diào)其再生性和高增值性;2、人力資源開發(fā)與管理強調(diào)人力資源的能動性；3、人力資源開發(fā)與管理的內(nèi)容不斷進行拓展，不僅包含傳統(tǒng)人事行政管理的基本內(nèi)容,并且適應(yīng)現(xiàn)代社會發(fā)展和人力資源發(fā)展的需求，重視和增強了一些新的管理內(nèi)容；4、人力資源開發(fā)與管理強調(diào)的是人力資源使用和開發(fā)并重。二、、公共部門人力資源開發(fā)與管理的獨特性是什么?1、公共部門是一個橫向部門分化,縱向?qū)蛹壒?jié)制的龐大的組織結(jié)構(gòu)體系。而這樣一個體系又是按照完整統(tǒng)一的組織原則建立起來的,它意味著組織必須目的統(tǒng)一、領(lǐng)導(dǎo)指揮統(tǒng)一、機構(gòu)設(shè)立統(tǒng)一。因此,合理劃分職責(zé)與權(quán)力是政府管理體制必然的規(guī)定。原則上,用人與治事應(yīng)當(dāng)統(tǒng)一，事權(quán)與人權(quán)應(yīng)盡量接近工作點，劃分人事行政管理權(quán)限，建立相關(guān)的管理制度,明確職責(zé)范圍是完整統(tǒng)一原則的實行,是公共部門人力管理有效管理的基礎(chǔ)。以此建立起與公共組織體例契合的縱橫交錯的人力資源主管部門,在上級機關(guān)的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下，承擔(dān)著不同部門、不同層級的人力資源管理職能。由此可見，任何其他形態(tài)的組織，其人事權(quán)的劃分與人事管理部門的構(gòu)造,都無法與公共組織人事行政機構(gòu)的復(fù)雜性相比擬。2、國家制定專門的法律和法規(guī)對公共部門人力資源的行為和管理行為進行規(guī)制,保證他們依法合理地行使行政管理和人事管理的權(quán)力。3、在公共部門人力資源的具體管理中，體現(xiàn)出了自身的性質(zhì)。如針對政府組織的工作性質(zhì)與公職人員的政治規(guī)定，強化了其德才的測評、考核與培訓(xùn)的方法和技術(shù);而針對公共部門產(chǎn)出的非量化性特性，公共部門人力資源開發(fā)管理必然發(fā)展出合用于公共組織的績效評價指標(biāo)。三、各國公共人事制度共同的發(fā)展趨向是什么?1、在發(fā)展的方向上都指向現(xiàn)代的功績制；2、在發(fā)展的途徑上都是由封建制而官僚制,繼而為民主型的開放制。各國在發(fā)展途徑上的差別只在于其在這條發(fā)展道路上的位置不同而已;3、在對公務(wù)人員的素質(zhì)規(guī)定上,由傳統(tǒng)的通才模式向?qū)２拍Ｊ竭^渡。專業(yè)化的規(guī)定日趨強烈,特別是對科技專才的需求，已成為各國發(fā)展的關(guān)鍵之所在;4、在人事價值觀上由重視個人權(quán)威及特權(quán)觀念向?qū)κ虏粚θ说钠降葍r值觀過渡。四、我國公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境面臨的問題有哪些?1、人力資源生態(tài)環(huán)境的不平衡性;2、人力資源政策體制建設(shè)環(huán)境還不完善;3、人力資源管理環(huán)境滯后；4、勞動力市場環(huán)境還不成熟。五、公共部門人力資本與一般人力資本有哪些不同？1、公共部門人力資本具有社會延展性；2、公共部門人力資本具有成本差異性；3、公共部門人力資本具有績效測定的困難性;4、公共部門人力資本具有收入與奉獻難以對等性;5、公共部門人力資本具有市場交易不充足性。六、與西方國家相比較，我國公共部門人力資源監(jiān)控與約束系統(tǒng)有什么特點？1、在我國，公職人員在中國共產(chǎn)黨的領(lǐng)導(dǎo)下工作，“黨管干部”是我國對公職人員管理的基本原則。所以,共產(chǎn)黨對公職人員的監(jiān)控與約束是實行黨的領(lǐng)導(dǎo)的手段和必然規(guī)定;２、在西方各國,工會在監(jiān)督政府人事管理活動、保障公務(wù)員的合法權(quán)益方面具有重要的作用。而我國的公職人員不是特殊的利益集團,不存在工會對人事的監(jiān)控;3、根據(jù)我國憲法中人民主權(quán)的原則，我國的群眾監(jiān)控是一種獨立的重要監(jiān)控形式,通過各種人民團隊對政府的監(jiān)督來實現(xiàn),而西方不存在獨立的群眾監(jiān)控;4、我國的行政監(jiān)察部門從屬于政府，屬于行政系統(tǒng)內(nèi)監(jiān)督。而在西方國家，大多采用的是系統(tǒng)外監(jiān)控方式，且其監(jiān)督公務(wù)員的機構(gòu)都是與政府相對獨立的。七、與工商界的績效特性相比較,公共部門的績效具有哪些特性?評估程序是什么？特性：1、公共部門績效目的的復(fù)雜性；2、公共部門績效形態(tài)的特殊性;公共部門績效的評價機制不健全。程序：1.制訂績效計劃2．進行連續(xù)溝通3.實行績效評價4.提供績效反饋5．指導(dǎo)績效改善八、簡述雙因素理論在人力資源管理中的運用。1、管理者要充足了解員工的愛好愛好,盡量將員工安排在其喜歡的工作崗位上；２、管理者一方面要注意滿足員工的保健因素；3、管理者要使員工的工作豐富化，滿足員工的高層次需求4、管理者要注意對的地發(fā)放工資和獎金；5、管理者要要注意對的運用表揚激勵。九、公共部門人力資源開發(fā)與培訓(xùn)應(yīng)遵循哪些原則?1、理論聯(lián)系實際的原則;2、學(xué)用一致的原則;3、按需施教的原則；4、講求實效的原則。十、我國公共部門福利制度面臨的問題是什么？1、福利項目設(shè)立不合理，制度老化;2、福利待遇差距大，標(biāo)準懸殊;3、福利形式過于社會化;4、福利資金提取和使用混亂,“小金庫”盛行,濫發(fā)補貼和實物的現(xiàn)象突出,缺少有效監(jiān)督。十一、簡述目的設(shè)立理論與人力資源管理。1、目的是一種外在的可以得到精確觀測和測量的標(biāo)準,人力資源管理者可以直接調(diào)整和控制，具有可應(yīng)用性。2、人力資源管理者應(yīng)幫助下屬設(shè)立具體的、有相稱難度的目的,使下屬認同并內(nèi)化為自己的目的，變成員工行動的方向和動力。3、人力資源管理者應(yīng)盡也許地使下屬獲得較高的目的認同：（1)使所有下屬人員了解組織目的，并參與目的設(shè)立過程；（2）支持和鼓勵下屬認同目的，相信下屬人員的能力及承擔(dān)完畢目的的責(zé)任;(３)對目的的實現(xiàn)采用各種形式的激勵和肯定，以強化和調(diào)動員工完畢目的的積極性。４、加強和做好目的進程的反饋工作。信息反饋是管理中的重要環(huán)節(jié),運用目的理論，通過設(shè)立、核查目的，使員工經(jīng)常看到組織目的和個人目的，并隨目的的實現(xiàn)進程不斷予以反饋，實行反饋控制。十二、公共部門人力資源在招募與選錄過程中，必須遵循哪些原則？能崗匹配原則、2因事?lián)袢嗽瓌t3、德才兼?zhèn)湓瓌t4、公平競爭原則。5、信息公開原則。6、合法原則十三、公共部門人力使用應(yīng)遵循哪些原則？1、用其所長、用其所愿、用當(dāng)其時。知人善任,用其所長、用其所愿、用當(dāng)其時是用人之道的核心。2、鼓勵競爭、優(yōu)勝劣汰、人盡其才。用人的目的是“激活”人,而非“管住”“管死”人。３、以人為本、以能為本。新經(jīng)濟理論認為人是生產(chǎn)力諸多要素中最積極、最活躍和最具有能動性的因素，是經(jīng)濟增長的真正源泉。4、德才兼?zhèn)?、注重實績。德才兼?zhèn)?，注重實績是我們黨選拔使用人才一貫堅持的原則。5、優(yōu)化資源、合理配置。公共部門掌握公共權(quán)力，對社會公共事務(wù)進行管理的同時,為民眾提供公共服務(wù)。十四、產(chǎn)生公共部門人力資源損耗的因素是什么?1、制度性損耗:制度性損耗是指由于公共部門人力資源管理制度存在缺陷和不合理而導(dǎo)致的人才未盡其用的損耗現(xiàn)象,這種損耗是一種隱形損耗；2、人事管理的損耗：管理的損耗就是公共部門人事管理的問題導(dǎo)致沒有充足調(diào)動公共部門工作人員的工作積極性，沒有充足發(fā)揮其聰明才干;3、后續(xù)投資的損耗:由于人才知識結(jié)構(gòu)老化得不到及時更新，從而適應(yīng)不了新技術(shù)環(huán)境下公共部門工作規(guī)定所導(dǎo)致的損耗,這在一定限度是由于公共部門與公共部門工作人員對再教育再學(xué)習(xí)的投資不夠而引起的。十五、公共部門人力資源規(guī)劃的程序是什么?確立目的:定性、定量。人數(shù)、學(xué)歷、年齡；滿意度、組織文化等。收集信息：基本環(huán)境、供需狀況、運用情況等。供需預(yù)測：總體需求、供應(yīng)預(yù)測、供求平衡。制定、實行規(guī)劃；評估反饋:運營效果如何，是否需要修正。十六、政府在人力資源市場建設(shè)中具有哪些作用?完善人力資源市場法律體系;實行有效宏觀調(diào)控；加強對人力資源市場服務(wù)功能;維護人力資源市場秩序十七、公共部門工作說明書的內(nèi)容有哪些?1、工作標(biāo)記：工作標(biāo)記部分通常涉及的信息有：工作名稱、工作代碼、所屬部門、直接主管的工作名稱、工作的工資等級和工資范圍、編寫人、編寫日期和審批人。２、工作目的:這部分重要描述該工作的總體性質(zhì)，規(guī)定運用簡短而精確的陳述說明該工作在組織中的重要功能或重要活動。忌籠統(tǒng)描述，如”執(zhí)行需要完畢的其他任務(wù)”，以避免成為逃避責(zé)任的托辭。３、工作職責(zé)：這部分通常以分條記載的形式具體羅列出工作職責(zé)和工作任務(wù)。每一種工作的重要職責(zé)都應(yīng)當(dāng)列舉出來,并用一到兩句話分別對每一項任務(wù)加以描述。4、工作權(quán)限：這部分界定工作承擔(dān)者的權(quán)限范圍，涉及決策權(quán)限、對其別人實行監(jiān)督的權(quán)限以及經(jīng)費預(yù)算的權(quán)限等。5、績效標(biāo)準:有些工作說明書中還涉及一部分有關(guān)工作績效標(biāo)準的內(nèi)容,這部分內(nèi)容重要說明員工在完畢每一項任務(wù)時所應(yīng)達成的標(biāo)準。６、工作環(huán)境:這部分列明執(zhí)行工作任務(wù)時的一般工作條件，涉及使用工具、辦公設(shè)備和機器設(shè)備、溫度、噪音水平、危害條件等。十八、工作分析的程序是什么？1．合理擬定工作分析信息的目的2．科學(xué)擬定工作分析的執(zhí)行者３．選擇有代表性的工作進行分析４.搜集工作分析信息5.讓工作相關(guān)者審查和認可所搜集到的信息6.編寫工作說明書和工作規(guī)范書論述題（每題20分，1題,共20分）一、理論聯(lián)系實際論述，新世紀我國人力資源開發(fā)與管理應(yīng)當(dāng)注意的問題。1、要注意現(xiàn)代市場經(jīng)濟條件下人力資源的流動性。最近幾年，人才在全國范圍內(nèi)的流動，恰如噴薄而出的朝陽，給中國大地帶來莫大的活力和生機，同時,又以其巨大的能量給社會的許多方面以強烈的震撼。沿海城市的開放,使得人力資源涌向南方的勢頭有增無減。就目前情況來看，人才流動有三個方向:一是開放地區(qū)和城市,其開放與改革的限度越大越深，人才流動的向心力越大;二是外向公司,其外向性越強，對人才流動的吸引力越大;三是德才兼?zhèn)涞念I(lǐng)導(dǎo)者，的確能任人唯賢的領(lǐng)導(dǎo)者，其周邊必然會匯集越來越多的人才。人才的流動，勢必破除將人視為“單位所有”、“部門所有”、“地區(qū)所有”的陳規(guī)陋習(xí)，導(dǎo)致市場調(diào)節(jié)需求,需求引導(dǎo)人才流動的大環(huán)境。因此在管理人力資源的時候必須注意人力資源的流動性,做到對的引導(dǎo)，合理流動。既為人才的合理流動發(fā)明條件,又應(yīng)制定相應(yīng)的法律法規(guī)規(guī)范人力資源的流動。國務(wù)院主管部門可定期發(fā)行《全國人力資源需求指南》，各省亦可效法，從而提高人力資源流動的目的性。同時,要避免人才的外流，并注意引進國外的人才。人才外流是近幾年比較嚴重的社會現(xiàn)象,國家要為人才提供優(yōu)厚的生活和工作條件,使在國外的人才干回來,國內(nèi)的人才留得住，假如也許的話還可以吸引國外的人才到我國工作。2、要注意現(xiàn)代化市場經(jīng)濟條件下人力資源的競爭性。人力資源總量與社會各方面對它的巨大需求相比,顯得尤為稀缺和寶貴。但是,人才流動必然帶來競爭，競爭可以導(dǎo)致人力資源的合理分派,但是，盲目的競爭卻會帶來人力資源的浪費,比如說，人力資源盲目地流向沿海發(fā)達地區(qū),而沿海發(fā)達地區(qū)容納人力的能力畢竟是有限的，多余的人力資源的積存形成浪費，同時，也給社會帶來不穩(wěn)定因素。可見從人力資源管理的角度來看，要對人力資源的流動做出對的的引導(dǎo),避免無謂的競爭所導(dǎo)致的不合理的人力流動。具體做法是：加強內(nèi)陸地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展，盡也許多地發(fā)明就業(yè)機會，就地消化多余的人力資源。3、要注意區(qū)分普通人力資源和高素質(zhì)人才資源。普通人力資源和高素質(zhì)人才資源的區(qū)別就是一般勞動者與人才的區(qū)別。兩者的區(qū)別是由每個勞動者的自身素質(zhì)決定的，從一般作用上講人力資源都是普通的勞動力。但是，一旦具有了某種技能，就有了很大的區(qū)別。通常我們把素質(zhì)較高的,具有某種技能和發(fā)明力的勞動者叫做人才。把這部分人力資源從一般的人力資源中區(qū)分出來，進行特殊的管理是很有必要的。人才是在廣大的勞動者中成長起來的,他們在廣大勞動者的生產(chǎn)、科學(xué)實踐活動中，總結(jié)出了勞動者的實踐經(jīng)驗和智慧,發(fā)明和發(fā)明了先進的生產(chǎn)工具，推動了科學(xué)技術(shù)的發(fā)展,提高了社會生產(chǎn)力,大大提高了勞動生產(chǎn)率。人才是人類的精華，是人群中先進的部分。人才集德、識、才、學(xué)、體于一體，特別是高級人才，在發(fā)明物質(zhì)財富和精神財富方面比一般勞動者的奉獻更大得多。4、應(yīng)當(dāng)確立大的人才戰(zhàn)略。應(yīng)當(dāng)結(jié)識到人才是國家人力資源的精華部分,人才是為經(jīng)濟建設(shè)服務(wù)的,國家經(jīng)濟發(fā)展的總戰(zhàn)略和人力資源開發(fā)戰(zhàn)略是人才管理戰(zhàn)略的基礎(chǔ)。國家必須有連續(xù)遞進的十幾年、幾十年的正規(guī)的人才培養(yǎng)與使用的規(guī)劃與措施，同時,隨時以短期培訓(xùn)作為補充。要從全世界發(fā)展、進步與競爭的角度結(jié)識人才、培養(yǎng)人才、使用人才、尊重人才、愛惜人才。我們要爭取較高的人才占有率，要保持人才擁有量大于培養(yǎng)量，還要保持較高的人才合理使用率。另一方面,要樹立宏觀的人才使用觀念。尊重知識、尊重人才,其核心是對的地使用人才。在現(xiàn)實社會中，有的人“唯親是用”，有的人“囤積居奇”，有的人“順我者用”，有的人“低我者用”,這就是狹隘、低檔的用人觀，是改革和建設(shè)有中國特色社會主義的反動力。二、理論聯(lián)系實際論述，公共部門與私人部門在人力資源管理方面的不同。１、價值取向差異使管理目的不同。公共部門管理追求的是公共利益，政府以公眾委托人身份提供公共產(chǎn)品，對政府行政人員的管理是為了最大化的為社會利益服務(wù)，而私營機構(gòu)則多是贏利單位，追求效率、效益是它基本的價值取向。公共部門的財政來源是稅收,這決定其工作人員的行為要對公共利益負責(zé)，而公司只需對領(lǐng)導(dǎo)者利益、公司自身利益負責(zé)就夠了。因此，公共部門的人力資源管理必須考慮政治價值，公司人力資源管理一方面考慮的不是政治回應(yīng)性與社會公平,而是經(jīng)濟生活中的互換與回報,人力資源管理則重要考慮的是誰進入公司的這些職位將最有助于公司的發(fā)展。政府系統(tǒng)的人力資源管理部門必須注意其透明化限度、公眾的接受限度，必然面向社會,承受社會的壓力,而公司人力資源管理部門只聽命于領(lǐng)導(dǎo)者，領(lǐng)導(dǎo)者完全可以決定員工的任命與使用,對員工的需要通過專業(yè)化的工作分析獲得，并通過職位說明書及培訓(xùn)計劃等充足展現(xiàn)出來,錄用和解雇員工時較少考慮外部壓力，政治責(zé)任與社會責(zé)任的相對缺失。公司的管理活動服從于其決策層的意志，無須對社會公眾公開,其操作過程也是經(jīng)常隱蔽不公開的。?２、管理對象行為取向的不同。在公共部門中工作的員工，其行為有一種保守趨向，傾向于明哲保身,不求有功，但求無過、好自為之的心態(tài);在公司組織中的員工更加趨向于要富有發(fā)明性,這與公共部門組織強調(diào)穩(wěn)定性有關(guān)。作為政府系統(tǒng)的人力資源管理部門必須能從主線上保障政府運作的穩(wěn)定,進而維護社會的穩(wěn)定，這是政府人力資源管理須遵守的基本價值取向。公共部門的組織成員要受更多規(guī)章制度的限制,強調(diào)嚴格遵守規(guī)則,勢必使成員或多或少地變得墨守成規(guī)和強求一致,組織成員的工作具有更多“非人性化”的特性，行政人員多半帶有官的味道，人們的著眼點在于其行為是否符合規(guī)范而不是其什么行為能給組織帶來最大的奉獻。可以說理性官僚制的弊端在行政組織比在公司組織體現(xiàn)得更加明顯，帕金森效應(yīng)更容易在公共部門中發(fā)揮作用，這也可以說是現(xiàn)代人力資源管理制度難以在公共部門建立的因素。在以工作成果或工作目的導(dǎo)向的私人組織中帕金森定律是不會發(fā)生作用的,私人公司部門以“效率”為首要追求目的,對利益追求的永恒性,使得私營部門成為最具創(chuàng)新精神的部門。只有以行為為導(dǎo)向，人們才會不惜成本、代價去發(fā)明事情。試想,假如一個部門的領(lǐng)導(dǎo)對利潤負責(zé),對成本負責(zé),他怎么會找兩個助手去做毫無意義的事呢？?3、公共部門與私人部門對員工任職資格的規(guī)定差異。這一區(qū)別是由于公共部門自身的政治性決定的。作為行政部門總是不可避免的和政治聯(lián)系在一起的，行政與政治是不也許完全分離的。當(dāng)前公共部門政府公務(wù)員招考信息相應(yīng)聘人員任職資格中公務(wù)員對憲法及法律以及對黨和國家所具有的忠誠,是制度化的規(guī)定。公務(wù)員的道德素質(zhì)被排在前面,能力素質(zhì)一般涉及知識、技能和行政職業(yè)能力。在當(dāng)前的情況下,對于公務(wù)員的績效管理事實上并不是政府的第一目的,盡管口頭上很多政府都將之稱作第一目的。在私人部門，雇主一方面規(guī)定雇員具有必要的專業(yè)能力。專業(yè)能力是指對專業(yè)的熟悉限度，解決專門業(yè)務(wù)的技巧和能力。對于下屬的道德素質(zhì)規(guī)定相對要淡化一些，雇主們還希望員工更具有發(fā)明力，這意味著雇員也許帶來更高的效率和更多的財富。當(dāng)然這并不意味著私人部門完全忽視員工的道德素養(yǎng)，只是道德素質(zhì)考察的困難使公司領(lǐng)導(dǎo)更加注重可以量化的指標(biāo)如專業(yè)能力方面。在私人部門,雇主以雇員是否損害雇主的主線利益為第一道德標(biāo)準。一個有能力但道德水準一般的人，有時是能被雇主容忍的。一般說來，私人部門的領(lǐng)導(dǎo)們不會對雇員提出過多的道德規(guī)定。?4、公共部門與私人部門人力資源管理重點的不同。人力資源管理可以分為選人、用人、育人、留人四個方面，相對而言,公共部門在人力資源管理中比較關(guān)注人力資源選取環(huán)節(jié),而私人部門則更重視人力資源的開發(fā)環(huán)節(jié)。公共部門對于人員的招募錄用是較為重視的,有時公共部門對于人員的雇用要受制于外部壓力，同時公共部門績效評估的困難,導(dǎo)致公共部門比較忽視內(nèi)部人力資源的開發(fā)環(huán)節(jié)和績效評估環(huán)節(jié)。直到今天,我國尚沒有對政府公務(wù)活動進行全面系統(tǒng)的工作分析,沒有制定出科學(xué)、規(guī)范的職位說明書。私人部門基于績效的考慮，則更注重人力資源管理的開發(fā)功能,員工的培訓(xùn)、教育與發(fā)展方案設(shè)計和績效評估及員工的職業(yè)生涯規(guī)劃成為人力資源管理者的重要工作。在公司組織中,績效評估標(biāo)準是擬定的，指標(biāo)都是可以量化的，員工對人力資源的開發(fā)、自身專業(yè)能力的提高也更為重視?？傊诋?dāng)前的情況下，公共部門人力資源管理具有更多的傳統(tǒng)人事管理的特性,而在公司中，把人視作使組織在劇烈的競爭中脫穎而出的關(guān)鍵性因素，致力于使人力資本增值為公司發(fā)明更大的效益。?５、公共部門與私人部門合用法律方面的差異。政府公務(wù)員的行為多是行政執(zhí)法行為，公務(wù)員的行政行為以行政執(zhí)法為第一要義,對法律責(zé)任的關(guān)注始終居于第一位，選擇積極性、發(fā)明性行政行為的責(zé)任風(fēng)險或法律風(fēng)險就會相應(yīng)加大,這也是公務(wù)員的行政行為總是趨向于保守的重要因素。公司則是為追求經(jīng)濟效益而生長的組織，以效率為中心制定員工的行為規(guī)范,有時這些行為規(guī)范也許是與法律規(guī)范相沖突的,當(dāng)公司利益與法律規(guī)范相沖突時,極易采用規(guī)避措施。公司在個人利益保障方面,公司合用《勞動法》界定勞動關(guān)系,《國家公務(wù)員法》是公務(wù)員必須遵守的基本法律規(guī)范。公務(wù)員的個人權(quán)力較容易得到保障,而勞動法對勞動關(guān)系的規(guī)定比較原則性,公司必須依照此制定更加具體的管理規(guī)范。由于主雇地位的非對等性,公司容易制定有助于雇主的規(guī)則,就存在公司員工的個人利益難以得到充足保障的也許。例如，政府淘汰公務(wù)員比較困難，而公司組織淘汰一個員工有時只需老板的一句話。三、理論聯(lián)系實際論述，促進我國公共部門人力資源流動的對策。我國過去一直實行高度集中和統(tǒng)一管理的計劃經(jīng)濟體制，人力資源由國家計劃調(diào)配,統(tǒng)一管理,一切服從于計劃，這種管理體制阻礙了人力資源的合理流動，導(dǎo)致人力資源配置形成諸錯位、扭曲和浪費。改革開放以來，市場逐步取代計劃在資源配置中的基礎(chǔ)性地位。但由于長期計劃經(jīng)濟體制和傳統(tǒng)觀念的影響，我國公共部門人力資源流動還存在諸多障礙，影響人力資源的正常流動,影響人力資源配置效率和作用的發(fā)揮。針對我國目前的公共部門人力資源流動中存在的問題,我們提出了具體的對策措施：第一，明確公共部門人力資源流動的市場主體地位。市場機制要在人力資源流動中發(fā)揮作用,一個基本條件是要有自主的供求主體。勞動者是人力資本的當(dāng)然所有者,享有人力資本的收益權(quán)、轉(zhuǎn)移處置權(quán)，任何其他主體不能隨意侵犯這一權(quán)利。否則勞動者就缺少流動的積極性和積極性，就缺少不斷提高自身素質(zhì)的進取精神。我國公共部門不能再像過去那樣簡樸提倡個人對組織的義務(wù)和服從,也要切實保護勞動者的個人權(quán)利，尊重勞動者的個人利益。同時,要改變過去高度集中的人事管理體制,根據(jù)實際情況,下放管理權(quán)限，進行必要的監(jiān)督，讓公共組織擁有較為自主的人事雇傭選擇權(quán)。這樣通過貫徹供求雙方的自主權(quán),更好地讓市場機制在公共部門人才流動中發(fā)揮作用。第二，完善市場法規(guī)和社會保障制度。推動公共部門人力資源市場化改革，必須加強法制建設(shè),健全人力資本產(chǎn)權(quán)、勞動關(guān)系、就業(yè)促進、職工培訓(xùn)、收入分派、爭議調(diào)解等方面的法律法規(guī)，形成比較健全的人力資源市場規(guī)范體系。社會保障制度是嚴重影響人力資源流動決策行為，必須加強社會保障制度建設(shè)，特別是要做好失業(yè)救濟、養(yǎng)老保險及工傷、醫(yī)療、住房等保險制度的建設(shè)并積極發(fā)明條件,逐步向覆蓋所有職工的社會化管理限度較高、基金統(tǒng)一調(diào)劑使用的社會保障體系過渡。我國現(xiàn)行的公共部門與私人部門職工在住房、養(yǎng)老、醫(yī)療等方面的保障差距甚大，影響了公私部門人員的正常流動。因此在改革中,要盡也許拉平這種人為的差距,對在市場流動中的各供求給主體一視同仁,解除公職人員流動的后顧之憂。第三,改革戶籍制度。我國現(xiàn)行的戶籍制度是為限制人員流動設(shè)計的,附著其上的功能太多,已不合市場經(jīng)濟的規(guī)定。長遠來看,要讓戶籍制度僅僅成為公民職業(yè)或居住地的標(biāo)志，不再具有其他功能。目前國家應(yīng)當(dāng)制定統(tǒng)一的針對人力資源流動的戶籍管理辦法作為過渡,促進他們在全國范圍內(nèi)合理流動，打破地區(qū)封閉和部門分割，逐步建立全國性的人力資源流動大市場。地方也可通過實行“柔性流動”的辦法，突破戶籍制度的限制，即對流動的人員,不管有無戶口，只要在該地工作一段時間，就可享受該地居民的待遇，變戶籍管理為身份證管理，變?nèi)藛T流動為智力流動,從而取消人力資源流動的部門界線、身份界線和地區(qū)界線。第四,破除官本位觀念。中華人民共和國是人民當(dāng)家作主的國家，人民才是國家的主人,國家一