泓域/交通運輸用紡織品。項目人力資源管理可行性分析

交通運輸用紡織品。項目

人力資源管理可行性分析

目錄

一、公司簡介

3

二、建設項目團隊

4

三、組建項目團隊

19

四、學習管理學的方法

25

五、管理的目標

28

六、項目的一般過程

30

七、項目的組織結構

38

八、產業(yè)環(huán)境分析

42

九、堅持綠色發(fā)展，提高資源利用效率

43

十、必要性分析

43

十一、項目基本情況

44

十二、經濟效益及財務分析

46

營業(yè)收入、稅金及附加和增值稅估算表

46

綜合總成本費用估算表

48

利潤及利潤分配表

50

項目投資現金流量表

52

借款還本付息計劃表

54

十三、進度計劃方案

55

項目實施進度計劃一覽表

56

公司簡介

（一）公司基本信息

1、公司名稱：xx（集團）有限公司

2、法定代表人：丁xx

3、注冊資本：660萬元

4、統(tǒng)一社會信用代碼：xxxxxxxxxxxxx

5、登記機關：xxx市場監(jiān)督管理局

6、成立日期：2013-7-22

7、營業(yè)期限：2013-7-22至無固定期限

8、注冊地址：xx市xx區(qū)xx

（二）公司簡介

公司將依法合規(guī)作為新形勢下實現高質量發(fā)展的基本保障，堅持合規(guī)是底線、合規(guī)高于經濟利益的理念，確立了合規(guī)管理的戰(zhàn)略定位，進一步明確了全面合規(guī)管理責任。公司不斷強化重大決策、重大事項的合規(guī)論證審查，加強合規(guī)風險防控，確保依法管理、合規(guī)經營。嚴格貫徹落實國家法律法規(guī)和政府監(jiān)管要求，重點領域合規(guī)管理不斷強化，各部門分工負責、齊抓共管、協(xié)同聯(lián)動的大合規(guī)管理格局逐步建立，廣大員工合規(guī)意識普遍增強，合規(guī)文化氛圍更加濃厚。

公司注重發(fā)揮員工民主管理、民主參與、民主監(jiān)督的作用，建立了工會組織，并通過明確職工代表大會各項職權、組織制度、工作制度，進一步規(guī)范廠務公開的內容、程序、形式，企業(yè)民主管理水平進一步提升。圍繞公司戰(zhàn)略和高質量發(fā)展，以提高全員思想政治素質、業(yè)務素質和履職能力為核心，堅持戰(zhàn)略導向、問題導向和需求導向，持續(xù)深化教育培訓改革，精準實施培訓，努力實現員工成長與公司發(fā)展的良性互動。

建設項目團隊

建設項目團隊過程是項目管理里唯一具有“管人”概念的過程。對“人力”這一特殊資源有兩種看法：一種看法認為，人力只是所需資源的某一類，只關注數量而忽視人本身的獨特性；另一種看法認為，伴隨著人力資源管理理論的發(fā)展，強調人的本性和人與人之間社會聯(lián)系的獨特性，充分挖掘人的才能。這兩種思路并不相互排斥，—般來說，前者廣泛應用在宏觀層面。在高層管理中，領導者無法仔細甄別每一個具體人的特征，只能依賴群體特征制定政策和制度。而在微觀層面，則應更多關注個體及個體差異，采取不同策略應對。

影響和利用員工的工作動機，可以激發(fā)員工努力工作，也稱作激勵。為什么員工需要激勵呢？對于機器和設備，只要給足所需要的資源，它們就會不折不扣地完成“本職工作”。但人除了能像機器一樣提供“勞動力”外，還有思想和情感。這是不同于機器的一個優(yōu)勢但也會是一個劣勢。驅動人工作的要素，最直接的就是工資或薪水。某些管理學的研究方向也曾把組織系統(tǒng)想象成一條生產線，把人看成生產線上的一個環(huán)節(jié)，只要提供工作動力（工資），就可以重復而穩(wěn)定地工作。這種假設在某些領域，例如制造業(yè)是個不錯的簡化模型。但在一些更多依賴智力活動的行業(yè)，則必須考慮感情因素對工作績效的影響。實際上，驅動人努力工作的動力要比我們的簡單假設復雜得多。人力資源管理理論中有很大一部分是探討影響人們工作動機的因素，現匯總如下：

?討論“基本人性”的麥格雷戈X理論一Y理論和沙因的四種人性假設。

?需要型理論，包括馬斯洛的需要層次理論、ERG需要理論、麥克利蘭的成就需要理論。

?滿意度理論，包括赫茨伯格的雙因素理論、亞當斯的公平理論。

?行為理論，包括期望理論、強化理論。

（一）麥格雷戈X理論一Y理論

麥格雷戈認為，基于人性的理論存在兩種截然相反的假設基礎分別被定義為X理論和Y理論。

X理論主要體現了集權型領導者對人性的基本判斷，這種假設認，為：

?一般人天性好逸惡勞，只要有可能就會逃避工作。

?人生來就以自我為中心，漠視組織的要求。

?人缺乏進取心，逃避責任，甘愿聽從指揮，安于現狀，沒有創(chuàng)造性。

?人們通常容易受騙，易受人編動。

?人們天生反對改革。

基于X理論對人的認識，持這種觀點的領導者認為，在領導工作中必須對員工采用強制、懲罰、解雇等手段來迫使他們工作，對員工應當嚴格監(jiān)督和控制，在領導行為上應當實行高度控制和集中管理，在領導模式上采取集權的領導方式。

Y理論對人性的假設與X理論的假設完全相反，主要觀點是：

?一般人天生并不是好逸惡勞的，他們熱愛工作，從工作中獲得滿足感和成就感。

?外來的控制和處罰不是促使人們?yōu)榻M織實現目標的有效方法下屬能夠自我確定目標、自我指揮和自我控制。

?在適當的條件下，人們愿意主動承擔責任。

?大多數人具有一定的想象力和創(chuàng)造力。

?在現代社會中，人們的智慧和潛能只是部分地得到發(fā)揮。

基于Y理論對人的認識，領導者應該對職工采取民主和放任自由型的領導方式，在領導行為上必須遵循以人為中心的、寬容的、放權的領導原則，將下屬目標和組織目標很好地結合起來，為人的智慧和能力的發(fā)揮創(chuàng)造有利的條件。

X理論一Y理論的選擇決定管理者處理員工關系的方式。但是迄今為止，還沒有足夠的證據證明哪一種假設更為有效。實際中既有因采取X理論而取得成效的例子，也有因采取Y理論精華而得到發(fā)展的例子。

（二）需要層次理論

需要層次理論是研究人的需求結構的一種理論，為美國心理學家馬斯洛首創(chuàng)。他在1943年出版的《人類動機理論》一書中提出了需要層次理論。馬斯洛的需要層次理論可以說是研究組織激勵時應用得最廣泛的理論。這個理論的構成根據3個基本假設：

?人要生存，他的需要能夠影響他的行為。只有未滿足的需要能夠影響行為，滿足了的需求不能充當激勵工具。

?人的需要按重要性和層次性排成一定的次序，從基本的（如食物和住房）到復雜的（如自我實現）。

?當人的某一級的需要得到最低限度的滿足后，才會追求高一級的需要，如此逐級上升，成為推動繼續(xù)努力的內在動力。

基于此，馬斯洛把人的需要分成生存需要、安全需要、社交需要、自尊需要和自我實現需要五類，依次由較低層次到較高層次。

?生存需要，顧名思義，是尋求生存的基本要求。這類需要的級別最低，人們在轉向較高層次的需要之前，總是盡力滿足這類需要。一個人在饑餓時不會對其他任何事物感興趣，他的主要動力是“活著”。管理者應該明白，如果員工還在為生存而忙碌，他們所真正關心的問題就與他們所做的工作無關。人們是為報酬而工作，只關心收入、工作的環(huán)境條件等，所以激勵手段包括：增加工資、改善勞動條件、給予更多的業(yè)余時間和工間休息、提高福利待遇等。

?安全需要。這里的“安全”一詞更多的是指生存的穩(wěn)定性和對意外傷害的規(guī)避等。例如，當一個人找到一份工作可以滿足基本生存的需要之后，他會進一步想到工作是否穩(wěn)定，是否有足夠的福利等來保障穩(wěn)定的生活、抗御外來意外的傷害。安全需要沒有被滿足的員工，一般較少冒險，更愿意承擔把握性大的工作，對工作本身并不挑剔。

?社交需要。這是與前兩者截然不同的另一層次?？珊唵伪硎鋈缦拢喝藗儗で蟊唤蛹{的社會環(huán)境，工作被作為尋找和建立和諧人際關系的機會。在這種需求下，員工十分希望工作場所和同事之間有著“家”一樣的感覺。管理者此時可以采取一些強調集體氛圍之類的團隊建設活動，以增強員工的集體感和主人意識。

?自尊需要。員工非常關注他人對自己的認可與尊重是他們自尊需要的體現。這是他們在被接納成為團隊一員（社會需求）之后的進一步要求。有尊重需要的人希望別人認可他們的實際能力，按照自我評估的要求接納他們。他們關心的是成就、聲譽、地位和晉升機會，這需要得到別人的認可。當需求得不到滿足時，他們會變得沮喪。而徒有虛名的名譽地位也會對他們的心理構成威脅。因此，可以采取公開獎勵和表揚等方式，包括頒發(fā)榮譽獎章、在公司的刊物上發(fā)表表揚文章、公布優(yōu)秀員工光榮榜等激勵方式，布置工作要特別強調工作的艱巨性和成功所需要的高超技巧等，以提高人們對自己工作的自豪感。

?自我實現需要的目標是自我實現，也稱發(fā)揮潛能。達到自我實現境界的人，接受自己也接受他人。這類人有較強的解決問題的能力，自覺性高，善于獨立處事。他們可能已在某個時刻部分地滿足了其他的需要，希望得到更充分的發(fā)揮來顯示自己的才華。當然，他們可能會由于過分關注這種最高層次的需要的滿足，而自覺不自覺地放棄滿足較低層次的需要。自我實現需要占支配地位的人在受到激勵后，會在工作中運用最富于創(chuàng)造性和建設性的技巧。他們認為，無論哪種工作都可以進行創(chuàng)新，創(chuàng)造性并非管理人員獨有，而是每個人都期望擁有的。

（三）激勵因素一保健因素理論

激勵因素一保健因素理論是美國的行為科學家弗雷德里克赫茨伯格提出的，又稱為雙因素理論。赫茨伯格曾獲得紐約市立學院的學士學位和匹茲堡大學的博士學位，以后在美國和其他30多個國家從事管理教育和管理咨詢工作，是猶他大學的特級管理教授。他的主要著作有：《工作的激勵因素》、《工作與人性》（1966）、《管理的選擇：是更有效還是更有人性》（1976）。雙因素理論是他最主要的成就，在工作豐富化方面，他也進行了開創(chuàng)性的研究。

20世紀50年代末期，赫茨伯格和他的助手們在美國匹茲堡地區(qū)對200名工程師、會計師進行了調查訪問。訪問主要圍繞兩個問題：在工作中，哪些事項是讓他們感到滿意的，并估計這種積極情緒能持續(xù)多長時間；又有哪些事項是讓他們感到不滿意的，并估計這種消極情緒會持續(xù)多長時間。赫茨伯格以對這些問題的回答為材料，著手去研究哪些事情使人們在工作中快樂和滿足，哪些事情造成不愉快和不滿足。結果發(fā)現，使員工感到滿意的都是屬于工作本身或工作內容方面的：使員工感到不滿的都是屬于工作環(huán)境或工作關系方面的。他把前者叫做激勵因素，把后者叫做保健因素。

保健因素的滿足對職工產生的效果類似于衛(wèi)生保健對身體健康所起的作用。保健從人的環(huán)境中消除有害于健康的事物，有預防疾病的效果；它不是治療性的，而是預防性的。保健因素包括公司政策、管理措施、監(jiān)督體系、人際關系、工作條件、工資、福利待遇等。當這些因素惡化到人們認為可以接受的水平以下時，就會產生對工作的不滿意。但是，當人們認為這些因素很好時，只是消除了不滿意，并不會產生積極的態(tài)度，這就形成了某種既不是滿意又不是不滿意的中性狀態(tài)。

那些能帶來積極、滿意和激勵作用的因素叫做“激勵因素”，這是些能滿足個人自我實現需要的因素，包括：成就、被賞識、挑戰(zhàn)性的工作、更多的工作責任，以及成長和發(fā)展的機會。這些因素能對人，們產生更大的激勵。從這個意義出發(fā)，赫茨伯格認為傳統(tǒng)的激勵假設，如工資刺激、人際關系的改善、良好的工作條件等，都不會產生更大的激勵；它們能消除不滿意，防止產生問題，但這些傳統(tǒng)的激勵因素即使達到最佳狀態(tài)，也不會產生積極的激勵。按照赫茨伯格的意見，管理當局應該認識到保健因素是必需的，不過它一旦產生不滿意以后，就不能產生更積極的效果。只有激勵因素才能使人們有更好的工作成績。

赫茨伯格及其同事以后又對各種專業(yè)性和非專業(yè)性的工業(yè)組織進行了多次調查，他們發(fā)現，由于調查對象和條件的不同，各種因素的歸屬有些差別。但總地來看，激勵因素基本上歸屬于工作本身或工作內容，保健因素基本歸屬于工作環(huán)境和工作關系。赫茨伯格也注意到，激勵因素和保健因素會發(fā)生若干重疊，如賞識屬于激勵因素，起積極作用；但當沒有受到賞識時，又可能產生消極作用，這時又表現為保健因素。工資是保健因素，但有時也能產生使職工滿意的結果。

赫茨伯格的雙因素理論同馬斯洛的需要層次理論有相似之處。他提出的保健因素相當于馬斯洛提出的生存需要、安全需要、感情需要等較低級的需要；激勵因素則相當于受人尊敬的需要、自我實現的需要等較高級的需要。當然，他們的具體分析和解釋是不同的。但是，這兩種理論都沒有把“個人需要的滿足”同“組織目標的實現”這兩點聯(lián)系起來。

但是，雙因素理論促使企業(yè)管理人員注意到工作內容因素的重要性，揭示它們同工作豐富化和工作滿足的關系，因此是有積極意義的。赫茨伯格告訴我們，滿足各種需要所引起的激勵程度和效果是不一樣的。物質需求的滿足是必要的，沒有它會導致不滿。但它的作用往往又是很有限的、不能持久的。要調動人的積極性，不僅要注意物質利益和工作條件等外部因素，更重要的是要注意他們在精神層面的需要，滿足他們這方面的需求，如注意合理的工作安排，給人以成長、發(fā)展、晉升的機會等。隨著溫飽問題的解決，這種內在激勵的重要性越來越明顯。

（四）斯金納的強化理論

強化理論由美國的心理學家和行為科學家斯金納、赫西、布蘭查德等人提出。斯金納生于1904年，1931年獲得哈佛大學心理博士學位，1943年回到哈佛大學任教，直到1975年退休。1968年他曾獲得美國全國科學獎章，是第二個獲得這種獎章的心理學家。斯金納在心理學的學術觀點上屬于極端的行為主義者，其目標在于預測和控制人的行為而不去推測人的內部心理過程和狀態(tài)。他提出了一種“操作條件反射”理論，認為人或動物為了達到某種目的會采取一定的行為作用于環(huán)境，當行為后果對他有利時，這種行為就會在以后重復出現；不利時，這種行為就會減弱或消失。人們可以用正強化或負強化的辦法影響行為的后果，從而修正其行為。這就是強化理論，也叫做行為修正理論。

斯金納所倡導的強化理論是以強化原則為基礎的關于理解和修正人的行為的一種學說。所謂強化，從其最基本的形式來講，指的是對一種行為的肯定或否定的后果（報酬或懲罰），它至少在一定程度上能決定這種行為今后是否會重復發(fā)生。根據強化的性質和目的，可分為正強化和負強化。在管理上，正強化就是獎勵那些組織上需要的行為，從而加強這種行為；負強化就是懲罰那些與組織不相容的行為從而削弱這種行為。

正強化的方法包括獎金、對成績的認可、表揚、改善工作環(huán)境和人際關系、提升、安排擔任挑戰(zhàn)性的工作、給予學習和成長的機會等。負強化的方法包括批評、處分、降級等，有時不給予獎勵或少給獎勵也是一種負強化。

斯金納的強化理論和佛羅姆的期望理論都強調行為與其后果之間的重要關系，但佛羅姆的期望理論較多地涉及主觀判斷等心理過程而強化理論只討論刺激和行為的關系。

強化理論具體應用的一些行為原則如下：

?經過強化的行為趨向于重復發(fā)生。所謂強化因素，就是會使某種行為在將來重復發(fā)生的可能性增加的任何一種后果。例如，當某種行為的后果是受人稱贊時就增加了這種行為重復發(fā)生的可能性。

?要依照強化對象的不同采取不同的強化措施。人們的年齡、性別、職業(yè)、學歷、經歷不同，需要也會不同，強化方式也應不一樣。如有的人重視物質獎勵，而有的人更看重精神鼓勵，就應區(qū)分情況采用不同的強化措施。

?小步子前進，分階段設立目標，并對目標予以明確規(guī)定和表述。對于人的激勵首先要設立一個明確的、鼓舞人心而又切實可行的目標，只有目標明確而具體時才能進行評估和采取適當的強化措施。同時還要將目標進行分解，細分為許多小目標，這樣不僅有利于目標的實現，而且能提高目標的新穎性和增加目標的持續(xù)性，更有利于激勵的長效實施，達到充分調動人們積極性的目的。

?及時反饋。指通過某種形式和途徑，及時將工作結果告訴行動者。要取得最好的激勵效果，應在行為發(fā)生后盡快采取適當的強化方法。員工在實施了某種行為以后，即使是領導者表示“已注意到這種行為”這樣簡單的反饋也能起到正強化的作用；如果領導者對這種行為不予注意，行為重復發(fā)生的可能性就會減少甚至消失?？梢娂皶r反饋對有效實施強化手段有積極作用。

正強化比負強化更有效，所以在強化手段的運用上，應以正強化為主。

強化理論只討論外部因素或環(huán)境刺激對行為的影響，忽略人的內在因素和主觀能動性對環(huán)境的反作用，具有機械論的色彩。但是許多行為科學家認為，強化理論有助于對人們行為的理解和引導。因為一種行為必然會有后果，而這些后果在一定程度上會決定這種行為在將來是否重復發(fā)生。如果能在事前通過理論分析使后果按預期發(fā)生將有利于管理，同時也為員工能在有利于發(fā)揮才干的備選方案中進行選擇提供良好條件。因而，強化理論已被廣泛地應用在激勵和對行為的改造上。

（五）人為什么需要工作：激勵理論總結及實踐應用

如果我們對上述繁雜的激勵理論做個總結，可以發(fā)現這么一個規(guī)律：

?驅動人們工作的動力因素可以分為物質和精神兩大類。

?動力可以來自自身，也可以來自外部環(huán)境。

我們分析3種需求理論，其中生存和安全需求都屬于來自外部的物質滿足，社會、合群和被認可的需求則屬于來自外部的精神滿足而自我實現和權力需求屬于來自內在的精神滿足?？梢院唵蔚卣J為這是一個從低級被動到高級主動的需求變化。

這些需求因素在什么條件下可以起作用呢？赫茨伯格的雙因素理論給了很好的總結，簡化來看，激勵因素總是和精神層面的需求有聯(lián)系，而保健因素則依賴于物質需求的滿足。但作為管理者去施加這些因素的時候，對被激勵者來說是來自外部的被動作用。事實上，在最高層次的自我精神滿足方面，管理者提供的是一個可以讓被激勵者自我獲得需求滿足的平臺。也就是說，給他提供自我發(fā)展的空間和平臺，這就是更高層次的激勵。

期望理論是這種高層次激勵的一種表述。進一步分析可以發(fā)現期望理論包含兩個層面的需求滿足：第一，對人潛在能力進行認可，這也包括對其過去成績的肯定；第二，為人獲取更高的需求滿足提供發(fā)展空間。兩者共同產生作用。但顯然，期望理論起作用的基礎是更低層次的保健因素已經被滿足。

強化理論關注的是激勵因素的運用時機。它強調在行為過程中就可以實施正負激勵因素來強調所期望的行為。顯然在運用強化理論的時候，更多的是物質層面的短期行為。被動性的精神鼓勵也有作用但對最高層次的自我激勵因素則幾乎不起作用。

公平理論強調實施激勵或者懲罰措施對所有人的標準都要一致。但在實踐中我們發(fā)現維持公平更多的是起到了“保健作用”，也就是說公平是一種底線。

具體到實踐操作層面上，給予被激勵者物質獎勵比較容易操作，

見效也比較快，對實施者的要求也低，所以物質獎勵是最常用的一種手段。但如果長期使用物質激勵，其缺陷也顯而易見：

?考慮到“人的適應性”，其作用會逐步遞減。

所謂“人的適應性”，是指邊際效應遞減原理。一個餓了的人，你馬上給他一個蘋果，這個蘋果對他來說效用就非常大。他吃完這個蘋果后，你繼續(xù)給他第二個，仍然會有效用。但顯然其作用小于第一個。以此類推，到第五個的時候，可能已經完全不起效用了。

?直接提高了成本，這在很多財務基礎不是很雄厚以及初創(chuàng)的公司里都不容易操作。

?會逐步改變人員的工作動機，從而產生負面影響。物質激勵用得過度會導致員工產生依賴性。

心理學有這么一個經典的例子：一群小孩在一個老人家門前踢球，老人覺得很吵，就讓小孩們離開。但小孩們不聽老人的，繼續(xù)吵吵鬧鬧地玩耍。老人就想出一個辦法。第二天小孩們繼續(xù)來踢球時老人就給了每個人1元錢。小孩們很高興，第三天繼續(xù)來踢球，老人又給了他們每人2元錢。小孩們看到踢球還能掙錢，第四天就又來了。這時老人就不給小孩們錢了，小孩們非常生氣，就去別處玩了。

?不利于創(chuàng)造性工作的發(fā)揮，因為創(chuàng)造性工作的動力來自成就感。

我們發(fā)現物質激勵作用的效果和所付出的成本相對比，其優(yōu)勢并不大，所以大多數真正有持續(xù)性的激勵手段都在于如何有效利用精神需求來實現目標，而激勵的藝術性也體現在這點上。精神層面的激勵是一個優(yōu)秀管理者必須掌握的軟技能之一，其最終達到的效果是：不需要太多的物質手段就可以讓員工努力工作。筆者在實踐中總結出兩點基本原則供讀者參考：

第一，讓員工感覺到他是在為自己工作。企業(yè)和員工之間是雇傭關系，員工在一個企業(yè)中工作一定是有所圖的，企業(yè)僅僅通過強調“員工對企業(yè)奉獻”來實現精神上的激勵，基本上不可行。反之，應強調管理者把企業(yè)目標和個人目標相對應，也就是說：“通過實現企業(yè)目標，個人可以得到什么？”特別強調員工個體的收獲，才真正符合大多數普通人的工作動機。

第二，作為強勢一方的企業(yè)應主動示好。企業(yè)和員工之間很容易形成對立關系，企業(yè)總希望員工先奉獻，然后才會給予付出。但員工總覺得企業(yè)在想辦法榨取自身利益。兩者之間久而久之就成了“互相算計”的對立關系。這就好像兩個陌生人，如果都在假設對方對己不利，就誰也不會首先伸手和對方握手。但只要有一方主動示好，或許一切猜疑就都在無形中化解了。然而在企業(yè)和員工這兩者關系上，企業(yè)是強勢的，員工處于弱勢。在這種情況下，強勢者主動放下姿態(tài)示好往往是破冰的關鍵一步。先示好，就意味著企業(yè)要先行投入，但換來的就是員工心甘情愿地為一家好雇主奉獻。

組建項目團隊

項目實施所需要的最重要資源就是人力，但是將一群人召集來并形成富有戰(zhàn)斗力的團隊需要一個建設過程。這個過程包括如下幾個方面：

?獲取所需要的人員。一般來自兩方面：組織內部調配和外部招聘。無論哪種情況，都需要仔細地選擇，以期和工作性質的要求盡可能匹配。

?將一群人打造成一個團隊，需要遵循某種團隊形成的規(guī)律。

?高績效的團隊需要各種角色的成員。

（一）為項目選擇合適成員

組建項目團隊最主要的目的是為項目選擇合適的人員，項目人員要求和項目各個工作職位性質高度相關，一般來說都遵循匹配的原則。在具體操作中，一般需要考慮以下因素：

第一個考慮因素：和工作相關的基本知識和技術，這是首要的基本條件。雖然這一條件是通過大體一致的教育、培訓等來獲得，但能力的大小仍會有差異。

第二個考慮要素：經驗。這個因素決定了個人在非理想情況下解決問題的能力。教育和培訓只能幫助人們完成基礎的知識累積，個人的實際工作時間越長，他所積累的處理問題的經驗也就越多。經驗要素除了自我積累外，還可以通過組織學習、經驗共享來快速獲取。

第三個考慮要素：人際關系及合作能力。主要通過觀察個人是否易于或主動愿意與他人相處，了解其思維和行為方式是否有利于合作。前兩個要素無疑是針對個體完成工作的能力要求提出的，而第三個要素則是針對團隊工作提出的。現代項目很強調合作，團隊的協(xié)作效率直接影響整個團隊績效的高低，特別是對某些關鍵性的協(xié)作崗位更需要關注。

第四個考慮要素：領導能力。這里所指的領導能力主要是，除了有效完成本職工作外，還可以幫助或帶領他人。和前面3個要素只關注完成工作本身的要求不同，它更關注團隊的長遠目標：提高團隊能力。

第五個考慮要素：工作動機。由受聘者回答為什么選擇這份工作，是以滿足生存和物質需要為主，還是因為興趣，或者為了提升自身能力等。一般來說，工作動機和人的需要層次相關，這一點請參考后續(xù)的激勵理論。

工作動機和員工在日常工作中的態(tài)度相關聯(lián)。態(tài)度是驅動員工工作的本質動因。它決定了員工的工作目標是否和企業(yè)一致，是僅僅達到要求，還是超出期望。

大多數項目經理選擇人員時可能更關注人員的綜合素質和基本能力，但缺乏本質動因的話，意味著所有這些不會真正產生價值。我國古代有一句諺語：“先知先覺，可用也；后知后覺，亦可用也；不知不覺，不可用也?！闭f的就是這個道理。GE的前總裁杰克?韋爾奇也說過：原意就是：要么領導，要么跟隨，否則離開。

上面5項基本要求是一個遞進關系，選擇人員就可以從這5方面進行系統(tǒng)的考察。不同的工作崗位，5方面要素的排列順序也不一樣。前兩項是基本要求，但可以創(chuàng)造條件改進和提高。而后面三項，卻和一個人的性格和行為習慣有關。雖然也會在適當條件下發(fā)生改變，但至少在短期內發(fā)生改變的代價較高。從某種程度上說，選擇人員時也需要平衡，這取決于關注的內容，也和項目本身性質有關。

人們在選擇項目人員上還經常存在一個誤區(qū)，總希望項目成員各方面都優(yōu)秀。這往往可遇而不可求，即使碰巧能有所滿足，人力成本也會高出平均水平。所以在大多數情況下，項目組在無法得到所謂“最佳”人力資源的情況下，需要在一些要求上進行取舍。這種取舍根據項目的特征會有所不同。有些要求對項目帶來短期利益，經驗、專業(yè)知識和技能會成為側重點；有些要求產生長期效益，學習能力、團隊能力等會顯得更加重要。一般來說，事務性工作會看重產生短期效益的技能，而創(chuàng)造性工作更重視那些長期要素。

人力資源管理的很多理論會有助于項目組選聘合適的項目成員這些內容請參考后續(xù)章節(jié)。

（二）團隊形成的規(guī)律

在組建項目團隊中，需要關注的第二個問題就是“從聚集一群人到成長為一個可以戰(zhàn)斗的團隊”之間所需要的過程。Tuckman和Jensen的研究結果表明，團隊形成要經過一系列的階段和過程。

一般來說，團隊從建立到產生績效需要經歷4個不同的階段：形成階段、震蕩階段、正規(guī)階段、表現階段。

1、形成階段

團隊成員帶著一個共有的目標聚集在一起，每人懷著既興奮又緊張的心情懂景未來，渴望有美好的前景；但也同樣會生出很多的疑問：我們的目的是什么？其他團隊成員的技術、人品怎么樣？每個人都急于知道他們能否與其他成員合得來，自己能否被接受。

在這個階段，團隊有很高的士氣，團隊成員也抱有很高的期望。雖然大部分人可能是沒有合作過的，但相互之間仍然充滿了信任，迫切希望及早投入到工作當中。

實際上，只要一開始工作，團隊很可能進入一個危險的震蕩階段，這是一般項目團隊必須經歷的時期。

2、震蕩階段

盡管所有人都熱情高漲，但是理想總要被現實所打破。團隊成員之間的技術水平、工作習慣和方式上的差異，對目標訴求的不同，都會在工作中表現出來。團隊成員內部的矛盾和沖突會日漸凸顯，高漲的團隊士氣會迅速地降低，抱怨、不信任、推卸責任和難以協(xié)作等情緒和現象滋生，有些人甚至會選擇逃避而離開團隊。這是一個理想被現實打破的階段。

震蕩階段幾乎是不可避免的，這個階段處理得不好會導致團隊最終瓦解。能不能渡過這一難關，正規(guī)階段的作用十分重要。

3、正規(guī)階段

正規(guī)階段最主要的目的是建立團隊規(guī)則。團隊規(guī)則的內容包括團隊的任務目標、工作流程、任務分配和職責等。

經歷震蕩階段的團隊士氣低落，人與人之間充滿了不信任。職責不清導致互相推諉或推脫責任。這種情況也有好的一面，因為這正是建立團隊規(guī)則最好的時機。要讓大家明確，只有建立人人能遵守的規(guī)則和制度才能實現有效協(xié)作，維護團隊的一致性。

在團隊規(guī)則的指引下，團隊成員明確自己的任務和責任，也懂得如何和他人進行有效的協(xié)作。經過一段時間的磨合，逐步形成默契。漸漸地，團隊的績效有所體現，團隊士氣也有所恢復，從而達到正規(guī)階段最主要的目的。

4、表現階段

進入表現階段的團隊是一個基于明確規(guī)則高效運行的團隊。這個時候的團隊目標就是完成任務，實現績效。大多數團隊在完成初期的幾個階段之后進入表現階段，意味著一支富有戰(zhàn)斗力的團隊形成了。

從上面的分析可以看出，整個團隊形成的過程就是團隊的核心聚集力從一股熱情轉移到團隊規(guī)則上來的過程。在這4個階段中，最重要的是正規(guī)階段。因為，震蕩階段是不可避免的。而把團隊從崩潰的邊緣拉回到正常的軌道，并逐步樹立起信心和建立起績效依靠的是正規(guī)階段所形成的團隊規(guī)則和基于規(guī)則的默契協(xié)作。

學習管理學的方法

管理學發(fā)展至今，仍然是一門非常嚴格的社會科學，它有很多的流派，不存在統(tǒng)一的定理和法則，我們很難給管理學下一個統(tǒng)一的定義，但有一個管理學的定義被廣泛引用，即管理學是通過對資源進行計劃、組織、協(xié)調和控制，來實現某一預定目標的學科。這里面的資源是廣義上的定義，通?？梢灾肝镔|資源、時間資源、人力資源三大類，每一類資源都有其特殊性。而管理就是高效地利用這些資源實現某一目的。從某一個角度上分析，我們可以認為這些資源有些有比較明顯的規(guī)律可循，例如物質資源、時間資源，有些則不大那么容易掌握其運行規(guī)律，例如人力資源。按照這種判斷，我們可以簡單地認為管理就是在“管事”和“管人”。前者是指管理那些可以采用自然世界規(guī)律處理的資源，后者則是特指需要考慮人類社會發(fā)展規(guī)律的資源。

被管理的對象“人”和“事”究竟有什么差別？可以用兩個特點來概括：第一，人是有感情的，而事物沒有，但我們更關心這個差別給管理帶來的影響。顯然，人的感情會影響工作效率，但事物只受“理性的”自然規(guī)律支配。第二，支配事物運轉的規(guī)律都是一種因果關系，有“因”才有“果”，有“果”必有“因”。但是人的思維可能產生跳躍，有“果”不一定有“因”，或者“因”和“果”之間的關聯(lián)還不清楚。我們經常提到的直覺思維就是這種情況。正因為有了人的直覺思維，才導致了人的創(chuàng)造性活動。

在項目管理的環(huán)境下，根據項目所處領域的不同，“管事”和“管人”的側重點是不一樣的。但是對于大多數從一線工程技術領域成長起來的項目經理來說，首先面臨的轉變和挑戰(zhàn)是“管人”，所以這里給管理下一個有著明顯側重點的定義，即管理是指同別人一起或通過別人使活動完成得更有效的過程。這顯然是一個特別關注“管人”過程的定義。簡單地說，管理是使他人產生績效的過程。評價技術領域管理者工作績效的標準不是其技術水平的高低以及他本人對項目結果的直接貢獻，而是他調動和整合資源的能力，以及他使團隊創(chuàng)造價值的能力。

學習管理學知識和其他工程知識有一個根本的不同：僅僅知道和了解管理學的知識本身并不能給學習者帶來任何價值，他必須通過實踐和應用從而最終產生效益。一般來說，一個人在管理學上的學習過程會分為三個階段。

第一階段：學習知識階段。這個階段是最基礎的階段，學習者通過各種途徑了解、接觸和掌握各種管理學的基本思想和方法。

第二階段：實踐階段。知識僅僅停留在知曉和理解的層面沒有任何實際意義，學習者必須在實踐中去應用管理學的方法和技巧。在實踐中應用要想取得效果，就必須熟練掌握這些方法和技巧。學習者會發(fā)現，只有當這些方法和技巧成為他的思維和行為習慣時，它才真正為學習者所用，才能給學習者帶來價值。

說到這里，不得不談一下習慣的力量。很多理工科背景的學習者大多滿足于知道什么是正確的，但忽視這些正確的方法有多少是自己形成的行為習慣。西方有一句古老的諺語：播種一個想法，收獲一個行動；播種一個行動，收獲一種習慣；播種一種習慣，收獲一種性格；播種一種性格，收獲一種命運。這一諺語成為西方很多成功學研究者的基本原則。也就是說，當我們想要獲得成功時，就去看看那些成功者都有哪些共有的性格特征，他們這些性格特征又是通過哪些習慣形成的。由此我們可以看到，知道一個道理是很簡單的，但是，一個正確的習慣卻需要千百次的簡單重復才能形成。當一個人養(yǎng)成了一個好習慣的時候，他的所有行為和思維都很自然地選擇了一種正確的方式，久而久之，成功自然就會垂青于他。

沒有改變就無法取得進步，但改變人的既有習慣又談何容易。

管理的目標

管理的目標主要包括以下兩個方面：

?效果，有時也稱作效益，通常是指目標的正確性，也就是確定做什么。

?效率，通常是指實現目標的代價，也就是確定如何做。

任何管理活動的目標都可以在這兩個正交的維度上分解，這樣就產生了四個象限。很容易得出結論，四個象限中最好的一定是“有效果、有效率”，最差的一定是“沒效果、沒效率”。問題是“有效果、沒效率”和“沒效果、有效率”哪一個更好呢？

在管理學上，效果因素確定了目標的意義，效率因素確定了實現目標的代價。顯然效果的優(yōu)先級要高于效率。沒有意義的事情，其實現效率再怎么高也是沒有價值的。所以，“有效果、沒效率”要好于“沒效果、有效率”。但是在現實中，效果和效率兩方面是緊密關聯(lián)的，有時甚至很難區(qū)分。

我們經常頭疼的“官僚主義”就是有效果沒效率的情形。國際上有個“幽默”，認為世界上存在三大官僚機構，分別是：世界銀行、政府機構、大型公司。它們都有一個特點，就是組織規(guī)模龐大，機構復雜。為了防止出錯，就制定了復雜而繁瑣的管理制度，從而導致“有效果、沒效率”的事情發(fā)生。

另外一個普遍而有趣的現象是：工程師容易犯“沒效果、有效率”的錯誤。這又是為什么呢？一個可能的推論是：大多數工程師都是理工科背景出身的，他們過去所接受的教育一直以解決問題為主，所以形成的思維習慣是給定目標后快速地實現目標，他們很少去自己選擇目標，所以對目標的正確性缺乏判斷力。在實際工作中，一個項目的目標往往與市場和商業(yè)價值相關，如果工程師沉浸在問題解決過程中，則常常會偏離真正的目標價值。

說到這個問題，我們可以看一下有關教育方法的例子。我們經常使用搭積木來教育小孩子。這有兩種教育方式：第一種方式，先給小孩子做示范，將積木搭成約定的形式，例如一座塔，然后讓小孩子搭出同樣的一個塔來；第二種方式，并不先做示范，而是直接給小孩子一堆散亂的積木，小孩子按照自己的想象去搭積木。顯然，這兩種方式暗含著的目的是不一樣的，采用第一種方式時，我們更多的是表揚“搭得快”的小孩子，因為大家的“答案”都一樣，是事先約定好了的；采用第二種方式時，我們首先關注的是“搭出來的是什么”。也就是說，第一種方式關心“效率”，第二種方式關心“效果”。大多數接受正統(tǒng)教育的人，都是在多年的快速尋找“標準答案”的訓練中成長的，久而久之，就形成了“凡事皆有標準答案，快速尋找和實現標準答案”的“效率定式”。但在實際工作中，“效果”因素往往要重于“效率”因素。

項目的一般過程

項目管理知識并不是憑空產生的，它是人們在日?；顒又胁粩嗫偨Y經驗教訓的結果，其本身也是逐步積累和優(yōu)化的產物。但我們大部分人本身并沒有參與到這個形成過程當中，而是直接面對最后的產物。這樣在學習過程中，就讓大多數并沒有實踐經歷的讀者“知其然，不知其所以然”。有的人雖然學到了別人積累了很多年的寶貴經驗，卻可能由于不知其緣由而不得其要領，這就會直接影響實踐效果。所以在本節(jié)中，我們就從一般人的直覺經驗開始，對比一個日常生活中可能經歷的項目，設想會遇到哪些問題、如何去解決，從而引申出項目管理知識體系中所提到的項目管理過程。

讓我們來設想一次異地旅游，以它來作為一個假想的項目。它符合作為一個項目的基本條件。第一，參加旅行的游客大都是沒有過完全相同的經歷的，雖然他們并不是第一次旅行；第二，旅行需要在一個特定的時間段進行。項目的干系人包括：游客、全程陪同導游、地方陪同導游、旅行社等。

大多數人會利用旅游這種休閑方式在工作之余來一次放松。當然放松的形式并不局限于旅游。游客在確定參加哪條旅游線路之前，需要考慮的是旅游的內容，包括景點和游玩項目。

這里涉及兩個基本的概念。游客需要休息是初衷，而休息的體現方式是旅游，也就是說，旅游是服務提供方滿足客戶“休閑”需要的一個產品。我們把前者稱為項目需求，把后者稱為項目范圍。需求是范圍的源泉，而范圍是滿足需求的結果。需求是項目啟動的重要因素，需求的存在才使項目具有最終的商業(yè)價值。一個項目進行之初，就是識別這種需求，并且找到滿足需求的產品。這種產品可以是物質的，也可以是一項服務，但該產品是否能真正滿足客戶的需求并不能在初始階段確認。

游客有著不同的目的和傾向，比如有些人喜歡探險，會傾向那些消耗體力的線路和項目，有些人喜歡享受，則會更看重吃住的條件。這就導致旅行社在設計每一條線路時都會有不同的考點。這一考點也會以不同的消費群體為目標。但無論怎樣，消費者和旅行社之間簽訂合同時，都是在游覽線路和項目上最終達成一致，同時約定的還有時間和價錢。這些年來，隨著人們質量意識的提高，為了防止糾紛，人們也會在合同中寫上一些有關質量要求的約定。例如，交通工具要求、住宿標準、餐食標準等。

項目的目標包括范圍、時間、成本和質量要求。范圍是可被明確表述的，所以大多數項目的起點是從范圍定義開始的。雖然我們知道客戶是為了滿足自身的某項需求來選擇確定需要完成的項目范圍，但在很多情況下是無法以雙方可接受的形式明確表達需求的。這時，項目的起點就是范圍。范圍確定了，才會影響其他三個條件。時間和成本就是滿足范圍要付出的代價，這一點不難理解。俗話說，一分價錢一分貨，質量要求也是和實施代價相關聯(lián)的。

大多數情況下，質量要求涉及項目實施方的專業(yè)領域。因為客戶方只能表達需求，但對滿足需求的領域不一定在行，所以即使客戶方提出一些質量要求，也未必可以很好地進行約定，因為客戶方不比實施方更專業(yè)。但如果聽任對方提出質量要求的話，不誠信的實施方可能會利用信息不對等作出不利于客戶的約定。

我們設想一個旅游團湊齊游客準備出發(fā)了。出發(fā)前，全程陪同導游會制訂一份旅游計劃。

既然活動的主要目標是旅游，那么計劃的主要內容就應當包括游覽哪些景點。事實上，大多數旅游的主要目的就是參觀景點，這也是構建項目計劃的起點。當然由于其他原因，我們無法把所有時間都安排在參觀大家最感興趣的景點上。為了完成最終的范圍目標，我們還必須經歷其他輔助活動，例如乘坐交通工具到達旅游景區(qū)、旅游期間就餐、夜里住宿等。所有這些活動都需要一定的時間和金錢，同時這些活動還必須有一定的順序。我們把這些信息集合在一起，就形成了一份完整的行程計劃。從這份計劃中我們可以得到以下信息：

?這次旅游都需要參觀哪些旅游景點，這是項目的范圍目標。

?為了完成最終的范圍目標，必須完成哪些活動。

項目目標確定之后就需要制訂實現目標的計劃。目標中最關鍵的因素就是項目范圍。所謂項目范圍，我們可以簡單理解成項目最終能帶給用戶什么東西，也就是常說的項目交付物。對項目的計劃是以完成這些交付物為基礎展開的。從一般人的直覺上來看，產生一個項目計劃的步驟可以是：

?列出所有客戶需要的可交付物。對上述案例來說就是這次旅游的所有參觀景點。

?將每個交付物進一步分解細化。也就是說，為了完成某一個交付物，需要完成哪些子交付物。這一活動是可以循環(huán)往復進行的，進行的次數則由項目的復雜程度決定。對本案例來說，我們可以將每個大的景點細化成內部的小景點。

?為了完成某一個子交付物，我們都需要完成哪些工作或活動。對于本案例來說，包括交通、游覽、購物、餐飲等。

在項目管理的術語中，我們可以認為項目的交付物構成了項目產品范圍，而所有為了完成交付物的活動構成了項目的工作范圍，兩者共同構成了項目范圍。這一點比我們先前的概念有所擴展。從最初的項目范圍說明書中逐步分解出完整的項目產品范圍和工作范圍的過程，叫做“創(chuàng)建工作分解結構”，其結果就是生成一份工作分解結構。從工作分解結構中我們可以得到以下信息：

?項目完成后，客戶應該得到什么。

?為了完成項目，我們都需要做哪些工作。

我們知道了完成這次旅游的所有活動，下一步需要為這些活動分配資源。我們首先考慮時間資源。我們把活動需要完成的順序關系排列出來，并且標出每一個活動計劃完成所需要的時間。例如，從住宿地到旅游景點的往返需要花30分鐘，游覽需要花3小時，午飯需要花1小時等。這樣我們就得到了一份詳細的行程計劃。但是在安排時間的時候，有一些限制條件必須要特別考慮。例如，吃飯的時間必須固定，游覽景點的順序和其地理位置有一定關系等。這些條件使得行程計劃在安排上需要一定的經驗和技巧。

安排完活動的時間計劃，我們再對每一項活動所需的費用進行估計。這樣我們就可以對每天出去游玩時所需要攜帶的現金有一個很好的預計，防止出現混亂和損失。

在完成了項目范圍的計劃之后，就需要對活動進行時間和成本方面的計劃。項目范圍確定項目要做什么，時間和成本是計劃實施的代價。時間計劃的基本步驟包括：確定活動之間的順序，為活動分配時間和物質資源，最終形成項目的進度計劃。在項目管理過程中，對應著幾個活動的過程分別是：活動排序、活動歷時估計、活動資源估計、制訂進度計劃。其中最后的進度計劃是整個時間管理過程的最終結果，在這份進度計劃上我們可以得到如下信息：

?項目總體預計的完成進度。

?每一項活動預計的開始和結束時間。

?每一項活動可以開始的前提依賴活動。

?每一項活動所影響的后續(xù)活動。

以上信息在我們實際執(zhí)行項目中會經常用到。如果我們把每一項活動所需要的資源成本也對應到進度計劃當中，我們可以得到更多的信息：

?項目總體需要花費的成本。

?項目需要花費的成本和時間之間的關系。

這些信息可以幫助我們有計劃地對項目成本支出進行控制，這一活動被稱為項目成本計劃。

到現在為止，我們做完了這次旅游所需要的所有預備工作。我們知道了需要進行哪些活動、參觀哪些景點，也知道了時間和費用上的計劃與安排。事實上，我們已經得到了完成這項活動的所有信息，下一步就是按照計劃去執(zhí)行。但有過真正旅行經驗的人馬上會意識到，這只是一份理想中的計劃，是在假設一切順利的情況下才能發(fā)生的。一個完全計劃好的行動，會被現實中的各種不確定性所打亂。盡管我們稱它們?yōu)橐馔?，但是我們不能確定這些影響目標的因素是什么，或者有多大可能發(fā)生，我們只知道一定有某些我們不期望的事情會發(fā)生，所以事先的計劃還必須考慮發(fā)生之后的應急辦法。

在現實中，或者由于計劃者缺乏經驗，或者由于項目可控范圍之外的因素等，都會危害到項目按照計劃順利實施，我們常常稱這些潛在的、對項目目標會產生危害的因素為“風險”。項目管理的基本原則是對這些風險作出相應的準備。它們或者可能發(fā)生，或者不發(fā)生，但無論怎樣，項目都需要對這些“意外因素”做到“不意外”。顯然，這已經屬于輔助項目順利實施的管理活動了，我們稱之為“風險管理”。

旅游團隊是一個集體，導游是計劃實施的主導者，但他一個人并不能完成整個計劃，他需要所有游客的積極配合。顯然，如果旅游團是一個大型團體，一定的組織和人員管理結構會有助于行動的順利實施。

到目前為止，我們明確了目標，細化了實現目標的步驟，對非正常情況作出了應對，建立了有效的人員管理和組織結構，方方面面我們都已經考慮周全，下一步就可以按計劃出發(fā)了。

旅途中，導游是整個旅游計劃實施的掌控者，他不僅需要知道自己的計劃是什么，還要了解實施的真實狀態(tài)。這就好比大海中航行的一艘船，船長不僅需要有地圖，還需要隨時知道船所處的方位。這個時候，計劃作為行動的基準才能判斷現在的實施狀態(tài)是否正常。在這個并不復雜的旅游活動中，獲取執(zhí)行狀態(tài)的最簡單辦法就是導游直接詢問各小組的進展情況。為了簡化溝通，就必須事先約定一些標志物，例如通過是否在指定時間到達某一景點等來估算行程進展狀態(tài)以便導游評估其是否正常。

當導游認為行程不符合預定計劃時，就需要進行干預。其最終行動只有兩種：要求游客加快行程，以趕上預定計劃；當判斷偏差無法糾正時，導游則需要變更計劃。這兩種情況有一個共同的特征，就是偏差發(fā)現得越早，采取后續(xù)行動的余地就越大，代價就越小。

獲取項目執(zhí)行中的真實狀態(tài)是掌控項目運行狀態(tài)的重要環(huán)節(jié)。只有這樣，項目計劃才能作為基準參照引導項目實現其目標。項目管理把獲取項目執(zhí)行的真實信息、評估項目狀態(tài)的過程稱為“項目溝通”。項目溝通過程的結果作為項目實施控制措施的輸入。溝通過程的真實性和及時性對于及早發(fā)現項目偏差，及時采取糾正措施，減少損失具有重要作用。溝通過程的有效性非常關鍵，例如上述案例中指出，導游需要及時了解各個小組的行動狀況。如果沒有事先約定的話，很可能導致小組長向上描述位置信息時出現問題。所以，項目狀態(tài)的匯報必須作出事先約定，用預定義的、理解一致的術語進行描述。

獲取項目狀態(tài)的溝通過程和項目控制活動是緊密聯(lián)系的。項目控制過程是為了減少項目偏差。大多數控制措施的輸出只有兩個：改進實施行為，糾正偏差：變更計劃，順利實施。

說到這里，相信大部分讀者已經對項目所涉及的活動有了一個大致的了解，因為它幾乎都來自我們現實中的實際活動。事實上，這就是我們下一章節(jié)內容的基礎。

項目的組織結構

項目所使用的資源依賴于組織提供，而組織的結構又深刻地影響了項目資源的使用效率。進一步說，這種資源主要是指人力資源，組織結構影響著項目對人力資源的分配和使用?？傮w來說，項目和組織結構之間的關系可能存在以下兩種極端情況：職能導向和任務導向。

職能導向主要是指資源按照職能進行分配，任務導向則主要是指資源按照統(tǒng)一的任務目標進行分配，也有可能兩者共同結合就產生了矩陣型組織形式。根據資源分配的主要原則會產生不同的組織形式。

傳統(tǒng)企業(yè)大都建立起了以職能為基礎的組織結構。也就是說，人力資源是按照所從事的工作內容和特征以及所體現的組織職能來安排的。一個企業(yè)中有財務部、人力資源部、行政部等就是典型的職能型組織安排。

職能型組織具有明確的等級劃分，每一個員工都有一個明確的上級，員工高度地依據各人專長進行組合，比如生產、市場、工程、會計等。職能型組織也有項目，但各部門對項目的研究范圍被局限于部門的職能界限內。例如，當一個純粹的職能型組織準備開發(fā)一項新產品時，設計階段會被稱為“設計項目”，僅僅由工程部人員來完成。一旦涉及生產方面的問題，這些問題將會被逐級匯報到工程部主管處，再由工程部主管向生產部主管咨詢，然后通知工程部主管，再由工程部主管將解決問題的方法逐級向下傳遞到項目負責人。

顯然，職能型組織特別適合那些重復性程度高的業(yè)務活動。這種組織結構對于完成過去已經考慮周全的任務是沒有問題的，但是對于一項相對過去有很大不同的任務來說則存在著天然的困難。第一，各部門之間存在著明顯的界限，不利于協(xié)作；第二，這種協(xié)作是在和過去不同的規(guī)則上進行的。

組織結構中相對職能型組織的另外一個極端是項目型組織。在一個項目型組織中，最基本的單位是根據某一項目而成立的項目團隊。工作成員都歸屬于某一具體的項目團隊。每個項目團隊都會配備項目工作需要運用到的大部分資源，而項目經理也有很大的權力。項目型組織的一個最主要的缺陷是人力資源直接隸屬于某一項目，而不能在他們空閑的時候服務于其他項目，這樣可能會導致資源利用上的低效率。

除了職能型組織和項目型組織這兩種極端情況之外，還存在介于兩者之間的矩陣型組織，這種組織是職能型組織和項目型組織的混合體，既具有職能型組織的特征，又具有項目型組織的特征。弱矩陣型組織保持了較多的職能型組織特征，項目負責人扮演的是協(xié)調者、協(xié)助者的角色，還算不上是一個項目經理。強矩陣型組織具備較多的項目型組織的特征，有專職權力很大的項目經理，也有專職的項目行政管理人員。

更為現代化的組織則不同程度地包括以上各種組織類型的結構特點，比如，一個基本上是職能型的組織設立了專門的項目工作組去完成一個重要的項目，這個工作組具有項目型組織中項目組的許多特征：有獨立于職能部門的專職項目工作人員；有自己的一套工作程序；可以在組織常規(guī)的標準和正式報告架構之外進行運作。

幾種組織結構之中，哪一種更好呢？首先，大多數人可能會在直覺上認為矩陣型最好，因為它似乎兼有了項目型和職能型兩種結構的優(yōu)勢。但在實踐當中，其實矩陣型是最難操作的，它對組織結構的成熟度要求最高。一個主要的根源就在于，矩陣型組織中的每一個人都是雙線匯報。一個不成熟的組織系統(tǒng)會較大程度地依賴于人。在這種組織中，對人力資源的控制程度和團隊任務的結果有著較強的關聯(lián)。在一個不成熟的組織中實施“矩陣管理”所帶來的問題就是：每一個成員都會受到來自兩個“老板”的管理壓力。因為在不成熟的組織中，管理者出績效的最佳途徑就是抓住盡可能多的資源。

事實上，矩陣型管理比較適合成熟的組織。成熟的組織大都建立起了面向流程的管理體系，組織的績效主要依賴于管理系統(tǒng)的建立。在這種組織中，管理目標和對目標的考核評價體系是比較清晰而穩(wěn)定的，人為的因素較小，所以每個員工都在相對清晰而穩(wěn)定的管理目標下工作，從而對其工作量進行比較準確的預測。

很多大型的傳統(tǒng)企業(yè)都是職能型組織，隨著企業(yè)中的項目活動越來越多，它們也在逐步采納矩陣型的優(yōu)勢來管理項目。但鑒于傳統(tǒng)的組織架構，大多會采納弱矩陣形式。而這個時候，處于“項目管理者”地位的項目經理由于其對資源不具有直接的管理權力，往往會處于相當尷尬的地位，深感責任重大，但卻有心無力。這個時候，處于弱矩陣形態(tài)的項目管理者嚴格來說不能被稱為“項目經理”，而更接近于“項目協(xié)調人”的角色。管理上講究責權對等，對資源沒有直接管理的權力，也很難要求他們對項目的結果負全責。在這種情況下項目協(xié)調人的主要職責是：

?獲得項目執(zhí)行狀態(tài)的真實信息。

?及時發(fā)現項目執(zhí)行中存在的問題。

?將問題及時提交到具有解決問題權力的責任人處。

項目協(xié)調人的作用如同一個信息集散地，其最重要的職責是準確地傳遞和匯總項目信息。

產業(yè)環(huán)境分析

2019年，堅持穩(wěn)中求進工作總基調，深入貫徹新發(fā)展理念，落實高質量發(fā)展要求，深化供給側結構性改革，統(tǒng)籌推進穩(wěn)增長、促改革、調結構、惠民生、防風險、保穩(wěn)定，全力建設“高質量產業(yè)之區(qū)、高品質宜居之城”，經濟高質量發(fā)展動能持續(xù)增強，社會大局保持和諧穩(wěn)定，人民群眾獲得感、幸福感、安全感顯著提升。

2020年，是“十三五”規(guī)劃的收官之年，是全面建成小康社會的決勝之年。當前，世界經濟格局復雜多變，但中國穩(wěn)中向好、長期向好的基本態(tài)勢沒有改變，堅持從全局謀劃一域、以一域服務全局，對標對表抓落實，沉心靜氣謀發(fā)展，努力推動經濟社會各項事業(yè)再上臺階。

堅持綠色發(fā)展，提高資源利用效率

推動行業(yè)節(jié)能減碳。圍繞碳達峰、碳中和戰(zhàn)略目標，制定節(jié)能減碳行動方案。制定紡粘、水刺、針刺等非織造布領域節(jié)能減排和清潔生產評價指標體系，降低行業(yè)能耗水平。支持企業(yè)建設能源管理系統(tǒng)，鼓勵使用清潔能源，應用節(jié)能技術和設備，創(chuàng)建綠色工廠。

發(fā)展環(huán)境友好產品。提高天然纖維、再生纖維素纖維、木漿、聚乳酸、低（無）VOCs含量膠粘劑的應用比例，推廣可降解一次性衛(wèi)生用品和可重復使用產品。開展可生物降解非織造布及制品認證工作，加強環(huán)境友好產品推廣。

加強廢舊紡織品循環(huán)利用。提高循環(huán)再利用纖維在土工建筑、交通工具、包裝、農業(yè)等領域應用比例。推廣濾袋、繩網等產品回收利用技術，擴大產業(yè)用紡織品回收利用量。

必要性分析

1、提升公司核心競爭力

項目的投資，引入資金的到位將改善公司的資產負債結構，補充流動資金將提高公司應對短期流動性壓力的能力，降低公司財務費用水平，提升公司盈利能力，促進公司的進一步發(fā)展。同時資金補充流動資金將為公司未來成為國際領先的產業(yè)服務商發(fā)展戰(zhàn)略提供堅實支持，提高公司核心競爭力。

項目基本情況

（一）項目投資人

xx（集團）有限公司

（二）項目地點

項目選址位于xxx（待定）。

（三）項目實施進度

項目建設期限規(guī)劃12個月。

（四）投資估算

項目總投資包括建設投資、建設期利息和流動資金。根據謹慎財務估算，項目總投資8104.62萬元，其中：建設投資6818.28萬元，占項目總投資的84.13%；建設期利息88.78萬元，占項目總投資的1.10%；流動資金1197.56萬元，占項目總投資的14.78%。

（五）資金籌措

項目總投資8104.62萬元，根據資金籌措方案，xx（集團）有限公司計劃自籌資金（資本金）4480.81萬元。

根據謹慎財務測算，本期工程項目申請銀行借款總額3623.81萬元。

（六）經濟評價

1、項目達產年預期營業(yè)收入（SP）：13700.00萬元。

2、年綜合總成本費用（TC）：11862.14萬元。

3、項目達產年凈利潤（NP）：1333.66萬元。

4、財務內部收益率（FIRR）：10.08%。

5、全部投資回收期（Pt）：7.19年（含建設期12個月）。

6、達產年盈虧平衡點（BEP）：7383.82萬元（產值）。

（七）主要經濟技術指標

主要經濟指標一覽表

序號

項目

單位

指標

備注

1

總投資

萬元

8104.62

1.1

建設投資

萬元

6818.28

1.1.1

工程費用

萬元

5790.01

1.1.2

其他費用

萬元

867.39

1.1.3

預備費

萬元

160.88

1.2

建設期利息

萬元

88.78

1.3

流動資金

萬元

1197.56

2

資金籌措

萬元

8104.62

2.1

自籌資金

萬元

4480.81

2.2

銀行貸款

萬元

3623.81

3

營業(yè)收入

萬元

13700.00

正常運營年份

4

總成本費用

萬元

11862.14

""

5

利潤總額

萬元

1778.22

""

6

凈利潤

萬元

1333.66

""

7

所得稅

萬元

444.56

""

8

增值稅

萬元

496.95

""

9

稅金及附加

萬元

59.64

""

10

納稅總額

萬元

1001.15

""

11

盈虧平衡點

萬元

7383.82

產值

12

回收期

年

7.19

13

內部收益率

10.08%

所得稅后

14

財務凈現值

萬元

27.12

所得稅后

經濟效益及財務分析

（一）營業(yè)收入估算

項目正常經營年份預計每年可實現營業(yè)收入13700.00萬元；具體測算數據詳見—《營業(yè)收入稅金及附加和增值稅估算表》所示。

營業(yè)收入、稅金及附加和增值稅估算表

單位：萬元

序號

項目

第1年

第2年

第3年

第4年

第5年

1

營業(yè)收入

8905.00

10275.00

10960.00

13700.00

2

增值稅

289.28

348.62

378.28

496.95

2.1

銷項稅

1157.65

1335.75

1424.80

1781.00

2.2

進項稅

868.37

987.13

1046.52

1284.05

3

稅金及附加

34.72

41.83

45.40

59.64

3.1

城建稅

20.25

24.40

26.48

34.79

3.2

教育費附加

8.68

10.46

11.35

14.91

3.3

地方教育附加

5.79

6.97

7.57

9.94

（二）正常經營年份增值稅估算

根據《中華人民共和國增值稅暫行條例》的規(guī)定和《關于全國實施增值稅轉型改革若干問題的通知》及相關規(guī)定，項目正常經營年份應繳納增值稅計算如下：正常經營年份應繳增值稅=銷項稅額-進項稅額=496.95萬元。

（三）綜合總成本費用估算

項目總成本費用主要包括外購原材料費、外購燃料動力費、工資及福利費、修理費、其他費用（其他制造費用、其他管理費用、其他營業(yè)費用）、折舊費、攤銷費和利息支出等。

項目年綜合總成本費用的估算是以產品的綜合總成本費用為基點進行，根據謹慎財務測算，當項目達到正常生產年份時，按正常經營年份經營能力計算，項目綜合總成本費用11862.14萬元，其中：可變成本9713.62萬元，固定成本2148.52萬元。正常經營年份項目經營成本11320.14萬元。具體測算數據詳見—《綜合總成本費用估算表》所示。

綜合總成本費用估算表

單位：萬元

序號

項目

第1年

第2年

第3年

第4年

第5年

1

原材料、燃料費

5938.28

6851.86

7308.66

9135.82

2

工資及福利費

577.80

577.80

577.80

577.80

3

修理費

240.31

240.31

240.31

240.31

4

其他費用

1366.21

1366.21

1366.21

1366.21

4.1

其他制造費用

104.58

104.58

104.58

104.58

4.2

其他管理費用

101.21

101.21

101.21

101.21

4.3

其他營業(yè)費用

1160.42

1160.42

1160.42

1160.42

5

經營成本

8122.60

9036.18

9492.98

11320.14

6

折舊費

355.15

355.15

355.15

355.15

7

攤銷費

9.28

9.28

9.28

9.28

8

利息支出

177.57

177.57

177.57

177.57

9

總成本費用

8664.60

9578.18

10034.98

11862.14

9.1

其中：固定成本

2148.52

2148.52

2148.52

2148.52

9.2

可變成本

6516.08

7429.66

7886.46

9713.62

（四）稅金及附加

項目稅金及附加主要包括城市維護建設稅、教育費附加和地方教育附加。根據謹慎財務測算，項目正常經營年份應納稅金及附加59.64萬元。

（五）利潤總額及企業(yè)所得稅

根據國家有關稅收政策規(guī)定，項目正常經營年份利潤總額（PFO）：利潤總額=營業(yè)收入-綜合總成本費用-稅金及附加=1778.22（萬元）。

企業(yè)所得稅稅率按25.00%計征，根據規(guī)定項目應繳納企業(yè)所得稅，正常經營年份應納企業(yè)所得稅：企業(yè)所得稅=應納稅所得額×稅率=1778.22×25.00%=444.56（萬元）。

（六）利潤及利潤分配

該項目正常經營年份可實現利潤總額1778.22萬元，繳納企業(yè)所得稅444.56萬元，其正常經營年份凈利潤：凈利潤=正常經營年份利潤總額-企業(yè)所得稅=1778.22-444.56=1333.66（萬元）。

利潤及利潤分配表

單位：萬元

序號

項目

第1年

第2年

第3年

第4年

第5年

1

營業(yè)收入

8905.00

10275.00

10960.00

13700.00

2

稅金及附加

34.72

41.83

45.40

59.64

3

總成本費用

8664.60

9578.18

10034.98

11862.14

4

利潤總額

205.68

654.99

879.62

1778.22

5

應納所得稅額

205.68

654.99

879.62

1778.22

6

所得稅

51.42

163.75

219.91

444.56

7

凈利潤

154.26

491.24

659.71

1333.66

8

期初未分配利潤

0.00

138.83

567.07

1104.10

9

可供分配的利潤

154.26

630.07

1226.78

2437.76

10

法定盈余公積金

15.43

63.01

122.68

243.78

11

可供分配的利潤

138.83

567.07

1104.10

2193.98

12

未分配利潤

138.83

567.07

1104.10

2193.98

13

息稅前利潤

434.67

996.31

1277.10

2400.35

（四）財務內部收益率（所得稅后）

項目財務內部收益率（FIRR），系指項目在整個計算期內各年凈現金流量現值累計為零時的折現率，項目財務內部收益率為：

財務內部收益率（FIRR）=10.08%。

項目投資財務內部收益率10.08%，高于行業(yè)基準內部收益率，表明項目對所占用資金的回收能力要大于同行業(yè)占用資金的平均水平，投資使用效率較高。

（五）財務凈現值（所得稅后）

所得稅后財務凈現值（FNPV）系指項目按設定的折現率，計算項目經營期內各年現金流量的現值之和：

財務凈現值（FNP