人力資源三級考題分析薪酬管理簡答題

1、簡述影響企業(yè)員工薪酬水平的主要因素．（07/5）評分標準l(13分)

(1)影響員1個人薪酬水平的因素：

①勞動績效。(1分)

②工作條件。(1分)

⑧年齡與工齡。(1分)

④職務或崗位。(1分)

⑤綜合素養(yǎng)與技能。(1分)

(2)影響企業(yè)整體薪酬水平的因素：

①工會的力氣。(1分)

②行業(yè)工資水平。(1分)

③地區(qū)工資水平。(1分)

④產(chǎn)品的需求性。(1分)

⑤企業(yè)的薪酬策略。(1分)

⑥企業(yè)工資支付實力。(1分)

⑦生活費用與物價水平。(1分)

⑧勞動力市場供求狀況。(1分)案例分析題

1、某公司成立于1999年，主要業(yè)務是生產(chǎn)銷售皮鞋，目前公司有員工300余人，大多數(shù)為生產(chǎn)工人，企業(yè)的發(fā)展策略是以過硬的質(zhì)量占據(jù)市場，因此企業(yè)的價值觀強調(diào)質(zhì)量第一。公司在人力資源管理方面起步較晚，原有的基礎比較薄弱，尚未形成科學的管理體系，尤其是薪酬福利方面的問題比較突出，而且企業(yè)支付實力不是很高．在早期，由于公司人員較少，領(lǐng)導單憑一雙眼、一支筆都可以分清晰給誰多少工資．但隨著企業(yè)人員的不斷增加，只靠過去的老方法明顯不行了，其公允性、公正性、對外的竟爭性也就更談不上了。（05/10）請問：怎樣才能為該企業(yè)制定出合理的薪酬管理制度？參考答案答：(1)薪酬調(diào)查。選擇本行業(yè)，即本地區(qū)競爭對手企業(yè)進行薪酬調(diào)查。一般企業(yè)應留意中點（50％點處）的薪酬水平。(２分)(2)崗位分析與評價。工作崗位分析是企業(yè)人力資源管理的重要基礎和必要前提，它是對企業(yè)各個崗位的設置目的、性質(zhì)、任務、職責、權(quán)力、隸屬關(guān)系、工作條件、勞動環(huán)境，以及擔當該崗位所需的資格條件等進行系統(tǒng)分析和探討，并制定出崗位規(guī)范和工作說明書的過程。(3分)(3)明確駕馭企業(yè)勞動力供應與需求關(guān)系。了解企業(yè)所須要的人才在勞動力市場上的稀缺性，假如供大于求，薪酬水平可以低一些；假如供小求，薪酬水平可以高一些。(2分)(4)明確駕馭競爭對手的人工成本狀況。為了保持企業(yè)產(chǎn)品的市場競爭力，應進行成本與收益的比較，通過了解競爭對手的人工成本狀況，確定本企業(yè)的薪酬水平。（２分）(5)明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標和要求。企業(yè)薪酬管理的目的是為了實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略，為了使薪酬管理成為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略成功的關(guān)鍵因素，薪酬管理原則的制定應以企業(yè)戰(zhàn)略為轉(zhuǎn)移。應當駕馭企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的以下內(nèi)容：1)企業(yè)的戰(zhàn)略目標，即企業(yè)在行業(yè)中的定位目標、財務目標、產(chǎn)品的市場定位等；2)企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標應具備的，以及已具備的關(guān)鍵成功因素；3)具體實現(xiàn)戰(zhàn)略的支配和措施；4)對企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略有重要驅(qū)動力的資源(人、財、物)；明的確現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略時須要的核心競爭實力；5)依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略，確定激勵員工具備企業(yè)須要的核心競爭實力的方法論；確定員工實現(xiàn)戰(zhàn)略、激勵員工產(chǎn)生最大績效的方法論。(5分)(6)明確企業(yè)的使命、價值觀和經(jīng)營理念。企業(yè)價值觀和經(jīng)營理念統(tǒng)領(lǐng)企業(yè)的全局，指導著企業(yè)經(jīng)營管理的諸多方面，對企業(yè)薪酬管理及其策略的確定具有重大的影響，其中最主要的是企業(yè)對薪酬作用、意義的認知，它要通過薪酬形式向廣袤員工傳遞何種信息和指引，同時薪酬也反映企業(yè)對員工特征、本性和價值的認知程度。（２分）(7)駕馭企業(yè)的財力狀況。依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標、企業(yè)價值觀等方面的總方針和總要求，從企業(yè)的財務實力的狀況動身，切實合理地確定企業(yè)員工的薪酬水平。（２分）(8)駕馭企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點和員工特點。企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點和員工特點也會影響企業(yè)薪酬管理。假如企業(yè)是勞動密集型企業(yè)薪酬。（２分）2、某企業(yè)長期以來經(jīng)營狀況比較好，所以工資水平始終略高于市場工資水平．但近兩年由于行業(yè)不景氣，企業(yè)效益下降，企業(yè)難以承受較高的人工成本；同時，企業(yè)內(nèi)部某些崗位工資差距不太合理，員工對企業(yè)薪酬支配制度看法較大。因此，企業(yè)準備調(diào)整薪酬。

請問企業(yè)在調(diào)整薪酬前須要收集哪些信息資料?

（06/5）答：收集薪酬福利調(diào)整測算信息的具體步驟

1、

收集薪酬福利市場調(diào)查的信息；

2、

收集崗位分析、崗位評價、實力評價、績效考核的結(jié)果以及員工入級的結(jié)果

3、

收集企業(yè)銷售收入、總成本、各部門費用管理等數(shù)據(jù)

4、

收集往年的薪酬福利總額以及各構(gòu)成項目所占比例

5、

收集企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃和各部門人力資源規(guī)劃信息

6、

收集各員工的基本薪酬福利信息、員工的實力、所處崗位、績效考核等信息。3、A公司是一家成立于1958年的國有企業(yè)，主要生產(chǎn)電纜產(chǎn)品，最近該公司調(diào)整了戰(zhàn)略發(fā)展方向，公司將由制造商向服務商轉(zhuǎn)型，主要的業(yè)務方向變更為客戶供應高質(zhì)量、靈敏快速的工程安裝和實施服務，為了協(xié)作此次轉(zhuǎn)型，在公司內(nèi)部進行一系列的薪酬改革，其中最重要的改革是將原有的分層式的薪酬等級類型調(diào)整為寬泛式的薪酬等級類型。（06/11）(1)請分別描述兩種薪酬等級類型的特點與適用范圍。(2)該公司的薪酬等級類型的調(diào)整是否正確，為什么?與分層式的薪酬等級類型相比，寬泛式的薪酬等級類型體現(xiàn)了何種薪酬策略?3、評分標準：（１）兩種不同薪酬等級類型的特點與適用范圍。分層式薪酬等級類型的特點：①包括的薪酬等級比較多，呈金字塔形排列。（2分）②員工薪酬水平的提高是隨著個人崗位級別向上發(fā)展而提高。（2分）③在成熟的、等級型的企業(yè)中常見。（2分）寬泛式薪酬等級類型的特點：①包括的薪酬等級較少，呈平行形。（2分）②員工薪酬水平的提高可以隨著個人崗位級別向上發(fā)展而提高，也可以是橫向工作調(diào)整而提高。（2分）③在不成熟的、業(yè)務靈敏性強的企業(yè)中常見。（2分）（２）該企業(yè)薪酬等級類型調(diào)整正確與否及緣由，體現(xiàn)的薪酬策略。①該企業(yè)的舉措是正確的。（2分）②寬泛式薪酬等級類型更適合于業(yè)務靈敏性強的企業(yè)。（2分）③寬泛式薪酬等級類型作為一種新的薪酬策略，可以使員工借助各種不同職位去發(fā)展自我，既使職位不升遷，只要業(yè)績突出亦可獲得相應的酬勞。（2分）方案設計題

1、某企業(yè)的年終獎金支配始終是個難題，因為辦公室、人事部、財務部的考核指標無法量化，企業(yè)中的工程、設計、生產(chǎn)等工作任務往往須要若干部門協(xié)作完成，各部門的工作量與效果難以區(qū)分。往年的獎金支配總是出現(xiàn)部門之間、崗位之間的攀比，都覺得自己付出的多，得到的少。原是為了調(diào)動大家主動性的年終獎金反而引起沖突，影響員工主動性。（05/5）（1）請說明獎金支配方案的制定程序。（2）請為該企業(yè)銷售部設計一個獎金支配方案。評分標準：(1)獎金支配方案制定程序：(3分)①依據(jù)企業(yè)經(jīng)營支配的實際完成狀況確定獎金總額(3分)②依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等確定獎金支配原則(3分)③確定獎金發(fā)放對象及范圍。(3分)④確定個人獎金計算方法。(3分)(2)獎金支配方案設計：①要明確績效考核的指標，如銷售額、匯款率.銷售費用.資金周轉(zhuǎn)天數(shù).市場占有率等.(4分)②要有明確具體的獎金支付標準和支付方法。(2分)③有明確的具體管理方法，即帝批人、發(fā)放時間等.2、某公司毛利金額為5400萬元，公司中推銷人員月工資1860，一年發(fā)13個月工資，公司為推銷人員花費的總費用如表1所示

①該推銷員年度目標銷售毛利是多少?(16分)②該推銷員月目標銷售毛利是多少?(4分)

員工工資總額社會保險費用福利費用教育費住房費用招聘費用解聘費用532151591328107解：

推銷人員人工費用總額=員工工資總額+社會保險費用+福利費用+教化費+住房費用+聘請費用+解聘費用(3分)

=532+151+59+13+28+10+7

=800(萬元)

(3分)

推銷人員人工費用率=推銷人員人工費用總額÷毛利額

(2分)

=800÷5400

=14.81%

(3分)

該推銷員年目標銷售毛利=某推銷人員工資÷推銷員人工費用率

(2分)

=1860×13÷14.81%

=163

268(元)

(3分)

綜上計算可得，該推銷員年度目標銷售毛利是163

268元。

②該推銷員月目標銷售毛利是多少?(4分)解：

該推銷員月目標銷售毛利=該推銷員年目標銷售毛利÷12

(2分)

=163268÷12

=13605(元)

(2分)

綜上計算可得，該推銷員年度目標銷售毛利是13

605元。計算題

表1是某一機械制造企業(yè)2008年1月至3月企業(yè)人工成本支出的統(tǒng)計表。請您：（1）指出各項人工成本的列支科目并填寫在（丙）欄內(nèi)（14分）（2）分別核算出該企業(yè)2008年1月至3月的人工成本，在制造費用、管理費用和公益金中所列支的金額。（6分）序號工業(yè)企業(yè)人工成本構(gòu)成(甲)金額(乙)列支科目（丙）1產(chǎn)品生產(chǎn)人員工資、獎金、津貼和補貼520

2產(chǎn)品生產(chǎn)人員的員工福利費41.6

3生產(chǎn)單位管理人員工資24

4生產(chǎn)單位管理人員的員工福利費2

5勞動保護費18

6工廠管理人員工資120

7工廠管理人員的員工福利費10

8員工教育經(jīng)費36

9養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷和生育保險費188

10銷售部門人員工資210

11銷售部門人員的員工福利費16

12技工學校經(jīng)費360

13工會經(jīng)費44

14員工集體福利設施費36

合

計

序號工業(yè)企業(yè)人工成本構(gòu)成（甲）金額（乙）（1）產(chǎn)品生產(chǎn)人員工資、獎金、津貼和補貼520（2）產(chǎn)品生產(chǎn)工人員的員工福利費41.6（3）生產(chǎn)單位管理人員工資24（4）生產(chǎn)單位管理人員的員工福利費2（5）勞動保護費18（6）工廠管理人員工資120（7）工廠管理人員的員工福利費10（8）員工教育經(jīng)費36（9）養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷和生育保險費188（10）銷售部門人員工資210（11）銷售部門人員的員工福利費16（12）技工學校費360（13）工會經(jīng)費44（14）員工集體福利設施費36合計1625.6（2）核算在三項費用中列支的人工成本額：①在制造費用中列支的人工成本為：520+41.6+24+2+18=605.6（萬元）（2分）②在管理費用中列支的人工成本為：120+10+36+188+44=398（萬元）（2分）③在公益金中列支的人工成本為：36（萬元）（2分）續(xù)真題練習（0805計算題，20分）某公司上年度相關(guān)費用如表1所示，上一年度凈產(chǎn)值為9780萬元，本年度確定目標凈產(chǎn)值為12975萬元，目標勞動支配率同上一年。請依據(jù)上述資料，分別計算出該企業(yè)本年度目標人工成本總額及其目標人工成本的增長率。

表1

某公司上年度相關(guān)費用表數(shù)額萬元在崗員工工資總額

2300

不在崗員工工資總額

81

企業(yè)高管分紅

260

社會保險費用

678

福利費用

219

教育經(jīng)費

44

勞動保護費用

58

住房費用

127

工會經(jīng)費

30

招聘費用

22

解聘費用

21參考答案評分標準：P253－259（20分）（1）由于：人工成本費用（總額）＝企業(yè)在崗人員工資總額＋不在崗員工工資總額＋社會保險費用＋福利費用＋教化經(jīng)費＋勞動疼惜費用＋住房費用＋工會經(jīng)費＋聘請費用＋解聘費用（3分）（2）則上一年度人工成本費用總額＝2300+81+678+219+44+58+127+30+22+21＝3580（3分）（3）又因：勞動支配率＝人工費用總額/凈產(chǎn)值，則：上一年度勞動支配率＝2580÷9780＝36.61％

（3分）（4）依據(jù)已知條件，本年目標勞動支配率與上一年相同，則：

本年度目標勞動支配率＝36.61％

（3分）（5）由于：目標勞動支配率＝目標人工成本費用/目標凈產(chǎn)值

（2分）

即：36.61％＝目標人工費用/12975

則：本年度目標人工成本＝12975×36.61％＝4749.54（萬元）

（3分）（6）本年度目標人工成本增長率＝4749.51÷3580－100％＝32.67％

（3分）考試指南練習分析之簡答題一（p140）1、工資獎金調(diào)整方案測算的具體步驟有哪些？答：（1）依據(jù)員工定級、入級規(guī)定，依據(jù)崗位評價結(jié)果或?qū)嵙υu價目結(jié)果或績效考核結(jié)果給員工入級；（2）依據(jù)新的工資獎金方案確定每個員工的崗位工資、實力工資、獎金；（3）假如出現(xiàn)某員工薪酬等級降低，原來的工資水平高于調(diào)整后的工資方案，依據(jù)過渡方法中的有關(guān)規(guī)定，一般是本著維持工資水平不下降的原則，維持原有的工資水平，但薪酬等級按調(diào)整后的確定；（4）假如出現(xiàn)員工薪酬等級沒有降低，但調(diào)整后的薪酬水平比原有的低，則應分析緣由，以便重新調(diào)整方案；（5）匯合測算中出現(xiàn)的問題，供上級參考，以便對調(diào)整方案進行完善?？荚囍改暇毩暦治鲋喆痤}二（p140）2、影響員工薪酬水平的主要因素有哪些？答1：影響員工個人薪酬水平的因素：（1）勞動績效（2）職務（或崗位）（3）綜合素養(yǎng)與技能（4）工作條件（5）年齡與工齡答2：影響企業(yè)整體薪酬水平的因素：（1）生活費用與物價水平（2）企業(yè)工資支付實力（3）地區(qū)和行業(yè)工資水平（4）勞動力市場供求狀況（5）產(chǎn)品的需求彈性（6）工會的力氣（7）企業(yè)的薪酬策略計算題某員工月度標準工資2400元，5月份的加班為：五一勞動節(jié)期間加班一天半，休息日加班一天，其他時間加班兩天。那么，假如不考慮個人所得稅和各項保險，其5月份實發(fā)工資實多少？考試指南練習分析之計算題（p140）解：員工日工資＝月標準工資/月制度工日＝2400/20.92＝114.72（元/天）五一加班費＝員工日工資×加班天數(shù)×3＝114.72×1.5×3＝516.24（元）休息日加班費＝員工日工資×加班天數(shù)×2＝114.72×1×2＝229.44（元）其他時間加班費＝員工日工資×加班天數(shù)×1.5＝114.72×2×1.5＝344.16（元）本月工資＝2400＋516.24＋229.44＋344.16＝3489.84（元）考試指南練習分析之案例分析題（p141）答：1．企業(yè)薪酬制度設計的基本要求：（1）體現(xiàn)保障、激勵和調(diào)整三大職能；（2）體現(xiàn)勞動的三種形態(tài)：潛在形態(tài)、流淌形態(tài)和凝固形態(tài)；（3）體現(xiàn)崗位的差別：技能、責任、強度和條件（環(huán)境）；（4）建立勞動力市場的確定機制；（5）合理確定薪資水平，處理好工資關(guān)系；（6）確立科學合理的薪酬結(jié)構(gòu)，對人工成本進行有效的限制；（7）構(gòu)建相應的支持系統(tǒng)，如機動靈敏的用工系統(tǒng)，嚴格有效的績效考核系統(tǒng)，學以致用的技能開發(fā)系統(tǒng)，動靜結(jié)合的晉升調(diào)配系統(tǒng)。續(xù)2．制定企業(yè)薪酬管理制度的基本依據(jù)：（1）對該行業(yè)、地區(qū)進行薪酬調(diào)查。確定員工薪酬原則時要做到保持一個合理的度，薪酬水平高的企業(yè)應留意75％點處甚至是90％點的薪酬水平，薪酬水平低的企業(yè)應留意25％點處的薪酬水平，一般的企業(yè)應留意中點薪酬水平。（2）對該企業(yè)的全部崗位進行深化的工作分析與評價。（3）了解行業(yè)勞動力供求關(guān)系，假如供大于求，薪酬水平可以低一些，假如供小于求，薪酬水平可以高一些。（4）駕馭競爭對手的人工成本的狀況，以此為基礎確定本企業(yè)的薪酬水平。（5）明確該企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標和要求。（6）明確該企業(yè)的使命、價值觀和經(jīng)營理念。（7）駕馭該企業(yè)的財力狀況，切實合理地確定企業(yè)員工的薪酬水平。（8）駕馭該企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點和員工特點?？傊?，制定薪酬管理原則是：合理確定工資水平；員工之間的工資差距體現(xiàn)實力、崗位、績效的差別；薪酬與崗位評價、實力評價與績效考核掛鉤；嘉獎創(chuàng)建新產(chǎn)品和改進工作流程的員工等。續(xù)3．制定企業(yè)薪酬管理制度的基本步驟：（1）單項工資管理制度制定的基本程序1）精確標明制度的名稱，如工資總額支配與限制制度、工資構(gòu)成制度、獎金制度、勞動分紅制度、長期激勵制度等；2）明確界定單項工資制度的作用對象和范圍；3）明確工資支付與計算標準；4）涵蓋該項工資管理的全部工作內(nèi)容，如支付原則、等級劃分、過渡方法等。（2）崗位工資或?qū)嵙べY的制定程序1）依據(jù)員工工資結(jié)構(gòu)中崗位工資或?qū)嵙べY所占比例，依據(jù)工資總額，確定崗位工資總額或?qū)嵙べY總額；2）依據(jù)該企業(yè)戰(zhàn)略等確定崗位工資或?qū)嵙べY的支配原則；3）崗位分析與評價或?qū)T工進行實力評價；4）依據(jù)崗位(實力)評價結(jié)果確定工資等級數(shù)量以及劃分等級；5）工資調(diào)查與結(jié)果分析；續(xù)6）了解該企業(yè)財務支付實力；7）依據(jù)該企業(yè)工資策略確定各工資等級的等中點，即確定每個工資等級在全部工資標準的中點所對應的標準；8）確定每個工資等級之間的工資差距；9）確定每個工資等級的工資幅度，即每個工資等級對應多個工資標準，工資幅度是指各等級的最高工資標準與最低工資標準之間的幅度；10）確定工資等級之間的重疊部分大?。?1）確定具體計算方法。（3）獎金制度的制定程序1）依據(jù)企業(yè)經(jīng)營支配的實際完成狀況確定獎金總額；2）依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等確定獎金支配原則；3）確定獎金發(fā)放對象及范圍；4）確定個人獎金計算方法。4．衡量薪酬制度的三項標準：（1）員工的認同度。體現(xiàn)多數(shù)的原則，90％以上員工能以接受；（2）員工的感知度。明確簡化的原則，一分鐘可講明白說清晰；（3）員工的滿足度。等價交換的原則，剛好支付兌現(xiàn)員工酬勞