2022年內(nèi)蒙古自治區(qū)赤峰市統(tǒng)招專升本管理學自考測試卷(含答案)學校:________班級:________姓名:________考號:________

一、單選題(30題)1.在組織變革過程中，關(guān)鍵是要能運用一些策略和技巧減少對變革的抵制的組織變革階段是（）

A.目標轉(zhuǎn)化階段B.解凍階段C.變革階段D.再凍結(jié)階段

2.某企業(yè)生產(chǎn)一種產(chǎn)品，其總固定成本為10萬元，單位產(chǎn)品變動成本為10元，產(chǎn)品銷售單價為15元。則其盈虧平衡點的產(chǎn)量是（）

A.1萬件B.2萬件C.1.5萬件D.2.5萬件

3.有效的創(chuàng)新工作需要管理者能夠為部屬的創(chuàng)新提供條件、創(chuàng)造環(huán)境，有效地組織系統(tǒng)內(nèi)部的創(chuàng)新。下列關(guān)于創(chuàng)新管理的技能不正確的是（）

A.正確理解和扮演管理者的角色B.創(chuàng)造促進創(chuàng)新的組織氛圍C.不允許失敗D.制定有彈性的計劃

4.對組織的職能和程序推崇備至，以把事情理順、工作有條不紊地進行而引以為豪，這種領(lǐng)導屬于（）

A.魅力型領(lǐng)導者B.變革型領(lǐng)導者C.戰(zhàn)略型領(lǐng)導者D.事務型領(lǐng)導者

5.最早提出管理的五大職能和管理十四項原則的是（）

A.法約爾B.韋伯C.西蒙D.泰羅

6.科學管理理論的核心問題是（）

A.工人B.工資C.提高生產(chǎn)率D.產(chǎn)品

7.按照生產(chǎn)、財務管理、營銷、人事、研發(fā)等基本活動相似或技能相似的要求，分類設(shè)立專門的管理部門屬于（）

A.地域部門化B.職能部門化C.顧客部門化D.產(chǎn)品或服務部門化

8.企業(yè)在選擇招聘方式時應注意企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的特點，在什么情況下適合采用外部招聘的方式（）

A.選拔高層次管理人才B.企業(yè)戰(zhàn)略不變時C.外部環(huán)境變化劇烈時D.企業(yè)的成熟期

9.不僅有助于培訓待提拔管理人員，而且可以減輕主要負責人的負擔的培訓方法是（）

A.管理工作輪換B.設(shè)置助理職務C.臨時職務D.非管理工作輪換

10.人力資源計劃過程的第一個步驟是（）

A.招聘員工B.編制人力資源計劃C.職前引導D.職業(yè)生涯發(fā)展

11.長期計劃是指時限為（）的計劃

A.10年以上B.5年以上C.2年以上D.1年以上

12.如果一個人遵守自己選擇的道德準則，即使這些準則違背了法律，這說明他正處于道德發(fā)展的（）

A.前慣例層次B.慣例層次C.原則層次D.后慣例層次

13.強化理論對管理實踐的啟示是（）

A.獎懲結(jié)合次于只獎不罰B.獎懲結(jié)合次于只罰不獎C.以罰為主、以獎為輔D.以獎為主、以罰為輔

14.某廠要決定下個五年計劃期間生產(chǎn)某種電子產(chǎn)品的生產(chǎn)批量。根據(jù)以往的銷售統(tǒng)計資料及市場預測得知，未來市場出現(xiàn)銷路好，銷路一般和銷路差三種情況的概率分別為0.3、0.5和0.2；若該產(chǎn)品按大、中、小三種不同批量投產(chǎn)，則下個五年計劃期內(nèi)在不同的銷售狀態(tài)下的收益值可以估算出來，如表所示，現(xiàn)要求通過分析確定合理批量，使該企業(yè)獲得收益最大。應選擇的方案是（）

A.大批生產(chǎn)B.中批生產(chǎn)C.小批生產(chǎn)D.不易決定

15.下列不屬于離職培訓的是（）

A.實習B.教室教學C.影片教學D.模擬演練

16.以下哪個不是網(wǎng)絡計劃技術(shù)的內(nèi)容（）

A.關(guān)鍵路徑法B.組合網(wǎng)絡法C.激勵計劃法D.計劃評審技術(shù)

17.成就需要理論的提出者是（）

A.麥格雷戈B.麥克利蘭C.赫茨伯格D.亞當斯

18.根據(jù)亨利·明茨伯格的研究，下列選項中不屬于管理者扮演的人際角色的是（）

A.代表人B.領(lǐng)導人C.企業(yè)家D.聯(lián)絡者

19.按照組織系統(tǒng)劃分的溝通類別是（）

A.工具式溝通和感情式溝通B.個體間溝通和群體間溝通C.正式溝通和非正式溝通D.上行溝通和下行溝通

20.俗語說：要想公道，打個顛倒。這種觀點反映的是那種道德觀（）

A.權(quán)力至上道德觀B.公平公正道德觀C.功利主義道德觀D.推己及人道德觀

21.從1991年起，海爾先后兼并了原青島空調(diào)器廠、冰柜廠、武漢希島、紅星電器公司等10多家大中型企業(yè)，集團資產(chǎn)從幾千萬元迅速增長至39億元，成為中國第一家家電特大型企業(yè)。這種增長戰(zhàn)略屬于（）

A.混合多元化B.水平多元化C.縱向一體化D.橫向一體化

22.職工的工作效率隨著上司能滿足他們社會需求的程度而改變。此假設(shè)屬于（）

A.經(jīng)濟人假設(shè)B.社會人假設(shè)C.自我實現(xiàn)人假設(shè)D.復雜人假設(shè)

23.主管人員應遵循控制關(guān)鍵點原理，是因為（）

A.注重每一個細節(jié)通常是浪費和沒有必要的B.關(guān)鍵點都是例外情況C.關(guān)鍵點容易出問題D.計劃是根據(jù)關(guān)鍵點制定的

24.可以清晰地表明整個工程的各個項目的時間順序和相互關(guān)系，并指出了完成任務的關(guān)鍵環(huán)節(jié)和路線的經(jīng)營計劃調(diào)整的方法是（）

A.滾動計劃法B.網(wǎng)絡計劃技術(shù)C.組合網(wǎng)絡法D.目標管理

25.按照盧因的觀點，組織在解凍期間的中心任務是（）

A.改變員工原有的觀念和態(tài)度B.運用策略，減少對變革的抵制C.變革約束力、驅(qū)動力的平衡D.保持新的組織形態(tài)的穩(wěn)定

26.衡量企業(yè)價值觀發(fā)展階段的最好標志是（）

A.企業(yè)對待員工利益的態(tài)度B.企業(yè)對待股東利潤的態(tài)度C.企業(yè)對待社會責任的態(tài)度D.企業(yè)對待股東利益的態(tài)度

27.需要層次論試圖回答（）問題

A.決定人的行為的尚未得到滿足的需要是些什么內(nèi)容B.個人對工作的態(tài)度C.個性的假設(shè)D.報酬公平對員工積極性的影響

28.控制標準Z值是時間t的函數(shù)，這類控制類型屬于（）

A.跟蹤控制B.程序控制C.自適應控制D.最佳控制

29.權(quán)變管理理論的最大特點是（）

A.重視人的因素

B.力求決策中減少個人藝術(shù)成分

C.根據(jù)不同的具體條件，采取相應的組織結(jié)構(gòu)、領(lǐng)導方式等

D.通過提高工人的士氣，從而達到提高效率的目的

30.有人說外行不能領(lǐng)導內(nèi)行，但有時某些業(yè)務上外行領(lǐng)導內(nèi)行，也有許多成功的事例，從管理學的角度分析，業(yè)務上的外行更適合擔任（）

A.基層管理者，因為管理的內(nèi)容比較簡單

B.中層管理者，因為對中層管理者來說業(yè)務并不重要

C.高層管理者，因為高層管理者重在決策，而不是具體業(yè)務

D.外行在任何情況下，都不宜領(lǐng)導內(nèi)行

二、填空題(15題)31.組織變革的第一步是____

32.管理人員的招聘程序為____

33.根據(jù)控制的時機、對象和目的的不同，可以將控制分為____、同期控制、____

34.國外學者的研究表明，道德發(fā)展要經(jīng)歷____三個層次

35.某公司研制出一種新型的冰箱保鮮技術(shù)，之后該公司管理人員將該技術(shù)應用于生產(chǎn)。制造出一種新型冰箱。此過程中，技術(shù)人員、管理人員二者中可稱為創(chuàng)新者的是____

36.公平理論認為人們將通過兩個方面的比較來判斷其所獲報酬的公平性，即____比較和____比較

37.業(yè)務計劃、財務計劃及人事計劃是按照____劃分的

38.應收賬款周轉(zhuǎn)率是指企業(yè)____與平均應收賬款余額的比率

39.菲德勒的環(huán)境三維因素包括上下級關(guān)系、任務結(jié)構(gòu)和____

40.外部環(huán)境分析的目的是確定企業(yè)經(jīng)營環(huán)境中的____和____

41.巴納德的研究理論為后來的____學派奠定了基礎(chǔ)

42.被稱為人事管理之父的是____

43.管理內(nèi)容的核心就是____

44.政策指導矩陣通過____兩個維度來分析企業(yè)經(jīng)營單位的現(xiàn)狀和特征

45.合乎倫理的管理以組織的____為行為導向

三、判斷題(5題)46.德爾菲法是能夠避免集體討論存在的屈從于權(quán)威或盲目服從多數(shù)缺陷的決策方法（）

A.否B.是

47.組織文化的三個層次是物質(zhì)層、制度層和精神層（）

A.否B.是

48.決策作為一個過程，是在組織中完成的，是一個一次性的靜態(tài)過程（）

A.否B.是

49.效率是以較少的代價完成活動，涉及活動的方式，即正確地做事；效果指目標達成度，涉及活動的結(jié)果，即做正確的事（）

A.否B.是

50.直線職能制適合于中小型組織，它便于最高主管對各部門活動進行有效的監(jiān)管和協(xié)調(diào)（）

A.否B.是

四、案例分析(3題)51.你覺得皮特的解釋會讓梅西感到滿意嗎？請說明理由

52.（）是指管理者擁有某種特定的建議權(quán)或?qū)徍藱?quán)，能提出建議或服務

A.直線職權(quán)B.參謀職權(quán)C.概念職權(quán)D.領(lǐng)導職權(quán)

53.成功源于科學的激勵方法

斯坦格公司是一家生產(chǎn)各種農(nóng)業(yè)化學品的大型公司，具有一百多年的發(fā)展歷史，其經(jīng)營著世界上最大的化工廠，并在35個國家中擁有300多家分公司和合資經(jīng)營企業(yè)及各種工廠，擁有雇員13萬人。斯坦格公司之所以能夠在百年經(jīng)營中興旺不衰，在很大程度上歸功于它在長期的發(fā)展中確立了有效激勵員工的各種原則和途徑。

斯坦格公司對于引進的每一位新雇員都會由數(shù)名高級經(jīng)理人員共同接見，確保高級經(jīng)理人員對他的興趣、工作能力有確切的了解；公司內(nèi)部利用電子數(shù)據(jù)庫貯存了有關(guān)工作要求和職工能力的資料和數(shù)據(jù)，建立了正確的工作說明和要求規(guī)范，并定期據(jù)此評價員工的工作表現(xiàn)；利用委任狀，公司由高級經(jīng)理人員小組向董事會推薦提升到領(lǐng)導職務的候選人。

斯坦格公司職工的工資收入均看其工作表現(xiàn)而定。公司認為，一個公平的薪酬制度是高度刺激勞動力的先決條件，工作表現(xiàn)得越好，報酬也就越高。因此，為了激發(fā)個人的工作表現(xiàn)，工資差異是必要的。另外，公司還根據(jù)職工表現(xiàn)提供不同的福利，例如膳食補助金、住房、公司股票等。

斯坦格公司除了適當?shù)墓べY和薪酬之外，還提供廣泛的訓練計劃，由專門的部門負責管理，為公司內(nèi)人員提供各類課程。公司的組織結(jié)構(gòu)十分明確，職工們可以獲得關(guān)于升職的可能途徑的資料，而且每個人都了解自己在哪個崗位。該公司習慣于從公司內(nèi)部選拔經(jīng)理人員，這就使得有才能的職工明白有真正的升職機會，保持很高的積極性。

斯坦格公司在工廠附近設(shè)立各種專用汽車設(shè)施，并設(shè)立彈性的工作時間。公司內(nèi)有11家食堂和飯店，每年提供400萬頓膳食。每個工作地點都保持清潔，并為體力勞動者設(shè)盥洗室。此外，公司還建立了大批保證安全的標準：日夜測量環(huán)境污染和噪聲，并由專門的部門負責，如醫(yī)務部、消防隊、工廠高級警衛(wèi)等。公司對全部勞動力都定時給予安全指導，提供必要的防護設(shè)施。各大樓中每一層都有一名經(jīng)過專門安全訓練的職工輪流值班，負責安全。意外事故發(fā)生率最低的車間會得到安全獎。所有這些措施使公司內(nèi)意外事故發(fā)生率降到很低的水平，使職工有一種安全感。2018年，斯坦格公司在環(huán)境保護方面耗費了2000萬歐元的資金，相當于公司銷售凈利潤的3.5%。

該公司由于貫徹了上述激勵員工的基本原則和途徑，近5年來銷售額增長了5倍。目前，斯坦格公司生產(chǎn)的產(chǎn)品品種達6000種之多，每年還有數(shù)以萬計的新產(chǎn)品投入市場出售。

請結(jié)合案例回答以下問題

請結(jié)合有關(guān)激勵理論，分析斯坦格公司主要的激勵原則及其各自起到的作用

五、論述題(2題)54.結(jié)合實際論述企業(yè)的社會責任與利潤取向的關(guān)系

55.聯(lián)系實際論述強化理論及其對管理實踐的啟示

六、材料題(2題)56.剛剛大學畢業(yè)的吳君來到鋼材集團總公司下屬的第三分公司，給張總經(jīng)理做秘書，張總經(jīng)理要求公司的大小事情都必須向他匯報，得到他的指示才能行事。吳君的工作就是將任何事情匯報給總經(jīng)理，再把總經(jīng)理的答復轉(zhuǎn)給相關(guān)責任人，這樣就算完成任務了。所以，吳君感到比較輕松，可是好景不長，因為張總經(jīng)理每日過于勞累，終于病倒了。

新上任了王總經(jīng)理。王總經(jīng)理開始對吳君每日無論大事小事都要請示匯報提出了批評，并要她把有些事情直接交給其他副總經(jīng)理處理，這樣，王總經(jīng)理每日有更多的時間去考慮公司的長遠發(fā)展。自王總經(jīng)理上任以來，公司出臺了新的發(fā)展戰(zhàn)略、新的市場定位，公司的業(yè)績也有了很大的提高，同時，吳君也比以前忙碌多了，有時為協(xié)調(diào)一件工作需要跑很多的部門，但這讓她覺得學到了很多東西，也充實了不少。因為業(yè)績突出，王總經(jīng)理干了一年就被調(diào)到總公司去了。

之后又來了李總經(jīng)理，相對張總經(jīng)理的事必躬親以及王總經(jīng)理的有張有弛，李總經(jīng)理就要隨意多了。他到任之后，總體了解了一下公司的基本情況，感到非常滿意，然后對部下說：公司目前的運營一切順利，我看大家做得比較到位，總經(jīng)理嘛，關(guān)鍵時刻把把關(guān)就可以了，不是很重要的事情你們就看著辦吧。這樣一來，吳君享受到了自工作以來沒有過的輕松。她對比、思考著這三個領(lǐng)導，真是各有各的特點。

問題

你認為三個領(lǐng)導的風格有區(qū)別嗎？各屬于哪種風格？具有什么樣的特點

57.問題：

（1）根據(jù)管理方格理論，這三位部門經(jīng)理的領(lǐng)導行為分別屬于哪種類型?你的判斷理由是什么?

（2）請你進一步評價管理方格理論五種典型領(lǐng)導行為的效果

參考答案

1.CC在組織變革過程中，變革階段關(guān)鍵是要能運用一些策略和技巧減少對變革的抵制，進一步調(diào)動員工參與變革的積極性，使變革成為全體員工的共同事業(yè)

2.BB盈虧平衡的產(chǎn)量=產(chǎn)品固定成本銷售單價-單位變動成本=10000015-10=20000（件）

3.CC創(chuàng)新管理的技能包括：正確理解和扮演管理者的角色、創(chuàng)造促進創(chuàng)新的組織氛圍、制定有彈性的計劃、正確對待失敗、建立合理的獎酬制度

4.DD事務型領(lǐng)導者對組織的管理職能和程序推崇備至，勤奮、謙和而且公正，以把事情理順、工作有條不紊地進行引以為豪

5.AA法約爾是法國著名管理思想家，他的理論貢獻主要體現(xiàn)在他對管理職能的劃分和管理原則的歸納上

6.C科學管理理論的核心問題是提高生產(chǎn)率

7.BB職能部門化就是按照生產(chǎn)、財務管理、營銷、人事、研發(fā)等基本活動相似或技能相似的要求，分類設(shè)立專門的管理部門。職能部門化適用于外部環(huán)境較穩(wěn)定，采用常規(guī)型技術(shù)的中小規(guī)模的企業(yè)

8.CC外部環(huán)境變化劇烈時，企業(yè)宜從外部選聘適合的人才。一般來說，高層次管理人才應內(nèi)部優(yōu)先；在企業(yè)成長后期與成熟期，通過長期的培養(yǎng)，企業(yè)已經(jīng)積累了一定的優(yōu)秀人力資源，這時內(nèi)部選聘更為恰當；企業(yè)戰(zhàn)略不變時，內(nèi)部晉升即可

9.BB在一些較高的管理層次設(shè)立助理職務，不僅可以減輕主要負責人的負擔，使之從繁忙的日常管理中脫出身來，專心致力于重要問題的考慮和處理，而且有助于培訓待提拔管理人員

10.BB編制人力資源計劃是人力資源計劃過程的第一步

11.BB短、中、長期計劃的期限，一般分別為：1年以內(nèi)、1-5年、5年以上

12.CC道德發(fā)展的最高層次是原則層次。在這一層次，個人試圖在組織或社會的權(quán)威之外建立道德準則

13.DD強化理論對管理實踐的啟示有要堅持以獎為主、以罰為輔的原則，防止過多的懲罰所帶來的消極影響；要及時對員工的行為進行強化；要堅持獎懲結(jié)合的原則，獎懲結(jié)合優(yōu)于只獎不罰或只罰不獎

14.BB大批生產(chǎn)的期望值：20×0.3+14×0.5+（-2）×0.2=12.6（萬元）

中批生產(chǎn)的期望值：12×0.3+17×0.5+12×0.2=14.5（萬元）

小批生產(chǎn)的期望值：8×0.3+10×0.5+10×0.2=9.4（萬元）

15.AA本題考查離職培訓的方式。最常見的離職培訓方式包括教室教學、影片教學以及模擬演練等。A選項實習屬于在職培訓的方式

16.CC網(wǎng)絡計劃技術(shù)的內(nèi)容包括：關(guān)鍵路徑法、組合網(wǎng)絡法、計劃評審技術(shù)

17.BB美國管理學家麥克利蘭提出成就需要理論，認為人的一生中，有三種需要的研究最多，即成就的需要、依附的需要和權(quán)力的需要

18.C管理者扮演的人際角色有代表人角色、領(lǐng)導者角色和聯(lián)絡者角色

19.CC此題考查溝通的類型。正式溝通依托正式組織完成，非正式溝通則以非正式組織為主要載體

20.DD本題考查道德觀。要想公道，打個顛倒意為站在對方的立場上考慮問題。這是推己及人道德觀的表現(xiàn)

21.DD兼并競爭對手和同行的行為屬于橫向一體化

22.BB本題可以從霍桑實驗的結(jié)論以及人性假設(shè)等多角度來分析

23.A控制關(guān)鍵點原理是控制工作的一條重要原理。這條原理可表述為：為了進行有效的控制，需要特別注意在根據(jù)各種計劃來衡量工作成效時有關(guān)鍵意義的那些因素。對一個主管人員來說，隨時注意計劃執(zhí)行情況的每一個細節(jié)，通常是浪費時間精力和沒有必要的。他們應當也只能夠?qū)⒆⒁饬杏谟媱潏?zhí)行中的一些主要影響因素上。事實上，控制住了關(guān)鍵點，也就控制住了全局?？刂乒ぷ餍实囊螅瑒t從另一方面強調(diào)了控制關(guān)鍵點原理的重要性。

24.BB本題考查網(wǎng)絡計劃技術(shù)的優(yōu)缺點

25.A解凍期間的中心任務是為制造危機感，為變革作心理準備

26.CC衡量企業(yè)價值觀發(fā)展階段的最好標志，就是企業(yè)對待社會責任的態(tài)度。企業(yè)價值觀越向高級階段發(fā)展越重視企業(yè)的社會責任

27.AA本題考查馬斯洛的需求層次理論。需要層次論主要試圖回答這樣的問題：決定人的行為的尚未滿足的需要有些什么內(nèi)容

28.BB程序控制的特點是控制標準Z值是時間t的函數(shù)

29.CC權(quán)變管理理論強調(diào)管理要根據(jù)組織所處的環(huán)境隨機應變，針對不同的環(huán)境尋求相應的管理模式

30.CC該題目考查的是管理者的技能這一知識點，一般考查不同層次的管理者對三種技能的高低要求不同，但就該題中的外行領(lǐng)導內(nèi)行這一觀點來講主要體現(xiàn)的是技術(shù)技能并非管理人員的最重要技能，內(nèi)行是精通某一行業(yè)技術(shù)人員的代言詞，所以說就該句話而言主要反映的是概念技能比技術(shù)技能更重要，概念技能主要是從領(lǐng)導二字中映射出來的

31.診斷組織現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)變革征兆

32.編制人力資源計劃、招聘員工、選用員工、職前引導培訓、職業(yè)生涯發(fā)展

33.前饋控制，反饋控制

34.前慣例、慣例、原則

35.技術(shù)人員

36.橫向、縱向

37.職能空間

38.賒銷收入凈額

39.職位權(quán)力

40.戰(zhàn)略機會

41.社會系統(tǒng)

42.羅伯特·歐文

43.維持和創(chuàng)新

44.市場前景和相對競爭能力

45.價值觀

46.Y

47.Y√組織文化結(jié)構(gòu)包括物質(zhì)層、制度層和精神層三個層次，其中精神層是組織文化的核心和靈魂

48.N×決策不是一次性的靜態(tài)過程，而是一個循環(huán)往復的動態(tài)過程

49.Y√注意效率與效果的區(qū)別

50.Y

51.不會，使梅西產(chǎn)生不公平感的根本原因沒有得到解決。（可發(fā)揮，酌情給分。）

52.B直線職權(quán)是指某個職位、某個部門所擁有的包括發(fā)布命令、執(zhí)行決策等的權(quán)力，是指管理者直接指揮下層工作的職權(quán)。參謀職權(quán)指的是某個職位、某個部門所擁有的包括提供咨詢、建議審核等輔助性的權(quán)力；通過評價直線職權(quán)的活動情況，進而提出建議或提供服務。職能職權(quán)則是某個職位所擁有的原屬直線主管的那部分權(quán)力，是一種權(quán)益職權(quán)，是由直線管理者向自己轄層以外的個人或職能部授權(quán)，允許他們按照一定的制度在一定的職能范圍內(nèi)行使的某種職權(quán)

53.主要的激勵原則有：激勵的期望理論—管理者必須盡力發(fā)現(xiàn)員工在技能和能力方面與工作之間的對稱性：為職工分配適合他們工作能力和工作量的工作，建立相應的工作說明和規(guī)范。這樣可以盡可能地保證所分配的工作適合每一位職員的興趣和工作能力。正強化理論：論功行賞。對員工工作表現(xiàn)進行定期的評價，在此基礎(chǔ)上確立職工的工資和福利水平，有效地保證了公平公正，保護并刺激了員工的工作積極性。激勵的雙因素理論—保健因素：不斷改善工作環(huán)境和安全條件。滿足了人們的生理和安全需要，提高了員工工作的滿意度。激勵的雙因素理論—激勵因素：通過基本和高級的訓練計劃提高職工的工作能力，并且從公司內(nèi)部選拔有資格擔任領(lǐng)導工作的人才。滿足了人們更高層次自我實現(xiàn)的需要。需要層次理論—努力將管理手段和條件與被管理者的不同層次的需要聯(lián)系起來，最大限度地滿足不同員工的需要，要分析和尋找不同人的優(yōu)勢需要，有針對性地進行激勵。斯坦格公司除了適當?shù)墓べY和薪酬之外，還提供廣泛的訓練計劃，由專門的部門負責管理，為公司內(nèi)人員提供各類課程

54.（1）兩種社會責任觀①古典觀（純經(jīng)濟觀）。代表人物米爾頓·弗里德曼，他認為：現(xiàn)在的管理者大多是職業(yè)經(jīng)理，他們并不擁有自己經(jīng)營的公司，他們是雇員，對股東負責，股東只關(guān)心一件事：財務收益率。社會責任行為會增加經(jīng)營成本，這些成本則以該價轉(zhuǎn)嫁給消費者，或是通過較低的邊際利潤由股東們承擔。②社會經(jīng)濟觀。利潤最大化只是企業(yè)的第二位目標，而不是第一位目標，企業(yè)的第一位目標是保證自身的生存。時代變了，社會對企業(yè)的預期也在變化，同時也日益依賴于社會，而不只是對股東負責的獨立經(jīng)濟實體，也不再是經(jīng)濟機構(gòu)，因而必須建立和維持更大的社會責任。（2）社會責任與利潤取向①在古典觀下，企業(yè)在實現(xiàn)利潤目標的過程中就在承擔著社會責任，從而企業(yè)的社會責任與利潤取向是完全一致的；②在社會經(jīng)濟觀下，我們有充足的理由表明，與不承擔社會責任相比，承擔社會責任或許會使企業(yè)的短期利益受到損害（承擔社會責任通常要付出一定的代價），但換來的卻是比所損害的短期利益多得多的長期利益，從而企業(yè)的社會責任行為與其利潤取向相容

55.（1）強化理論是由美國心理學家斯金納首先提出的。該理論認為人的行為是其所獲刺激的函數(shù)。（2）根據(jù)強化的性質(zhì)和目的，強化可以分為正強化和負強化兩大類型。所謂正強化，就是獎勵那些符合組織目標的行為，以便使這些行為得到進一步加強，從而有利于組織目標的實現(xiàn)。正強化的刺激物不僅包含獎金等物質(zhì)獎勵，還包含表揚、提升、改善工作關(guān)系等精神獎勵。實踐證明，間斷的、時間和數(shù)量都不固定的正強化更有利于組織目標的實現(xiàn)。（3）所謂負強化，就是懲罰那些不符合組織目標的行為，以使這