樹立正確的管理理念第一頁，共七十八頁，2022年，8月28日一、西方管理理論的產(chǎn)生和發(fā)展

管理思想雖然由來以久，但在西方成為系統(tǒng)的管理理論，則公認(rèn)是在19世紀(jì)末20世紀(jì)初。從此后的發(fā)展歷史及內(nèi)容來看，西方管理理論各學(xué)派的形成基本分為三個階段。第二頁，共七十八頁，2022年，8月28日工業(yè)革命之前天主教會可按照教義和信徒的虔誠來組織和管理它的財產(chǎn)；軍隊可通過嚴(yán)格的等級紀(jì)律和權(quán)力結(jié)構(gòu)管理大批的官兵；政府機(jī)構(gòu)可依據(jù)法規(guī)和軍隊力量來實施其統(tǒng)治；家庭則可通過親情和家法實施管理。第三頁，共七十八頁，2022年，8月28日工業(yè)革命之后第四頁，共七十八頁，2022年，8月28日第一階段:古典管理理論階段形成的時間：

19世紀(jì)末20世紀(jì)初。主要代表人物：（1）美國的泰羅（2）法國的法約爾（3）德國的韋伯*重點介紹前兩個代表人物第五頁，共七十八頁，2022年，8月28日1、泰羅及其管理理論

泰羅其人(Taylor1856-1915)：當(dāng)過車工、領(lǐng)班、工程師，對產(chǎn)業(yè)工人的操作動作進(jìn)行了大量研究，開創(chuàng)了“科學(xué)管理理論”，人稱“科學(xué)管理”之父。代表著作：《科學(xué)管理原理》，1911年發(fā)表。第六頁，共七十八頁，2022年，8月28日

主要理論：

（1）工作定額原理泰羅認(rèn)為，雇主和工人之間之所以發(fā)生矛盾，是由于兩方面都沒有明確日工作量是多少。要對工人的工作時間和工人在工作中的操作動作進(jìn)行科學(xué)的計算，制定出合理的日工作量，按照日工作量標(biāo)準(zhǔn)，給予工人相應(yīng)的勞動報酬。有了這樣的工作量標(biāo)準(zhǔn)，工人可以發(fā)揮他的能力，多干多得，雇主也可以多得利潤，雙方都有利可圖。就拿泰羅搬運煤的實驗來說，進(jìn)行定額后，每個工人每天搬運量從16噸提高到59噸，工人每天的工資從1.15美圓提高到1.88美圓，而每噸費用則從7.5美分降到3.3美分，那何樂而不為呢？但仔細(xì)算起來，是工人合算還是資本家合算呢？工人工資提高了0.6倍，而資本家的費用減少了1.2倍。第七頁，共七十八頁，2022年，8月28日請同學(xué)分析下面一段順口溜：

能說會道搞推銷，老實巴交把地掃，能言善辯搞公關(guān)，蔫蔫巴巴把火燒，筆桿子好當(dāng)大秘，腰桿子硬當(dāng)保鏢。第八頁，共七十八頁，2022年，8月28日

泰羅認(rèn)為，要提高勞動生產(chǎn)率，必須為工作挑選第一流工人。他認(rèn)為，人有不同的才能，只要工作對他合適，都能成為第一流工人。

身強(qiáng)力壯的棒小伙與身材懦弱的弱女子相比，誰是第一流工人？

漢高祖劉邦說：用兵打仗我不如韓信，運籌帷幄我不如張良，治理內(nèi)務(wù)我不如蕭何（2）合理用人原理第九頁，共七十八頁，2022年，8月28日

泰羅認(rèn)為，工人應(yīng)該在標(biāo)準(zhǔn)化的環(huán)境中，用標(biāo)準(zhǔn)化的工具，進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化的操作。譬如，通過實驗他認(rèn)為，鏟不同的東西應(yīng)該用不同規(guī)格的鐵鏟，鐵鏟過大過小都不出效率，要選最優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)。他實驗結(jié)果是以每鏟重量為21磅最好。鏟重的東西用大鏟，鏟輕的東西用小鏟，每鏟重量都是21磅。同時對用鏟的動作進(jìn)行了研究，去掉不合理的動作，并以此對工人進(jìn)行操作訓(xùn)練。另外對勞動和休息時間進(jìn)行了調(diào)整，確定勞動多長時間休息一次，一次休息多長時間。這樣大大提高了勞動效率。譬如裝生鐵，從每個工人一天裝12.5噸，提高到47.5噸，提高了3.8倍。

（3）標(biāo)準(zhǔn)化原理第十頁，共七十八頁，2022年，8月28日（4）刺激工資原理

泰羅認(rèn)為，要調(diào)動工人的積極性，應(yīng)當(dāng)實行刺激工資制度，即以標(biāo)準(zhǔn)定額為基礎(chǔ)，以工人實際表現(xiàn)為依據(jù)，實行差別計件制。其具體做法是，制定標(biāo)準(zhǔn)工資率，完成定額的，按標(biāo)準(zhǔn)工資率100%付給，沒完成的按80%付給，超額的按125%付給。

這樣，雖然資本家付出的工資總額增加了，但勞動生產(chǎn)率的提高大大高于工資提高的幅度，資本家所得要多得多。當(dāng)時有為名叫厄普頓?辛克萊的年輕社會主義者寫信給《美國雜志》主編，他抗議說：“他（泰羅）把工資提高了61%，而工作量卻增加了362%。”

第十一頁，共七十八頁，2022年，8月28日

（5）管理與操作分離原理

泰羅認(rèn)為，應(yīng)當(dāng)按科學(xué)的方法使管理者與操作者在職能上分開，管理者應(yīng)當(dāng)專門進(jìn)行定額、計劃、控制等管理工作，工人則應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格按照要求去操作。同時，管理者也應(yīng)當(dāng)進(jìn)一步分工，每個管理者只承擔(dān)一項或兩項管理職能。第十二頁，共七十八頁，2022年，8月28日

（6）管理控制原理

泰羅認(rèn)為，管理者一方面應(yīng)當(dāng)依據(jù)職能原則進(jìn)行管理，另一方面又必須實行例外原則，即組織的高級管理人員，將一般事物交由下級處理，自己只保留對重要的例外事物進(jìn)行處理的權(quán)力。第十三頁，共七十八頁，2022年，8月28日

上述管理理論不只是泰羅一個人建立的，不少人對泰羅管理理論進(jìn)行了必要的補(bǔ)充和完善。如卡爾·巴思在數(shù)學(xué)計算上對泰羅制有貢獻(xiàn)，亨利·甘特創(chuàng)造了生產(chǎn)進(jìn)度計劃表，人稱“甘特圖表”。弗蘭克·吉爾布雷斯夫婦對工人的操作動作進(jìn)行了進(jìn)一步的研究，他把工人的操作動作進(jìn)行分解，用影片記錄、分析這些操作動作。譬如把砌一塊外墻磚的操作動作由原來的18項減少到5項，從而使每小時的砌磚的數(shù)量由125塊增加到350塊，勞動效率提高了1.8倍。第十四頁，共七十八頁，2022年，8月28日2、法約爾及其管理理論

法約爾其人（Fayol1841-1926）：他雖然同泰羅一樣是個工程師，但兩個人有所不同。泰羅一開始是作為普通工人進(jìn)入工廠的，其后主要從事工程技術(shù)工作。法約爾則從進(jìn)入組織開始就參加了組織管理集團(tuán)，以后又擔(dān)任了一個大公司的最高領(lǐng)導(dǎo)，并在法國的多種機(jī)構(gòu)中從事管理方面的調(diào)查和研究工作。所以他的管理理論是以大組織為整體作為研究對象的。而且，他認(rèn)為他的管理理論不僅適用于公私組織，也適用于軍政機(jī)關(guān)和宗教組織等。代表作：《工業(yè)管理和一般管理》，發(fā)表于1916年第十五頁，共七十八頁，2022年，8月28日

請同學(xué)們討論“經(jīng)營”和“管理”誰的范圍大？（1）區(qū)分經(jīng)營和管理，提出了管理的5要素論參見下頁圖示：主要理論第十六頁，共七十八頁，2022年，8月28日經(jīng)營技術(shù)活動商業(yè)活動財務(wù)活動安全活動會計活動管理活動組織計劃指揮圖2-1協(xié)調(diào)控制第十七頁，共七十八頁，2022年，8月28日

在計劃方面——

法約爾認(rèn)為，要確定企業(yè)目標(biāo)和完成目標(biāo)的步驟,既要有長遠(yuǎn)的指導(dǎo)性計劃,也要有短期的行動計劃。第十八頁，共七十八頁，2022年，8月28日

在組織方面——

法約爾提出了等級系列制和管理幅度原理。等級系列制，就是在組織上實行金字塔式的結(jié)構(gòu)，即若干工人由一個工頭管理，若干工頭由一個監(jiān)工管理，若干監(jiān)工由一個工長管理，，直至最高管理層。管理幅度（寬度、跨度），是指每一級管理者直接領(lǐng)導(dǎo)的下屬人員的數(shù)量。法約爾認(rèn)為管理幅度要適當(dāng)，一般說，工頭領(lǐng)導(dǎo)的工人15—30人，以上各級直接領(lǐng)導(dǎo)的下屬人員的數(shù)量不要超過6人。此外還提出了決策參謀機(jī)構(gòu)問題。第十九頁，共七十八頁，2022年，8月28日

在指揮方面——

法約爾認(rèn)為，指揮的作用是調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性，指揮必須統(tǒng)一。第二十頁，共七十八頁，2022年，8月28日

在協(xié)調(diào)方面——

法約爾認(rèn)為，協(xié)調(diào)就是使企業(yè)的所有活動都協(xié)調(diào)一致，保證組織活動的有秩序運行。第二十一頁，共七十八頁，2022年，8月28日

在控制方面——

法約爾認(rèn)為，控制就是檢查每一個環(huán)節(jié)每一個細(xì)節(jié)是否有問題，并采取措施及時解決和處理，使組織活動能按預(yù)期目標(biāo)良性運行。

控制包括事前控制、事中控制和事后控制。那種控制類型更好呢？看看下面的案例：《扁鵲的醫(yī)術(shù)》第二十二頁，共七十八頁，2022年，8月28日

魏文王問名醫(yī)扁鵲說：“你們家兄弟三人，都精于醫(yī)術(shù)，到底哪一位最好呢?”

扁鵲答說：“長兄最好，中兄次之，我最差?！蔽耐踉賳枺骸澳敲礊槭裁茨阕畛雒?”

扁鵲答說：“我長兄治病，是治病于病情發(fā)作之前。由于一般人不知道他事先能鏟除病因，所以他的名氣無法傳出去，只有我們家的人才知道。我中兄治病，是治病于病情初起之時。一般人以為他只能治輕微小病，所以他的名氣只及于本鄉(xiāng)里。而我扁鵲治病，是治病于病情嚴(yán)重之時。一般人都看到我在經(jīng)脈上穿針管來放血、在皮膚上敷藥等大手術(shù)，所以以為我醫(yī)術(shù)高明，名氣因此響遍全國?！蔽耐跽f：“你說得好極了。”事后控制不如事中控制．事中控制不如事前控制．可惜大多數(shù)的事業(yè)經(jīng)營者均未能體會到這一點。《扁鵲的醫(yī)術(shù)》第二十三頁，共七十八頁，2022年，8月28日（2）提出了管理的14條原則

1、分工原則。

包括勞動分工、管理分工和管理職能專業(yè)化。分工是提高勞動效率、降低生產(chǎn)成本的最好方法之一。

2、權(quán)力和責(zé)任原則。

法約爾認(rèn)為，權(quán)力就是“下達(dá)命令的權(quán)力和強(qiáng)迫別人服從的力量”。權(quán)力和責(zé)任應(yīng)當(dāng)是對等的。

3、紀(jì)律原則。

法約爾認(rèn)為紀(jì)律就是服從和尊重。

4、統(tǒng)一指揮原則。法約爾認(rèn)為，下級只能接受一個上級的命令。

第二十四頁，共七十八頁，2022年，8月28日

5、統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)原則。法約爾認(rèn)為，對于目標(biāo)相同的一組活動，只能有一個領(lǐng)導(dǎo)。（書記與廠長的爭端）

6、個別利益服從整體利益原則。法約爾認(rèn)為整體利益大于個別利益的總和。

7、職工的報酬原則。法約爾認(rèn)為，報酬的方式應(yīng)能激勵職工對工作的熱情。（甩紅包、按勞分配）第二十五頁，共七十八頁，2022年，8月28日8、集權(quán)化原則。

法約爾認(rèn)為，集權(quán)化是客觀存在的，但要視管理人員的個性、道德品質(zhì)、下級人員的可靠性以及企業(yè)的規(guī)模、條件等情況而定。適當(dāng)分權(quán)，其目標(biāo)是最大限度地發(fā)揮職工的能力。

9、等級系列原則。

法約爾認(rèn)為，等級系列和命令統(tǒng)一使有些問題處理不及時，因此他設(shè)計了一種聯(lián)系板，即在不影響命令統(tǒng)一的前提下進(jìn)行橫向聯(lián)系，人稱“法約爾橋”。（參見下業(yè)圖表）第二十六頁，共七十八頁，2022年，8月28日A經(jīng)理工長B

工頭C工人DE工長F工頭G工人圖中實線表示縱向聯(lián)系，虛線表示橫向聯(lián)系。

第二十七頁，共七十八頁，2022年，8月28日

10、秩序原則。

就是保證人和物都有自己的位置，并在規(guī)定的位置上稱職的工作。（人有其事，事有其人，人和事都盡其能。）

11、公平原則。

就是公平處理雇主與工人的關(guān)系。即以親切友好公正的態(tài)度執(zhí)行規(guī)章制度。一領(lǐng)導(dǎo)說當(dāng)官的基本技能就是——

12、保持人員穩(wěn)定原則。

就是鼓勵員工長期為公司服務(wù)（日本與美國的差異）

13、創(chuàng)造性原則。

就是激勵個人發(fā)揮積極性和創(chuàng)造性。人有很大創(chuàng)造潛力，但沒有充分發(fā)揮出來。第二十八頁，共七十八頁，2022年，8月28日14、集體精神原則。

就是在組織中形成和睦團(tuán)結(jié)的氣氛。集體精神是一個組織的靈魂，是對一個組織價值觀的高度抽象而形成的能激發(fā)人奮發(fā)向上的群體意識。

TCL倡導(dǎo)的企業(yè)精神：“敬業(yè)、團(tuán)隊、創(chuàng)新”

“敬業(yè)”是鼓勵為事業(yè)而獻(xiàn)身的精神，培養(yǎng)員工踏踏實實和精益求精的工作作風(fēng)?！皥F(tuán)隊”是要求內(nèi)部有協(xié)作和配合精神，提倡互相鼓勵、關(guān)心和幫助?！皠?chuàng)新”精神就是勇于開拓。第二十九頁，共七十八頁，2022年，8月28日3.韋伯的科層理論（官僚制理論）馬克斯·韋伯的科層制（官僚制）指的是一種權(quán)力依職能和職位進(jìn)行分工和分層，以規(guī)則為管理主體的組織體系和管理方式，也就是說，它既是一種組織結(jié)構(gòu)，又是一種管理方式。馬克斯·韋伯在對西方文明和東方文明進(jìn)行廣泛的歷史研究和比較研究的基礎(chǔ)上指出，任何有組織的團(tuán)體，唯其實行"強(qiáng)制性的協(xié)調(diào)"方能成為一個整體?；诖?，他將官僚集權(quán)的行政組織體系看成是最為理想的組織形態(tài)，并預(yù)言人類在以后的發(fā)展中將普遍采用這種組織結(jié)構(gòu)。韋伯設(shè)計的這種理性科層制組織具有以下的五大基本特征：第三十頁，共七十八頁，2022年，8月28日1．專門化。在科層制組織中，作業(yè)是根據(jù)工作類型和目的進(jìn)行劃分的，具有很清楚的職責(zé)范圍，它科學(xué)地劃分每一工作單元和強(qiáng)調(diào)刪除那些無用的重復(fù)工作，以及考慮到職能交叉的必要。各個成員將接受組織分配的活動任務(wù)，并按分工原則專精于自己崗位職責(zé)的工作。

2．等級制。在科層制組織中，擁有一大批官員，其中每個人的權(quán)威與責(zé)任都有明確的規(guī)定。這些官員的職位按等級制的原則依次排列。部屬必須接受主管的命令與監(jiān)督，上下級之間的職權(quán)關(guān)系嚴(yán)格按等級劃定。3．規(guī)則化。在科層制組織中，組織運行，包括成員間的活動與關(guān)系都受規(guī)則限制。也就是說，每位成員都了解自己所必須履行的崗位職責(zé)及組織運作的規(guī)范。所以說，科層制組織所采取的手段能最有效地實既定的目標(biāo)，領(lǐng)導(dǎo)人一時產(chǎn)生的錯誤想法或已經(jīng)不再適用的程序，都不大可能危害組織的發(fā)展。第三十一頁，共七十八頁，2022年，8月28日4．非人格化。在科層制組織中，官員不得濫用其職權(quán)，個人的情緒不得影響組織的理性決策；公事與私事之間具有明確的界限；組織成員都按嚴(yán)格的法令和規(guī)章對待工作和業(yè)務(wù)交往，確保組織目標(biāo)的實施。5．技術(shù)化。在科層制組織中，組織成員憑自己的專業(yè)所長、技術(shù)能力獲得工作機(jī)會，享受工資報酬。組織按成員的技術(shù)資格授予其某個職位，并根據(jù)成員的工作成績與資歷條件決定其晉升與加薪與否，從而促進(jìn)個人為工作盡心盡職，保證組織效率的提高。第三十二頁，共七十八頁，2022年，8月28日

古典管理理論從泰羅等人開始從事管理的實際實驗和理論研究算起，距今已將近一個世紀(jì)。他們的理論不但在當(dāng)時起了重要的作用，對以后管理理論的發(fā)展也有著深遠(yuǎn)的影響，其中許多原理和做法至今仍被許多國家參照采用。當(dāng)代西方有些管理學(xué)者還提出“回到泰羅去”的口號，表示要對古典管理理論重新深入研究。第三十三頁，共七十八頁，2022年，8月28日第二階段:“人際關(guān)系”——“行為科學(xué)”管理理論階段形成的時間：20世紀(jì)初期。主要代表人物：（1）梅奧（2）馬斯洛（3）麥格雷戈（4）洛爾施和莫爾斯還有其他一些代表人物第三十四頁，共七十八頁，2022年，8月28日背景材料：

隨著資本主義的發(fā)展，企業(yè)的規(guī)模越來越大，生產(chǎn)的社會化程度越來越高，社會生產(chǎn)之間的聯(lián)系越來越復(fù)雜。與此同時，資本主義的基本矛盾越來越尖銳，馬克思主義在工人中廣泛傳播，工人的政治斗爭更加普遍。這些都使資本家感到，古典管理理論已經(jīng)不適應(yīng)這種形勢了，需要探索新的管理理論。于是出現(xiàn)了“人際關(guān)系”理論后又發(fā)展成為“行為科學(xué)”管理理論。第三十五頁，共七十八頁，2022年，8月28日1、梅奧和霍桑試驗

梅奧其人（EltonMayo,1880-1949埃爾頓·梅奧）：是移居美國的澳大利亞人。開始他在澳大利亞昆土蘭大學(xué)教授邏輯學(xué)和哲學(xué)，以后又去蘇格蘭學(xué)醫(yī)，研究精神病理學(xué)。移居美國后，在賓夕法尼亞大學(xué)任教。代表著作：《工業(yè)文明的人性問題》，1933年發(fā)表；《工業(yè)文明的社會問題》，1945年發(fā)表。第三十六頁，共七十八頁，2022年，8月28日

（1）霍桑試驗霍桑實驗是心理學(xué)史上最出名的事件之一。這一系列在美國芝加哥西部電器公司所屬的霍桑工廠進(jìn)行的心理學(xué)研究是由哈佛大學(xué)的心理學(xué)教授梅奧主持?；羯９S是一個制造電話交換機(jī)的工廠，具有較完善的娛樂設(shè)施、醫(yī)療制度和養(yǎng)老金制度，但工人們?nèi)詰崙嵅黄剑a(chǎn)成績很不理想。為找出原因，美國國家研究委員會組織研究小組開展實驗研究?；羯Ｔ囼灒?924-1933）是1924年起在美國西方電器公司的霍桑工廠進(jìn)行的，梅奧開始并沒有參加。當(dāng)時研究人員認(rèn)為工作環(huán)境與生產(chǎn)效率之間存在著一定的函數(shù)關(guān)系，為了精確地求得這些因素之間的關(guān)系，以求提高勞動生產(chǎn)率的途徑，進(jìn)行了一系列的試驗?；羯嶒灩卜炙碾A段。第三十七頁，共七十八頁，2022年，8月28日

A、照明試驗：1924年11月至1927年4月。

一個是試驗組，一個是控制組?？刂平M照明不變，試驗組不斷變換照明度，甚至降低到近似月光的程度才有所降低。

B、福利試驗：1927年4月至1929年6月。實驗?zāi)康目偟膩碚f是查明福利待遇的變換與生產(chǎn)效率的關(guān)系。但經(jīng)過兩年多的實驗發(fā)現(xiàn)，不管福利待遇如何改變（包括工資支付辦法的改變、優(yōu)惠措施的增減、休息時間的增減等），都不影響產(chǎn)量的持續(xù)上升，甚至工人自己對生產(chǎn)效率提高的原因也說不清楚。第三十八頁，共七十八頁，2022年，8月28日

C、訪談試驗。

1927年，梅奧開始進(jìn)入霍桑工廠繼續(xù)進(jìn)行試驗。梅奧等人通過前一段的試驗結(jié)果進(jìn)行研究，并通過同工人進(jìn)行訪談。試驗人員與20000多人談話，涉及的問題很廣泛，譬如讓工人提建議、發(fā)牢騷，工人也可以自選話題。訪談計劃持續(xù)了兩年多。工人的產(chǎn)量大幅提高。工人們長期以來對工廠的各項管理制度和方法存在許多不滿，無處發(fā)泄，訪談計劃的實行恰恰為他們提供了發(fā)泄機(jī)會。發(fā)泄過后心情舒暢，士氣提高，使產(chǎn)量得到提高。第三十九頁，共七十八頁，2022年，8月28日D.群體實驗梅奧等人在這個試驗中是選擇14名男工人在單獨的房間里從事繞線、焊接和檢驗工作。對這個班組實行特殊的工人計件工資制度。實驗者原來設(shè)想，實行這套獎勵辦法會使工人更加努力工作，以便得到更多的報酬。但觀察的結(jié)果發(fā)現(xiàn)，產(chǎn)量只保持在中等水平上，每個工人的日產(chǎn)量平均都差不多，而且工人并不如實地報告產(chǎn)量。深入的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，這個班組為了維護(hù)他們?nèi)后w的利益，自發(fā)地形成了一些規(guī)范。他們約定，誰也不能干的太多，突出自己；誰也不能干的太少，影響全組的產(chǎn)量，并且約法三章，不準(zhǔn)向管理當(dāng)局告密，如有人違反這些規(guī)定，輕則挖苦謾罵，重則拳打腳踢。進(jìn)一步調(diào)查發(fā)現(xiàn)，工人們之所以維持中等水平的產(chǎn)量，是擔(dān)心產(chǎn)量提高，管理當(dāng)局會改變現(xiàn)行獎勵制度，或裁減人員，使部分工人失業(yè)，或者會使干得慢的伙伴受到懲罰。這一試驗表明，為了維護(hù)班組內(nèi)部的團(tuán)結(jié)，可以放棄物質(zhì)利益的引誘。由此提出“非正式群體”的概念，認(rèn)為在正式的組織中存在著自發(fā)形成的非正式群體，這種群體有自己的特殊的行為規(guī)范，對人的行為起著調(diào)節(jié)和控制作用。同時，加強(qiáng)了內(nèi)部的協(xié)作關(guān)系。

第四十頁，共七十八頁，2022年，8月28日【實驗結(jié)論】1、改變工作條件和勞動效率沒有直接關(guān)系；2、提高生產(chǎn)效率的決定因素是員工情緒，而不是工作條件；3、關(guān)心員工的情感和員工的不滿情緒，有助于提高勞動生產(chǎn)率。第四十一頁，共七十八頁，2022年，8月28日（4）梅奧的主要管理理論

經(jīng)過試驗梅奧得出了四條重要理論

A、職工是“社會人”。認(rèn)為人不是孤立存在的，而是屬于某一工作集體并受這一集體影響的。他們不是單純地追求金錢收入，還要追求友情、安全感、歸屬感等社會的和心理的欲望的滿足。梅奧等人曾經(jīng)用這樣一句話來描繪人：“人是獨特的社會動物，只有把自己完全投入到集體之中才能實現(xiàn)徹底的自由”。因此，梅奧認(rèn)為應(yīng)當(dāng)采用符合人的社會心理需要的方法進(jìn)行管理。第四十二頁，共七十八頁，2022年，8月28日

B、組織中存在著“非正式組織”?！胺钦浇M織”是指工人在生產(chǎn)過程中形成的有共同利益和共同感情的非正式團(tuán)體。這種非正式組織對于工人的行為影響很大，也是影響生產(chǎn)效率的重要因素。梅奧認(rèn)為，在這個組織中，他們有默契的產(chǎn)量標(biāo)準(zhǔn)，認(rèn)為，過分高于正式標(biāo)準(zhǔn)就會使工資率降低，過分低于正式標(biāo)準(zhǔn)又會引起監(jiān)工干涉。梅奧還認(rèn)為，正式組織的準(zhǔn)則是效率，而非正式組織的準(zhǔn)則是感情。第四十三頁，共七十八頁，2022年，8月28日

C．滿足工人的社會欲望，提高工人的士氣是提高生產(chǎn)效率的關(guān)鍵。士氣是工作積極性、主動性、協(xié)作精神等結(jié)合成一體的精神狀態(tài)?？茖W(xué)管理理論認(rèn)為，生產(chǎn)效率與作業(yè)方法、工作條件之間存在著單純的因果關(guān)系，只要采取恰當(dāng)?shù)拇碳ぶ贫?，改善工作條件，就可以提高生產(chǎn)效率?？苫羯Ｔ囼灡砻鳎@兩者之間并沒有必然的直接的聯(lián)系。生產(chǎn)效率的提高，關(guān)鍵在于工作態(tài)度的改變，即工作士氣的提高。梅奧從人是社會人的觀點出發(fā)，認(rèn)為“士氣”高低決定于安全感、歸屬感等社會、心理方面的欲望的滿足程度。滿足程度越高，“士氣”就越高，生產(chǎn)效率也越高。第四十四頁，共七十八頁，2022年，8月28日

D、新的領(lǐng)導(dǎo)能力在于提高職工的滿足度。

梅奧認(rèn)為，既然工人是社會人，那么工人的滿足就不只是物質(zhì)方面，更重要的是社會地位和社會關(guān)系方面。因而管理者應(yīng)當(dāng)同時具有兩種技能，即經(jīng)濟(jì)上的技能和社會心理上的技能，從而平衡非正式組織和非正式組織的關(guān)系。以霍桑實驗為基礎(chǔ)所提出的理論是人際（群）關(guān)系理論。人際（群）關(guān)系理論是“行為科學(xué)”管理學(xué)派的早期思想，它只強(qiáng)調(diào)要重視人的行為；而行為科學(xué)還要求進(jìn)一步研究人的行為規(guī)律，找出產(chǎn)生不同行為的影響因素，探討如何控制人的行為以達(dá)到預(yù)定目標(biāo)。第四十五頁，共七十八頁，2022年，8月28日2、馬斯洛及人類需要層次理論

馬斯洛(AbrahamMaslow,1908-1970,亞布拉罕?馬斯洛)其人：美國著名的心理學(xué)家、行為科學(xué)家和著名的教授。代表著作：《人類激勵的一種理論》（也有人翻譯為《人類動機(jī)理論》），1943年發(fā)表。第四十六頁，共七十八頁，2022年，8月28日主要理論：

先討論問題：人的行為是由什么引起的？心理學(xué)研究成果表明：需求產(chǎn)生動機(jī)，動機(jī)支配行為，人的行為歸根到底是由需求引起的。馬斯洛提出了人類需要層次理論。這種理論有兩個基本觀點：一是認(rèn)為人是有需要的動物，已經(jīng)滿足的需要沒有激勵作用，尚未滿足的需要才有激勵作用；二是認(rèn)為人的需要是有層次的。他把人的需要歸納為5大類，并以需要發(fā)生的順序排列成由低到高的5個等級。參見下頁圖示：第四十七頁，共七十八頁，2022年，8月28日自我實現(xiàn)需要地位或受人尊敬需要感情和歸屬需要安全需要生理需要第五層次第四層次第三層次第二層次第一層次每個人都可以從自己的人生經(jīng)歷中悟出這個道理第四十八頁，共七十八頁，2022年，8月28日3、麥格雷戈的X理論和Y理論

麥格雷戈（DouglasMcgregor,1906-1964,道格拉斯?麥格雷戈）其人：美國麻省理工學(xué)院工業(yè)管理系的教授，著名的行為科學(xué)家。代表著作：《組織的人性問題》，1960年發(fā)表。著作中提出了X理論和Y理論。第四十九頁，共七十八頁，2022年，8月28日

（1）X理論

麥格雷戈認(rèn)為，人類本身蘊(yùn)藏著極大的潛力，但沒有充分挖掘出來。其原因是傳統(tǒng)理論對人的看法不正確，影響到組織領(lǐng)導(dǎo)對人的看法，把人當(dāng)作消極因素。因而對人性做了錯誤的認(rèn)識。麥格雷戈把這種錯誤的認(rèn)識稱之為X理論（主要指古典管理理論）。

X理論的主要觀點如下：第五十頁，共七十八頁，2022年，8月28日

A、多數(shù)人好逸惡勞，盡可能逃避工作；

B、一股人都胸?zé)o大志，通常滿足于平平穩(wěn)穩(wěn)地完成工作，而不喜歡具有“壓迫感”的創(chuàng)造性的困難工作；

C、多數(shù)人的行為動機(jī)是建立在物質(zhì)需要基礎(chǔ)之上；

D、對大多數(shù)人要嚴(yán)格管理和控制。根據(jù)X理論的主張，要實行“命令與統(tǒng)一”“權(quán)威與服從”等管理方式。泰羅創(chuàng)立的科學(xué)管理就是屬于以X理論為指導(dǎo)的管理方式。第五十一頁，共七十八頁，2022年，8月28日

（2）Y理論

麥格雷戈認(rèn)為，X理論并不符合現(xiàn)實的許多情況，X理論對人的認(rèn)識是消極的、錯誤的。麥格雷戈根據(jù)他對人類本性的認(rèn)識，提出了與X理論相反的Y理論。

Y理論的主要觀點如下：第五十二頁，共七十八頁，2022年，8月28日

A、人并非天性厭惡工作，人們對工作的喜惡，在于工作對他是一種滿足還是一種懲罰；

B、外來控制與懲罰不是唯一手段，自我控制才是達(dá)成組織目標(biāo)的重要手段；

C、人在適當(dāng)鼓勵下，能夠負(fù)起責(zé)任，完成工作；

D、多數(shù)人有一定的想象力、創(chuàng)造力；根據(jù)Y理論的主張，要實施“目標(biāo)管理”“分權(quán)與授權(quán)”“參與制管理”“顧問式管理”等管理方式。第五十三頁，共七十八頁，2022年，8月28日4、洛爾施和莫爾斯的超Y理論在麥格雷戈提出x理論和Y理論之后，美國的著名的行為學(xué)者喬伊·洛爾施（JoyLorsch）和約翰·莫爾斯（JohnMorse）對此進(jìn)行了進(jìn)一步的試驗。他們選了兩個工廠和兩個研究所作為試驗對象，其中一個工廠和一個研究所按照X理論實施嚴(yán)密的組織和督促管理；另一個工廠和另一個研究所則按照Y理論實施松弛的組織和參與管理，并以誘導(dǎo)和鼓勵為主。實驗結(jié)果如下表所示：第五十四頁，共七十八頁，2022年，8月28日

洛爾施和莫爾斯最后認(rèn)為：X理論并非全錯而毫無用處；Y理論并非全對而到處可用；應(yīng)當(dāng)將X理論和Y理論兩者結(jié)合起來，根據(jù)不同的情況靈活運用。

試驗對象管理理論任務(wù)易測定的工廠任務(wù)不易測定的研究所

X理論

效率高（亞克龍工廠）

效率低（卡美研究所）

Y理論

效率低（哈特福工廠）

效率高（史托克頓研究所）X理論和Y理論試驗結(jié)果表第五十五頁，共七十八頁，2022年，8月28日第三階段．現(xiàn)代管理理論階段

形成的時間：二戰(zhàn)以后（20世紀(jì)中期）。背景材料：戰(zhàn)爭引起了科技的發(fā)展；計算機(jī)的出現(xiàn)為經(jīng)濟(jì)管理提供了物質(zhì)技術(shù)手段；戰(zhàn)后壟斷進(jìn)一步加強(qiáng)，競爭越來越激烈；組織在經(jīng)營方針、經(jīng)濟(jì)決策、經(jīng)濟(jì)政策等方面稍有失誤，就會被吃掉；這就使以科學(xué)技術(shù)為手段的現(xiàn)代管理理論迅速發(fā)展起來。第五十六頁，共七十八頁，2022年，8月28日

現(xiàn)代管理理論正處于發(fā)展過程之中，主要學(xué)派、代表人物及其理論很多，有的教材稱之為管理叢林，如：定量管理理論，權(quán)變管理理論、決策管理理論，現(xiàn)重點介紹一個典型學(xué)派及理論。

——“決策理論”學(xué)派及其理論“決策理論”學(xué)派是以統(tǒng)計學(xué)和行為科學(xué)作為基礎(chǔ)的。自第二次世界大戰(zhàn)以后，許多運籌學(xué)家、統(tǒng)計學(xué)家、計算機(jī)專家和行為科學(xué)家都力圖在管理領(lǐng)域?qū)ふ乙惶卓茖W(xué)的決策方法，以便對復(fù)雜的多方案問題進(jìn)行明確的、合理的、迅速的選擇。隨著這方面研究工作的進(jìn)展，決策理論得到了迅速的發(fā)展。《行為科學(xué)中的決策理論》、《管理決策的新科學(xué)》等。第五十七頁，共七十八頁，2022年，8月28日在這個學(xué)派中，作出突出貢獻(xiàn)的是美國卡內(nèi)基一梅隆大學(xué)教授赫伯特·西蒙(HerbertSimon)。他長期講授計算機(jī)和心理學(xué)等課程，還從事過經(jīng)濟(jì)計量學(xué)的研究。由于他在決策理論研究中作出了重要貢獻(xiàn)，1978年獲得了諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎。他的主要著作有：《管理行為》、《組織》、《經(jīng)濟(jì)學(xué)》等。第五十八頁，共七十八頁，2022年，8月28日“決策理論”學(xué)派的主要觀點

（1）管理就是決策。西蒙認(rèn)為，管理活動的全部過程都是決策的過程。確定目標(biāo)，制定計劃，選擇方案，是經(jīng)營目標(biāo)及其計劃決策；機(jī)構(gòu)設(shè)計，生產(chǎn)單位組織，權(quán)限分配，是組織決策；計劃執(zhí)行情況檢查，在制品控制及控制手段的選擇，是控制決策。決策貫穿于整個管理過程，所以管理就是決策。

（2）決策是一個過程西蒙認(rèn)為，決策不是瞬時行為，而是一個過程，西蒙將全部決策過程大致概括為：判定問題，確定目標(biāo)，然后尋求為達(dá)到目標(biāo)可供選擇的各種方案，比較并評價這些方案的得失。第五十九頁，共七十八頁，2022年，8月28日

（3）決策的形式程序化決策：反復(fù)出現(xiàn)的決策活動，形成了固定程序。非程序化決策：不反復(fù)出現(xiàn)的決策活動，沒有固定程序。（4）決策的組織基層管理者中層管理者上層管理者從事非程序化決策從事程序化決策從事生產(chǎn)過程決策第六十頁，共七十八頁，2022年，8月28日定量管理思想定量管理思想認(rèn)為：有效管理的關(guān)鍵在于度的把握，只有致力于定量化，才能真正提高管理的效率與效益。定量管理思想的核心是把數(shù)學(xué)、統(tǒng)計學(xué)和計算機(jī)用于管理決策和提高組織效率。定量管理思想的特點是：力求減少決策中的個人藝術(shù)成分，依靠建立一套決策程序和數(shù)學(xué)模型來尋求最優(yōu)答案；各種可行方案均是以效益作為評判的依據(jù)；廣泛使用計算機(jī)作為輔助管理手段。第六十一頁，共七十八頁，2022年，8月28日權(quán)變管理思想權(quán)變管理思想認(rèn)為：世界上不存在普遍適用的最佳的管理理論與方法，每一種管理理論與方法都有其一定的適用范圍。權(quán)變管理思想的最大特點是，它在繼承以前的各種管理思想的基礎(chǔ)上，把管理研究的重點轉(zhuǎn)移到了對管理有重大影響的環(huán)境因素的研究，希望通過對環(huán)境因素的研究，找到各種管理原則和理論的具體適用場合。第六十二頁，共七十八頁，2022年，8月28日國外管理發(fā)展趨勢進(jìn)入八十年代以后，隨著信息技術(shù)的發(fā)展和需求個性化的發(fā)展，管理面臨著新的挑戰(zhàn)。在這種情況下，各種新的管理理論不斷涌現(xiàn)，核心是創(chuàng)新。第六十三頁，共七十八頁，2022年，8月28日再生工程學(xué)習(xí)型組織顧客滿意學(xué)ERP（企業(yè)資源計劃）第六十四頁，共七十八頁，2022年，8月28日再生工程學(xué)習(xí)型組織顧客滿意學(xué)ERP（企業(yè)資源計劃）第六十五頁，共七十八頁，2022年，8月28日二、中國傳統(tǒng)管理思想1、順道順道指管理要遵循規(guī)律?！豆茏印氛J(rèn)為自然界和社會都有自身的運動規(guī)律，“天不變其常，地不易其則，春秋冬夏，不更其節(jié)?！比藗円〉米约盒袨榈某晒Γ仨氻樅跞f物之“軌”，萬物按自身之“軌”運行，你的行為順乎它，它必“助之”，你的事業(yè)就會有其功；反之，你如逆它，它對你也必“違之”，你必“懷其兇”，雖成必敗。第六十六頁，共七十八頁，2022年，8月28日

“重人”包括兩個方面：一是重人心向背;二是重人才歸離。要奪取天下，治好國家，辦成事業(yè)，人是第一位的。故我國古人歷來講究得人之道，用人之道。《管子》說：“政之所興，在順民心；政之所廢，在逆民心”?！皬拿袼ッ袼鶒?，乃為政之寶”。得人才是得人的核心。

2、重人第六十七頁，共七十八