勞動權(quán)益中的性別差異與公共政策干預(yù)

一研究背景學(xué)術(shù)界對勞動權(quán)益的研究取得了豐碩成果，其中，關(guān)于農(nóng)民工勞動權(quán)益的研究成果最多。近年來，農(nóng)民工勞動權(quán)益的差異研究也受到關(guān)注。劉林平等的研究發(fā)現(xiàn)，珠三角和長三角的外來工在31項勞動權(quán)益指標(biāo)中有22項存在顯著差異，珠三角地區(qū)在工資收入、工作時間、保險與福利、勞動合同、工作環(huán)境、基本人權(quán)、綜合評價等方面普遍不如長三角。[1]羅忠勇從工資、工資拖欠、技能培訓(xùn)等八個方面研究了農(nóng)民工勞動權(quán)益的性別差異。他發(fā)現(xiàn)，和女性農(nóng)民工相比，男性的月均工資更高，辭工自由更大，在企業(yè)享受的日常福利也更多；和男性農(nóng)民工相比，女性遭遇的工資拖欠更少，企業(yè)技能培訓(xùn)機會更多，在企業(yè)遭遇的人身權(quán)利侵害也更少。[2]在勞動權(quán)益的性別差異研究中，更多的是關(guān)注工資的性別差異。葉環(huán)寶采用2000年的chns數(shù)據(jù)，對性別工資差異進(jìn)行分解，得出的結(jié)論是男女工資總差異中23%源于個體特征差異，將近77%源于歧視。[3]謝嗣勝和姚先國根據(jù)2002年中國城市住戶調(diào)查數(shù)據(jù)，估計城市就業(yè)人員兩性之間工資報酬的總差異中54%要歸于個體特征差異的影響，45.6%要歸于歧視的影響。[4]田艷芳等利用2004年中國營養(yǎng)健康數(shù)據(jù)，分析了我國城鎮(zhèn)勞動力市場的性別工資差異狀況，認(rèn)為無法解釋的差異占到總差異的85%。[5]王美艷用計量方法對工資差異進(jìn)行分解，認(rèn)為男女工資差異主要由同類行業(yè)內(nèi)工資差異引起，而由于兩者行業(yè)分布不同而帶來的工資差異不大；歧視是造成性別之間工資差異的主要原因，人力資本所起的作用很小。[6]楊菊華利用中國健康與營養(yǎng)調(diào)查數(shù)據(jù)分析指出，女性收入相當(dāng)于男性收入的70%～80%，依然存在顯著的性別歧視。[7]王鵬、劉國恩利用中國健康與營養(yǎng)調(diào)查數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)性別工資差異中大約只有20%可以被個體特征合理解釋，余下的部分被認(rèn)為是對女性歧視和沒能觀測到的因素所致。[8]《1995～2005年：中國性別平等與婦女發(fā)展報告》也指出，中國男女性別工資差距在擴(kuò)大，歧視是主要原因。上述研究主要關(guān)注勞動力市場中工資的性別差異，而且試圖探討這種性別差異有多少是性別歧視導(dǎo)致的。這些研究當(dāng)然很有意義，而且工資也確實是勞動權(quán)益的主要元素。不過，勞動權(quán)益包括很多內(nèi)容，除工資以外的其他因素也值得研究。此外，影響性別差異的因素眾多，而且錯綜復(fù)雜，準(zhǔn)確地把其中的歧視因素和非歧視因素區(qū)分開來往往比較困難。實際上，在現(xiàn)有實證研究中，由于數(shù)據(jù)來源、數(shù)據(jù)模型、調(diào)查方法的不同，關(guān)于性別歧視對工資差異的影響的研究結(jié)果大相徑庭。因此，本文擬研究勞動權(quán)益在各個方面的性別差異，不再嚴(yán)格區(qū)分歧視因素和非歧視因素，而是把性別差異視為公共政策問題，從公共政策干預(yù)的角度探討縮小性別差異的對策思路。二勞動權(quán)益中性別差異的表現(xiàn)形式關(guān)于勞動權(quán)益的含義，不同的學(xué)者有不同的認(rèn)識。有學(xué)者從勞動合同、工資收入、勞動時間、勞動條件和福利待遇五個方面探討農(nóng)民工的勞動權(quán)益問題，[9]也有學(xué)者認(rèn)為，農(nóng)民工的勞動權(quán)益至少涉及八個方面，即工資、工資拖欠、勞動合同、技能培訓(xùn)、辭工自由、日常福利、社會保險、人身權(quán)利。[10]本文認(rèn)為，勞動權(quán)益不是應(yīng)有權(quán)利而是法定權(quán)利，即勞動者享受《勞動法》上的權(quán)利，包括平等就業(yè)、獲得報酬、休息休假、職業(yè)培訓(xùn)、勞動安全衛(wèi)生、保險和福利、參加工會等權(quán)利。本文利用深圳市總工會2010年職工調(diào)查數(shù)據(jù)研究勞動權(quán)益，該調(diào)查并未涵蓋所有的勞動權(quán)益，因此，本文僅從勞動合同、工資、休息休假、職業(yè)培訓(xùn)、社會保險、工作環(huán)境六個方面描述勞動權(quán)益的性別差異。（一）勞動合同勞動合同是勞動權(quán)益的保障形式，勞動合同簽訂率是衡量勞動權(quán)益保障程度的標(biāo)志之一。本次調(diào)查表明，受訪者勞動合同簽訂率達(dá)80%，其中男性受訪者勞動合同簽訂率為76.8%，女性為83.2%，如表1所示。卡方檢驗表明，男女之間勞動合同簽訂率有顯著差異，顯著水平小于0.001。也就是說，女性勞動合同簽訂率明顯高于男性，而且具有統(tǒng)計推論意義。表1書面勞動合同簽訂情況的性別差異（N＝4915）（二）工資收入工資和收入是兩個概念，這里的工資收入是指工人的工資性收入，包括基本工資、加班工資和其他補貼。問卷調(diào)查的是近半年月平均收入，調(diào)查結(jié)果如表2所示。表2工資收入的性別差異根據(jù)表2可知，男性工人月平均收入為2259.6元，女性為1862.3元，男性比女性高397.3元，而且男性收入的方差大于女性，說明男性之間的收入差距更大。t檢驗表明，兩性之間的工資收入有顯著差異，女性收入是男性收入的82.4%，顯著水平小于0.001。這一調(diào)查結(jié)果與其他學(xué)者的調(diào)查結(jié)果基本一致，如劉林平等的調(diào)查表明，女性的工資為男性的85%。[11]（三）社會保險參加社會保險是勞動者的基本權(quán)利，但是在《勞動合同法》實施前，社會保險條款并不是勞動合同的法定條款，許多用人單位在與勞動者簽訂勞動合同時故意回避社會保險?！秳趧雍贤ā穼嵤┖螅@種情況明顯改變。本次調(diào)查表明，受訪者中參保率最高的是醫(yī)療保險，其余依次是工傷保險、養(yǎng)老保險、失業(yè)保險和生育保險，如表3所示。根據(jù)表3可知，男女之間社會保險參保率都有差異，但是統(tǒng)計檢驗表明，養(yǎng)老保險和失業(yè)保險參保率的差異不顯著，醫(yī)療、工傷、生育參保率存在顯著差異。在醫(yī)療保險和生育保險上，女性參保率明顯高于男性；而在工傷保險上，男性明顯高于女性。表3社會保險參保率的性別差異（N＝4993）（四）休息和加班深圳工人的主體是外來工。外來工的收入普遍不高，他們主要利用加班來增加工資收入，因此，工人的休息時間普遍較少。本次調(diào)查顯示，男性工人每月平均休息時間為4.12天，每周加班時間超過12小時；女性每月平均休息時間為4.62天，每周加班時間超過11小時。休息時間和加班時間的統(tǒng)計檢驗顯著，顯著水平小于0.001，說明女性的休息時間明顯高于男性，加班時間明顯少于男性。另外，從標(biāo)準(zhǔn)差看，休息時間和加班時間在男性群體內(nèi)部的差異與在女性群體內(nèi)部的差異大體相當(dāng)，見表4。表4休息和加班時間的性別差異（五）職業(yè)培訓(xùn)職業(yè)培訓(xùn)包括政府部門提供的職業(yè)培訓(xùn)和企業(yè)提供的職業(yè)培訓(xùn)，這里的職業(yè)培訓(xùn)指后者。調(diào)查顯示，約69%的受訪者參加過企業(yè)內(nèi)部的職業(yè)培訓(xùn)，其中男性的參加率約為68%，女性約為70%，如表5所示。從樣本看，女性參加職業(yè)培訓(xùn)的比例高于男性，但是卡方檢驗并不顯著，這說明參加職業(yè)培訓(xùn)的比例在總體上沒有顯著的性別差異。表5參加職業(yè)培訓(xùn)的性別差異（N＝4927）（六）工作環(huán)境受訪者中多數(shù)是普通的工人，工作在生產(chǎn)的第一線，他們的工作環(huán)境是衡量勞動權(quán)益的重要指標(biāo)。根據(jù)深圳的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)特點，調(diào)查問卷羅列的工作環(huán)境包括工業(yè)粉塵、噪聲、有毒化學(xué)物質(zhì)等8項指標(biāo)。調(diào)查表明，男性選擇工作環(huán)境的比例依次是：噪聲過大，高溫或低溫，工業(yè)粉塵，有毒化學(xué)物質(zhì)，高空作業(yè)，輻射，地下作業(yè)。女性選擇的次序是：噪聲過大，高溫或低溫，有毒化學(xué)物質(zhì)，工業(yè)粉塵，輻射，地下作業(yè)，高空作業(yè)。男女選擇的工作環(huán)境排在前四位的差別不大，“噪聲過大”均排在第一位。差別較大的是“輻射”工作環(huán)境，在“輻射”環(huán)境下工作的男性為9.4%，女性為18%，將近男性的2倍（見表6）。表6工作環(huán)境的性別差異根據(jù)上述描述和分析，在勞動權(quán)益的諸多方面，女性在勞動合同簽訂、醫(yī)療保險、生育保險、休息時間四個方面優(yōu)于男性，男性在工資收入、工傷保險上優(yōu)于女性，在養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、職業(yè)培訓(xùn)上男女之間沒有明顯差異。在工作環(huán)境方面，多數(shù)指標(biāo)男女之間差別不大，只是女性在輻射環(huán)境中工作的比例明顯高于男性。從總體上看，男性的勞動權(quán)益并不優(yōu)于女性，甚至還比女性差，但是，在收入這一核心勞動權(quán)益上，男性的平均收入明顯高于女性。三勞動權(quán)益性別差異的理論解釋關(guān)于勞動力市場中的性別差異，不同學(xué)科的學(xué)者做出了不同的理論解釋，其中以勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)和勞動關(guān)系學(xué)的影響為主，主要有四種不同的理論解釋。[12]一是統(tǒng)計歧視理論，指雇主以追求最大預(yù)期利潤為目標(biāo)，而依據(jù)個別勞動者所屬群體的一些總體統(tǒng)計信息（如平均教育程度、平均離職率等），來作為其個人潛在生產(chǎn)力的判斷依據(jù)。然而，由于勞動者個人所觀察特質(zhì)，往往并不能充分反映典型群體成員的表現(xiàn)，因此雇主常因為錯誤或不充分信息而造成就業(yè)歧視。簡單地說，即雇主根據(jù)女性體力等方面的統(tǒng)計信息，形成不宜從事某種工作的偏見，又將這種偏見適用于具體個體，而不考慮其能力的實際高低，從而導(dǎo)致判斷偏差，形成對女性從業(yè)的歧視。二是偏好歧視理論，指由于雇主、同僚或顧客本身的偏好而對女性加以歧視的情形。在雇主偏好中，當(dāng)一個雇主對女性產(chǎn)生歧視時，就會拒絕雇傭女性，直到雇傭女性所需要的成本低于雇傭男性的成本，而且超過或等同于雇主個人偏好所涉及的市場價格時，雇主才愿意雇傭女性。同僚偏好是指員工之間會抵制較為弱勢且替代性高的員工。顧客歧視意味著雇主需要迎合歧視性顧客的需要，因此只會雇傭那些被偏好群體中的人來為自己工作從而導(dǎo)致相互隔離的工作場所出現(xiàn)。三是分隔市場理論。該理論將勞動力市場區(qū)分為主要及次級兩種，勞動者的工資水平取決于其所處的勞動力市場，而勞動者能進(jìn)入何種市場與其性別、種族、教育程度和家庭背景等社會因素有顯著關(guān)系。在這種二元勞動市場中，大部分女性勞動者由于受到家庭責(zé)任、傳統(tǒng)文化約束等只能屬于次要部門而無法進(jìn)入主要勞動市場，長期延續(xù)下來必然形成對女性的歧視。四是人力資本理論。該理論認(rèn)為女性成為勞動市場歧視的對象主要在于其個人在人力投資或職業(yè)選擇方面的不足，包括教育、技術(shù)能力及工作經(jīng)驗等，導(dǎo)致其勞動價值無法與男性相提并論。于是出現(xiàn)了在此類職場上女性求職者供大于求的現(xiàn)象，最終出現(xiàn)對她們的排擠效應(yīng)，因此女性在勞動力市場的競爭中處于劣勢。上述理論從不同的角度解釋了勞動力市場中對女性的歧視，具有一般性，對本文有重要的參考價值，但是完全依靠它們來解釋本文的調(diào)查結(jié)果似乎缺乏解釋力。上述理論只針對性別歧視，而且是女性歧視；本文關(guān)注的是性別差異，而且從調(diào)查結(jié)果看，在勞動權(quán)益的多項指標(biāo)上，女性的境遇優(yōu)于男性，但是男性的工資收入明顯高于女性。為何出現(xiàn)這種狀況呢？首先是平等原則的作用。平等是各國法律和政策的價值追求，在當(dāng)今世界，平等甚至已經(jīng)成為一種新的意識形態(tài)和政治態(tài)度。平等原則反對公然的直接歧視，要求相同情況相同對待，不因性別差異而有差別待遇，而且各國勞動法律對女性還有特殊保護(hù)。因此，女性在勞動合同、社會保險、工作時間等法律有強制性規(guī)定的方面容易獲得與男性一樣的待遇，甚至獲得優(yōu)于男性的待遇。但是在工資收入方面法律無法做出強制性規(guī)定，這就為性別差異特別是性別歧視留下了空間。其次是形式平等背后的實質(zhì)不平等。男女之間的收入差異再次表明，法律中的平等只是形式平等，而這種形式平等背后隱藏著實質(zhì)不平等。實質(zhì)不平等可能來源于勞動力市場的分割，也可能來源于人力資本的差異，這可從統(tǒng)計分析中得到解釋。從工作崗位看，男性在管理人員、技術(shù)工人和生產(chǎn)線管理人員中的比例明顯高于女性，而且具有統(tǒng)計顯著性；而女性在普工、辦公室文員中的比例明顯高于男性，也具有推論價值，見表7。從教育程度看，女性在初中及以下學(xué)歷中所占的比例明顯高于男性，男性在高中及以上學(xué)歷中的比例明顯高于女性，見表8。男女之間在工作崗位和教育程度上的差異既具有復(fù)雜的社會根源，也有個人先賦和后天因素的影響，而且個人因素和社會因素相互交織，很難截然分開。表7工作崗位的性別差異（N＝4897）表8教育程度的性別差異（N＝4942）最后是勞動力市場的過濾效應(yīng)。根據(jù)勞動力市場分割理論，勞動力市場存在性別分割和性別排斥。換句話說，女性進(jìn)入高端勞動力市場或者進(jìn)入某些優(yōu)勢崗位要經(jīng)過層層過濾，突破重重性別分割和性別排斥的壁壘。突破這些壁壘的女性與男性處于同一勞動力市場或處于相似工作崗位，其勞動權(quán)益大體一致。過濾效應(yīng)有兩點值得注意，一是突破重重壁壘的女性與男性享受同樣的勞動權(quán)益，并不意味著男女之間真正的平等，因為這部分女性在突破性別壁壘時往往要比男性付出更多的成本；二是當(dāng)我們歡呼部分女性與男性享受同樣權(quán)益的時候，那些沒有突破壁壘或者說被過濾排斥掉的女性也常常被我們忽視，這部分女性要么進(jìn)入次級勞動部門，要么被勞動力市場拒之門外。這兩點表明，形式平等消除了對女性的直接歧視，但是隱藏或忽視了間接歧視。四性別差異的公共政策干預(yù)勞動關(guān)系是社會關(guān)系的重要組成部分，勞動權(quán)益的性別平等很大程度上決定了現(xiàn)代社會性別平等的實現(xiàn)程度。調(diào)節(jié)勞動權(quán)益的性別差異，促進(jìn)性別平等，對構(gòu)建和諧勞動關(guān)系、增進(jìn)社會整合具有重要意義。然而，勞動力市場不同于資本市場和商品市場，它不僅受到制度結(jié)構(gòu)的影響，而且也會受到社會和文化因素的影響。因此，僅僅依靠市場本身來縮小勞動權(quán)益的性別差異，改變兩性之間的實質(zhì)不平等和間接歧視的狀況是不可能的，必須借助政府的公共政策干預(yù)。需要指出的是，性別差異不等于性別歧視但包括性別歧視，許多學(xué)者研究了性別差異中的歧視因素和非歧視因素，但是歧視因素和非歧視因素實際上很難分開。此外，公共政策干預(yù)不一定只針對性別歧視。換句話說，并不只是性別歧視才需要公共政策干預(yù)，非歧視的性別差異也需要公共政策干預(yù)。所謂公共政策干預(yù)，是指公共權(quán)力機關(guān)通過政治過程選擇和制訂方案，解決公共問題，達(dá)成公共目標(biāo)，實現(xiàn)公共利益。當(dāng)前，我國在勞動領(lǐng)域調(diào)節(jié)性別差異、促進(jìn)性別平等的公共政策干預(yù)可從以下幾個方面著手。第一，用“工作相關(guān)資格”原則制約企業(yè)的用工自主權(quán)?，F(xiàn)實中許多企業(yè)以用工自主權(quán)為名隨意設(shè)立招聘條件，排斥女性就業(yè)?！肮ぷ飨嚓P(guān)資格”原則是用人單位在訂立招聘條件時應(yīng)當(dāng)遵循的原則，其實質(zhì)是防止用人單位濫用用工自主權(quán)。[13]“工作相關(guān)資格”原則要求用人單位在用人選擇上，應(yīng)當(dāng)基于工作性質(zhì)、用工需求以及員工工作能力或此類相關(guān)因素進(jìn)行選擇，不得隨心所欲地制定招聘標(biāo)準(zhǔn)，且用人單位必須證明其所限制求職者的資格是與工作有關(guān)聯(lián)性的。第二，設(shè)計更為合理的稅收減免政策，減少企業(yè)負(fù)擔(dān)性別平等的用工成本。兩性之間先天的生理差異和后天的社會差異導(dǎo)致雇傭女性比雇傭男性的成本更高。雖然要求企業(yè)承擔(dān)社會責(zé)任無可厚非，但是企業(yè)的目的是追求利潤最大化，如果法律一味要求企業(yè)承擔(dān)雇傭女性或縮小性別差異的額外成本，那么政府就有推卸責(zé)任之嫌。因此，政府應(yīng)當(dāng)對女性就業(yè)達(dá)到一定比例的用人單位給予適當(dāng)?shù)亩愂諆?yōu)惠，以體現(xiàn)政府和用人單位共同承擔(dān)推進(jìn)性別平等的責(zé)任。第三，改變家長式的立法保障，增加女性的就業(yè)自由。在男權(quán)的價值體系內(nèi)，女性毫無疑問處于弱勢的地位，需要傾斜保護(hù)，比如對懷孕期間婦女的傾斜保護(hù)。但是，如果這種保護(hù)的范圍過于擴(kuò)大，而且相應(yīng)的規(guī)定又過于原則，那么法律實施的效果也許適得其反。例如，某些不適合由孕婦從事的工種并不代表全部的女性群體都不適合，應(yīng)當(dāng)將這種選擇權(quán)賦予女性，而不是以保護(hù)女性為理由，剝奪女性的就業(yè)機會。對女性的家長式立法保護(hù)使得兩性之間的職業(yè)隔離更為擴(kuò)大，縮小了女性的就業(yè)選擇范圍，進(jìn)一步擴(kuò)大了兩性之間的收入差異。第四，從法律上肯定女性家務(wù)勞動的社會價值。按照中國男主外女主內(nèi)的社會文化傳統(tǒng)，女性承當(dāng)大部分的家務(wù)勞動。第二次中國婦女地位調(diào)查報告顯示：女性平均用于家務(wù)勞動的時間達(dá)到4.01小時，比男性多2.7小時。如果在收入統(tǒng)計時考慮家務(wù)勞動時間，那么男女之間的收入差距比現(xiàn)有的調(diào)查數(shù)據(jù)還要大。女性因承擔(dān)更多的家務(wù)勞動，沒有更多的時間提高自身的素質(zhì)，從而“削弱了女性就業(yè)競爭中的能力”。[14]從法律上肯定女性的家庭勞動，可以引導(dǎo)傳統(tǒng)性別分工意識的轉(zhuǎn)變，縮小兩性之間的性別差異。第五，在公共政策中引入性別視角。長期以來，我國公共政策一直缺乏性別視角，但是這一狀況在深圳已經(jīng)得到改變。2012年7月，深圳頒布《深圳經(jīng)濟(jì)特區(qū)性別平等促進(jìn)條例》，該條例中的三項制度值得關(guān)注。一是實行公共政策性別分析評估制度，即在法規(guī)、規(guī)章以及規(guī)范性文件實施后，市性別平等促進(jìn)工作機構(gòu)可以就其對促進(jìn)性別平等的影響組織評估，評估發(fā)現(xiàn)問題的，應(yīng)當(dāng)向有關(guān)部門提出修改建議。二是推行社會性別預(yù)算制度。性別預(yù)算是從社會性別角度評估政府總體預(yù)算如何滿足男性和女性的不同需求，為解決性別不平等問題提供資金保障，對推動現(xiàn)行預(yù)算人性化、公開化、公正性發(fā)揮積極有效的作用。三是建立性別統(tǒng)計制度。從性別角度描述、分析、研究、判斷社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的現(xiàn)象和問題，通過對比男女兩性在社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的差異，進(jìn)而找出解決男女不平等問題的方法。第六，加強司法保護(hù)，發(fā)揮司法的公共政策功能。在我國，立法和行政措施在消除性別歧視、促進(jìn)性別平等的過程中一直發(fā)揮重要作用。但是在實踐中，法律和政策的執(zhí)行效果不是很理想，對司法保護(hù)的作用有所忽視。同時，司法機關(guān)一直被認(rèn)為只是解決糾紛的機構(gòu)，其公共政策的功能沒有得到充分的重視。實際上，司法可以