2012年11月一級(jí)企業(yè)人力資源管理師考試

參考答案（2）

職

業(yè)：企業(yè)人力資源管理師

等

級(jí)：國(guó)家職業(yè)資格一級(jí)

卷冊(cè)二：專業(yè)能力

注意事項(xiàng)：

1、請(qǐng)按要求在試卷的標(biāo)封處填寫(xiě)您的姓名、準(zhǔn)考證號(hào)、身份證號(hào)和所在地區(qū)。

2、請(qǐng)仔細(xì)閱讀各種題目的回答要求，并在規(guī)定的位置填寫(xiě)您的答案。

3、請(qǐng)保持卷面整潔，不要在試卷上作任何與答題無(wú)關(guān)的標(biāo)記，也不得在標(biāo)封區(qū)填寫(xiě)無(wú)關(guān)的內(nèi)容。

2012年11月高級(jí)人力資源管理師（一級(jí)）12023/3/1串講2012年11月一級(jí)人力技能試題共46頁(yè)，您現(xiàn)在瀏覽的是第1頁(yè)!一、簡(jiǎn)答題（本題共2題，每小題10分，共20分）

1、簡(jiǎn)述戰(zhàn)略性人力資源管理的衡量標(biāo)準(zhǔn)。（10分）

2012年11月高級(jí)人力資源管理師（一級(jí)）22023/3/1串講2012年11月一級(jí)人力技能試題共46頁(yè)，您現(xiàn)在瀏覽的是第2頁(yè)!

答：建立一個(gè)戰(zhàn)略性人力資源管理的衡量標(biāo)準(zhǔn)（模型），至少應(yīng)從以下五個(gè)方面提出具體的衡量標(biāo)準(zhǔn)：

1．基礎(chǔ)工作的健全程度（2分）

企業(yè)人力資源管理的各項(xiàng)基礎(chǔ)工作是否健全和牢固?如定編定崗定員定額標(biāo)準(zhǔn)化程度，各種規(guī)章制度的健全程度，人力資源信息管理的水平，包括信息輸入、存儲(chǔ)、處理與輸出等環(huán)節(jié)的配套程度。

2．組織系統(tǒng)的完善程度（2分）

企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理的子系統(tǒng)是否確立?內(nèi)外系統(tǒng)的配套性和協(xié)調(diào)性如何?通過(guò)何種方法和途徑保障系統(tǒng)運(yùn)行的有效性，即從人力資源戰(zhàn)略的制定到實(shí)施、監(jiān)督、反饋和控制的機(jī)制是否確立?各個(gè)環(huán)節(jié)的運(yùn)作是否順暢?

3．領(lǐng)導(dǎo)觀念的更新程度（2分）

企業(yè)高層決策者是否樹(shù)立全新的戰(zhàn)略性人力資源管理的理念，實(shí)質(zhì)性地將人力資源管理部門(mén)提升到?jīng)Q策層面，視人事經(jīng)理為自己的戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)伙伴。人事經(jīng)理的角色是否重新定位，是否由單一的亞角色轉(zhuǎn)變?yōu)槎亍⑷鼗蛩闹亟巧?/p>

2012年11月高級(jí)人力資源管理師（一級(jí)）32023/3/1串講2012年11月一級(jí)人力技能試題共46頁(yè)，您現(xiàn)在瀏覽的是第3頁(yè)!簡(jiǎn)答題

2、什么是職業(yè)錨?如何通過(guò)分配員工以挑戰(zhàn)性的工作，為員工提供建立職業(yè)錨的機(jī)會(huì)。（10分）

2012年11月高級(jí)人力資源管理師（一級(jí)）42023/3/1串講2012年11月一級(jí)人力技能試題共46頁(yè)，您現(xiàn)在瀏覽的是第4頁(yè)!

員工雖然進(jìn)入企業(yè)時(shí)間不長(zhǎng)，但是，組織要對(duì)員工充滿信任，大膽使用，敢于分配其富于挑戰(zhàn)性工作。對(duì)于新員工來(lái)講，所謂挑戰(zhàn)性工作，主要是：

1．獨(dú)立完成某一具體工作任務(wù)。（2分）

2．主持某項(xiàng)工作，成為該項(xiàng)工作小組的臨時(shí)負(fù)責(zé)人。（2分）

3．擔(dān)當(dāng)比較重要的、關(guān)鍵性的工作任務(wù)，或者某項(xiàng)要求高、時(shí)間又緊迫的工作任務(wù)。（2分）

4．承擔(dān)某項(xiàng)技術(shù)性較強(qiáng)的工作。（2分）

富于挑戰(zhàn)性的工作，可以給員工真正審視、了解和評(píng)價(jià)自我的機(jī)會(huì)，充分展現(xiàn)自己的機(jī)會(huì)，也可以給組織全面、真實(shí)地考察和評(píng)定員工的機(jī)會(huì)。與此同時(shí)，初次工作的挑戰(zhàn)性，易使員工熱愛(ài)自己的職業(yè)工作，有利于其職業(yè)錨的確定，并使其在今后的職業(yè)生涯中保持自己的競(jìng)爭(zhēng)能力和旺盛的工作熱情，清楚地認(rèn)識(shí)到自己的責(zé)任。2012年11月高級(jí)人力資源管理師（一級(jí)）52023/3/1串講2012年11月一級(jí)人力技能試題共46頁(yè)，您現(xiàn)在瀏覽的是第5頁(yè)!綜合分析題（第1小題22分）

1、張某是A公司技術(shù)部門(mén)的一名老員工，由于缺乏管理能力，多年來(lái)一直沒(méi)有獲得職位上的晉升。公司規(guī)定，基本薪酬只與職位等級(jí)相掛鉤，因此張某的基本薪酬也一直沒(méi)有變化。最近張某提出基本薪酬增加50％的要求，如果公司不能滿足，他就選擇離職。根據(jù)上述情境，請(qǐng)回答以下問(wèn)題：

（1）A公司專業(yè)技術(shù)人員的薪酬體系存在的突出問(wèn)題是什么?應(yīng)該如何進(jìn)行改進(jìn)?（4分）

（2）在哪些情況下可以對(duì)員工個(gè)體的基本薪酬進(jìn)行調(diào)整?（5分）

（3）A公司是否應(yīng)該滿足張某的調(diào)薪要求?如果張某選擇離職，可能會(huì)給公司帶來(lái)哪些成本?（13分）

2012年11月高級(jí)人力資源管理師（一級(jí)）62023/3/1串講2012年11月一級(jí)人力技能試題共46頁(yè)，您現(xiàn)在瀏覽的是第6頁(yè)!1．評(píng)價(jià)整體性薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)涵。

【加釋：本階段需要明確掌握以下信息：企業(yè)文化與價(jià)值觀，企業(yè)的外部環(huán)境，社會(huì)政治與經(jīng)濟(jì)形勢(shì)，全球化競(jìng)爭(zhēng)的壓力(國(guó)外與國(guó)內(nèi)市場(chǎng)的狀況)，員工或工會(huì)組織的需要，企業(yè)總體戰(zhàn)略對(duì)人力資源戰(zhàn)略以及薪酬的影響，現(xiàn)行人力資源管理制度體系以及薪酬管理的現(xiàn)狀等?！?/p>

2．使薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和環(huán)境相適應(yīng)，薪酬決策與薪酬戰(zhàn)略相適應(yīng)。

【加釋：即如何保證薪酬目標(biāo)、企業(yè)內(nèi)部一致性、外部的競(jìng)爭(zhēng)力、員工的貢獻(xiàn)率和薪酬管理體系等策略，與企業(yè)發(fā)展的總方向和總目標(biāo)保持配套性、統(tǒng)一性和協(xié)調(diào)性，在此基礎(chǔ)上，確立企業(yè)薪酬發(fā)展的總方向和總目標(biāo)，并提出相應(yīng)企業(yè)整體性薪酬戰(zhàn)略規(guī)劃?！?/p>

2012年11月高級(jí)人力資源管理師（一級(jí)）72023/3/1串講2012年11月一級(jí)人力技能試題共46頁(yè)，您現(xiàn)在瀏覽的是第7頁(yè)!

（2）在哪些情況下可以對(duì)員工個(gè)體的基本薪酬進(jìn)行調(diào)整?（5分）

答：對(duì)基本工資的定期調(diào)整，一般是基于以下事實(shí)：整個(gè)生活水平發(fā)生變化或通貨膨脹；其他員工對(duì)同類(lèi)工作的薪酬有所改變；員工的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)一步豐富；或其業(yè)績(jī)、技能有所提高。

2012年11月高級(jí)人力資源管理師（一級(jí)）82023/3/1串講2012年11月一級(jí)人力技能試題共46頁(yè)，您現(xiàn)在瀏覽的是第8頁(yè)!綜合分析題（第2小題18分）

2、F公司是M市的一家生產(chǎn)有機(jī)奶酪的食品公司，產(chǎn)品屬于市場(chǎng)中知名的高端品牌，價(jià)格比較昂貴，該公司過(guò)去主要向M市的四、五星級(jí)酒店提供產(chǎn)品，也有部分產(chǎn)品在超市中銷(xiāo)售，但銷(xiāo)售額并不大，購(gòu)買(mǎi)群體主要是一些高收入的個(gè)人客戶。近年來(lái)，F(xiàn)公司酒店客戶的需求量一直比較穩(wěn)定，而針對(duì)個(gè)人客戶的零售業(yè)務(wù)占公司銷(xiāo)售額的比例雖然不是很大，但增長(zhǎng)的速度非?？臁＝?jīng)過(guò)市場(chǎng)調(diào)查F公司了解到，公司雖然沒(méi)有在零售市場(chǎng)上做過(guò)宣傳，但在奶酪購(gòu)買(mǎi)者中的口碑很好，已經(jīng)擁有了一批忠實(shí)客戶。公司下一步計(jì)劃進(jìn)一步拓展零售市場(chǎng)，加強(qiáng)在零售市場(chǎng)中的品牌宣傳，并針對(duì)個(gè)人客戶成立網(wǎng)絡(luò)銷(xiāo)售項(xiàng)目組，在網(wǎng)上直接接受訂單，按照客戶要求及時(shí)送貨。項(xiàng)目組采取自主管理的形式，公司只是為項(xiàng)目組定出總體考核指標(biāo)，并不干涉其日常管理。

根據(jù)上述情境，請(qǐng)回答以下問(wèn)題：

（1）公司對(duì)該項(xiàng)目組采用的是哪種人力資源管理策略?該項(xiàng)目組人力資源管理需要注意哪些問(wèn)題?（10分）

（2）請(qǐng)利用平衡計(jì)分卡設(shè)計(jì)該項(xiàng)目組的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。（8分）

2012年11月高級(jí)人力資源管理師（一級(jí)）92023/3/1串講2012年11月一級(jí)人力技能試題共46頁(yè)，您現(xiàn)在瀏覽的是第9頁(yè)!

該項(xiàng)目組人力資源管理需要注意哪些問(wèn)題：

崗位分析評(píng)價(jià)：詳盡、明確；

（1分）

員工招聘來(lái)源：內(nèi)外部兼顧；

（1分）

職位晉升階梯：較為狹窄，不易轉(zhuǎn)換；

（1分）

績(jī)效考評(píng)目標(biāo)：注重中短期目標(biāo)、重視實(shí)際成果、個(gè)人和小組綜合評(píng)價(jià)；

（1分）

培訓(xùn)內(nèi)容：應(yīng)用范圍適中的知識(shí)和技能；

（1分）

薪酬原則／基本薪酬水平：對(duì)內(nèi)公平／水平適中；

（1分）

歸屬感：很高；

（1分）

雇傭保障：很高。

（1分）

2012年11月高級(jí)人力資源管理師（一級(jí)）102023/3/1串講2012年11月一級(jí)人力技能試題共46頁(yè)，您現(xiàn)在瀏覽的是第10頁(yè)!

以提高員工技能水平為例，如圖4—14所示，可以設(shè)定“技術(shù)創(chuàng)新綜合指數(shù)”這一指標(biāo)作為企業(yè)層面的KPI，在此基礎(chǔ)上，設(shè)定達(dá)到這一指標(biāo)的高績(jī)效所必不可少的關(guān)鍵成功因子，比如“提高技術(shù)創(chuàng)新性”“提高研發(fā)有效性”“縮短開(kāi)發(fā)周期”等，再給這些關(guān)鍵成功因子配備一個(gè)或多個(gè)指標(biāo)以便考評(píng)，比如“新產(chǎn)品上市數(shù)量”“新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)周期”等，這些指標(biāo)就是相應(yīng)部門(mén)（技術(shù)開(kāi)發(fā)部）的KPI。（2分）

這樣，便把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)通過(guò)關(guān)鍵衡量項(xiàng)目、企業(yè)KPI、關(guān)鍵成功因子等一系列工具分解到了部門(mén)，相應(yīng)地也就建立了某個(gè)方面的部門(mén)KPI。當(dāng)平衡計(jì)分卡四個(gè)方面的指標(biāo)都分解到了部門(mén)，便可以建立部門(mén)平衡計(jì)分卡。（2分）圖4—15所示為人力資源部BSC的一個(gè)實(shí)例。如圖：

在設(shè)計(jì)崗位平衡計(jì)分卡時(shí)，可以按照設(shè)計(jì)部門(mén)平衡計(jì)分卡的方法進(jìn)行，但對(duì)崗位和部門(mén)甚至班組而言是不同的，在設(shè)計(jì)時(shí)需要注意以下問(wèn)題。

作為平衡計(jì)分卡本身，其財(cái)務(wù)指標(biāo)、客戶指標(biāo)、內(nèi)部流程指標(biāo)以及學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)指標(biāo)都是針對(duì)一個(gè)戰(zhàn)略業(yè)務(wù)單位提出的，并由學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)指標(biāo)、內(nèi)部流程指標(biāo)與客戶指標(biāo)共同指向財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)，這是部門(mén)內(nèi)部各類(lèi)員工(技術(shù)類(lèi)、操作類(lèi)、事務(wù)類(lèi)等)團(tuán)結(jié)協(xié)作的結(jié)果。但是，對(duì)于崗位而言，平衡計(jì)分卡四個(gè)方面指標(biāo)不是必需的，而且它們之間存在的驅(qū)動(dòng)關(guān)系也并不嚴(yán)密。例如，

2012年11月高級(jí)人力資源管理師（一級(jí)）112023/3/1串講2012年11月一級(jí)人力技能試題共46頁(yè)，您現(xiàn)在瀏覽的是第11頁(yè)!

答：（一）工會(huì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的約束條件

在集體談判過(guò)程中，工會(huì)組織當(dāng)然希望達(dá)成對(duì)自身極為有利的條款，但這個(gè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)受諸多因素的制約。首先是政府，因?yàn)閯趧?dòng)條件諸多方面的標(biāo)準(zhǔn)具有單方面的強(qiáng)制性，不由勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人的協(xié)商談判確定。工會(huì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的另一個(gè)約束條件是市場(chǎng)，這是一個(gè)起著決定性作用的約束條件。因?yàn)榧w談判中的另一方是雇主，所達(dá)成的集體合同必須使得雇主既能夠與工會(huì)和諧共處，又能夠在市場(chǎng)上獲得必要的成功。提高工人的勞動(dòng)條件會(huì)給雇主提供一種用資本替代勞動(dòng)的刺激；而且，如果雇主的生產(chǎn)成本提高到一定程度，他們還有可能會(huì)受到縮減經(jīng)營(yíng)規(guī)模的壓力。我們可以短期貨幣工資決定為例說(shuō)明集體談判的約束條件。

貨幣工資決定，工會(huì)必須面對(duì)一條向右下傾斜的勞動(dòng)力需求曲線。這樣，無(wú)論是這條曲線的位置還是其彈性的大小，都會(huì)對(duì)工會(huì)達(dá)到其目標(biāo)的能力構(gòu)成一種約束。

因此，在那些勞動(dòng)力需求曲線缺乏彈性的快速增長(zhǎng)產(chǎn)業(yè)中，工會(huì)提高工資的能力強(qiáng)；反之，在那些勞動(dòng)力需求的工資彈性極高的產(chǎn)業(yè)以及勞動(dòng)力需求曲線向左平移的產(chǎn)業(yè)中，工會(huì)提高工資的能力弱。

2012年11月高級(jí)人力資源管理師（一級(jí)）122023/3/1串講2012年11月一級(jí)人力技能試題共46頁(yè)，您現(xiàn)在瀏覽的是第12頁(yè)!

（二）工會(huì)弱化約束的努力

（5分）

上述約束條件限制了工會(huì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的能力，工會(huì)必然會(huì)通過(guò)一些方式來(lái)弱化這些約束條件。在各種約束條件中，勞動(dòng)力需求的工資彈性的影響是最大的，而勞動(dòng)力需求的工資彈性主要取決于四個(gè)因素：①生產(chǎn)過(guò)程中以其他要素投入替代勞動(dòng)力的難易程度；②產(chǎn)品需求的價(jià)格彈性；③其他要素投入的供給彈性；④勞動(dòng)力成本占總成本的比重。

【加釋：其他條件相同，上述四個(gè)因素與勞動(dòng)力需求的工資彈性存在著正向關(guān)系。如果產(chǎn)品需求的價(jià)格彈性較小，以其他要素投入替代勞動(dòng)力很困難，其他要素投入的供給彈性小，勞動(dòng)力成本占總成本的比重很少，那么，勞動(dòng)力的需求就會(huì)缺乏彈性，工資的提高也不會(huì)因就業(yè)量的減少而受阻；反之，勞動(dòng)力需求彈性越大，工會(huì)贏得工資增長(zhǎng)的可能性越小。這是因?yàn)閯趧?dòng)力需求曲線越富有彈性，與工資增長(zhǎng)一定百分比相對(duì)應(yīng)的就業(yè)量下降的百分比就越大。】

2012年11月高級(jí)人力資源管理師（一級(jí)）132023/3/1串講2012年11月一級(jí)人力技能試題共46頁(yè)，您現(xiàn)在瀏覽的是第13頁(yè)!

（三）通過(guò)效率合約來(lái)發(fā)揮工會(huì)

1．在約束條件下工會(huì)效用最大化

（5分）

【加釋：集體談判中，首先假定工會(huì)有能力單方確定勞動(dòng)力的價(jià)格，雇主只能在既定的新工資率下通過(guò)調(diào)整雇傭量來(lái)謀求自己利潤(rùn)的最大化。這一模型的含義是：】工會(huì)所面臨的勞動(dòng)力需求曲線是工資率的一個(gè)簡(jiǎn)單函數(shù)，它被看做工會(huì)和雇主之間關(guān)系的最簡(jiǎn)單模型，如圖6—4所示。

2012年11月高級(jí)人力資源管理師（一級(jí)）142023/3/1串講2012年11月一級(jí)人力技能試題共46頁(yè)，您現(xiàn)在瀏覽的是第14頁(yè)!

【加釋：假設(shè)在沒(méi)有工會(huì)和集體談判的情況下，市場(chǎng)力量導(dǎo)致工資率達(dá)到w0的水平，就業(yè)量達(dá)到L0的水平（如圖6—4中的A點(diǎn)所示）。現(xiàn)在，我們考慮工會(huì)和集體談判這個(gè)因素。假定工會(huì)并不滿意w0的工資率，因?yàn)檫@一工資率對(duì)于工會(huì)組織而言，效用水平比較低，其效用水平在U：上。當(dāng)然，工會(huì)組織希望以U：的工資與就業(yè)組合形成集體談判的結(jié)果。但是受到勞動(dòng)力需求曲線的約束，工會(huì)達(dá)不到如此之高的效用水平。假設(shè)通過(guò)集體談判，工會(huì)和雇主同意制定一個(gè)較高的工資率，于是雇主將在既定的工資率下決定所要雇用的勞動(dòng)力。而在談判工資率一定的情況下，雇主為了實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)最大化，必須根據(jù)勞動(dòng)力需求曲線來(lái)確定自己的雇傭量?！恳虼耍?huì)的目標(biāo)就是：在工資率和就業(yè)量組合必須處于勞動(dòng)力需求曲線上這一約束條件之下，使得自己的效用實(shí)現(xiàn)最大化。

【加釋：基于這種情況，工會(huì)將會(huì)通過(guò)集體談判努力使談判結(jié)果向月處移動(dòng)，在這一點(diǎn)上，無(wú)差異曲線U：正好與勞動(dòng)力需求曲線相切。在這一點(diǎn)上的工資率等于w0，而就業(yè)量則等于L，在勞動(dòng)力需求曲線這一約束條件既定的情況下，點(diǎn)B就代表了工會(huì)所能夠取得的最高效用水平?！?/p>

2012年11月高級(jí)人力資源管理師（一級(jí)）152023/3/1串講2012年11月一級(jí)人力技能試題共46頁(yè)，您現(xiàn)在瀏覽的是第15頁(yè)!

【加釋：關(guān)于效率，這里指的是狹義上的，廣義上的效率是指帕累托最優(yōu)。一種交易如果使得至少一個(gè)人的境況變得更好，同時(shí)又沒(méi)有使任何人的利益受損，那么這種交易就被認(rèn)為是帕累托改進(jìn)。進(jìn)一步，如果某種資源配置狀態(tài)使得任何帕累托改進(jìn)均不存在，即在該狀態(tài)下，任何改變都不能使至少有一個(gè)市場(chǎng)主體的福利增加而又不使任何主體的福利受損，則此種狀態(tài)為帕累托最優(yōu)。換言之，如果對(duì)于某種狀態(tài)還存在有帕累托改進(jìn)，即還存在著某種改變可以使至少一個(gè)市場(chǎng)主體的福利增加而又不使任何市場(chǎng)主體的福利下降，則這種狀態(tài)就不是帕累托最優(yōu)。帕累托最優(yōu)一般是指社會(huì)福利的改善，即經(jīng)濟(jì)效率。我們?cè)谶@里討論的“效率”僅僅是指勞動(dòng)關(guān)系雙方福利的改善，它并不意味著整個(gè)社會(huì)從中獲益。社會(huì)的福利水平是否提高，在這里的討論是不確定的。為了說(shuō)明效率合約，我們首先引出等利潤(rùn)曲線這個(gè)分析工具?！?/p>

2012年11月高級(jí)人力資源管理師（一級(jí)）162023/3/1串講2012年11月一級(jí)人力技能試題共46頁(yè)，您現(xiàn)在瀏覽的是第16頁(yè)!

【加釋：如果把以上兩個(gè)圖形合并在一個(gè)坐標(biāo)上，效果如圖6—6所示。】

【加釋：在圖6—6中，曲線的含義與前圖一致，它描述了工會(huì)所得出的工資率和雇傭量的組合，即點(diǎn)6不是一種“效率合約”。假設(shè)工會(huì)的決策點(diǎn)不是定在點(diǎn)6上，雙方經(jīng)過(guò)談判所確定的集體合同的結(jié)果為點(diǎn)d，這時(shí)的工資率w，雖然比點(diǎn)凸所確定的工資率低，但是就業(yè)量則增加為L(zhǎng)d。在點(diǎn)d上，工會(huì)的福利將會(huì)更高，因?yàn)楝F(xiàn)在它將處于一個(gè)更高的無(wú)差異曲線U，上，而企業(yè)卻并未遭受任何損失，因?yàn)樗瑫r(shí)還在等利潤(rùn)曲線J2上。】因此，此種變化相對(duì)于工會(huì)和雇主而言的確是帕累托改進(jìn)—工會(huì)受益，雇主并未受損。

【加釋：假設(shè)工會(huì)同雇主談判所訂立的集體合同在點(diǎn)e上，則工資率為w0，雇傭量為L(zhǎng)0，與工會(huì)的決策點(diǎn)6相比，工會(huì)的福利狀況沒(méi)有改變，因?yàn)樗€停留在同一條無(wú)差異曲線u：上，而企業(yè)的福利狀況卻得到了改善，這是因?yàn)樗F(xiàn)在處于等利潤(rùn)曲線／：上。而J：在J：的下面，即它所代表的是更高的利潤(rùn)水平，此種改變同樣是帕累托改進(jìn)—雇主受益，工會(huì)并未受損?！?012年11月高級(jí)人力資源管理師（一級(jí)）172023/3/1串講2012年11月一級(jí)人力技能試題共46頁(yè)，您現(xiàn)在瀏覽的是第17頁(yè)!

【加釋：事實(shí)上，工會(huì)和雇主雙方能夠找到一系列至少不比點(diǎn)6差的集體合同結(jié)果，這些合約是圖中陰影部分所示的工資和就業(yè)的組合，這些組合中的任一組合對(duì)于工會(huì)和雇主的福利均比點(diǎn)凸好。所謂效率合約，是指那些能夠使雇主的等利潤(rùn)曲線與工會(huì)的無(wú)差異曲線相切的那些點(diǎn)，比如點(diǎn)d和點(diǎn)e。在這些點(diǎn)上，任何一方福利的增加都會(huì)使對(duì)方的福利受損，即不存在任何帕累托改進(jìn)的可能。事實(shí)上，還存在著一條代表這些點(diǎn)的完整軌跡?！?/p>

在圖6—6中，存在著無(wú)數(shù)條工會(huì)的等效用曲線和雇主的等利潤(rùn)曲線，將它們的切點(diǎn)連接起來(lái)，可得到曲線d，曲線ed通常被稱為效率合約曲線(或效率合約軌跡)。這條曲線上的每一點(diǎn)都代表著工會(huì)的無(wú)差異曲線和雇主的等利潤(rùn)曲線的一個(gè)切點(diǎn)。在這些點(diǎn)上，勞動(dòng)關(guān)系雙方的福利，即工會(huì)的效用和雇主的利潤(rùn)至少與點(diǎn)6相同，并且至少有一方的福利比點(diǎn)凸更好。進(jìn)一步，任何改變，即偏離效率合約曲線，都將使一方的福利受損。然而，在曲線ed所有的決策點(diǎn)上，雙方并不是無(wú)差異的，工會(huì)的偏好接近點(diǎn)d，雇主的偏好接近點(diǎn)e。實(shí)際的集體談判結(jié)果究竟確定在效率合約曲線的哪一點(diǎn)上，則主要取決于雙方談判力量的大小。2012年11月高級(jí)人力資源管理師（一級(jí)）182023/3/1串講2012年11月一級(jí)人力技能試題共46頁(yè)，您現(xiàn)在瀏覽的是第18頁(yè)!

【加釋：此外，集體談判還有一個(gè)特征，就是談判問(wèn)題的特殊復(fù)雜性。這種復(fù)雜性源于以下一些因素：首先，勞動(dòng)力是附著在勞動(dòng)者身上的，勞動(dòng)者把勞動(dòng)力讓渡給雇主，兩者必然形成一種人身關(guān)系，存在著領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)，指揮、命令和服從的關(guān)系。勞動(dòng)者必須每周在就業(yè)場(chǎng)所里至少工作40個(gè)小時(shí)。這種時(shí)時(shí)刻刻的依存關(guān)系勢(shì)必影響集體協(xié)商談判活動(dòng)。其次，工資只是勞動(dòng)條件的一個(gè)方面，集體談判不僅僅涉及工資的決定問(wèn)題，而且必然涉及勞動(dòng)條件的其他方面，諸如工作規(guī)則、晉升和培訓(xùn)、勞動(dòng)安全、附加福利、裁員條款及其他一系列問(wèn)題。兩者在上述協(xié)商談判事項(xiàng)方面客觀地存在著某種信息的不對(duì)稱，因而也決定了談判的復(fù)雜性。最后，工人和雇主之間的關(guān)系是長(zhǎng)期的。雙方現(xiàn)在談判簽訂了一份集體合同，經(jīng)過(guò)一定時(shí)期如2～3年以后還需再行談判簽訂新的協(xié)議，如此繼續(xù)下去。這種團(tuán)體勞動(dòng)關(guān)系的長(zhǎng)期性是非常重要的，因?yàn)榻衲晁炗唴f(xié)議的內(nèi)容對(duì)以后的協(xié)議有著系統(tǒng)的影響，從而增加了談判的復(fù)雜性】。

2012年11月高級(jí)人力資源管理師（一級(jí)）192023/3/1串講2012年11月一級(jí)人力技能試題共46頁(yè)，您現(xiàn)在瀏覽的是第19頁(yè)!

集體談判的另一項(xiàng)策略是妥協(xié)與讓步。在幾乎所有的談判中，妥協(xié)是關(guān)鍵要素。在盡可能考慮自己利益的前提之下，談判各方都在尋找一種可以接受的解決途徑。

在集體協(xié)商中，信息對(duì)于協(xié)商雙方來(lái)說(shuō)具有巨大的價(jià)值。協(xié)商應(yīng)掌握下述信息：

（1）地區(qū)、行業(yè)、企業(yè)的人工成本水平。

（2）地區(qū)、行業(yè)的平均工資水平。

（3）當(dāng)?shù)卣l(fā)布的工資指導(dǎo)線、勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位。

（4）本地區(qū)城鎮(zhèn)居民消費(fèi)價(jià)格指數(shù)。

（5）企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率和經(jīng)濟(jì)效益。

（6）企業(yè)資產(chǎn)保值增值。

（7）上年度企業(yè)工資總額和平均工資水平。

（8）其他與工資集體協(xié)商有關(guān)的情況。

2012年11月高級(jí)人力資源管理師（一級(jí)）202023/3/1串講2012年11月一級(jí)人力技能試題共46頁(yè)，您現(xiàn)在瀏覽的是第20頁(yè)!

雖然勞動(dòng)關(guān)系雙方的談判實(shí)力是影響集體談判最終結(jié)果的重要因素，但起決定性作用的仍然是經(jīng)濟(jì)因素。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，在短期內(nèi)假設(shè)其他條件不變，則企業(yè)的工資、勞動(dòng)條件和利潤(rùn)互為消長(zhǎng)，因此企業(yè)總是具有盡量降低工資及其他勞動(dòng)條件標(biāo)準(zhǔn)增長(zhǎng)幅度的動(dòng)機(jī)。勞動(dòng)力要素相對(duì)于資本要素來(lái)說(shuō)處于劣勢(shì)，使這種動(dòng)機(jī)能夠產(chǎn)生效果。但是，這種動(dòng)機(jī)遇到的一個(gè)極限便是工人的基本生活資料、已經(jīng)達(dá)到的生活水平等。勞動(dòng)者必須生存并能保障勞動(dòng)力的再生產(chǎn)正常進(jìn)行，這不僅是社會(huì)道德的起碼要求，也是企業(yè)獲取利潤(rùn)的需要。因此，在給定的經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，法定最低勞動(dòng)條件標(biāo)準(zhǔn)構(gòu)成企業(yè)的工資增長(zhǎng)水平和其他勞動(dòng)條件標(biāo)準(zhǔn)的下限。

2012年11月高級(jí)人力資源管理師（一級(jí)）212023/3/1串講2012年11月一級(jí)人力技能試題共46頁(yè)，您現(xiàn)在瀏覽的是第21頁(yè)!綜合分析題（第4小題20分）

4、D公司計(jì)劃招聘一名負(fù)責(zé)銷(xiāo)售與市場(chǎng)業(yè)務(wù)的銷(xiāo)售總監(jiān)，該職位要求有10年以上本行業(yè)的銷(xiāo)售經(jīng)驗(yàn)、5年以上銷(xiāo)售部門(mén)經(jīng)理資歷，并且在同行業(yè)其他公司擔(dān)任過(guò)高層職位。該公司對(duì)該職位的招聘選拔擬按以下步驟進(jìn)行：

根據(jù)上述情境，請(qǐng)回答以下問(wèn)題：

（1）該公司對(duì)銷(xiāo)售總監(jiān)的招聘流程存在哪些問(wèn)題?（10分）

（2）在企業(yè)招聘的評(píng)價(jià)中心測(cè)試中，常常用公文筐測(cè)試的方法來(lái)對(duì)中高層管理人員進(jìn)行甄選，公文筐測(cè)試具有哪些特點(diǎn)?（10分）

2012年11月高級(jí)人力資源管理師（一級(jí)）22測(cè)試步驟具體測(cè)試內(nèi)容、方法和流程簡(jiǎn)歷篩選由人力資源部通過(guò)報(bào)紙、網(wǎng)絡(luò)等媒體進(jìn)行公開(kāi)招聘，人力資源部對(duì)申請(qǐng)人提交的簡(jiǎn)歷進(jìn)行資格審核。初步面試人力資源部對(duì)符合條件的人員進(jìn)行初步面試，核查申請(qǐng)者的情況是否和簡(jiǎn)歷一致，并與申請(qǐng)者進(jìn)行薪酬水平協(xié)商。心理測(cè)試對(duì)職業(yè)興趣、職業(yè)人格等進(jìn)行考察。專業(yè)筆試進(jìn)行銷(xiāo)售知識(shí)等方面的筆試。結(jié)構(gòu)化面試和公司的高層一起對(duì)通過(guò)筆試的人員進(jìn)行結(jié)構(gòu)化面試，內(nèi)容涉及對(duì)行業(yè)的了解、銷(xiāo)售計(jì)劃以及銷(xiāo)售能力等方面。評(píng)價(jià)中心測(cè)試讓最后入選的4-6人參加評(píng)價(jià)中心測(cè)試。背景調(diào)查與通知對(duì)評(píng)分名的候選人進(jìn)行背景調(diào)查，并通知其他候選人未能競(jìng)聘成功。2023/3/1串講2012年11月一級(jí)人力技能試題共46頁(yè)，您現(xiàn)在瀏覽的是第22頁(yè)!

（二）預(yù)備性面試

此階段不需要與申請(qǐng)者進(jìn)行薪酬水平協(xié)商，除核查申請(qǐng)者的情況是否和簡(jiǎn)歷一致，應(yīng)該明確補(bǔ)充的：

預(yù)備性面試主要應(yīng)關(guān)注以下四個(gè)方面的問(wèn)題：

，注意求職者儀表、氣質(zhì)特征是否符合崗位要求，服飾是否職業(yè)化。

第二，通過(guò)談話考察求職者概括化的思維水平。

第三，注意求職者的非言語(yǔ)行為(如目光接觸面部表情、手勢(shì)、體態(tài)、空間距離等)以及其中傳達(dá)的一些信息。

第四，與崗位要求的符合性(高分限制項(xiàng)目)。

（三）職業(yè)心理測(cè)試

應(yīng)該明確補(bǔ)充的：職業(yè)能力測(cè)試

根據(jù)崗位勝任特征模型的要求，選擇相應(yīng)的職業(yè)心理測(cè)試方法。人力資源部根據(jù)心理測(cè)試結(jié)果，淘汰不合格者，并將候選人推薦給部門(mén)經(jīng)理。需要強(qiáng)調(diào)的是，此前的招聘工作主要是由人力資源部進(jìn)行，從該階段起，部門(mén)經(jīng)理開(kāi)始介入人才選拔過(guò)程。

2012年11月高級(jí)人力資源管理師（一級(jí)）232023/3/1串講2012年11月一級(jí)人力技能試題共46頁(yè)，您現(xiàn)在瀏覽的是第23頁(yè)!

（七）背景調(diào)查

應(yīng)該明確補(bǔ)充的：背景調(diào)查的內(nèi)容通常包括應(yīng)聘者的教育狀況、工作經(jīng)歷、個(gè)人品質(zhì)、工作能力等。背景調(diào)查主要采取電話、訪談、要求提供推薦信等方式。背景調(diào)查也可以聘請(qǐng)代理機(jī)構(gòu)進(jìn)行。組織在運(yùn)用背景調(diào)查時(shí)須遵循以下原則：

，只調(diào)查與工作有關(guān)的情況，并以書(shū)面形式記錄，以證明將來(lái)的錄用或拒絕是有依據(jù)的。

第二，重點(diǎn)調(diào)查核實(shí)客觀內(nèi)容，忽略應(yīng)聘者性格等方面的主觀評(píng)價(jià)內(nèi)容。

第三，慎重選擇第三者。要求對(duì)方盡可能依據(jù)公開(kāi)記錄來(lái)評(píng)價(jià)求職者的工作情況，避免偏見(jiàn)的影響。

第四，評(píng)估調(diào)查材料的可靠程度。一般來(lái)說(shuō)，應(yīng)聘者的直接上級(jí)的評(píng)價(jià)要比人力資源管理人員的評(píng)價(jià)更為可信。

第五，利用結(jié)構(gòu)化表格，確保不會(huì)遺漏重要問(wèn)題。

2012年11月高級(jí)人力資源管理師（一級(jí)）242023/3/1串講2012年11月一級(jí)人力技能試題共46頁(yè)，您現(xiàn)在瀏覽的是第24頁(yè)!

4．綜合管理的創(chuàng)新程度

（2分）

從企業(yè)文化、管理理念到組織結(jié)構(gòu)、范、管理模式和管理方法等諸多方面，是否有所更新、有所變化。

5．管理活動(dòng)的精確程度

（2分）

人力資源管理的精確程度可以從多個(gè)角度去衡量，如企業(yè)人力資源規(guī)劃的正確性和可行性，重大人力資源管理決策的效率和效果，基礎(chǔ)性管理的精細(xì)化程度，管理評(píng)估的數(shù)量化、標(biāo)準(zhǔn)化程度等。

總之，從傳統(tǒng)的人事管理發(fā)展到現(xiàn)今的企業(yè)人力資源管理，無(wú)論是從企業(yè)管理的實(shí)踐活動(dòng)方面來(lái)分析，還是從專業(yè)理論和學(xué)科發(fā)展方面去考察，戰(zhàn)略性人力資源管理不但面臨著以往不同的內(nèi)外部環(huán)境和條件的巨大變化，也產(chǎn)生了過(guò)去未曾有過(guò)的一系列新特點(diǎn)?，F(xiàn)代人力資源管理由初階向高階，乃至向更高更新階段的不斷演變，告訴我們這樣一個(gè)最基本的事實(shí)：人力資源管理是一門(mén)藝術(shù)，需要我們與時(shí)俱進(jìn)，深入實(shí)踐，努力學(xué)習(xí)，不斷探索，力求創(chuàng)新，才能在瞬息萬(wàn)變的經(jīng)濟(jì)大舞臺(tái)上導(dǎo)演出全新的、生動(dòng)的劇目，使現(xiàn)代人力資源管理理論和實(shí)踐更加絢麗多彩。

2012年11月高級(jí)人力資源管理師（一級(jí)）252023/3/1串講2012年11月一級(jí)人力技能試題共46頁(yè)，您現(xiàn)在瀏覽的是第25頁(yè)!

答：P248—249[能力要求]3．4．2．4

職業(yè)錨雖然是員工個(gè)人發(fā)展的職業(yè)定位或者是其長(zhǎng)期的貢獻(xiàn)區(qū)，但是，員工能否確認(rèn)渴望的錨位，并非完全取決于個(gè)人，組織是否為其提供職業(yè)發(fā)展的順暢通道，是重要的決定性因素之一。（2分）

因此，組織對(duì)員工個(gè)人職業(yè)錨的開(kāi)發(fā)與實(shí)現(xiàn)，有著舉足輕重的作用，那么，從組織的角度講，如何積極地進(jìn)行職業(yè)錨的開(kāi)發(fā)呢?

分配給員工以挑戰(zhàn)性工作，為其提供建立職業(yè)錨的機(jī)會(huì)。

2012年11月高級(jí)人力資源管理師（一級(jí)）262023/3/1串講2012年11月一級(jí)人力技能試題共46頁(yè)，您現(xiàn)在瀏覽的是第26頁(yè)!

二、分析題（本題共4題，第1小題22分，第2小題18分，第3小題20分，第4小題20分，共80分）

2012年11月高級(jí)人力資源管理師（一級(jí)）272023/3/1串講2012年11月一級(jí)人力技能試題共46頁(yè)，您現(xiàn)在瀏覽的是第27頁(yè)!

（1）A公司專業(yè)技術(shù)人員的薪酬體系存在的突出問(wèn)題是什么?應(yīng)該如何進(jìn)行改進(jìn)?（4分）

答：A公司專業(yè)技術(shù)人員的薪酬體系存在的突出問(wèn)題：

是，在薪酬體系設(shè)計(jì)上，對(duì)內(nèi)公平性存在問(wèn)題，即員工基本薪資的公平性——“干什么活拿什么錢(qián)”、一崗一薪、同崗?fù)降瓤赡艽嬖趩?wèn)題；

第二是，在專業(yè)技術(shù)人員職業(yè)階梯方面存在問(wèn)題，即專業(yè)技術(shù)人員應(yīng)該有雙通道，只有管理性崗位的晉升階梯，沒(méi)有技術(shù)性崗位的晉升階梯；

第三是，技術(shù)性崗位的晉升階梯或管理性崗位的晉升階梯應(yīng)該合理地細(xì)分；

第四是，還有員工公平問(wèn)題，即在績(jī)效工資與激勵(lì)工資方面的公平，做到“多勞多得，少勞少得，不勞不得”。

對(duì)于這些問(wèn)題的解決，應(yīng)該采取的辦法：

除具體對(duì)應(yīng)上述突出問(wèn)題作為分析依據(jù)外，應(yīng)該從整體的企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的角度來(lái)調(diào)整。應(yīng)該根據(jù)企業(yè)整體的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略要求，在分析各種環(huán)境條件，進(jìn)行充分薪酬調(diào)查的基礎(chǔ)上，來(lái)逐步解決。具體步驟如下：

2012年11月高級(jí)人力資源管理師（一級(jí)）282023/3/1串講2012年11月一級(jí)人力技能試題共46頁(yè)，您現(xiàn)在瀏覽的是第28頁(yè)!

【加釋：在企業(yè)整個(gè)人力資源戰(zhàn)略中，薪酬戰(zhàn)略既可以處于主導(dǎo)地位，也可以處于支撐和輔助的地位，或者成為企業(yè)人力資源管理制度變革的誘因。不管它起到哪一種作用，薪酬戰(zhàn)略都是企業(yè)整個(gè)人力資源規(guī)劃中必不可少的重要組成部分。因此，制定整體性薪酬戰(zhàn)略，應(yīng)從企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā)，根據(jù)企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境、企業(yè)文化價(jià)值觀、不同的發(fā)展戰(zhàn)略、不同的市場(chǎng)地位和發(fā)展階段選擇不同的薪酬策略，達(dá)到有力地支持企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的目的。從表5—1中可以看出薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的關(guān)系。】

3．將企業(yè)整體性薪酬戰(zhàn)略的目標(biāo)具體化。

【加釋：即提出薪酬的具體政策和策略，設(shè)計(jì)出具體薪酬制度以及實(shí)施的步驟、技術(shù)和技巧，使薪酬戰(zhàn)略更具操作性，并轉(zhuǎn)變?yōu)閷?shí)踐活動(dòng)?！?/p>

4．重新衡量薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略和環(huán)境之間的適應(yīng)性，在實(shí)施中及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題和不足，并根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的變化進(jìn)行必要的修正和調(diào)整，保持企業(yè)薪酬制度體系的動(dòng)態(tài)性和適應(yīng)性。

2012年11月高級(jí)人力資源管理師（一級(jí)）292023/3/1串講2012年11月一級(jí)人力技能試題共46頁(yè)，您現(xiàn)在瀏覽的是第29頁(yè)!

（3）A公司是否應(yīng)該滿足張某的調(diào)薪要求?如果張某選擇離職，可能會(huì)給公司帶來(lái)哪些成本?（13分）

答：A公司不應(yīng)該滿足張某的調(diào)薪要求。

（1分）

如果張某選擇離職，可能會(huì)給公司帶來(lái)的成本有兩方面：即人力資本的投入和產(chǎn)出。人力資本投資是多方面的：

，有形支出，又稱為直接支出、實(shí)際支出（2分），主要投資形式包括教育支出、保健支出、勞動(dòng)力國(guó)內(nèi)流動(dòng)（移居）支出或用于移民入境支出（為了尋找工作）以及收集勞動(dòng)力價(jià)格等收入的信息等，其中最主要的投資形式是教育支出。

第二，無(wú)形支出，又稱為機(jī)會(huì)成本（2分），它是指因?yàn)橥顿Y期間不可能工作，至少不能從事全日制工作而放棄的收入。

第三，心理?yè)p失，又稱為精神成本、心理成本（2分），它是指諸如學(xué)習(xí)艱苦、令人厭煩；尋找職業(yè)令人乏味、勞神；遷移需要遠(yuǎn)離朋友等。人力資本支出一般包括：人力資本收益分配（2分），如員工薪資、福利、股票、期權(quán)等；人力資本常規(guī)管理費(fèi)用（2分），如辦公費(fèi)用、差旅費(fèi)、會(huì)議費(fèi)、項(xiàng)目費(fèi)用、人員重置成本等；企業(yè)集團(tuán)人力資本投資，如培訓(xùn)費(fèi)等（2分）。人員費(fèi)用過(guò)去一直被視為企業(yè)的一種支出，所以一般將其看做間接成本，企業(yè)總是千方百計(jì)想通過(guò)降低人員費(fèi)用來(lái)增加企業(yè)收益。而在將員工看做是人力資本的今天，人員費(fèi)用是一種直接成本。在環(huán)境迅速變化、競(jìng)爭(zhēng)不斷加劇的條件下，企業(yè)集團(tuán)的競(jìng)爭(zhēng)力主要取決于研究與開(kāi)發(fā)新產(chǎn)品、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)和銷(xiāo)售以及有效地協(xié)調(diào)各種關(guān)系等方面，這些人力資本費(fèi)用必須與生產(chǎn)成本、銷(xiāo)售成本一樣被看做是直接成本。

2012年11月高級(jí)人力資源管理師（一級(jí)）302023/3/1串講2012年11月一級(jí)人力技能試題共46頁(yè)，您現(xiàn)在瀏覽的是第30頁(yè)!

（1）公司對(duì)該項(xiàng)目組采用的是哪種人力資源管理策略?該項(xiàng)目組人力資源管理需要注意哪些問(wèn)題?（10分）

答：公司對(duì)該項(xiàng)目組采用的是人力資源管理策略是參與策略。（2分）

（參與策略。當(dāng)企業(yè)采取高品質(zhì)產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)策略時(shí)，宜采用日本企業(yè)管理模式。其特點(diǎn)是：企業(yè)決策權(quán)下放，員工參與管理，使員工具有歸屬感；注重發(fā)揮絕大多數(shù)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。

采取參與策略的企業(yè)，立足于產(chǎn)出高品質(zhì)的產(chǎn)品，故此企業(yè)將決策權(quán)下放到基層，使每個(gè)員工都有參與決策的機(jī)會(huì)。例如，日本企業(yè)中的小組自管制(Self-ManagedWorkTeam)使員工享有較大自主權(quán)，小組員工的聘任由小組決定，管理人員只為小組提供必要的信息和技術(shù)上的支持，培訓(xùn)的重點(diǎn)放在員工的溝通、協(xié)調(diào)以及解決問(wèn)題的能力方面，薪酬與獎(jiǎng)勵(lì)制度也是以小組為單位貫徹和實(shí)施，這樣就從根本上保障了全面質(zhì)量控制（TQC）制度得到了有效的貫徹和落實(shí)。）

2012年11月高級(jí)人力資源管理師（一級(jí)）312023/3/1串講2012年11月一級(jí)人力技能試題共46頁(yè)，您現(xiàn)在瀏覽的是第31頁(yè)!

（2）請(qǐng)利用平衡計(jì)分卡設(shè)計(jì)該項(xiàng)目組的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。（8分）

答：利用戰(zhàn)略地圖、任務(wù)分工矩陣等工具設(shè)計(jì)部門(mén)與班組級(jí)平衡計(jì)分卡：（2分）

部門(mén)平衡計(jì)分卡的建立。

如前所述，在設(shè)定與分解企業(yè)層面的KPI時(shí)，戰(zhàn)略地圖是必不可少的工具，因?yàn)閼?zhàn)略地圖能夠清晰地呈現(xiàn)“企業(yè)價(jià)值是如何創(chuàng)造的”，而且利用戰(zhàn)略地圖還可以設(shè)計(jì)企業(yè)層面KPI。在設(shè)計(jì)企業(yè)KPI時(shí)，還有一種工具可以利用，那就是關(guān)鍵指標(biāo)樹(shù)。

圖4—13所示為一種比較簡(jiǎn)單明了的企業(yè)戰(zhàn)略地圖，我們可以從中選出最關(guān)鍵的“關(guān)鍵衡量項(xiàng)目”，如圖中顏色深的選項(xiàng)，此圖財(cái)務(wù)方面的“提高資產(chǎn)利用率”、客戶方面的“提高最終客戶滿意度”、內(nèi)部流程方面的“提高技術(shù)創(chuàng)新水平”、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)方面的“提高員工技能水平”。（2分）

2012年11月高級(jí)人力資源管理師（一級(jí)）322023/3/1串講2012年11月一級(jí)人力技能試題共46頁(yè)，您現(xiàn)在瀏覽的是第32頁(yè)!綜合分析題（第3小題20分）

3、某企業(yè)的工會(huì)最近聽(tīng)到很多一線員工反映工資待遇太低，與管理層差距過(guò)大。并且加班時(shí)間長(zhǎng)期超過(guò)國(guó)家規(guī)定，而加班費(fèi)卻一拖再拖，沒(méi)有發(fā)放到員工手中，他們要求企業(yè)提高工資待遇，改善勞動(dòng)條件，否則將選擇離職。而另一方面，工會(huì)也了解到由于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力過(guò)大，企業(yè)被迫低產(chǎn)品價(jià)格，利潤(rùn)率不斷下降，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)層也正努力通過(guò)各種手段維持企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，最近公司爭(zhēng)取了幾個(gè)重要的大客戶，此時(shí)正值供貨的關(guān)鍵時(shí)期，一旦由于人手不足而停產(chǎn)，會(huì)造成嚴(yán)重的后果。

請(qǐng)回答，工會(huì)可以通過(guò)哪些方式來(lái)促進(jìn)員工和企業(yè)的利益達(dá)成一致。（20分）

2012年11月高級(jí)人力資源管理師（一級(jí)）332023/3/1串講2012年11月一級(jí)人力技能試題共46頁(yè)，您現(xiàn)在瀏覽的是第33頁(yè)!

圖6—3勞動(dòng)力需求的工資彈性對(duì)工會(huì)的影響

【加釋：假定談判過(guò)程中，勞動(dòng)力需求曲線從D0向右平移到D，這種移動(dòng)可能是因?yàn)閷?duì)最終產(chǎn)品的需求上升所導(dǎo)致的。如果工會(huì)成功地將工資率提高到w，那么在這種情況下，就業(yè)量就不存在絕對(duì)的減少，只不過(guò)工會(huì)沒(méi)有使就業(yè)量擴(kuò)大到L，而只是擴(kuò)大到L0，因此，在一般情況下，如果其他條件相同，那么勞動(dòng)力需求曲線向右(左)平移速度越快，則與任何既定工資水平提高程度相聯(lián)系的就業(yè)量或就業(yè)增長(zhǎng)率降低速度越慢(越快)。】

2012年11月高級(jí)人力資源管理師（一級(jí)）342023/3/1串講2012年11月一級(jí)人力技能試題共46頁(yè)，您現(xiàn)在瀏覽的是第34頁(yè)!

因此，工會(huì)對(duì)工資的影響集中于力求降低勞動(dòng)力需求的工資彈性，弱化工會(huì)面臨的市場(chǎng)約束，或者增加產(chǎn)品的社會(huì)需求。工會(huì)一般通過(guò)以下活動(dòng)力求弱化市場(chǎng)約束。工會(huì)通過(guò)對(duì)立法的支持和直接的公共關(guān)系運(yùn)動(dòng)改變對(duì)最終產(chǎn)品的需求。工會(huì)特別重視技術(shù)變化和工藝流程等能夠造成對(duì)勞動(dòng)力替代的問(wèn)題。【加釋：各國(guó)工會(huì)目前對(duì)計(jì)算機(jī)技術(shù)的發(fā)展與應(yīng)用尤為關(guān)注，提出如果遇到重大技術(shù)變化，有權(quán)提出重新進(jìn)行集體談判的要求?！苛硗?，工會(huì)還限制雇主用其他投入替代勞動(dòng)力。【加釋：例如，在集體合同中規(guī)定工作崗位的最低定員標(biāo)準(zhǔn)，以防止雇主隨意以其他投入替代勞動(dòng)力?！?/p>

【加釋：勞動(dòng)力市場(chǎng)中存在著大量低工資勞動(dòng)者，這也是對(duì)工會(huì)努力提高工資的一種威脅。工會(huì)積極提升工會(huì)組建率，大力支持政府的充分就業(yè)政策、工資保證計(jì)劃以及社會(huì)勞動(dòng)力流動(dòng)的某些管理政策等，以降低這類(lèi)勞動(dòng)力的市場(chǎng)存量。如果工會(huì)不能削減市場(chǎng)中這類(lèi)勞動(dòng)力的規(guī)模，至少也要提高這類(lèi)勞動(dòng)力的價(jià)格?！克裕?huì)積極支持政府的工資保證計(jì)劃（最低工資、平等收入等），要求提高各種勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)等，以提高非會(huì)員勞動(dòng)力的價(jià)格。在企業(yè)中，工會(huì)經(jīng)常使用集體合同中限制雇主轉(zhuǎn)包工作等條款來(lái)減少低工資勞動(dòng)力對(duì)會(huì)員勞動(dòng)力的影響。

下面結(jié)合效率合約模型介紹在市場(chǎng)約束既定的情況下，工會(huì)和雇主就工資和福利進(jìn)行集體談判的過(guò)程中所采取的行為，即工資和就業(yè)之間的相互作用以及相互替代。

2012年11月高級(jí)人力資源管理師（一級(jí)）352023/3/1串講2012年11月一級(jí)人力技能試題共46頁(yè)，您現(xiàn)在瀏覽的是第35頁(yè)!

圖6—4勞動(dòng)力需求曲線約束之下的工會(huì)效用最大化

【加釋：在圖6—4中，橫軸為就業(yè)量，縱軸為工資率，向右下傾斜的D為企業(yè)的勞動(dòng)力需求曲線?！?/p>

【加釋：我們假定工會(huì)對(duì)其所代表的會(huì)員的工資水平和就業(yè)量的價(jià)值評(píng)價(jià)是一樣的，并且它能夠?qū)ζ鋾?huì)員關(guān)于工資與就業(yè)的偏好進(jìn)行匯總求和，從而以工資率和就業(yè)量為自變量的工會(huì)效用函數(shù)就可以成立。工會(huì)效用函數(shù)通過(guò)無(wú)差異曲線u0，u1，u：，u3來(lái)表示，其數(shù)學(xué)表達(dá)式為：U=F（w，L）。每一條曲線都代表著對(duì)工會(huì)來(lái)說(shuō)沒(méi)有效用差別的一系列工資率和就業(yè)量的組合。無(wú)差異曲線具有負(fù)斜率，即在保持工會(huì)效用函數(shù)不變的情況下，工資增加所導(dǎo)致的效用的提高須用就業(yè)的降低來(lái)補(bǔ)償，也就是邊際替代率遞減（它們凸向原點(diǎn)）。右上方的無(wú)差異曲線代表較高的工會(huì)效用水平，左下方的無(wú)差異曲線則代表較低的效用水平?！?/p>

2012年11月高級(jí)人力資源管理師（一級(jí)）362023/3/1串講2012年11月一級(jí)人力技能試題共46頁(yè)，您現(xiàn)在瀏覽的是第36頁(yè)!2．效率合約模型

（5分）

【加釋：前述分析結(jié)構(gòu)表明，雇主是被動(dòng)地接受工會(huì)的工資要求，在確定的談判工資率的情況下，通過(guò)勞動(dòng)投入量的調(diào)整以實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)的最大化。談判結(jié)果所決定的工資與就業(yè)組合，相對(duì)于工會(huì)而言確實(shí)是在約束條件下實(shí)現(xiàn)了效用的最大化。但是，此種組合是否有效率則不得而知?！?/p>

現(xiàn)實(shí)生活中，勞動(dòng)條件并不是由單方?jīng)Q定的，而是工會(huì)和雇主協(xié)會(huì)兩大組織共同協(xié)商工資率、就業(yè)量等問(wèn)題，這實(shí)際上屬于雙邊壟斷組織的競(jìng)爭(zhēng)行為。由于是雙方競(jìng)爭(zhēng)共同決定工資率和就業(yè)量，那么雙方的福利從理論上說(shuō)能夠得到改善，因此就存在一系列至少可以使其中一方獲益而卻不使另一方受損的工資率和就業(yè)量組合，這些組合被稱為“效率合約”。

2012年11月高級(jí)人力資源管理師（一級(jí)）372023/3/1串講2012年11月一級(jí)人力技能試題共46頁(yè)，您現(xiàn)在瀏覽的是第37頁(yè)!

【加釋：等利潤(rùn)曲線是一條由一系列工資率和雇傭量組合而形成的軌跡，沿著這條軌跡運(yùn)動(dòng)，按照一定的工資率投入相應(yīng)的勞動(dòng)要素，則雇主所獲得的利潤(rùn)是不會(huì)改變的。如圖6—5所示，D是勞動(dòng)力需求曲線，J0，J1，J2是等利潤(rùn)曲線，初始工資率為w0，雇傭量為L(zhǎng)0。如果雇主想要擴(kuò)大雇傭量，那么利潤(rùn)就將下降，為了不使利潤(rùn)下降，就需要制定一個(gè)較低的工資率。等利潤(rùn)曲線在圖形上則表現(xiàn)為凸形曲線?！?/p>

圖6—5雇主的等利潤(rùn)曲線

【加釋：較高的等利潤(rùn)曲線所代表的雇主利潤(rùn)水平較低，這是因?yàn)樵谳^高的等利潤(rùn)曲線上，與每一雇傭水平相聯(lián)系的工資水平更高，可以說(shuō)相對(duì)于等利潤(rùn)曲線J2上的任何一點(diǎn)，比J0上的所有點(diǎn)都更好一些。顯然，最初的工資率和雇傭量組合點(diǎn)d在J0上，而J2上則包含了工會(huì)所得出的工資率和雇傭量的最優(yōu)組合點(diǎn)6?！?/p>

2012年11月高級(jí)人力資源管理師（一級(jí)）382023/3/1串講2012年11月一級(jí)人力技能試題共46頁(yè)，您現(xiàn)在瀏覽的是第38頁(yè)!圖6—6效率合約曲線(或效率合約軌跡)2012年11月高級(jí)人力資源管理師（一級(jí)）392023/3/1串講2012年11月一級(jí)人力技能試題共46頁(yè)，您現(xiàn)在瀏覽的是第39頁(yè)!

從集體協(xié)商的特點(diǎn)來(lái)看工會(huì)的作用

工會(huì)與雇主之間的集體談判，是談判行為在勞動(dòng)關(guān)系領(lǐng)域中的一種表現(xiàn)形式，而作為談判的一個(gè)特征，是談判的不確定性和特殊復(fù)雜性。這種不確定性可以概括為以下幾個(gè)方面：

【加釋：，談判本身的不確定性。談判延續(xù)多長(zhǎng)時(shí)間、談判是否有結(jié)果、談判結(jié)果是什么、談判中是否會(huì)出現(xiàn)產(chǎn)業(yè)行動(dòng)或關(guān)閉企業(yè)等抵制行為、談判雙方是否能夠達(dá)到各自目的等，存在著不確定性?！?/p>

【加釋：第二，談判未來(lái)的不確定性。集體談判的目的在于未來(lái)，雙方談判未來(lái)幾年的集體合同，然而在談判中雙方均小可能準(zhǔn)確預(yù)計(jì)未來(lái)合同期間的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)。例如，未來(lái)社會(huì)的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)狀況、企業(yè)本身的銷(xiāo)售與利潤(rùn)、今后的消費(fèi)品價(jià)格水平，以及為保證雇員的生活水平而需要增加的工資數(shù)額等?！?/p>

2012年11月高級(jí)人力資源管理師（一級(jí)）402023/3/1串講2012年11月一級(jí)人力技能試題共46頁(yè)，您現(xiàn)在瀏覽的是第40頁(yè)!

從集體協(xié)商的策略來(lái)看工會(huì)的作用

【加釋：集體協(xié)商的不確定性和特殊復(fù)雜性，決定了勞動(dòng)關(guān)系雙方在談判中的基本策略。在談判中，雙方首先是對(duì)各種談判問(wèn)題進(jìn)行分析，從而確定談判的目標(biāo)和各個(gè)項(xiàng)目的先后順序。然而在幾乎所有的集體談判中，各方對(duì)于各種問(wèn)題的公開(kāi)要求與可以接受的條件之間，與國(guó)家相應(yīng)最低勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)之間，與有關(guān)的勞動(dòng)條件標(biāo)準(zhǔn)的指導(dǎo)意見(jiàn)之間，如工資指導(dǎo)線、工種崗位的勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位之間等總是留有較大的余地。企業(yè)同時(shí)還要考慮短期與未來(lái)長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略之間的種種復(fù)雜關(guān)系等，這就使雙方均難以確定對(duì)方對(duì)各種問(wèn)題的實(shí)際態(tài)度（最后的位置），雙方既不能讀透對(duì)方的心理，也不能對(duì)談判的發(fā)展作出預(yù)測(cè)。這種情況也決定了談判的必要性，因?yàn)橥ㄟ^(guò)談判過(guò)程的信息交換、對(duì)話與討論，雙方將獲得較為完整的信息，并對(duì)上述問(wèn)題有較好的了解。這樣，就可以在談判過(guò)程中了解對(duì)方關(guān)心的問(wèn)題以及對(duì)方對(duì)這些問(wèn)題的態(tài)度。通過(guò)談判，各方了解各種談判問(wèn)題對(duì)于對(duì)方的重要程度，了解在這些問(wèn)題上對(duì)方留有多大的余地?！?/p>

2012年11月高級(jí)人力資源管理師（一級(jí)）412023/3/1串講2012年11月一級(jí)人力技能試題共46頁(yè)，您現(xiàn)在瀏覽的是第41頁(yè)!

談判中下述技巧是經(jīng)常運(yùn)用的：

（1）根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況確定幾套方案，當(dāng)工資談不下來(lái)時(shí)，談休息休假、福利、補(bǔ)充保險(xiǎn)等內(nèi)容；實(shí)際上，談判中總是有多種替代方案，同意或者不同意某一條款，完全取決于最佳可選方案的吸引力。

（2）預(yù)計(jì)達(dá)到的期望值一般要低于談判時(shí)提出的目標(biāo)，確保能實(shí)現(xiàn)期望值。解決問(wèn)題在本質(zhì)上應(yīng)是這樣一個(gè)過(guò)程：清楚地列出期望的結(jié)果，分析達(dá)到目標(biāo)所需要的條件，尋求一種將它們結(jié)合起來(lái)的方式。在處理需要通過(guò)合力解決問(wèn)題的情況時(shí)，不僅要考慮本方的期望，同時(shí)還要充分考慮對(duì)方的期望。

（3）掌握好進(jìn)退度，有進(jìn)有退，每次妥協(xié)要通過(guò)集體討論，適時(shí)讓步。

（4）掌握的材料按重要程度確定順序，依談判情況確定提交的材料。

（5）當(dāng)談判陷入僵局時(shí)，可以采取讓其他代表發(fā)言或休會(huì)等方式加以解決。

2012年11月高級(jí)人力資源管理師（一級(jí)）422023/3/1串講2012年11月一級(jí)人力技能試題共46頁(yè)，您現(xiàn)在瀏覽的是第42頁(yè)!【加釋：雇主投資的目的在于獲取利潤(rùn)，而利潤(rùn)率必須要高于利息率，否則就不會(huì)有投資行為。沒(méi)有投資行為，對(duì)勞動(dòng)者也不利，】因此工會(huì)在確定工資時(shí)必須能夠使雇主獲得超過(guò)利息率的利潤(rùn)率?！炯俞專豪麧?rùn)率的下限為利息率，故當(dāng)利潤(rùn)率等于利息率時(shí)，工資達(dá)到它的上限。在生產(chǎn)函數(shù)中，資本和勞動(dòng)力兩種要素存在替代性，當(dāng)雇主的收入等于資本的邊際收益——利息時(shí)，工人的收入等于勞動(dòng)力的邊際收益-——工資，此時(shí)，工資達(dá)到其上限——?jiǎng)趧?dòng)力的邊際產(chǎn)品收益。由此可見(jiàn)，集體協(xié)議決定的工資在短期內(nèi)若高于勞動(dòng)生產(chǎn)率，那么雇主就會(huì)力圖恢復(fù)工資率與生產(chǎn)率的均衡。同理，若較多地背離勞動(dòng)生產(chǎn)率及雇主的支付