/《工作分析》第一章工作分析的歷史與發(fā)展本章是對工作分析的產(chǎn)生和發(fā)展歷史的綜述。通過分析管理理論的變化,闡述組織、流程、崗位的演變過程。從古典管理理論到現(xiàn)代管理理論,企業(yè)組織的形式從無明確方式到官僚制、結(jié)構(gòu)化,逐步轉(zhuǎn)變?yōu)楸馄交?、靈活化；流程的形式從機(jī)械化逐步變化為人性化、彈性化；崗位從原來的靜態(tài)的規(guī)范化發(fā)展為動態(tài)化、靈活化,并逐步向無邊界化、團(tuán)隊(duì)化等形式轉(zhuǎn)變。這些變化推動了工作分析的產(chǎn)生與發(fā)展,將其從低端化、機(jī)械化引向戰(zhàn)略化、靈活化等方向發(fā)展。考核知識點(diǎn)：〔一工作分析的產(chǎn)生與發(fā)展；〔二工作分析面臨的挑戰(zhàn)；〔三工作分析的發(fā)展趨勢一、西方國家工作分析的發(fā)展歷程1、工作分析的萌芽和早期發(fā)展公元前6世紀(jì),希臘著名思想家蘇格拉底認(rèn)為個人的工作是具有差異性的,不同工作崗位的要求也存在差異性,只有讓每個人從事他們最適合的工作,才能取得最高的效率。這種思想為后來的工作分析奠定了基礎(chǔ)。中國古代政治家管仲,大約在公元前7世紀(jì),提出了注明的四民分業(yè)定居論,主張將國人劃分為士、農(nóng)、工、商四大行業(yè)并按專業(yè)分別聚居在固定的區(qū)域。1747年,大規(guī)模工作分析的第一人——狄德羅,受命為德國一家翻譯協(xié)會編撰一部百科全書。能簡化原有過程中一些不必要的環(huán)節(jié),并善于將收集的資料系統(tǒng)化,從而大大優(yōu)化了原有的工作程序,為以后的工作分析實(shí)踐提供直接的經(jīng)驗(yàn)與參考。2．泰勒的科學(xué)管理原理20世紀(jì)初,科學(xué)管理之父——泰勒采用了動作實(shí)時研究的方法,即把每個工作分解為基本的動作,通過計(jì)時不同動作決定完成這項(xiàng)工作最有效的方式,探討提高勞動生產(chǎn)率的最佳方法,制定出合理的日工作量〔動作時間研究：將工作分成若干部門并分別進(jìn)行計(jì)時。單選★3.美國內(nèi)政改革委員會工作績效研究閔斯特?伯格于1913年在美國出版了《心理學(xué)與工業(yè)效率》,標(biāo)志了工作心理學(xué)的誕生。1919年巴魯斯受美國內(nèi)政改革委員會的委托,對超過十萬名的公職人員進(jìn)行問卷調(diào)查,通過工作分析得出了公職人員薪資等級的劃分標(biāo)準(zhǔn)。以此為基礎(chǔ),美國國會1923年通過了"工薪等級"法案,將公職崗位分為5類44等,實(shí)現(xiàn)同工同酬。4.兩次世界大戰(zhàn)間工作分析迅速發(fā)展第一次世界大戰(zhàn)期間,美國便設(shè)立了軍隊(duì)人事委員會來實(shí)施工作分析。據(jù)調(diào)查,在1930年美國各大公司采用工作分析的僅占39%,而到1940年急增到75%。研究賓漢的人員配置和任職資格開發(fā)研究;斯科特的軍銜資格標(biāo)準(zhǔn)、入伍新兵分類以及面談考評研究美國國家研究會的工作能力指標(biāo)體系設(shè)計(jì)研究美國職位研究委員會的工作分析工具的研究5.二戰(zhàn)后工作分析的發(fā)展戰(zhàn)后,私人企業(yè)開始組織定量專家隊(duì)伍去解決大型企業(yè)面臨的一些復(fù)雜問題,即定量管理,強(qiáng)調(diào)管理決策和問題進(jìn)行定量分析。〔11950年賽迪?范提出了"職能職業(yè)分類計(jì)劃"理論,提出了職能工作分析方法。工作者在工作范圍內(nèi)做的主要工作就是處理信息、人和物三者之間關(guān)系。對應(yīng)三類基本關(guān)系,工作者體現(xiàn)不同職能?！?20世紀(jì)50年代,麥考密克設(shè)計(jì)了"工作分析問卷",通過一般量化方法確定工作的任職資格。5.工作分析的現(xiàn)狀早期的工作分析側(cè)重于崗位信息的定性描述。20世紀(jì)70年代以來,結(jié)構(gòu)化、定量化的工作分析方法不斷涌現(xiàn),工作分析方法趨于多樣化、系統(tǒng)化。著名的有工作者導(dǎo)向的工作分析問卷法〔PAQ、職務(wù)導(dǎo)向的職能工作分析法〔FJA等。還有關(guān)鍵事件法、功能性工作分析法、工作要素分析法等。1979年,德國工效學(xué)家羅莫特提出了工作分析工效學(xué)調(diào)查法,他被公認(rèn)為"工作分析創(chuàng)始人"。二、工作分析面臨的挑戰(zhàn)1.工作分析者面臨的挑戰(zhàn)。過多的工作分析者造成了成本上升,我國過于依賴外部專家,輕視任職工作者的參與。2.組織體系面臨的挑戰(zhàn)。對工作分析重要性缺乏認(rèn)識,工作分析難以適應(yīng)動態(tài)環(huán)境變化。3.工作條件的變化。社會環(huán)境變化；技術(shù)的變化；組織經(jīng)營環(huán)境的變化。三、工作分析的發(fā)展趨勢工作分析的五個發(fā)展趨勢：工作分析的戰(zhàn)略化當(dāng)一項(xiàng)工作被新創(chuàng)建出來或者正在遭受巨大變革時,工作分析就要著眼于未來,基于組織戰(zhàn)略,針對未來的職位進(jìn)行工作分析,并識別出組織的核心競爭力,建立勝任特征模型,幫助組織贏得競爭優(yōu)勢。KSAs指標(biāo)：知識、技能和才干。工作分析信息來源的擴(kuò)大化客戶、專家和計(jì)算機(jī)仿真系統(tǒng)。工作分析技術(shù)的信息化計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)、電子業(yè)績監(jiān)督、預(yù)測。4.對客戶進(jìn)行工作分析管理客戶和管理員工二者之間存在許多共同之處,可以把客戶看做組織內(nèi)部的"不完全的職工",用人力資源管理的做法管理他們。5.角色說明書取代崗位說明書在團(tuán)隊(duì)工作環(huán)境中,某個團(tuán)隊(duì)成員所從事工作的績效,取決于團(tuán)隊(duì)中其他成員的才能與興趣,工作崗位轉(zhuǎn)換頻繁,個人工作職責(zé)的邊界逐漸模糊。要求企業(yè)過去對員工在點(diǎn)上的地位,過渡到在區(qū)域上的定位。第二章工作分析概述本章主要介紹了工作分析及其相關(guān)的基本概念。討論了工作和工作分析的涵義,分析了工作分析的意義與原則,分析了工作分析的主體、客體和內(nèi)容,討論了工作分析可能出現(xiàn)的五種認(rèn)識誤區(qū)。第一節(jié)工作分析的概念一、工作的定義〔識記1.工作的概念〔1狹義的工作的指在某一段時間為了某個目的所從事的活動；P.15〔2廣義的工作是指個體在組織中所扮演的角色的總和,通常由一系列專門任務(wù)組成。本書的工作主要指廣義的工作。P.152.工作的特點(diǎn)P.16從廣義的角度看,工作有如下特點(diǎn)〔1工作是組織最基本的活動單元〔2工作是相對獨(dú)立的責(zé)任和權(quán)利的統(tǒng)一體〔3工作是同類崗位〔職責(zé)的總稱工作=職務(wù),職位＝崗位〔4工作是部門、業(yè)務(wù)組成和組織劃分的信息基礎(chǔ)〔5工作是個人進(jìn)入組織的中介〔6工作與組織的相互支持。組織目標(biāo)是工作分解的基礎(chǔ),工作是構(gòu)成組織的最小單元。當(dāng)組織發(fā)生變革時,工作的分配也將發(fā)生改變。工作內(nèi)涵外延的變化,最終將導(dǎo)致組織分工方式和管理方式的改變。二、工作分析定義〔識記P.181.工作分析的定義〔1教材定義：工作分析也叫職務(wù)分析、職位分析或崗位分析,是指在組織中通過采用標(biāo)準(zhǔn)的程序和科學(xué)的方法,經(jīng)過系統(tǒng)的崗位調(diào)查,收集有關(guān)工作職務(wù)的信息,包括職務(wù)的目的、任務(wù)或職責(zé)、權(quán)利、隸屬關(guān)系、工作條件、任職資格等全面的信息,進(jìn)行分析整理,進(jìn)而制定出崗位規(guī)范、工作說明書、崗位分類圖等各種人力資源管理文件,為組織的人員甄選、員工培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬設(shè)計(jì)、勞動關(guān)系、工作設(shè)計(jì)等一系列基礎(chǔ)職能活動提供客觀依據(jù)的系統(tǒng)過程?！?縮簡定義：工作分析也稱職務(wù)分析、職位分析或崗位分析,,它是全面了解組織中一項(xiàng)工作特征的管理活動,即對該項(xiàng)工作的有關(guān)信息進(jìn)行收集、整理、分析和綜合的一個系統(tǒng)過程。2.定義相關(guān)領(lǐng)會實(shí)質(zhì)：區(qū)別組織中一項(xiàng)工作與其他工作的差異。目的：為組織內(nèi)每項(xiàng)工作制定一份全面、正確并符合組織需要的工作說明書,同時為組織提供工作分析報告。三、工作分析的相關(guān)術(shù)語〔識記P.181、工作要素：工作活動中不便再繼續(xù)分解的最小單位。2、任務(wù)：工作活動中為達(dá)到某一目的而由相關(guān)要素直接組成的集合,是對一個人從事的事情所做的具體描述。是組織運(yùn)作中最基本的獨(dú)立單元。3、職責(zé)：由某人在某一方面承擔(dān)的一項(xiàng)或多項(xiàng)任務(wù)組成的相關(guān)任務(wù)集合。4、權(quán)限：也稱職權(quán)。是指為了保證職責(zé)的有效履行,任職者必須具備的,對某事項(xiàng)進(jìn)行決策的范圍和程度。5、職位：由一個人完成的一項(xiàng)或多項(xiàng)相關(guān)職責(zé)組成的集合,又稱崗位。6、職務(wù)：也稱工作,是指主要職責(zé)在重要性與數(shù)量上相當(dāng)?shù)囊唤M職位的集合或統(tǒng)稱。7、職業(yè)：由不同組織中的相似工作組成的跨組織工作集合。8、職位分類：是指將所有的工作崗位按其業(yè)務(wù)性質(zhì)分為若干職組、職系,然后按責(zé)任大小、工作難易、所需教育程度及技術(shù)高低分為若干職級、職等,對每一職位給予準(zhǔn)確的定義和描述,制作成職位說明書,作為對聘用人員管理的依據(jù)。9、職系：也稱工作族,是指企業(yè)內(nèi)部具有非常廣泛的相似內(nèi)容的相關(guān)工作群。10、職組：指若干工作性質(zhì)相近的所有職系的集合,也稱職群。11.職級：同一職系中職責(zé)繁簡、難易、輕重以及任職條件充分相似的所有職位集合,實(shí)行同樣的管理與報酬。12.職等：不同職系之間,職責(zé)的繁簡、難易、輕重及任職條件要求充分相似的所有職位的集合。13.職業(yè)生涯：一個人在其工作生活中所經(jīng)歷的一系列職位、工作或職業(yè)。第二節(jié)工作分析的目的與意義一、工作分析的主要目的〔應(yīng)用P.20〔1工作用語的標(biāo)準(zhǔn)化〔2明確工作要求,以確定適當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)與培訓(xùn)內(nèi)容〔3確定員工錄用與上崗的最低條件〔4為組織的人力資源計(jì)劃提供依據(jù)〔5確定工作之間的關(guān)系利于合理的晉升、調(diào)動與指派〔6獲得有關(guān)工作與環(huán)境的實(shí)際情況,利于發(fā)現(xiàn)員工效率下降的原因〔7為制定考核程序和方法提供依據(jù)〔8辨明影響安全的主要因素,及時采取有效措施〔9為改進(jìn)工作方法積累必要的資料二、工作分析的意義〔領(lǐng)會P.211.工作分析在改善組織結(jié)構(gòu)和組織設(shè)計(jì)方面的意義〔1幫助管理者改進(jìn)工作流程和組織結(jié)構(gòu)〔2為組織結(jié)構(gòu)改進(jìn)和組織再設(shè)計(jì)奠定基礎(chǔ),提高工作效率〔3發(fā)現(xiàn)缺陷,及時消除和調(diào)整不利因素2．工作分析在企業(yè)管理方面的意義〔1樹立人本價值觀,實(shí)現(xiàn)有效激勵〔2企業(yè)戰(zhàn)略傳遞的橋梁,提高核心競爭力的重要手段〔3有助于實(shí)現(xiàn)量化管理〔4有利于職業(yè)化管理〔5企業(yè)文化建設(shè)的基礎(chǔ)〔6企業(yè)重組不可缺少的部分3．工作分析對現(xiàn)代人力資源管理的意義〔1為人力資源規(guī)劃提供了可靠依據(jù)〔2對人員招聘、選拔與調(diào)整具有指導(dǎo)作用〔3有利于人員培訓(xùn)與開發(fā)〔4為績效考核和晉升提供客觀標(biāo)準(zhǔn)〔5有助于建立合理的薪酬制度〔6有利于職業(yè)生涯規(guī)劃和管理第三節(jié)工作分析的要素一、工作分析的主體〔識記1．工作分析的主體的概念P.242．工作分析小組的概念P.253．工作分析主體的三個層次P.24二、工作分析的客體〔識記1.工作分析客體的概念P.262.工作分析客體的兩類對象：具體對象；職業(yè)評價對象。需要分清主次細(xì)化后再予以實(shí)務(wù)操作。三、工作分析的內(nèi)容〔識記P.27~28七個W：做什么；為什么做；誰來做；何時做；在哪里做；為誰做；如何做。第四節(jié)工作分析的特征與原則一、工作分析的特征<領(lǐng)會>P.28~291.工作分析以崗位為基本出發(fā)點(diǎn)2.工作分析是一個系統(tǒng)的調(diào)查、分析、評價的過程3.工作分析要求企業(yè)全員參與4.工作分析是一個動態(tài)的過程二、工作分析的原則〔應(yīng)用P.30~31科學(xué)原則；系統(tǒng)原則；動態(tài)原則；目的原則；參與原則；經(jīng)濟(jì)原則；崗位原則；應(yīng)用原則。第五節(jié)工作分析的主要程序一、工作分析的時機(jī)選擇〔識記P.32二、工作分析的實(shí)施步驟〔識記P.32準(zhǔn)備；調(diào)查；描述；運(yùn)用。第六節(jié)對工作分析的認(rèn)識誤區(qū)一、應(yīng)用：工作分析過程中容易陷入的主要誤區(qū)〔本節(jié)5個標(biāo)題第三章工作分析的主要方法本章對國內(nèi)外企事業(yè)組織中常用的工作分析方法做了基本的分析與歸類。工作分析基礎(chǔ)性方法有訪談法、問卷調(diào)查法、資料分析法、觀察法、工作日志法；系統(tǒng)性方法有職位分析問卷法、管理職位描述問卷法、職能工作分析法。對這些方法要掌握其優(yōu)缺點(diǎn),了解其利弊,及其適用范圍。第一節(jié)工作分析的基礎(chǔ)性方法一、訪談法1、訪談法的概念〔識記P.40又稱面談法,通過工作分析人員與任職者、主管等人面對面的談話來收集相關(guān)工作信息的一種工作分析方法。適用：范圍很廣,能適應(yīng)于各層各類工作,而且是對高層管理工作進(jìn)行深度工作分析效果最好的方法。目前我國運(yùn)用最廣泛、最由易到難、有效的方法。種類：個人訪談、群體訪談、主管人員訪談基本要素：參與者〔工作分析人員和被訪談?wù)撸辉L談?wù)叩慕巧ㄎ?；訪談的結(jié)構(gòu)化程度。2.訪談法運(yùn)用的原則<領(lǐng)會>P.413.訪談法的優(yōu)缺點(diǎn)〔領(lǐng)會P.45特點(diǎn)：交流充分,信息準(zhǔn)確,全面,溝通及時,參與性強(qiáng)。局限：主觀性,耗時性,信度低。4.訪談的技巧<應(yīng)用>P.43二、問卷調(diào)查法1.問卷調(diào)查法的概念〔識記P.48是采用調(diào)查問卷方式通過任職者或其他目標(biāo)工作相關(guān)人員單方信息傳遞來獲取工作信息,從而實(shí)現(xiàn)工作分析目的的一種工作分析方法。也是目前我國組織中運(yùn)用最為廣泛、效果最好的工作分析方法之一。分為定量結(jié)構(gòu)化問卷和非結(jié)構(gòu)化問卷。定量結(jié)構(gòu)化問卷：問卷經(jīng)過大量的實(shí)證檢驗(yàn),具有較高信度和效度,便于工作之間相互比較；職務(wù)分析問卷PAQ和管理人員職務(wù)描述問卷MPDQ屬于定量結(jié)構(gòu)化問卷。非結(jié)構(gòu)化問卷的構(gòu)成：工作基本信息,工作目的,工作職責(zé),績效標(biāo)準(zhǔn),工作聯(lián)系,組織架構(gòu),工作特征,任職資格,所需培訓(xùn),職業(yè)生涯。非結(jié)構(gòu)化問卷程序：問卷設(shè)計(jì),問卷試測,樣本選擇,問卷發(fā)放及回收,問卷處理及運(yùn)用。2.利用問卷調(diào)查法收集信息應(yīng)注意的操作要點(diǎn)P.493.問卷調(diào)查法的優(yōu)缺點(diǎn)〔識記P.51三、資料分析法1.資料分析法的概念〔識記P.602.資料分析法的優(yōu)缺點(diǎn)〔領(lǐng)會P.61四、觀察法1.觀察法的概念及〔識記P.62是指工作分析人員通過感官或利用其他工具對員工正常的工作狀態(tài)進(jìn)行觀察記錄,獲得有關(guān)工作內(nèi)容、工作環(huán)境及人與工作的關(guān)系等信息,并通過對信息進(jìn)行分析、匯總等方式得出工作分析成果的一種方法。最早方法。2.觀察法的適用范圍〔識記P.633.觀察法的應(yīng)用要求〔領(lǐng)會P.624.觀察法工作分析的程序〔領(lǐng)會P.635.觀察法的優(yōu)缺點(diǎn)〔領(lǐng)會P.64特點(diǎn)：真實(shí)性、深入性、靈活性、有效性。優(yōu)點(diǎn)：A提供第一手資料;B提供工作外在特征方面最有深度的信息;C在收集信息目的性方面有較大靈活性;D與任職者面對面交流,可以產(chǎn)生共鳴。缺點(diǎn)：耗時長、成本高、難度大、任職者反應(yīng)異常和表面性的不足。適用：重要性高、數(shù)量少、重復(fù)性較強(qiáng)的操作性工作。五、工作日志法1.工作日志法的概念〔識記P.66又稱工作寫實(shí)法,指任職者按時間順序詳細(xì)記錄下自己的工作內(nèi)容和工作過程,經(jīng)過工作分析人員的歸納、提煉,獲取所需工作信息的一種工作分析方法。適用：工作循環(huán)周期較短、工作狀態(tài)穩(wěn)定無太大起伏的工作。2.工作日志法的操作流程<應(yīng)用>P.66〔1工作日志填寫輔導(dǎo)；〔2選擇填寫時間區(qū)間；〔3過程監(jiān)控〔4分析整理工作日志法收集的信息3.工作日志法的優(yōu)缺點(diǎn)<應(yīng)用>P.68優(yōu)點(diǎn)：可行性很高,更容易操作、控制及分析,較為經(jīng)濟(jì),有效的方法。缺點(diǎn)：要求必須有足夠的填寫時間。第二節(jié)工作分析的系統(tǒng)性方法一、職位分析問卷法1.職位分析問卷〔PAQ的概念〔識記P.71是一種基于計(jì)算機(jī)的、以人為基礎(chǔ)的,通過標(biāo)準(zhǔn)化、結(jié)構(gòu)化的問卷形式來收集工作信息的定量化工作分析方法。由麥考密克花費(fèi)10年時間于1972年提出。〔1可選A、B兩種樣式。樣式A包括189個工作要素,樣式B包括194個工作要素。〔2不同類型的量表包含了6個內(nèi)容P.74〔3每個等級量表分為6個等級P.742.職位分析問卷法的實(shí)施步驟〔標(biāo)題〔應(yīng)用P.733.職位分析問卷法的優(yōu)缺點(diǎn)〔領(lǐng)會P.81〔1優(yōu)點(diǎn)：考慮員工和工作兩個變量因素,以標(biāo)準(zhǔn)化方式羅列出來,為人事調(diào)查、薪酬標(biāo)準(zhǔn)的制定提供了依據(jù),可以用于不同的組織,不同的工作,使工作分析更加準(zhǔn)確合理?！?缺點(diǎn)：A對管理性、技術(shù)性的工作適用性較差；B標(biāo)準(zhǔn)化的格式導(dǎo)致了工作特征的抽象化,不能描述實(shí)際工作中特定的、具體的任務(wù)活動；C問卷的填寫著是受過專門訓(xùn)練的分析人員；D耗時、可讀性較差,沒有10－12年的教育的人無法理解全部內(nèi)容。二、管理職位描述問卷法1.管理職位描述問卷法〔MPDQ〔識記P.822.管理職位描述問卷的管理工作維度P.86管理工作因子；管理績效因子；工作評價因子。3.管理職位描述問卷法的優(yōu)缺點(diǎn)P.89三、職能工作分析法1.職能工作分析法概念〔FJA〔識記P.90又稱功能性工作分析方法,主要分析方向集中于工作本身,是一種以工作為導(dǎo)向的工作分析方法。主要針對工作的每項(xiàng)任務(wù)要求,分析完整意義上的工作者在完成這一任務(wù)的過程中應(yīng)承擔(dān)的職責(zé),以獲取與通過技能、特定工作技能和適應(yīng)性技能三種技能相關(guān)的信息。優(yōu)點(diǎn)：對工作內(nèi)容提供非常徹底的描述,對培訓(xùn)的績效評估極其有用。缺點(diǎn)：費(fèi)時、費(fèi)力,不記錄有關(guān)工作的背景信息。2.職能工作分析法的框架〔領(lǐng)會〔P.90〔1完成什么與做什么〔2工作者的職能〔3完整意義上的工作者〔4工作系統(tǒng)第三節(jié)工作分析方法的比較與選擇一、各種工作分析方法的優(yōu)缺點(diǎn)及適用情況〔識記P.93~95表格1、觀察法：適用于簡單、標(biāo)準(zhǔn)、重復(fù)性強(qiáng)的操作工作,不適用于管理工作。2、工作實(shí)踐法：適用于短期內(nèi)可以掌握或工作內(nèi)容比較簡單,不具危險性的操作工作。3、訪談法、問卷調(diào)查法、工作日志法、文獻(xiàn)分析法、工作職能分析法：適用于幾乎所有工作類型。4、職位分析問卷法：適用于各類操作性工作和基層管理工作。二、選擇工作分析方法時應(yīng)考慮的主要因素〔領(lǐng)會P.95目的；成本；工作性質(zhì)；樣本數(shù)量；分析對象。第四章工作分析的前期準(zhǔn)備工作本章主要對工作分析的前期準(zhǔn)備工作進(jìn)行了介紹,包括環(huán)境分析、組織分析和崗位分析三項(xiàng)內(nèi)容。第一節(jié)環(huán)境分析環(huán)境分析的概念〔識記P102宏觀工作環(huán)境中的外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境的構(gòu)成〔領(lǐng)會〔標(biāo)題〔1外部環(huán)境：政治法律環(huán)境；宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境；社會文化環(huán)境；技術(shù)環(huán)境〔2組織內(nèi)部環(huán)境：組織戰(zhàn)略目標(biāo)；組織文化；領(lǐng)導(dǎo)者風(fēng)格；員工；正式與非正式組織社會文化環(huán)境概念〔識記P104技術(shù)環(huán)境的概念〔識記P104正式組織與非正式組織的概念〔識記P1066.微觀工作環(huán)境的構(gòu)成〔識記標(biāo)題P107微氣候；噪聲與局部震動；色彩與照明；粉塵與毒物；輻射。第二節(jié)組織分析一、組織架構(gòu)分析1.組織分析的概念〔識記P.1142.組織的概念〔識記P.1153.組織的特征〔領(lǐng)會P.1154.組織架構(gòu)的概念〔識記P.1164.管理幅度的概念〔識記P.117二、業(yè)務(wù)流程分析1.業(yè)務(wù)流程的基本要素〔識記P.1202.業(yè)務(wù)流程的類型劃分〔識記P.1213.業(yè)務(wù)流程設(shè)計(jì)的程序〔領(lǐng)會P.1224.業(yè)務(wù)流程優(yōu)化的內(nèi)容〔領(lǐng)會P.123三、崗位體系分析1．崗位的概念〔識記P.1242.崗位的特征與組成要素〔領(lǐng)會P.124〔1特征〔2組成要素第三節(jié)崗位分析一、崗位分析的內(nèi)容1.崗位分析的概念〔識記P.1282.崗位分析的主要內(nèi)容〔領(lǐng)會P.128二、崗位調(diào)查1.崗位調(diào)查的概念〔識記P.1292.崗位調(diào)查的意義〔領(lǐng)會P.1293.崗位調(diào)查的內(nèi)容〔領(lǐng)會P.1304.崗位調(diào)查的原則與方法〔應(yīng)用P.131三、崗位設(shè)置1.崗位設(shè)置的概念〔識記P.1322.崗位分類的概念及具體分類〔識記P.1333.崗位設(shè)置的主要影響因素〔領(lǐng)會P.1344.崗位設(shè)置的原則〔應(yīng)用P.1355.崗位設(shè)置的新趨勢〔領(lǐng)會P.1376.定編定員的概念〔識記P.1387.定編定員的原則〔領(lǐng)會P.1388.定編定員的方法〔應(yīng)用P.1409.在安排各類崗位以及人員的比例時必須處理好的幾個關(guān)系〔應(yīng)用P.139第五章工作分析的流程本章介紹了工作分析的基本流程,主要掌握工作分析流程的四個步驟：計(jì)劃、設(shè)計(jì)、信息資料收集與分析、成果運(yùn)用與反饋。了解每個步驟應(yīng)注意的事項(xiàng)。第一節(jié)工作分析計(jì)劃的制定階段1.工作分析計(jì)劃的制定階段<識記><第一節(jié)小標(biāo)題>2.工作分析的內(nèi)容<識記>小標(biāo)題〔P.150〔1工作標(biāo)識：工作名稱；工作代碼；工作地點(diǎn)；其他識別標(biāo)志?！?工作描述：工作任務(wù)；工作責(zé)權(quán)；工作關(guān)系；勞動強(qiáng)度；工作活動和程序；職業(yè)條件?！?工作環(huán)境：物理環(huán)境；安全環(huán)境；社會環(huán)境〔4任職資格：知識；經(jīng)驗(yàn)；能力；心理素質(zhì)〔5其他相關(guān)信息：培訓(xùn)；非工作行為條件；3.工作描述的主要內(nèi)容〔領(lǐng)會P.150工作任務(wù)；工作責(zé)權(quán)；工作關(guān)系；勞動強(qiáng)度；工作活動和程序；職業(yè)條件。4.任職資格包括的四個方面〔領(lǐng)會知識；經(jīng)驗(yàn)；能力；心理素質(zhì)P.151第二節(jié)工作分析設(shè)計(jì)階段1.基于組織整體角度選擇工作分析方法需考慮的因素<識記>P.154〔1組織結(jié)構(gòu)和技術(shù)〔2勞資關(guān)系〔3管理方式2.基于所分析工作角度選擇工作分析方法需考慮的因素<識記>〔P.154〔1所分析工作的特點(diǎn)〔2業(yè)業(yè)務(wù)流程3.基于工作分析方法角度選擇工作分析方法需考慮的因素<識記>P.155〔1各種方法的優(yōu)缺點(diǎn)〔2各種方法選用的成本4.基于分析工作用途角度選擇工作分析方法需考慮的因素<識記>P.156〔1最終用途〔2的客觀性和動態(tài)性5.組建工作分析小組時需要注意的問題〔領(lǐng)會P.157第三節(jié)工作信息資料的收集與分析階段1.工作分析需收集的主要信息<識記>P.160工作活動；工作中人的活動；工作中使用的設(shè)備工具；與工作有關(guān)的有形和無形因素；工作績效的信息；工作的背景條件；工作對人的要求。2.我國職業(yè)分類的四個層次P.162大類8個——工作性質(zhì)的同一性,并考慮相應(yīng)的能力水平；中類66個——工作任務(wù)和分工的同一性；小類413個——工作環(huán)境、功能和相互關(guān)系的同一性；細(xì)類1838個——工藝技術(shù)、對象、操作流程和方法的同一性3.資料分析的原則P.165對工作活動分析而不是羅列針對的是工作而不是人以當(dāng)前的工作為據(jù)4.資料分析的主要內(nèi)容P.165〔1崗位名稱分析——基本信息：職務(wù)名稱、職務(wù)編號、所屬部門、職務(wù)等級；〔2崗位描述分析——工作任務(wù)分析、工作責(zé)權(quán)分析、工作關(guān)系分析、勞動強(qiáng)度分析；〔3工作環(huán)境分析——工作的物理環(huán)境分析、安全環(huán)境分析、社會環(huán)境分析；〔4任職資格分析——必備知識分析、必備經(jīng)驗(yàn)分析、必備能力分析、必備心理素質(zhì)分析、必備身體素質(zhì)分析；第四節(jié)成果運(yùn)用與反饋階段1.工作分析的結(jié)果〔識記P.167第六章工作分析結(jié)果及應(yīng)用工作分析的最終結(jié)果就是形成工作說明書和工作分析報告。工作說明書又稱職務(wù)說明書。本章主要介紹了工作說明書的內(nèi)容、形式和條目的編寫,并說明了工作說明書在其編制過程中經(jīng)常遇到的問題和注意事項(xiàng)。第一節(jié)工作描述1.工作描述概念〔識記〔P.172〔1核心內(nèi)容：工作標(biāo)識、工作概要、工作職責(zé)、工作關(guān)系、工作權(quán)限、績效標(biāo)準(zhǔn)、工作環(huán)境?！?可選擇內(nèi)容：工作權(quán)限、履行程序、工作范圍、職責(zé)的量化信息、工作條件、工作負(fù)荷、工作特點(diǎn)與工作領(lǐng)域。2.工作描述的核心內(nèi)容〔應(yīng)用〔P.173-180〔1工作標(biāo)識〔P.173是一組在重要職責(zé)上相同崗位的總稱。通常包括的內(nèi)容有：工作名稱、工作身份〔工作地位、工作編號〔工作代碼、工作地點(diǎn)等。工作名稱：要注意工作名稱要準(zhǔn)確反映其主要工作職責(zé),工作名稱應(yīng)該美化?！?工作概要〔P.175又稱工作目的,即概括工作的總體性質(zhì)、中心任務(wù)和要達(dá)到的目標(biāo)。是對工作內(nèi)容的簡要概括,一般為一句話描述。特點(diǎn)：成果導(dǎo)向性；完備性；穩(wěn)定性；獨(dú)立性；系統(tǒng)性。〔3工作關(guān)系〔P.176,內(nèi)容包括：一是該工作職位在組織中的位置,二是任職者與組織內(nèi)外其他部門或個人之間所發(fā)生的聯(lián)系〔4工作職責(zé)〔P.176任職者所從事的工作在組織中承擔(dān)的責(zé)任、所需要完成的工作內(nèi)容及要求。工作職責(zé)描述,是工作描述的主體。工作職責(zé)規(guī)范的表達(dá)通常包括行動或角色〔做什么、具體對象〔對誰做、職責(zé)目標(biāo)〔有什么結(jié)果三個部分?！?工作權(quán)限〔P.177工作權(quán)限是指根據(jù)該職位的工作目標(biāo)和工作職責(zé),組織賦予該職位的權(quán)限范圍、層級與控制力度。工作權(quán)限描述可以進(jìn)一步強(qiáng)化組織的規(guī)范化,提升任職者的職業(yè)化意識,并有助于其職業(yè)化能力的培養(yǎng)。在實(shí)際的工作分析操作中,工作權(quán)限一般包括人事權(quán)限、財(cái)務(wù)權(quán)限和業(yè)務(wù)權(quán)限三部分。進(jìn)行工作權(quán)限界定時通常分三個部分考慮兩個角度：對象職責(zé)的承擔(dān)程度〔全部承擔(dān)、部分承擔(dān)和協(xié)助承擔(dān)與工作權(quán)限所指向的對象〔批準(zhǔn)……費(fèi)用、事項(xiàng)、人事變動?！?績效標(biāo)準(zhǔn)〔P.178又稱業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)、業(yè)績變量,是在明確界定工作職責(zé)的基礎(chǔ)上,對如何衡量每項(xiàng)職責(zé)完成情況的規(guī)定?？冃?biāo)準(zhǔn)包括衡量要素和衡量標(biāo)準(zhǔn)。衡量要素：對于每項(xiàng)職責(zé),應(yīng)該從哪些方面來衡量它完成的好與不好。衡量標(biāo)準(zhǔn)：是指這些要素必須達(dá)到的最低要求,可以是數(shù)字也可以是百分比。篩選標(biāo)準(zhǔn)：關(guān)鍵性；可操作性；可控性；上級職位的認(rèn)可。常見的指標(biāo)有：銷售額、市場占有率、工作完成的及時性、事故率、設(shè)備利用率、客戶投訴率等。SMART原則——具體、可度量、可實(shí)現(xiàn)、現(xiàn)實(shí)性、有時限。〔7工作環(huán)境〔P.179工作環(huán)境測定又稱勞動環(huán)境測定,指經(jīng)常性工作場所的自然環(huán)境、安全環(huán)境和社會環(huán)境。通常人們重點(diǎn)關(guān)注勞動環(huán)境中各種有害因素和不良環(huán)境條件的測定。危害程度取決于接觸有害因素的時間和強(qiáng)度。一般情況下,工作描述中所討論的工作環(huán)境主要指物理環(huán)境。物理環(huán)境：指對工作所處環(huán)境的測定結(jié)果,通過工作環(huán)境測定而確定。包含對人體有毒有害的物質(zhì)或其他因素。3.工作描述編寫時要注意的幾個重要方面〔領(lǐng)會〔P.180〔1工作目標(biāo)要分析到位〔2工作職責(zé)要界定清晰〔3關(guān)鍵要素要挑選準(zhǔn)確〔4核心能力描述要突出〔5注意工作描述的編寫長度和層次第二節(jié)工作規(guī)范工作描述是描述客觀的工作本身,工作規(guī)范是描述適應(yīng)該工作的人員資格條件。工作規(guī)范的概念〔識記〔P.184工作規(guī)范是指與工作績效高度相關(guān)的一系列人員特征,是對于任職者或應(yīng)聘者應(yīng)具有的個人特質(zhì)要求。2.工作規(guī)范的基本內(nèi)容〔應(yīng)用〔P.185八個方面：身體素質(zhì)、教育程度、資格證書、知識要求、工作技能、心理素質(zhì)、經(jīng)歷要求、道德要求。注意：可以分為顯性要求和隱性要求,但是全部是最低要求?！穹强荚噧?nèi)容顯性要求：教育程度；工作經(jīng)歷；培訓(xùn)體系；隱性要求：〔1HAY的"冰山模型"：A、素質(zhì)：動機(jī)、品質(zhì)、態(tài)度、價值觀與自我形象、知識；B、能力：主動性、領(lǐng)導(dǎo)能力、指導(dǎo)他人、人才培養(yǎng)、建立政治聯(lián)盟、企業(yè)家精神、建立關(guān)系、演繹思維、歸納思維、試錯能力、戰(zhàn)略思維、發(fā)現(xiàn)機(jī)會、信息搜尋、人際理解、組織意識、成就動機(jī)、權(quán)力動機(jī)、對秩序與質(zhì)量的關(guān)注、客戶服務(wù)精神?！?美國DOT系統(tǒng)中的"GATB〔一般能力傾向模型"：A、智力〔G；B、語言表達(dá)能力〔V；C、數(shù)學(xué)計(jì)算能力〔N；D、空間能力〔S；E、形體感〔P；F、文書處理能力〔Q、G、動作協(xié)調(diào)能力〔K；H、手指靈活性〔F；I、手工靈巧性〔F；J、眼手足的配合〔E；K、顏色辯別能力〔C。3.工作規(guī)范編制的步驟〔領(lǐng)會〔P.187獲取工作信息；綜合處理工作信息；編寫工作規(guī)范。第三節(jié)工作說明書及其編制1.工作說明書的概念〔識記〔P.1892.工作說明書在人力資源管理中的作用〔應(yīng)用〔P.190九個方面3.編制工作說明書過程中要遵循的主要規(guī)范〔領(lǐng)會〔P.193準(zhǔn)確清晰；邏輯合理；簡要易懂；具體實(shí)用；完整細(xì)致；動態(tài)統(tǒng)一。4.工作說明書編制注意事項(xiàng)〔應(yīng)用〔P.195〔1對工作分析的結(jié)果取得一致認(rèn)同〔2定位清晰,高層認(rèn)同〔3格式統(tǒng)一,用語準(zhǔn)確,內(nèi)容得當(dāng)〔4及時溝通5.工作說明書編制中存在的主要問題和主要誤區(qū)〔領(lǐng)會〔P.202〔1工作說明書編制中存在的主要問題〔2工作說明書編制中存在的主要誤區(qū)第七章崗位評價本章介紹了崗位評價狹義與廣義的兩種概念,提出了崗位評價的原則和五種基本的方法,分析其優(yōu)缺點(diǎn),并討論了崗位評價的階段。第一節(jié)崗位評價概述1.崗位評價的概念〔識記〔P.209〔1狹義；〔2廣義崗位評價或工作評價,是指在工作分析或職位分析的基礎(chǔ)上,采取科學(xué)的方法,對企業(yè)內(nèi)部各職位的責(zé)任大小、工作強(qiáng)度、工作環(huán)境、工作難度、任職條件等因素進(jìn)行評價,以確定各職位在組織中的相對價值,并據(jù)此建立職位價值序列。含義：工作分析是崗位評價工作的基礎(chǔ)。崗位評價以企業(yè)內(nèi)部的工作職位為評價對象。崗位評價是對企業(yè)各類具體勞動的抽象化、定量化過程。崗位評價的過程和結(jié)果建立在一定的技術(shù)和科學(xué)的方法基礎(chǔ)之上。2.崗位評價的特點(diǎn)〔領(lǐng)會〔P.2103.崗位評價的原則〔領(lǐng)會〔P.2114.崗位評價的作用〔領(lǐng)會〔P.211第二節(jié)崗位評價的指標(biāo)1.崗位評價的主要指標(biāo)〔識記〔P.2122.崗位評價指標(biāo)確定的原則〔領(lǐng)會〔P.212第三節(jié)崗位評價的方法五種崗位評價方法的概念、實(shí)施步驟、優(yōu)缺點(diǎn)。1.排序法的概念〔識記〔P.220排序法又稱排列法、排級法。是最簡單易行的方法。由于大企業(yè)的職位分布呈金字法,它是逐步地比較。先選擇標(biāo)準(zhǔn)職位,然后根據(jù)兩個職位之間的重要性進(jìn)行排列順序,確定等級。優(yōu)點(diǎn)：〔1簡便易行。職位排列將每一個崗位看做一個整體來進(jìn)行比較,費(fèi)用少,時間省,容易操作?！?適合于生產(chǎn)單一的小型企業(yè)缺點(diǎn)：〔1不夠客觀、嚴(yán)格,非量化評價；〔2對評價者的知識和經(jīng)驗(yàn)要求較高,全面了解企業(yè)全部崗位情況。個人主觀因素影響較大,對標(biāo)準(zhǔn)理解不一容易導(dǎo)致矛盾2.排序法的步驟〔領(lǐng)會〔P.2203.分類法的概念〔識記〔P.222分類法即歸類法,它是在所收集的職位描述基礎(chǔ)上,建立一個具有不同級別標(biāo)準(zhǔn)的崗位級別體系,然后將每一個崗位與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較,進(jìn)而將其納入合適等級,最終形成不同分類的職位族及其層級。優(yōu)點(diǎn)：簡單易行,分類以后相對于排序法更為準(zhǔn)確客觀。新出現(xiàn)崗位便于操作。缺點(diǎn)：對職位等級的劃分和界定存在一定的難度,有一定的主觀性。仍屬于非定量方法。4.要素計(jì)點(diǎn)法的概念〔識記〔P.2235.要素計(jì)點(diǎn)法的步驟〔領(lǐng)會〔P.2236.因素分析法的概念〔識記〔P.2247.因素分析法的步驟〔領(lǐng)會〔P.2248.職務(wù)形態(tài)構(gòu)成〔識記〔P.227美國薪酬設(shè)計(jì)專家艾德華·海于1951年沿著點(diǎn)數(shù)法的思路,進(jìn)一步研究開發(fā)出海氏職位評價系統(tǒng)又叫"指導(dǎo)圖表－形狀構(gòu)成法"。世界500強(qiáng)中有1/3以上的企業(yè)采用。海氏評價法：實(shí)質(zhì)上是將付酬因素進(jìn)一步抽象為具有普遍適用性的三大因素,即智能水平、解決問題能力和風(fēng)險責(zé)任,相應(yīng)設(shè)計(jì)了三大標(biāo)尺性評價量表,最后將所得分值加以綜合,算出各個工作職位的相對價值?！?知識技能,指達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)的業(yè)績水平所需的各類知識,技能與經(jīng)驗(yàn)的深度和廣度,知能由技術(shù)知識、管理范圍和人際關(guān)系技巧三個要素構(gòu)成。技術(shù)知識。有關(guān)科學(xué)知識、專門技術(shù)和操作方法,分為基本的、初等業(yè)務(wù)的、中等業(yè)務(wù)的、高等業(yè)務(wù)的、基本專門技術(shù)的、熟練專門技術(shù)的、精通專門技術(shù)的和權(quán)威專門技術(shù)的8個等級。管理范圍。有關(guān)計(jì)劃、組織、執(zhí)行、控制及評價等管理決竅,分為起碼的、有關(guān)的、多樣的、廣博的、全面的5個等級。人際關(guān)系技巧。有關(guān)激勵、溝通、協(xié)調(diào)、培養(yǎng)等人際關(guān)系技巧,分為基本的、重要的和關(guān)鍵的3個等級。〔2解決問題能力。解決問題的原意就是該職位所需要的思考能力,是尋找辦法和取得某一結(jié)論所需要的"自然"的思考、任何思考的元素都來自于事實(shí)、原理或方法的知識,意念只不過是融合那些已經(jīng)存在的事物。包含思維環(huán)境和思維難度兩個因素。環(huán)境因素,分為高度常規(guī)、常規(guī)性的、半常規(guī)化、標(biāo)準(zhǔn)化、明確規(guī)定的、廣泛規(guī)定的、一般規(guī)定的和抽象規(guī)定的8個等級。問題難度,分為重復(fù)性的,中間型的,適應(yīng)性的和無先例的5個等級?！?應(yīng)負(fù)責(zé)任。應(yīng)負(fù)責(zé)任是指工作職位承擔(dān)者的行動自由度、行為后果影響及職位責(zé)任大小。這里所講的應(yīng)負(fù)責(zé)任是指主要的責(zé)任,即該職位的所有主要產(chǎn)出,而且對主要應(yīng)負(fù)責(zé)任做概括而非描述。分解為：工作職位承擔(dān)者的行動自由度、行為后果影響及職位責(zé)任大小。行動自由度,對個人及程序的控制及指導(dǎo)程度。分為有規(guī)定的、受控制的、標(biāo)準(zhǔn)化的、一般性規(guī)范的、有指導(dǎo)的、方向性指導(dǎo)的、廣泛性指引的、戰(zhàn)略性指引和一般性無指引的9個量級。行為后果影響,工作任務(wù)對最終結(jié)果的影響。行為后果影響分為后勤性和咨詢性間接輔導(dǎo)作用,與分?jǐn)傂院椭饕灾苯佑绊懽饔脙纱箢悺?個級別。職位責(zé)任,在公司內(nèi)相應(yīng)的組織層級或控制財(cái)務(wù)的范圍。風(fēng)險責(zé)任分為微小、少量、中級和大量4個等級,并有相應(yīng)的金額范圍。9.影響崗位評價方法選擇的主要因素〔領(lǐng)會〔P.228〔1法律依據(jù)與社會背景〔2企業(yè)崗位結(jié)構(gòu)與崗位數(shù)量多少〔3企業(yè)管理方式與文化特征〔4勞資關(guān)系〔5現(xiàn)有崗位評價資源多少〔6時間成本與費(fèi)用成本〔7評估人員的選擇與培訓(xùn)第四節(jié)崗位評價的實(shí)施流程1.崗位評價的四個階段〔識記〔P.230-234節(jié)標(biāo)題第八章工作設(shè)計(jì)隨著組織職能的拓寬與深化,工作中涉及的技術(shù)變化,以及員工職業(yè)發(fā)展提出新的要求,組織往往要對工作進(jìn)行設(shè)計(jì)或再設(shè)計(jì)。本章主要內(nèi)容是工作設(shè)計(jì)的相關(guān)概念、指導(dǎo)工作設(shè)計(jì)的理論、工作設(shè)計(jì)的程序和方法,以及工作設(shè)計(jì)中容易出現(xiàn)的問題。第一節(jié)工作設(shè)計(jì)概述1.工作設(shè)計(jì)的概念〔識記〔P.240工作設(shè)計(jì)也稱職務(wù)設(shè)計(jì),是指為了有效達(dá)到組織目標(biāo),并兼顧個人的需要,提高工作績效,對工作內(nèi)容、工作職責(zé)、工作關(guān)系等有關(guān)方面所進(jìn)行的變革和設(shè)計(jì)。實(shí)質(zhì)：解決工作怎么做和怎樣使工作者在工作中得到滿足的問題,或者說工作設(shè)計(jì)是通過滿足員工與工作有關(guān)的需求來提高工作績效的一種管理方法。2.工作設(shè)計(jì)發(fā)展的四個階段〔識記〔P.241〔1純理性的工作設(shè)計(jì)思想階段：基礎(chǔ)是"職能專業(yè)化",即把工作者分到范圍窄小的工作上。泰勒工業(yè)工程方法主張的是工作專業(yè)化和簡化的工作設(shè)計(jì)思想。〔2人性化的工作設(shè)計(jì)思想階段：如果將"關(guān)注人"和"關(guān)注工作效率"為工作設(shè)計(jì)的兩個因素的話,梅奧為代表的人際關(guān)系學(xué)派作為重要的分界限,自此管理方式從重物轉(zhuǎn)向重人,"參與管理"便是工作設(shè)計(jì)思想向人本化方向邁出的重大步驟。赫茨伯格"保健理論"將"參與管理"思想進(jìn)一步理想化,具體化。工作豐富化：通過增加工作深度來使員工對工作擁有更多的自主權(quán)、獨(dú)立感和責(zé)任感,從而讓員工感到成就、贊賞、責(zé)任和進(jìn)步哈克曼和奧德姆"工作特征理論"：通過重新設(shè)計(jì)工作,從而增加工作的多樣性、完整性、重要性、自主性和反饋性,改善員工心理狀態(tài)?！?整合的工作設(shè)計(jì)思想階段：使社會系統(tǒng)和技術(shù)系統(tǒng)有效整合,綜合優(yōu)化：在設(shè)計(jì)廠房、工藝和安裝設(shè)備時,要考慮到把技術(shù)系統(tǒng)和社會系統(tǒng)、工作任務(wù)與人的需求結(jié)合起來,把技術(shù)系統(tǒng)設(shè)計(jì)得有利于人的身心健康,以及有利于發(fā)揮人的創(chuàng)造性。設(shè)計(jì)或重新設(shè)計(jì)工作內(nèi)容時,按工作特征理論來構(gòu)造個人及群體的任務(wù),使工作本身起到激發(fā)員工自主性和積極性的作用。選擇工作組織,使之有利于提高工作效率,又有利于滿足人的心理需求。社會－技術(shù)系統(tǒng)理論是現(xiàn)代企業(yè)一種較為系統(tǒng)的、理想的工作設(shè)計(jì)思想。在20世紀(jì)80年代以后,這種思想一直被工業(yè)發(fā)達(dá)國家廣泛接受和推廣。3.工作設(shè)計(jì)的目的和意義〔應(yīng)用〔P.242工作設(shè)計(jì)的最大意義在于它改變了員工與工作之間的基本關(guān)系。此外,工作設(shè)計(jì)也推進(jìn)了員工對工作的積極態(tài)度。工作成為一種樂趣,員工能在工作中發(fā)揮主動性、創(chuàng)造性,形成良好的人際關(guān)系,能夠從工作中發(fā)現(xiàn)意義與價值,從而產(chǎn)生對員工的激勵。4.工作設(shè)計(jì)的影響因素〔領(lǐng)會〔P.243〔1組織因素：專業(yè)化：按照所需工作時間最短、所需努力最少原則分解工作,其結(jié)果是形成很小的工作循環(huán)。工作流程：考慮在相互協(xié)作的工作團(tuán)體中,要考慮每個崗位負(fù)荷的均衡性問題,確保工作的連續(xù)性。工作習(xí)慣：組織在長期工作實(shí)踐中形成的傳統(tǒng)工作方式,它反映工作群體的愿望。〔2個人因素：工作一體化：如果工作任務(wù)組織能使員工感到自己做出了可以看得到的貢獻(xiàn),工作滿意度將大大增加。工作意義：讓工作人員感到工作的重要意義,增強(qiáng)自身工作的自豪感和成就感,自然產(chǎn)生滿意及較好的績效。工作多樣性：自主性和多樣性的運(yùn)用是職工滿意的主要原因。工作自主性：給予員工決策權(quán)力,提供附加責(zé)任,可增強(qiáng)員工自尊及受重視的感覺。工作反饋：通過給員工其工作做得如何的反饋,改善激勵狀況。〔3環(huán)境因素：指組織運(yùn)行的外在條件,包括：人力供求狀況：指在工作設(shè)計(jì)時要考慮到能否找到足夠數(shù)量的合格人員。社會期望：指人們希望通過工作滿足什么需求。5.工作設(shè)計(jì)的內(nèi)容〔領(lǐng)會〔P.244〔1工作內(nèi)容：指確定工作的一般性質(zhì)問題,包括工作種類、工作自主性、工作復(fù)雜性、工作難度和工作整體性?！?工作職責(zé)：指每項(xiàng)工作的基本要求和方法,包括工作責(zé)任、工作權(quán)限、工作方法、信息溝通方式以及協(xié)作要求。〔3工作關(guān)系：工作中所發(fā)生的人與人之間的關(guān)系,包括上下級之間的關(guān)系,同事之間關(guān)系,個體與群體之間的關(guān)系。〔4工作結(jié)果：工作的成績與效果的高低,包括工作績效和工作者的反應(yīng)?！?工作結(jié)果的反饋：指任職者從工作本身所獲得的直接反饋以及從上、下級或同事那里獲得的對工作結(jié)果的間接反饋。第二節(jié)工作設(shè)計(jì)的理論1.科學(xué)管理原理〔識記〔P.2462.工效學(xué)原理〔識記〔P.2473.人際關(guān)系理論的主要觀點(diǎn)〔領(lǐng)會〔P.2484.工作特征模型的五個核心維度〔領(lǐng)會〔P.2495.社會技術(shù)理論〔識記〔P.247第三節(jié)工作設(shè)計(jì)方法與程序1.四種工作設(shè)計(jì)方法的概念〔識記〔P.253-254〔1機(jī)械型工作設(shè)計(jì)法：扎根于古典工業(yè)工程學(xué)之中,強(qiáng)調(diào)按照任務(wù)專門化、技能簡單化及重復(fù)性的基本思路進(jìn)行工作設(shè)計(jì)。缺陷：忽略了人的存在,它把人作為機(jī)器的附屬品,但它在工業(yè)時代提高了生產(chǎn)效率?！?生物型工作設(shè)計(jì)法：理論來源于生理機(jī)械學(xué)、工作心理學(xué)、職業(yè)醫(yī)學(xué),它們常被稱為人類工程學(xué)。注重：人的身體能力和身體局限。目標(biāo)：以個休工作的方式為中心來對物理工作環(huán)境進(jìn)行結(jié)構(gòu)性安排,從而將員工的身體緊張程度降低到最小。關(guān)注：身體疲勞度、痛苦、健康抱怨等。優(yōu)點(diǎn)：有助于人的積極性的充分發(fā)展。缺點(diǎn)：降低生產(chǎn)的標(biāo)準(zhǔn),從而減少了總體產(chǎn)量。〔3知覺型