人力資源清點(diǎn)的步驟（一）成立人力資源清點(diǎn)工作小組人力資源清點(diǎn)工作小組由總經(jīng)理和各部門主管、人力資源規(guī)劃專職人員構(gòu)成，總經(jīng)理?yè)?dān)當(dāng)組長(zhǎng)，人力資源部經(jīng)理任履行副組長(zhǎng)。在進(jìn)行人力資源清點(diǎn)工作以前，經(jīng)過(guò)對(duì)全體職工作充足的動(dòng)員，說(shuō)明人力資源清點(diǎn)工作的意義和重要性，要求各部門職工踴躍配合，客觀、詳確地供應(yīng)有關(guān)資料數(shù)據(jù)。（二）擬訂人力資源清點(diǎn)計(jì)劃人力資源清點(diǎn)是對(duì)組織人力資源現(xiàn)狀的認(rèn)識(shí)與剖析，是其余人力資源管理工作的基礎(chǔ)，也是一項(xiàng)比較耗時(shí)的工作，所以一定做好進(jìn)度計(jì)劃，保證人力資源清點(diǎn)工作實(shí)時(shí)、順利地進(jìn)行。要建立估算管理意識(shí)，做好人力資源清點(diǎn)估算，在保證工作質(zhì)量的前提下，低成本高效率地達(dá)成人力資源清點(diǎn)工作。（三）采集、整理資料信息在進(jìn)行正式的人力資源清點(diǎn)前，一定全面采集、整理有關(guān)的資料信息，力爭(zhēng)全面認(rèn)識(shí)組織人力資源現(xiàn)狀。資料信息能夠經(jīng)過(guò)查閱現(xiàn)有的檔案資料、發(fā)放檢盤問(wèn)卷、訪談等門路獲取。（四）統(tǒng)計(jì)剖析有關(guān)資料人力資源部負(fù)責(zé)對(duì)采集的資料進(jìn)行剖析，而且將以上獲取的數(shù)據(jù)整理為EXCEL數(shù)據(jù)、圖表或其余電子數(shù)據(jù)庫(kù)形式，直觀、清楚地描繪組織人力資源狀況。（五）撰寫剖析報(bào)告在采集、整理完成全部資料以后，人力資源部安排專職人員對(duì)以上數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)剖析，制作《XXXX年度公司人力資源環(huán)境描繪統(tǒng)計(jì)剖析報(bào)告》，由公司人力資源部審查小組達(dá)成報(bào)告的審查工作，并報(bào)請(qǐng)公司總裁審查同意。作為人力資源供應(yīng)、需求展望的基礎(chǔ)，《人力資源環(huán)境描繪統(tǒng)計(jì)剖析報(bào)告》應(yīng)當(dāng)依據(jù)需要分別采納表格數(shù)據(jù)、趨向線數(shù)據(jù)、數(shù)據(jù)構(gòu)造圖、分類數(shù)據(jù)等形式輔助說(shuō)明，同時(shí)要對(duì)有關(guān)的數(shù)據(jù)資料或圖表進(jìn)行解說(shuō)。人力資源清點(diǎn)的內(nèi)容為全面掌握公司人力資源現(xiàn)狀，依照清點(diǎn)工作重視點(diǎn)的不一樣，能夠?qū)⑷肆Y源清點(diǎn)分為人事信息清點(diǎn)、人力資源能力清點(diǎn)、人力資源政策清點(diǎn)、人力資源心理狀態(tài)清點(diǎn)。人事信息清點(diǎn)人事信息清點(diǎn)是人力資源清點(diǎn)的基礎(chǔ)工作。依照部門和職位分別對(duì)任職者的年紀(jì)、性別、教育程度、工作年限等要素進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，制作《職位構(gòu)造剖析表》、《年紀(jì)構(gòu)造剖析表》（部門一年紀(jì)維度、職位一年紀(jì)維度）、《人力資源數(shù)目剖析表》（部門一數(shù)目維度、職位一數(shù)目維度）、《教育程度與人力資源成本剖析工具》等，并用圖表的形式表示出來(lái)。進(jìn)行人事信息清點(diǎn)不只是是對(duì)這些變量進(jìn)行白描式的記錄，還要進(jìn)一步探究它們與榮膺、離職率等之間的關(guān)系。比方，觀察職工在不一樣年紀(jì)階段業(yè)績(jī)和離職率的散布特色，受教育程度與離職率之間的關(guān)系等，為組織進(jìn)行科學(xué)的人力資源規(guī)劃供應(yīng)參照。一方面，能夠借鑒國(guó)內(nèi)外組織行為學(xué)以及心理學(xué)領(lǐng)域有關(guān)的研究成就；另一方面，組織自己也要鑒于所內(nèi)行業(yè)的特色、組織文化等特別要素，進(jìn)行有關(guān)的統(tǒng)計(jì)剖析。比如，統(tǒng)計(jì)剖析特定種類職工集體的離職和榮膺數(shù)據(jù)，統(tǒng)計(jì)剖析各層管理人員提高與離職的狀況等。人力資源能力清點(diǎn)人事信息清點(diǎn)主假如對(duì)職工年紀(jì)、學(xué)歷、職稱、專業(yè)等人事信息的統(tǒng)計(jì)剖析，有助于直觀認(rèn)識(shí)公司人力資源的構(gòu)造，可是其實(shí)不可以完整反應(yīng)公司人力資源現(xiàn)狀。能力是權(quán)衡公司人力資源實(shí)力的一個(gè)擁有說(shuō)服力的指標(biāo)。所以，業(yè)務(wù)能力剖析、人際關(guān)系能力剖析、成就能力剖析等反應(yīng)人力資源現(xiàn)實(shí)性和發(fā)展性的能力清點(diǎn)比純真學(xué)歷、職稱清點(diǎn)更重要。要找出公司當(dāng)前擁有以及將來(lái)需要的要點(diǎn)技術(shù)與要點(diǎn)能力，并成立追蹤職工能力現(xiàn)狀及其發(fā)展性的管理系統(tǒng)，制作《人力資源能力剖析表》（部門一專業(yè)維度、職位一專業(yè)維度），并將技術(shù)與能力清點(diǎn)與招募、培訓(xùn)、榮膺等人力資源系統(tǒng)聯(lián)合。需要注意的是技術(shù)與能力清點(diǎn)不是一次即可的解決方案，而是連續(xù)的過(guò)程，能力清點(diǎn)要實(shí)時(shí)更新，才能切合公司發(fā)展的需求。人力資源政策清點(diǎn)只有解決了政策和體制問(wèn)題，人力資源清點(diǎn)才會(huì)為人力資源管理確定堅(jiān)固的基礎(chǔ)。對(duì)公司現(xiàn)有人力資源管理政策進(jìn)行梳理，判斷人力資源管理政策的系統(tǒng)性和有效性，剖析有關(guān)政策能否有助于現(xiàn)有人力資源的保存和開(kāi)發(fā)，能否能夠支持組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。依照組織發(fā)展戰(zhàn)略，對(duì)現(xiàn)有人力資源政策進(jìn)行梳理和修正。人力資源心理狀態(tài)清點(diǎn)一些公司在進(jìn)行人力資源清點(diǎn)時(shí)，常常只關(guān)注職工人事信息以及技術(shù)信息系統(tǒng)的成立，而忽視了更根本的職工心理狀態(tài)的記錄與剖析。實(shí)質(zhì)上，個(gè)性測(cè)試、心理測(cè)試是人力資源清點(diǎn)的一項(xiàng)重要內(nèi)容。對(duì)職工的行為進(jìn)行展望，不只有益于做好人力資源規(guī)劃工作，也可為組織擬訂有針對(duì)性的政策，采納相應(yīng)的管理舉措供應(yīng)參照。公司應(yīng)當(dāng)逐漸成立職工心理檔案系統(tǒng)，用科學(xué)的手段認(rèn)識(shí)公司職工的個(gè)性特色、行為偏好等狀況（比如，對(duì)職工進(jìn)行職業(yè)人品種類測(cè)試、職業(yè)能力偏向測(cè)試等并記錄剖析），經(jīng)過(guò)察看和研究職工個(gè)性與離職率以及其余管理要素之間的有關(guān)關(guān)系，擬訂合理的人力資源規(guī)劃，有的放矢地?cái)M訂各項(xiàng)管理制度，指引職工行為導(dǎo)向切合組織希望的行為方向。人力資源清點(diǎn)方法依據(jù)人力資源清點(diǎn)內(nèi)容的需要，能夠采納文件查閱法、問(wèn)卷檢查法、訪談法、察看法、潛能測(cè)評(píng)法、業(yè)績(jī)檢查法等不一樣的方法。文件查閱法人力資源部負(fù)責(zé)查閱公司整體戰(zhàn)略規(guī)劃數(shù)據(jù)、公司組織構(gòu)造數(shù)據(jù)、財(cái)務(wù)估算數(shù)據(jù)、各部門年度規(guī)劃數(shù)據(jù)等有關(guān)資料。由人力資源規(guī)劃專職人員負(fù)責(zé)整理公司人力資源政策、薪酬福利、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、績(jī)效查核、人力資源改動(dòng)等方面的數(shù)據(jù)資料，從以上數(shù)據(jù)中提煉出全部與人力資源規(guī)劃和清點(diǎn)有關(guān)的數(shù)據(jù)信息，并整理編報(bào)。問(wèn)卷檢查法人力資源部依據(jù)公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略計(jì)劃和目標(biāo)要求以及人力資源清點(diǎn)工作進(jìn)度計(jì)劃，下發(fā)有關(guān)檢查表，在限制工作日內(nèi)由各部門填寫后回收。在人力資源清點(diǎn)工作進(jìn)行時(shí)期，各部門應(yīng)當(dāng)依據(jù)業(yè)務(wù)需要和實(shí)質(zhì)狀況，實(shí)時(shí)、全面地向人力資源部供應(yīng)有關(guān)的信息數(shù)據(jù)。人力資源部工作人員應(yīng)當(dāng)仔細(xì)汲取采納各部門傳達(dá)的信息。潛能測(cè)評(píng)法潛能測(cè)評(píng)關(guān)注的是職工比較穩(wěn)固的個(gè)性和能力特色，而個(gè)性和能力是影響個(gè)人業(yè)績(jī)的重要要素，也是影響公司中心能力能否長(zhǎng)久其實(shí)不停創(chuàng)新的基礎(chǔ)要素。進(jìn)行潛能測(cè)評(píng)的主要工擁有：構(gòu)造化面談、心理測(cè)試和情形測(cè)試等。業(yè)績(jī)檢查法經(jīng)過(guò)業(yè)績(jī)檢查，除了剖析要點(diǎn)人材的綜合能力與表現(xiàn)外，還可以夠發(fā)現(xiàn)業(yè)績(jī)不好背后的本源，為改良人力資源政策供應(yīng)一手的資料。進(jìn)行業(yè)績(jī)檢查，不單要查閱職工的業(yè)績(jī)檔案，還可以夠?qū)ζ渖纤局鞴苓M(jìn)行深度訪談。其余，為了更正確地掌握職工能力，還可以夠運(yùn)用360度反應(yīng)技術(shù)，征詢同事或客戶的反應(yīng)，獲取大量有價(jià)值的信息。人力資源清點(diǎn)不是一勞久逸的工作，要依照組織戰(zhàn)略發(fā)展按期進(jìn)行。這就要求有完美的人力資源管理制度作保障。比如，工作日記制度、完美的檔案管理制度（職工績(jī)效查核檔案、培訓(xùn)檔案、人力資源流動(dòng)統(tǒng)計(jì)檔案）等。作為人力資源管理系統(tǒng)的重要構(gòu)成部分，人力資源清點(diǎn)要與其余人力資源管理模塊相聯(lián)合，比方合適公司戰(zhàn)略、流程的職位剖析以及在此基礎(chǔ)上形成的職位說(shuō)明書(shū)以及職務(wù)規(guī)范，就是進(jìn)行有效的人力資源清點(diǎn)的基礎(chǔ)。其余，還要考慮外面要素以及內(nèi)部要素的影響，對(duì)國(guó)內(nèi)外政治經(jīng)濟(jì)社會(huì)環(huán)境的發(fā)展趨向、人口構(gòu)造的變化、科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步、同業(yè)競(jìng)爭(zhēng)狀況等進(jìn)行科學(xué)的剖析與判斷。人力資源清點(diǎn)實(shí)務(wù)自己曾到一家建筑公司做人力清點(diǎn)的顧問(wèn)工作，這是一家國(guó)營(yíng)的工程建筑公司己有三十多年歷史。在人力評(píng)估訪談過(guò)程中我發(fā)現(xiàn)一些風(fēng)趣的現(xiàn)象，常常公司依現(xiàn)有人力狀況承包下合適工作量的公共工程，但不是沒(méi)法按期達(dá)成，就是工程實(shí)質(zhì)人工成本花費(fèi)高出原訂估算金額很多。問(wèn)題出在鋼骨焊接工人的工作上，在編制上有三十名焊接工，實(shí)質(zhì)上也有三十名焊接工，但每次實(shí)質(zhì)在現(xiàn)場(chǎng)工作的焊接工不到十五人，其余的焊接工都在做品檢及報(bào)表填寫的工作或監(jiān)察外包廠商的施工焊接工作等。有時(shí)為趕工程進(jìn)度，施工單位一定從公司外聘用大量暫時(shí)有專業(yè)執(zhí)照的焊接工人來(lái)輔助趕工進(jìn)度。最后工程款的結(jié)算老是高出估算很多。從工程進(jìn)行過(guò)程中我們很顯然的看到焊接工的人力，并未充份的利用到。在追究其原由我發(fā)現(xiàn)要點(diǎn)在于焊接工的年紀(jì)，據(jù)焊接單位主管的說(shuō)明是，焊接工在四十歲此后做焊接工作時(shí)手簡(jiǎn)單顫動(dòng)，這可能與視力退化及手握電焊槍的定力有關(guān)，若焊接時(shí)手顫動(dòng)會(huì)造成焊接點(diǎn)起氣泡，使焊接質(zhì)量產(chǎn)生問(wèn)題。認(rèn)識(shí)焊接工作需要的體能與工作質(zhì)量有關(guān)，體能又與年紀(jì)有關(guān)，自然每一個(gè)人的體能其實(shí)不必定與年紀(jì)同步變化，但施工單位主管一定找出一個(gè)能夠掌握的標(biāo)準(zhǔn)做為人力分配的依照，目的在降低問(wèn)題質(zhì)量的發(fā)生率。從該公司焊接工人的年紀(jì)散布來(lái)看，的確有一半以上的焊接工年紀(jì)超出四十歲。也許這就是問(wèn)題所在，也就是公司一定面對(duì)需要解決的問(wèn)題。此外一祖?zhèn)鹘y(tǒng)食品加工業(yè)的老板，近幾年來(lái)感覺(jué)買賣越來(lái)越難做，所以想轉(zhuǎn)投資高科技的光電家產(chǎn)，他希望能從本來(lái)的食品加工廠中找出當(dāng)前已剩余的人員，希望將他們能轉(zhuǎn)到新成立的光電制造工廠，一方面減少原食品工廠的人事成本，另一方面精選一些熟習(xí)公司公司文化及忠誠(chéng)度高的職工進(jìn)駐新公司的籌建。那些人員能夠轉(zhuǎn)任？那些人員沒(méi)法轉(zhuǎn)任？這位老板面對(duì)他傳統(tǒng)食品加工廠的人力清點(diǎn)問(wèn)題。由此看來(lái)現(xiàn)有人力不必定等于現(xiàn)有有效人力，現(xiàn)有有效人力也其實(shí)不必定等于將來(lái)有效人力，所以人力清點(diǎn)應(yīng)輔助公司在人力規(guī)劃上早做應(yīng)變舉措。很多人力資源管理從業(yè)人員常誤認(rèn)為“人力清點(diǎn)”是純粹人力資源部的業(yè)務(wù)項(xiàng)目之一。這是不對(duì)的，“人力清點(diǎn)”常常是公司在面對(duì)重要決議時(shí)（如擴(kuò)廠、遷廠、投入新產(chǎn)品、退出市場(chǎng)、減員或關(guān)廠等），針對(duì)公司整體資源進(jìn)行清評(píng)論估中的重要一環(huán)。自然也有公司將人力清點(diǎn)與人力規(guī)劃當(dāng)成常常連續(xù)性的工作，也許隨時(shí)配合公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的成立及改正，年度每季做一次人力規(guī)劃報(bào)告。往常在公司的經(jīng)營(yíng)策略方向未確定前，資源怎樣分派對(duì)公司此刻與將來(lái)的發(fā)展最有益，全部與公司經(jīng)營(yíng)有關(guān)的內(nèi)外資源均應(yīng)列入考量及查驗(yàn)?！叭肆η妩c(diǎn)”及“技術(shù)清點(diǎn)”是屬于人力資源部的資源清點(diǎn)的工作之一。所以“人力清點(diǎn)”飾演著供應(yīng)決議者制定策略的重要參照資料角色，另一方面在公司經(jīng)營(yíng)策略確定后，接著新的人力及技術(shù)需求自然會(huì)出現(xiàn)，所以“人力清點(diǎn)”及“技術(shù)清點(diǎn)”便能幫助人力資源部門做有效的公司整體人力規(guī)劃政策。“人力清點(diǎn)”及“技術(shù)清點(diǎn)”應(yīng)當(dāng)歸并來(lái)做，主假如先要確定公司運(yùn)營(yíng)上此刻及將來(lái)所需要那些技術(shù)？現(xiàn)有人力能否具備這些技術(shù)？若當(dāng)古人力沒(méi)有足夠的技術(shù)或現(xiàn)有人力的技術(shù)將來(lái)不再需要，該怎么辦？人力資源部應(yīng)按公司運(yùn)營(yíng)需求的迫切性、優(yōu)先級(jí)，制定有效的人力規(guī)劃政策，自然一方面要切合公司運(yùn)營(yíng)需求供應(yīng)公司足夠的、有效的及低成本的人力資源，另一方面要照料現(xiàn)有職工的權(quán)益及發(fā)展。公司在做人力規(guī)劃及展望時(shí)，要考慮以下要素:1、外界的挑戰(zhàn)：國(guó)內(nèi)外政經(jīng)社會(huì)環(huán)境的發(fā)展趨向、科技進(jìn)步的程度、同業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的狀況。2、公司經(jīng)營(yíng)決議：經(jīng)營(yíng)目標(biāo)及策略（如銷售、產(chǎn)品及生產(chǎn)等策略）的方向確定，制定各項(xiàng)運(yùn)營(yíng)功能對(duì)人力需求的次序時(shí)間表。3、人力改動(dòng)要素：年度職工流動(dòng)率、少勤率，退休、開(kāi)除、離職、死亡、每位職工每個(gè)月均勻加班小時(shí)數(shù)等等要素列入考量。近三年的人力異動(dòng)均勻比率。4、人力本源及人力成本：掌握最便利、最合適及成本最低的人力資源，評(píng)估各項(xiàng)招募管道的可行性及成本剖析。5、技術(shù)技術(shù)需求：工作剖析、技術(shù)類型性質(zhì)、技術(shù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)、技術(shù)訓(xùn)練、技術(shù)評(píng)鑒查核、技術(shù)證照等。6、工作量剖析：從公司預(yù)約的年產(chǎn)量或營(yíng)業(yè)額或銷售量去計(jì)算需要的直接人力，再以競(jìng)爭(zhēng)者的典范標(biāo)竿做為計(jì)算間接人力的參照，加上人力改動(dòng)要素的考量求出實(shí)質(zhì)公司運(yùn)作需要的人力。7、工作從頭設(shè)計(jì)或安排：升遷、調(diào)換、改組、訓(xùn)練或外包等。“人力清點(diǎn)”應(yīng)依據(jù)上邊因向來(lái)設(shè)計(jì)人力清點(diǎn)的實(shí)行內(nèi)容，第一要設(shè)計(jì)職工個(gè)其余人力清點(diǎn)檢查表，表中除職工個(gè)人、所屬工作單位及當(dāng)前負(fù)責(zé)工作內(nèi)容等基本資料外，應(yīng)包括職工的專業(yè)知識(shí)及專長(zhǎng)技術(shù)類型、在加入公司前的工作經(jīng)驗(yàn)及在加入公司時(shí)期的職務(wù)改動(dòng)經(jīng)歷與工作經(jīng)驗(yàn)、與公司工作有關(guān)的技術(shù)及工作年資、專業(yè)證照、教育程度及訓(xùn)練紀(jì)錄、工作績(jī)效查核成績(jī)及主管面談紀(jì)錄、個(gè)人事業(yè)生涯規(guī)劃、個(gè)人重要傷病紀(jì)錄、性向測(cè)試報(bào)告、主管關(guān)于職工個(gè)人妄圖心及創(chuàng)意能力表現(xiàn)的考語(yǔ)及語(yǔ)文學(xué)習(xí)能力等等資料。表中填寫的年紀(jì)及年資常做為公司考量人力替代的依照，年紀(jì)較大或年資較長(zhǎng)的職工，若沒(méi)法再運(yùn)用其技術(shù)專長(zhǎng)或再教育訓(xùn)練，公司可能鼓舞這些職工提前退休。若學(xué)歷低或沒(méi)法再教育訓(xùn)練的職工，公司可能考慮資遣。當(dāng)采集到的職工個(gè)人檢查資料輸入計(jì)算機(jī)后，依技術(shù)專長(zhǎng)分類，多少人己達(dá)技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)等級(jí)？各技術(shù)等級(jí)還缺多少人？多少人可用內(nèi)訓(xùn)來(lái)補(bǔ)足人力缺口？多少人需要從公司外聘用？什么時(shí)候需要聘用那些技術(shù)等級(jí)的人？從哪處找尋這種擁有合適公司需要的技術(shù)等級(jí)人材？多少是需要有足夠經(jīng)驗(yàn)可立刻上線工作的人？多少是需要有些經(jīng)驗(yàn)的人雇進(jìn)公司再訓(xùn)練？公司現(xiàn)有此類技術(shù)的人員流動(dòng)率怎樣？能否有職工短期內(nèi)將要退休？經(jīng)過(guò)計(jì)算機(jī)依決議者需求輸出剖析資料，一方面供應(yīng)公司高層主管做進(jìn)一步?jīng)Q議參照，另一方面人力資源部依公司運(yùn)營(yíng)需求制定有效的人力資源規(guī)劃及履行方向。由人力資源部在公司網(wǎng)絡(luò)上設(shè)