第四章技能及實(shí)力薪資體系學(xué)習(xí)要求：了解技能薪酬體系的特點(diǎn)和適用范圍；理解技能薪酬體系的優(yōu)缺點(diǎn)；駕馭技能薪酬體系的設(shè)計(jì)流程和實(shí)施技巧；理解實(shí)力的定義及其與一般意義上實(shí)力的區(qū)分；了解實(shí)力模型的類(lèi)型和作用；駕馭實(shí)力與薪酬掛鉤的幾種不同方案；理解職位薪酬體系、技能薪酬體系、實(shí)力薪酬體系之間的區(qū)分。重點(diǎn)與難點(diǎn)：技能薪酬體系的設(shè)計(jì)流程和實(shí)施技巧；實(shí)力與薪酬掛鉤的幾種不同方案。開(kāi)篇案例—同工不同酬的苦惱（3-1）深圳某光電企業(yè)人力資源經(jīng)理孫閣最近特殊煩躁。成立于2003年的公司在快速發(fā)展時(shí)期，面對(duì)人才的極度缺乏，公司實(shí)行了不惜代價(jià)、廣招人才的政策。這給公司的薪酬管理帶來(lái)了很大的問(wèn)題。一段時(shí)間后，由于薪酬保密做得并不好，這一弊端暴露無(wú)遺：同級(jí)同職的員工在薪酬上盡然相差2000-3000元，研發(fā)部門(mén)經(jīng)理與主管之間相差卻不到1000元。如此混亂的薪酬現(xiàn)狀，讓一些沒(méi)有拿到高薪的核心員工感覺(jué)自己吃虧了。導(dǎo)致整體員工隊(duì)伍士氣低落，工作效率特別低?！拔野岩恍┬匠昶叩慕迪聛?lái)，確定會(huì)有員工過(guò)激而離職?！睂O閣特別焦慮，“我也不能總體漲薪，這樣人力成本太高了。我該怎么辦？”開(kāi)篇案例—同工不同酬的苦惱（3-2）“出現(xiàn)這種薪酬差異其實(shí)也很正常?！鄙钲诮鸱讲咴?xún)問(wèn)公司高級(jí)詢(xún)問(wèn)顧問(wèn)楊序國(guó)說(shuō)，“但我們也知道，既要強(qiáng)調(diào)同工同酬，又要突顯同工不同酬，因?yàn)橥粛徫坏娜温氄叩膶?shí)力是不同的?！睏钚驀?guó)提出了下述的五個(gè)建議：一、建立研發(fā)人員任職資格體系。在職位分層分類(lèi)的基礎(chǔ)上建立“任職資格體系”，將具有相同或相近專(zhuān)業(yè)資質(zhì)要求職位歸并成一類(lèi)（職種與職類(lèi)），每類(lèi)具有其獨(dú)特勝任實(shí)力結(jié)構(gòu)組合和描述。二、統(tǒng)一薪酬標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一調(diào)薪。在任職資格認(rèn)證的基礎(chǔ)上，對(duì)公司的薪點(diǎn)表進(jìn)行統(tǒng)一的調(diào)整。開(kāi)篇案例—同工不同酬的苦惱（3-3）三、強(qiáng)化績(jī)效管理?？?jī)效考評(píng)結(jié)果并不確定就要與員工的考評(píng)周期的薪資收入掛鉤，但確定要與員工的職業(yè)發(fā)展、培訓(xùn)、調(diào)薪等高度關(guān)聯(lián)，這事實(shí)上也是薪酬的一種“二次調(diào)整”，可以適當(dāng)解決薪酬的內(nèi)部不公允問(wèn)題。四、調(diào)整公司的人力資源獲得策略。要徹底解決薪酬公允的問(wèn)題，必需調(diào)整公司的人力資源獲得策略，更多偏重于聘請(qǐng)初級(jí)研發(fā)人員甚至應(yīng)屆畢業(yè)生進(jìn)行快速的內(nèi)部培育，規(guī)避公司對(duì)外部中高級(jí)人才的高度依靠。第五，適當(dāng)運(yùn)用外部薪酬報(bào)告，用數(shù)據(jù)說(shuō)話(huà)。在內(nèi)部公允的同時(shí)，向員工說(shuō)明外部競(jìng)爭(zhēng)力問(wèn)題。第一

節(jié)技能薪酬體系一、技能薪酬體系的內(nèi)涵和特點(diǎn)二、技能薪酬體系的設(shè)計(jì)流程和步驟一、技能薪酬體系的內(nèi)涵和特點(diǎn)技能薪酬體系的概念技能薪酬體系的基本類(lèi)型實(shí)施技能薪酬體系的前提技能薪酬體系與組織中的工作設(shè)計(jì)技能薪酬體系的優(yōu)缺點(diǎn)設(shè)計(jì)技能薪酬體系的幾個(gè)關(guān)鍵決策技能薪資的內(nèi)涵技能薪資體系（skill-basedpaysystem）是指組織依據(jù)個(gè)人所駕馭的與工作有關(guān)的技能、實(shí)力以及學(xué)問(wèn)的深度和廣度支付基本薪酬的一種酬勞制度。這種薪資制度通常適用于所從事的工作比較具體而且能夠被清晰界定的操作人員、技術(shù)人員以及辦公室工作人員。技能薪資支配通?？蓜澐譃樯疃燃寄苄劫Y支配和廣度技能薪資支配兩種。技能薪資體系的基本類(lèi)型深度技能薪資支配通過(guò)在范圍較為明確的具有確定專(zhuān)業(yè)性的技術(shù)或?qū)I(yè)領(lǐng)域中不斷積累而形成的專(zhuān)業(yè)學(xué)問(wèn)、技能和閱歷。深度技能培育往往沿著某一專(zhuān)業(yè)化的職業(yè)發(fā)展通道不斷上行的一個(gè)過(guò)程。如高校老師廣度技能薪資支配廣度技能往往要求員工在從事工作時(shí)，須要運(yùn)用其上游、下游或者是同級(jí)職位上所要求的多種一般性技能。要求任職者不僅學(xué)會(huì)在自己的職位族范圍內(nèi)完成各種任務(wù)，而且還要駕馭本職位族之外的其他職位所完成的一般性工作任務(wù)。深度技能薪資支配例子展現(xiàn)一種非同尋常的獨(dú)創(chuàng)性和創(chuàng)新性以及足智多謀性。運(yùn)用或者開(kāi)發(fā)非常先進(jìn)的技術(shù)、科學(xué)原理、理論以及概念。開(kāi)發(fā)出能夠?qū)⒛骋患榷I(lǐng)域中的知識(shí)邊界拓寬的信息。經(jīng)常獨(dú)立解決與操作程序的開(kāi)發(fā)問(wèn)題。應(yīng)用先進(jìn)原理、理論，為新原理和概念的建立作出貢獻(xiàn)。所面對(duì)的是非常規(guī)性復(fù)雜問(wèn)題，提供高度創(chuàng)新性和獨(dú)創(chuàng)性解決之道。工作任務(wù)往往是自我發(fā)起的。作為專(zhuān)家來(lái)運(yùn)用綜合性專(zhuān)業(yè)技能。針對(duì)要求運(yùn)用靈活性和創(chuàng)造性來(lái)解決的復(fù)雜問(wèn)題提供解決之道。就有限的問(wèn)題尋找解決途徑。確定承擔(dān)任務(wù)技術(shù)目標(biāo)方面擁有非常大的自由度。運(yùn)用各種原理和概念及其他相關(guān)學(xué)科的工作知識(shí)。針對(duì)范圍廣泛的困難問(wèn)題提供解決之道。只處于非常一般性的監(jiān)督之下。充分運(yùn)用標(biāo)準(zhǔn)原理和概念。針對(duì)范圍廣泛的問(wèn)題提出解決之道。處于一般監(jiān)督之下。有限運(yùn)用基本原理和概念。就有限問(wèn)題尋找解決途徑。受到嚴(yán)密監(jiān)督。

公認(rèn)權(quán)威級(jí)主任工程師高級(jí)顧問(wèn)工程師工程師顧問(wèn)工程師系統(tǒng)工程師高級(jí)工程師

初入級(jí)深度技能薪資支配例子技能種類(lèi)技能水平原料處理配制罐裝包裝高級(jí)a3b3c3d3中級(jí)a2b2c2d2初級(jí)a1b1c1d1廣度技能薪資支配例子深度技能薪資支配例子技能種類(lèi)技能水平原料處理配制罐裝包裝高級(jí)a3b3c3d3中級(jí)a2b2c2d2初級(jí)a1b1c1d1實(shí)施技能薪酬體系的前提

合作員工有機(jī)組織雇傭關(guān)系敵對(duì)的合作的組織形式有機(jī)的21官僚的34技能薪酬體系與組織中的工作設(shè)計(jì)技能薪酬體系下的工作設(shè)計(jì)方式1員工2員工2員工3員工技能薪資體系的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：向員工傳遞的是關(guān)注自身發(fā)展和不斷提高技能的信息；有助于達(dá)到較高技能水平的員工實(shí)現(xiàn)對(duì)組織更為全面的理解；確定程度上有利于激勵(lì)優(yōu)秀專(zhuān)業(yè)人才安心本職工作；在員工配置方面為組織供應(yīng)了更大的敏捷性；有助于高度參與型管理風(fēng)格的形成缺點(diǎn)：投資回報(bào)率可能會(huì)低；可能導(dǎo)致管理的困難化甚至官僚主義；技能等級(jí)的評(píng)估比較困難；為技能定價(jià)比為職位定價(jià)更困難。設(shè)計(jì)技能薪酬體系時(shí)的幾個(gè)關(guān)鍵決策技能的范圍技能的廣度和深度單一職位族／跨職位族培訓(xùn)體系與資格認(rèn)證學(xué)習(xí)的自主性管理方面二、技能薪資體系的設(shè)計(jì)流程成立技能薪酬支配設(shè)計(jì)小組兩個(gè)層次的委員會(huì)：指導(dǎo)委員＋設(shè)計(jì)小組＋主題專(zhuān)家委員會(huì)的作用：技能薪酬支配與組織整體薪酬哲學(xué)以組織長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略一樣；制定技能薪酬支配設(shè)計(jì)小組章程且批準(zhǔn)實(shí)施對(duì)設(shè)計(jì)小組進(jìn)行監(jiān)督對(duì)設(shè)計(jì)小組供應(yīng)指導(dǎo)審查和批準(zhǔn)薪酬支配設(shè)計(jì)方案批準(zhǔn)和支持技能薪酬支配的溝通支配關(guān)鍵點(diǎn)：技能薪酬支配所覆蓋的人吸取進(jìn)來(lái)。二、技能薪資體系的設(shè)計(jì)流程技能分析技能分析是確認(rèn)在組織中完成工作所需具備的各種技能并且搜集相關(guān)技能信息的系統(tǒng)過(guò)程。

進(jìn)行工作任務(wù)分析6w：What、How、Why、Who、Where、when工作名稱(chēng)快餐店廚師三明治制作工熟食切割工工作根據(jù)客戶(hù)要求準(zhǔn)備和烹飪?cè)诤芏虝r(shí)間內(nèi)能夠交付食用的食品準(zhǔn)備三明治將熟食切割成片任務(wù)準(zhǔn)備三明治將熟食切割成片任務(wù)要素將熟食切割成片二、技能薪資體系的設(shè)計(jì)流程評(píng)價(jià)工作任務(wù)，創(chuàng)建工作任務(wù)清單工作任務(wù)的重要性評(píng)價(jià)：公司制造過(guò)程中的技術(shù)和行為方面的一系列任務(wù)如下，請(qǐng)您就其對(duì)成功達(dá)到的工作目標(biāo)的重要性進(jìn)行排序。排序前，務(wù)必熟悉每個(gè)重要性等級(jí)的水平要求。排序時(shí)，注意如果該項(xiàng)工作任務(wù)不能有效完成會(huì)給組織帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)損失或?qū)ζ渌h(huán)節(jié)帶來(lái)的不良影響。該項(xiàng)工作任務(wù)或行為在制造流程中的重要性如何？0不執(zhí)行該項(xiàng)任務(wù)；1有點(diǎn)重要／失敗會(huì)導(dǎo)致輕微或可忽略的后果；2一般重要；3比較重要；4很重要；5非常重要；6極其重要／失敗會(huì)導(dǎo)致嚴(yán)重后果。任務(wù)／行為描述幫助制定工作小組規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)；

進(jìn)行日常清潔管理工作；對(duì)團(tuán)隊(duì)的工作進(jìn)展?fàn)顩r進(jìn)行跟蹤記錄；檢查機(jī)器設(shè)備的液壓水平以及是否準(zhǔn)備就緒；按國(guó)家職業(yè)安全與衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)和公司要求操作起重機(jī)。重要性評(píng)價(jià)

增添未列名的任務(wù)／行為評(píng)價(jià)工作任務(wù)，創(chuàng)建工作任務(wù)清單工作任務(wù)的難度評(píng)價(jià)：公司制造過(guò)程中的技術(shù)和行為方面的一系列任務(wù)如下，請(qǐng)您就其完成操作的困難程度進(jìn)行排序。排序前，務(wù)必熟悉每個(gè)難度等級(jí)的水平要求。排序時(shí)，注意該項(xiàng)任務(wù)所要求的知識(shí)水平，以及出現(xiàn)問(wèn)題時(shí)，對(duì)從事者判斷能力的要求。該項(xiàng)工作任務(wù)或行為在制造流程中的難度如何？0不執(zhí)行該項(xiàng)任務(wù)；1簡(jiǎn)單任務(wù)／普通人在簡(jiǎn)單指導(dǎo)下即可完成；2一般難度；3有一定難度；4很困難；5非常困難；6極其困難／需具備關(guān)于流程的高級(jí)知識(shí)，以及在非常規(guī)情況下進(jìn)行判斷和決策的能力。任務(wù)／行為描述重要性評(píng)價(jià)

增添未列名的任務(wù)／行為工作任務(wù)組合方法統(tǒng)計(jì)方法：通過(guò)要素分析的方法，運(yùn)用重要性或者難度，至少質(zhì)疑評(píng)價(jià)要素來(lái)對(duì)工作分組。視察方法：由受過(guò)訓(xùn)練的工作分析專(zhuān)家和主題專(zhuān)家一起將工作任務(wù)安排到不同的組別中去。技能等級(jí)的確定與定價(jià)技能等級(jí)模塊：是指員工為了依據(jù)既定的標(biāo)準(zhǔn)完成工作任務(wù)而必需能夠執(zhí)行的工作任務(wù)單位或者工作職能。技能等級(jí)模塊定價(jià)：確定每一技能單位的貨幣價(jià)值。技能定價(jià)基本確定：技能模塊的相對(duì)價(jià)值；技能模塊定價(jià)機(jī)制確定技能模塊相對(duì)價(jià)值的依據(jù)：失誤的后果；工作相關(guān)度；基本實(shí)力水平；工作或操作水平；監(jiān)督責(zé)任。技能模塊定價(jià)機(jī)械技能團(tuán)隊(duì)合作技能通用技能三級(jí)技能15.50元（增加2.00元）0.50元已經(jīng)包括在本等級(jí)的技能價(jià)格之中二級(jí)技能13.50元（增加2.00元）0.50元已經(jīng)包括在本等級(jí)的技能價(jià)格之中一級(jí)技能11.50元（增加2.00元）0.50元已經(jīng)包括在本等級(jí)的技能價(jià)格之中技能模塊定價(jià)二、技能薪資體系的設(shè)計(jì)流程技能分析、培訓(xùn)與認(rèn)證員工技能分析：確定員工當(dāng)前處于何種技能水平培訓(xùn)支配：?jiǎn)T工培訓(xùn)須要和何種方式培訓(xùn)技能等級(jí)或技能資格的認(rèn)證與再認(rèn)證：確定員工技能水平的技能認(rèn)證支配。（認(rèn)證者、認(rèn)證所包含的技能水平、員工通過(guò)何種方式表現(xiàn)出已具備某種技能）某制造企業(yè)中的機(jī)械技師的技能等級(jí)認(rèn)證方式由上級(jí)、同事或認(rèn)證委員會(huì)進(jìn)行的公司內(nèi)部認(rèn)證外部認(rèn)證在職工作績(jī)效工作樣本測(cè)試紙筆測(cè)試商業(yè)學(xué)院課程認(rèn)證商業(yè)認(rèn)證認(rèn)證層次三級(jí)技能二級(jí)技能一級(jí)技能技能分析、培訓(xùn)與認(rèn)證五門(mén)自選技能365學(xué)分核心技能100學(xué)分核心技能40學(xué)分核心技能基礎(chǔ)技能14.510.5入門(mén)技術(shù)員Ⅰ技術(shù)員Ⅱ技術(shù)員Ⅲ技術(shù)員Ⅳ三門(mén)自選技能五門(mén)自選技能11.012.013.0技能薪酬操作要點(diǎn)（3.1）6.1培訓(xùn)體系與資格認(rèn)證：必需建立一套體系來(lái)對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)以及幫助他們開(kāi)發(fā)組織要求具備的那些新技能。必需有一個(gè)資格認(rèn)證過(guò)程來(lái)確保員工的確駕馭了這些技能，同時(shí)還要有一個(gè)階段性的資格重新認(rèn)證過(guò)程，以保證他們將這些技能保持在某種水平上，取消那些不再具備特定技能者原有資格的過(guò)程有時(shí)也特別重要。6.2技能的范圍：組織必需強(qiáng)調(diào)自己所要為之支付酬勞的那些技能究竟是哪些技能，員工可能會(huì)出現(xiàn)忽視本職工作，好高騖遠(yuǎn)的狀況。不是無(wú)限制地對(duì)于員工所獲得的任何技能都賜予酬勞，而只是對(duì)于扮演某些特定的角色或者從事某些特定的工作所須要的技能供應(yīng)酬勞。必需確保這些技能的總價(jià)值與市場(chǎng)薪酬水平之間存在緊密的聯(lián)系。若工作須要具備6種技能，則必需在全部具備之后才能獲得市場(chǎng)薪酬水平。技能薪酬操作要點(diǎn)（3.2）6.3技能的廣度和深度：組織還必需確定自己所要供應(yīng)酬勞的那些技能開(kāi)發(fā)的范圍。是激勵(lì)員工成為通才，還是激勵(lì)他們僅僅去不斷提高具有很高價(jià)值的那些特定技能？教會(huì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員駕馭文字處理實(shí)力有助于削減秘書(shū)的工作，但是卻不應(yīng)為此而獲得酬勞；但是若秘書(shū)學(xué)會(huì)了完成專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員完成的某些任務(wù)，則應(yīng)當(dāng)?shù)玫匠陝凇?.4學(xué)習(xí)的自主性：組織還必需確定是應(yīng)當(dāng)由員工自己駕馭下一步學(xué)習(xí)何種技能，還是由雇主、工作流程的流淌方向或者客戶(hù)的需求來(lái)確定應(yīng)當(dāng)學(xué)習(xí)的技能類(lèi)型。此外，還有一個(gè)須要強(qiáng)調(diào)的問(wèn)題是，員工是應(yīng)當(dāng)依據(jù)自己的速度來(lái)學(xué)習(xí)這些技能還是應(yīng)當(dāng)依據(jù)組織確定下來(lái)的速度來(lái)學(xué)習(xí)這些技能。技能薪酬操作要點(diǎn)（3.3）6.5單一職位族/跨職位族：技能薪酬支配是應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格限定在某一職位族之內(nèi)，還是應(yīng)當(dāng)設(shè)計(jì)成一個(gè)激勵(lì)真正的跨職能培訓(xùn)支配。前者激勵(lì)員工沿著某一特定的職業(yè)通道跨越多級(jí)單個(gè)的臺(tái)階來(lái)獲得酬勞（更適合職能型組織）。后者激勵(lì)員工打破傳統(tǒng)的職能通道，形成新的職業(yè)通道（更適合時(shí)間型組織）。6.6管理方面的問(wèn)題：管理的重點(diǎn)不再是限制任務(wù)支配，確保其與職位級(jí)別保持一樣，而是要最大限度地利用員工已有的技能；員工在工作多年之后發(fā)覺(jué)自己達(dá)到最高技術(shù)等級(jí)，無(wú)級(jí)可升，接著學(xué)習(xí)新技能的動(dòng)機(jī)可能會(huì)減弱－－利用利潤(rùn)共享等刺激手段。某公司技術(shù)人員技能薪酬支配（2.1）技能被劃分為三種類(lèi)型：基礎(chǔ)技能；核心選修技能；自由選修技能。每種技能都有相應(yīng)的課程或培訓(xùn)項(xiàng)目要求，達(dá)到要求者獲得相應(yīng)分?jǐn)?shù)。技術(shù)人員一共劃分為五個(gè)等級(jí)：初入級(jí)；一級(jí)；二級(jí)；三級(jí)；四級(jí)。不同級(jí)別的小時(shí)薪酬率不同。技術(shù)一級(jí)的小時(shí)薪酬率為11美元，二級(jí)的為12美元，三級(jí)的為13美元，四級(jí)的為14.5美元。每一技術(shù)等級(jí)都有相應(yīng)的分?jǐn)?shù)要求。要想達(dá)到技術(shù)一級(jí)，必需達(dá)到全部的基礎(chǔ)實(shí)力要求。二級(jí)則在基礎(chǔ)實(shí)力要求的基礎(chǔ)上再?gòu)暮诵倪x修課程（一共有370個(gè)學(xué)分）中拿到40個(gè)學(xué)分。若要達(dá)到三級(jí)水平，則要完成基礎(chǔ)實(shí)力要求，并且在核心選修課程中拿到100個(gè)學(xué)分，同時(shí)還要在自選課程中完成三門(mén)課程的學(xué)習(xí)。若要達(dá)到四級(jí)水平，則要完成基礎(chǔ)實(shí)力課程，拿到365個(gè)學(xué)分的核心選擇課程成果，同時(shí)還要完成五門(mén)自選課程的學(xué)習(xí)。某公司技術(shù)人員技能薪酬支配（2.2）基礎(chǔ)課程：質(zhì)量限制；工廠(chǎng)限制；原材料處理；風(fēng)險(xiǎn)材料錄像；平安生產(chǎn)研討會(huì)；定位研討會(huì)。核心選修課程：操作工廠(chǎng)中的各種設(shè)施所必需具備的技能。制造、焊接、油漆、完工、裝配、檢驗(yàn)等等。外殼制造15分，裝配檢驗(yàn)5分；最終接收測(cè)試10分等等。自選課程：計(jì)算機(jī)應(yīng)用以及團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)和達(dá)成一樣看法等方面的實(shí)力。修理；計(jì)算機(jī)lotus；Java語(yǔ)言；計(jì)算機(jī)文字處理；評(píng)價(jià)中心；職業(yè)開(kāi)發(fā)；公共關(guān)系；工廠(chǎng)保障；行政管理；集體決策；培訓(xùn)；邏輯－運(yùn)行編譯執(zhí)行技術(shù)。二、技能薪資體系的設(shè)計(jì)流程其次節(jié)實(shí)力薪酬體系一、實(shí)力的概念及實(shí)力模型的建立二、實(shí)力薪酬方案的設(shè)計(jì)及管理要求一、實(shí)力的概念以及實(shí)力模型的建立實(shí)力的概念實(shí)力模型的類(lèi)型及實(shí)力指標(biāo)的界定和分級(jí)實(shí)力的基本概念實(shí)力（Competency）：又被譯為勝任實(shí)力，是指一個(gè)人身上所具有的、能夠被表現(xiàn)出來(lái)且能夠強(qiáng)化績(jī)效的那些特征，其中包括學(xué)問(wèn)、技能、實(shí)力、行為等。實(shí)力在組合得當(dāng)并且環(huán)境合適的狀況下，對(duì)優(yōu)良績(jī)效——個(gè)人、群體、管理層次、特定職位以及整個(gè)組織——有一種預(yù)料作用。冰山理論學(xué)問(wèn)實(shí)力自我認(rèn)知人格特質(zhì)動(dòng)機(jī)麥克里蘭實(shí)力詞典目標(biāo)行動(dòng)族幫助與服務(wù)族影響力族管理族認(rèn)知族自我概念族

成就導(dǎo)向（ACH）主動(dòng)性（INT）

……

人際理解力（IU）客戶(hù)服務(wù)（CSO）

……

影響力（IMP）關(guān)系建立（RB）

……

培養(yǎng)人才（DEV）團(tuán)隊(duì)合作（TW）

……

演繹思維（AT）歸納思維（CT）專(zhuān)業(yè)知識(shí)技能（EXP）

……

自信（SCF）適應(yīng)性（FLX）

……通用電氣公司人力資源實(shí)力模型對(duì)業(yè)務(wù)的了解特性特征專(zhuān)業(yè)化實(shí)力變革管理商業(yè)敏銳性客戶(hù)導(dǎo)向外部關(guān)系管理聘請(qǐng)甄選激勵(lì)預(yù)酬勞危機(jī)處理學(xué)習(xí)與溝通員工關(guān)系管理公司價(jià)值觀(guān)值得信任推斷力志氣與自信質(zhì)量管理提倡變革流程、效率導(dǎo)向組織精簡(jiǎn)職能專(zhuān)家價(jià)值創(chuàng)造業(yè)務(wù)伙伴某公司工程師實(shí)力模型核心能力助理工程師工程師高級(jí)工程師主任工程師總工程師團(tuán)隊(duì)合作一級(jí)二級(jí)二級(jí)三級(jí)三級(jí)創(chuàng)新一級(jí)一級(jí)二級(jí)三級(jí)三級(jí)追求結(jié)果一級(jí)一級(jí)二級(jí)三級(jí)三級(jí)客戶(hù)導(dǎo)向一級(jí)二級(jí)二級(jí)二級(jí)二級(jí)領(lǐng)導(dǎo)力一級(jí)一級(jí)二級(jí)二級(jí)三級(jí)組織與計(jì)劃一級(jí)一級(jí)一級(jí)二級(jí)三級(jí)實(shí)力模型的類(lèi)型核心實(shí)力模型。這種實(shí)力模型事實(shí)上是適用于整個(gè)組織的實(shí)力模型，它常常與一個(gè)組織的使命、愿景和價(jià)值觀(guān)保持高度一樣。職能實(shí)力模型。是一種圍繞關(guān)鍵業(yè)務(wù)職能——比如財(cái)務(wù)管理、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)、信息技術(shù)、生產(chǎn)制造等——建立起來(lái)的實(shí)力模型。角色實(shí)力模型。這種實(shí)力模型適用于在一個(gè)組織中的某些人所扮演的特定角色——比如技師、經(jīng)理等等，而不是這些人所在的職能領(lǐng)域。職位實(shí)力模型。這是一種適用范圍最狹窄的實(shí)力模型，因?yàn)樗贿m用于單一類(lèi)型的職位。實(shí)力薪資支配設(shè)計(jì)的前提公司價(jià)值觀(guān)值得信任推斷力志氣與自信是否有必要實(shí)行實(shí)力薪資。必需將實(shí)力薪資作為整體HRM領(lǐng)域的重大變革的一部分來(lái)實(shí)施的。實(shí)力模型及薪資建立的基本流程甄選員工開(kāi)發(fā)績(jī)效管理薪酬/激勵(lì)制定企業(yè)戰(zhàn)略界定項(xiàng)目架構(gòu)和設(shè)計(jì)原則開(kāi)發(fā)實(shí)力模型開(kāi)發(fā)并執(zhí)行相關(guān)工具和流程制定企業(yè)績(jī)效管理和酬勞戰(zhàn)略衡量執(zhí)行結(jié)果實(shí)力與實(shí)力薪資掛鉤方案公司價(jià)值觀(guān)值得信任推斷力志氣與自信職位評(píng)價(jià)法：將實(shí)力與薪資掛鉤的最常見(jiàn)方法是借助職位評(píng)價(jià)過(guò)程來(lái)實(shí)現(xiàn)。即在傳統(tǒng)的要素計(jì)點(diǎn)法中，用與實(shí)力相關(guān)的要素部分或全部替代傳統(tǒng)的酬勞要素。實(shí)力與實(shí)力薪資掛鉤方案干脆實(shí)力分類(lèi)法：這種方法與上面所說(shuō)的職位評(píng)價(jià)法幾乎是完全相反的做法，它完全依據(jù)個(gè)人的實(shí)力狀況而不是職位的狀況來(lái)進(jìn)行基本薪酬等級(jí)的劃分，是真正意義上的實(shí)力薪資體系。薪酬浮動(dòng)范圍可以達(dá)到100%或150%。實(shí)力與實(shí)力薪資掛鉤的幾種方案公司價(jià)值觀(guān)值得信任推斷力志氣與自信傳統(tǒng)職位實(shí)力定薪法：在這種方法中，員工照舊會(huì)因?yàn)殚_(kāi)發(fā)實(shí)力而獲得酬勞，但是關(guān)于職位和薪資的概念都更為傳統(tǒng)。某一職位被確定在某一薪酬等級(jí)中，薪酬等級(jí)不會(huì)超過(guò)50%或60%。實(shí)力與實(shí)力薪資掛鉤的幾種方案公司價(jià)值觀(guān)值得信任推斷力志氣與自信行為目標(biāo)達(dá)成加薪法：這是一種依據(jù)基于實(shí)力的行為目標(biāo)達(dá)成度來(lái)確定加薪水平的做法。000246468未完成完成超額完成經(jīng)營(yíng)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)度未完成完成超額完成行為開(kāi)發(fā)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)度實(shí)力與實(shí)力薪資掛鉤的幾種方案公司價(jià)值觀(guān)值得信任推斷力志氣與自信實(shí)力水平變更加薪法：這種方法將員工的薪資水平干脆與對(duì)其總體實(shí)力水平的變更狀況所做的評(píng)價(jià)掛鉤。公司價(jià)值觀(guān)值得信任推斷力志氣與自信000246468低中高經(jīng)營(yíng)結(jié)果好壞低中高實(shí)