最新國家開放大學電大【組織行為學】期末題庫及答案考試說明：本人針對該科精心匯總了歷年題庫及答案，形成一個完整的題庫，并旦每年都在更新。該題庫對考生的復習、作業(yè)和考試起著非常重要的作用，會給您節(jié)省大量的時間。做考題時，利用本文檔中的查找工具，把考題中的關(guān)鍵字輸?shù)讲檎夜ぞ叩牟檎覂?nèi)容框內(nèi)，就可迅速查找到該題答案。本文庫還有其他網(wǎng)核及教學考一體化答案，敬請查看?！窘M織行為學】題庫及答案一一、單項選擇題[每題2分，共24分。在備選答案中選擇一個正確答案-并將正確的答案寫在答題紙上]被稱為研究組織內(nèi)部人的行為的里程碑是什么？[]1949年在美國芝加哥召開的科學討論會霍桑試驗1914年利蓮?吉爾布雷斯出版的【管理心理學】泰羅的【科學管理原理】具有高水平的專長，善于在活動中進行創(chuàng)造性思維，引發(fā)靈感，活動成果突出而優(yōu)異的人屬于[]。能力低下 B.-般能力天才D,才能當群體目標和組織目標協(xié)調(diào)一致時，凝聚力與生產(chǎn)率就會出現(xiàn)如下關(guān)系[]o高凝聚力高生產(chǎn)率 B.高凝聚力低生產(chǎn)率C.低凝聚力高生產(chǎn)率 D.低凝聚力低生產(chǎn)率在緊急情況下或與公司利益關(guān)系重大的問題上，沖突的處理方式是[]。強制Bo開誠合作C.妥協(xié)D.回避領(lǐng)導的連續(xù)流理論是[]提出的。勒溫B.坦南鮑母和施密特C.利克特D.豪斯和沙特爾帕森斯是從哪個角度來劃分組織類型的？[]A.社會功能B.成員受益程度C.對成員的控制方式 D.成員人數(shù)下面哪一個不是組織的基本要素？[]人際關(guān)系B.協(xié)作愿望C.共同目標D.信息溝通下面哪一項不是以任務(wù)和技術(shù)為中心的主要變革措施？[]工作再設(shè)計B.目標管理C.建立社會技術(shù)系統(tǒng) D.建立規(guī)章制度通過社會知覺獲得個體某一行為特征的突出印象，進而將此擴大為他的整體行為特征，這種知覺屬于[]oA.知覺防御 B.暈輪效應(yīng)C.首因效應(yīng) D.定型效應(yīng)10.如果職工A認為自己同職工B相比，所得報酬偏低了，覺得很不合理，因為自己與B作出的貢獻是一樣大的。根據(jù)公平理論，A會采取以下哪種行為[]。A.增加自己的投入 B.減少自己的投入C.努力增加B的報酬 D.使B減少投入11*工作比較單純，不需要復雜的知識和技能，完成一項工作需要大家的配合，或從事連鎖性的工作，[]可能達到最高的工作績效。A.同質(zhì)群體B.異質(zhì)群體C.混合群體 D.簡單群體某公司隨著經(jīng)營規(guī)模的擴大，其由總經(jīng)理直管的營銷隊伍人數(shù)也從3個人增加到近100人。最近，公司發(fā)現(xiàn)營銷人員似乎有點散漫，對公司的一些做法也有異議，但又找不到確切的原因。從管理的角度看，你認為出現(xiàn)這種情況的主要原因最大可能在于[]。營銷人員太多，產(chǎn)生了魚龍混雜的情況總經(jīng)理投入的管理時間不夠，致使管理人員產(chǎn)生了看法總經(jīng)理的管理幅度太寬，以致于無法對營銷隊伍實行有效的管理營銷隊伍的管理層次太多，使得總經(jīng)理無法與營銷人員實現(xiàn)有效的溝通二、多項選擇題[每題3分，共18分。在備選答案中選擇2個或2個以上正確答案，并將正確的答案寫在答題紙上]組織行為學的研究方法包括[， ]。調(diào)查法而試法實驗法個案研究法觀察法社會知覺主要包括[]。A.對人知覺 B.人際知覺C.角色知覺D.因果關(guān)系知覺自我知覺下面制度中屬于采用固定間隔強化方法的有[A.計件工資 B.計時工資C.計件超產(chǎn)獎D.月度獎年終分紅引起沖突的策略常有[]。A.委任態(tài)度開明的領(lǐng)導者 B.重新編組C.鼓勵競爭 D.設(shè)置超級目標E.采取行政手段領(lǐng)導規(guī)范模式[領(lǐng)導參與理論]提出了選擇領(lǐng)導方式的原則是[]oA.信息的原則B.不接受型原則C.沖突的原則D.合理的原則E.目標合適的原則矩陣制組織也稱為“非長期固定性組織〞，它的組織結(jié)構(gòu)的缺點是[]o加強了橫向聯(lián)系，專業(yè)設(shè)備和人員得到了充分利用具有較大的機動性成員位置不固定，有臨時觀念，有時責任心不夠強促進各種專業(yè)人員互相幫助，互相激發(fā)，相得益彰人員受雙重領(lǐng)導，有時不易分清責任三、判斷對錯題[判斷對錯，正確的劃錯誤的劃“X〞，每題1分，共12分]組織是人類社會生活中最常見、最普遍的現(xiàn)象。[]人的行為是在外力的作用下引發(fā)的。[]在馬斯洛需要層次論中處于較低層次的需要依次是：生理需要、安全需要、自尊需要。[]隨著群體規(guī)模的增大，成員的工作滿意感提高。[]利克特發(fā)現(xiàn)，那些用第四種管理方式去從事經(jīng)營活動的領(lǐng)導者，大都是最有成就的領(lǐng)導者。[]部門化與工作專業(yè)化無關(guān)。[]構(gòu)成組織的要素可分為有形要素與無形要素兩類。[]影響個性形成的因素是先天遺傳因素。[]根據(jù)期望激勵理論，增加職工的工資就能提高他們的工作積極性。[]工作比較單純，不需要復雜的知識和技能，同質(zhì)結(jié)構(gòu)的群體可能達到最高的工作效率。[]現(xiàn)代特性理論認為，領(lǐng)導者的特性和品質(zhì)是先天遺傳的，是不可以通過教育訓練培養(yǎng)的。[]集權(quán)和分權(quán)的統(tǒng)一的關(guān)鍵是上級和下級之間通過直接的交流渠道而形成的聯(lián)結(jié)關(guān)系。[]四、案例選擇題[每個小題4分，共16分。根據(jù)每個案例所講述的內(nèi)容，對題后所列的每道選擇題，按題中具體要求選出一個正確答案，并將正確的答案寫在答題紙上]王安電腦公司的用人之道王安電腦公司曾是美國IT企業(yè)界的一棵閃亮的明星。美籍華裔科學家、企業(yè)家王安在美國波士頓創(chuàng)辦了一家馳名世界的“王安電腦公司〞，他從600美元投資開始，經(jīng)過40多年的艱苦奮斗，發(fā)展到了擁有3萬多名員工，30多億美元資產(chǎn)，在大約60多個國家和地區(qū)設(shè)有250個分公司的世界性大企業(yè)。成功給他帶來榮譽和地位，還給他帶來了16億美元的巨額資產(chǎn)。當我們順著王安的足跡，瀏覽他的人生歷程，尋找他的成功秘訣之時，不難發(fā)現(xiàn)，王安公司成功的決定因素就在于重視和擁有人才。王安目光遠大，辦事果斷，懂得人才開發(fā)的重要，充分重視人的作用，以最大努力發(fā)揮公司里每一個人的積極性。該公司人才濟濟，有善于經(jīng)營的副經(jīng)理拉克斯，有實業(yè)家、電子學專家朱傳渠，有主管亞太地區(qū)銷售工作的銷售部經(jīng)理莊家駿等等。正因為如此，僅1952年-1983年每年的營業(yè)額以4026-so%的速度增長，到了1982年經(jīng)營額高達10億美元之多。對于人的使用，自始至終充滿尊重、理解和信賴。王安認為，公司是人組成的，能不能把每個員工的積極性發(fā)揮出來，將關(guān)系到公司的成敗。具體工作中，他根據(jù)員工的不同類型、特點、技術(shù)專長和生活需要，實行不同的管理方式。他把設(shè)計和研制產(chǎn)品的工程師和科學家看成公司的靈魂，給他們特殊的禮遇以示尊重，甚至在用詞上都特別講究，從不用“雇傭〞之類的詞，只用“聘用〞，以完全平等的態(tài)度對待他們，尊重他們。而對一個有創(chuàng)造性的技術(shù)人才，即使他有令人難以容忍的錯誤和缺點，或是驕橫自負，或是兩個工程師相互對立，王安都能和他們搞好關(guān)系，從而使他們明白公司最高領(lǐng)導人最了解和懂得他們的貢獻。公司經(jīng)常會出現(xiàn)這種情況：

某個工程師正在做公司下達的一項設(shè)計或研制任務(wù)，而且做得很好，公司卻因為某種原因突然決定停止這個項目的設(shè)計和研制。為了不使這個工程師感到失望，避免挫傷他的積極性，王安總是親自和這個工程師談心，給予鼓勵和安慰，同時，還千方百計安排他去完成另一件特別重要的項目，從而維護了這個工程師的自尊。理解是一種欲望，是人夭生具有的一種欲望，人一旦得到了理解會感到莫大的欣慰，更會隨之不惜付出各種代價。有一次，一個研究對數(shù)計算器的工程師告訴王安，公司的工作計劃同他在幾個月前達成的夏季度假租房協(xié)議發(fā)生沖突。王安聽后當即表示，如果因為對數(shù)計算器問題打亂了他的個人計劃，他可以用王安自己的別墅去度假。這件事使這個工程師倍受感動，為了研究課題項目，他不僅沒有去別壁，反倒把自己整個的假期都搭上了。信賴是王安對部下的信條，是王安公司得以生存的基礎(chǔ)。隨著公司的不斷擴大發(fā)展，王安作為公司的總經(jīng)理，把權(quán)力和責任越來越多地交給下面的經(jīng)理人員，努力發(fā)揮他們的才干。平日里，王安從不插手一個具體項目的日常管理工作，只是在他認為非要他管不可的時候，他才露面，就是公司開會，他也很少主持。會上，除非某個重要的事情或方面仍沒有被引起重視時，他才站起來說幾句，一般都是聽而不言。王安雖不輕易發(fā)表自己的意見，但公司內(nèi)部每一個員工的意見他都愛聽。王安公司有一條熱線電話，不管是誰，凡是自認為有好主意的人，都可以通過熱線和王安直接交談。這就使每一個好的建議不會因為上司讓它躺在文件筐里而被埋沒。王安公司在發(fā)展過程中，有一套越級聯(lián)系制度，使員工們能與他們相隔一級以上的其他負責人保持聯(lián)系。此外，王安公司很少解雇員工，只有在公司處于最嚴重的困境時，才會解雇少量的人員，而一旦形勢好轉(zhuǎn)，王安總是盡可能地把這些解雇人員再招回來。王安公司就是這樣在發(fā)展著，并以此豐富自己的成功經(jīng)驗。請你在認真讀完該案例后，對下面問題做出單項選擇：請你根據(jù)西方人性假設(shè)理論來判斷，王安把公司中的員工看作是[]。理性的經(jīng)濟人社會人自我實現(xiàn)的人復雜人王安公司和員工之間勞動關(guān)系問題上只用哪一類詞？[]雇傭B.聘用33.C.使用D.錄用33.個研究對數(shù)計算器的工程師告訴王安，公司的工作計劃同他在幾個月前達成的夏季度假租房協(xié)議發(fā)生沖突時，王安是如何處理的？[]交給拉克斯去解決滿足該工程師的需要讓其立即度假交給朱傳渠去解決該工程師完成工作后可用王安私人別墅度假從組織性質(zhì)來看，王安電腦公司屬于什么樣的組織？[]政治組織文化組織群眾組織經(jīng)濟組織五、案例筒答題[每題10分，共30分。根據(jù)所學組織行為學理論簡明扼要地回答案例后而提出的問題]如何看待評先進工作者高山是在某部委行政機關(guān)工作的一位公務(wù)人員，負責行政事務(wù)管理工作。去年他是全單位的先進工作者。他精力充沛、熱愛工作、愛動腦筋、勤于動手，主任交辦的工作他完成得相當出色；還經(jīng)常承擔起很多別的同事不愿做的事情，如打開水、清掃辦公室等。但高山在研究與著述方面業(yè)跡平平，沒有多大起色。今年單位來了一批年輕的碩士、博士生，改變了員工隊伍的結(jié)構(gòu)。這些人的特點是學歷高、基礎(chǔ)好、知識而廣、尤其外語好，但并不象高山那樣認真細致踏實地工作。他們中最出色的是楊海，剛滿33歲，博士畢業(yè)，來單位不足三月，就在有關(guān)專業(yè)雜志上發(fā)表了三篇論文，其中有一篇論文在部委機關(guān)組織的一次征文活動中獲得了一等獎，得到主任會上會下多次表揚。事后他還隨主任出了一次國，據(jù)說是當翻譯。后來有人傳說單位為了提高知名度，加強同外系統(tǒng)的交流與合作，將調(diào)整先進工作者的標準，要十分重視研究成果和著述a對這種說法高山并不相信，只認為“行政機關(guān)工作人員主要是做好崗位工作〞?？稍诮衲昴甑自u比時，楊海被評為先進工作者，并獲獎金5000元，而高山卻沒被評上，盡管他至今還想不通，但他并未溢于言表。在讀了這個案例后，請你回答以下問題：主任假設(shè)要轉(zhuǎn)變高山的態(tài)度，應(yīng)如何參考菲斯廷格的認知不協(xié)調(diào)理論？同事之間免不了要發(fā)生人際交往，那么人際交往有哪些基本原則？期望激勵理論是如何解釋個體工作努力程度與績效獎酬之間的相互關(guān)系的？試題答案及評分標準[供參考]一、 單項選擇題[每選對一小題給2分，共24分，不選、錯選或多項選擇均不得分]B2.C3.A4.A5.B6.AA8.D 9.B 10.B11.A12.B二、 多項選擇題[何選對一小題給3分，共18分，不選、錯選或少選均不得分]13.ACDE14.ABCD15.BDE16.ABC17.ACDE18.CE三、 判斷對錯題【每題判斷正確給1分，共12分，錯判或漏判均不得分]V 20.X 21.X 22.X 23.V 24.XV 26.X 27.X 28.J 29.X 30.X四、 案例選擇題[每選對一小題給4分，共16分.不選、錯選或多項選擇均不得分]31.C32.B 33.D34.D五、 案例筒答題[每題答全要點者得10分，共30分；未答或漏答要點者，由評卷人依每個要點在該題中的得分比例來扣分。對理論依據(jù)正確，問題回答完整，或結(jié)合案例的具體情況進行適當解釋和說明者，可給滿分，評卷者可參考標準答案，酌情給分]答案要點：主任要想做好高山的思想工作，就要協(xié)調(diào)高山的認知，使之達到平衡狀態(tài)，同時使他感到公平。根據(jù)菲斯廷格的認知不協(xié)調(diào)理論，主任需要幫助高山重新認識先進工作者的評選標準；或是幫助高山在繼續(xù)搞好行政工作的同時，也多發(fā)表論文；或是下年度評選先進時廣泛征求大家意見，提高評選標準，如既要看其行政工作的效果，也要看科研成果的水平與數(shù)量a答案要點：平等原則；互利原則；信用原則；相容原則。答案要點：期望激勵理論最能解釋個體工作的努力程度。期望激勵模型中一個至關(guān)重要的因素就是績效，特別是努力績效與績效獎酬之間的相互關(guān)系。人們是否認為努力能引導績效？而績效就一定會帶來他們應(yīng)得的報酬？顯然他們必須知道白己所期望的是什么，需要知道白己的績效怎樣被衡量。這就是說，如果他們在力所能及的范圍內(nèi)付出努力，他們肯定感到自信，這就能產(chǎn)生了一個達到滿意程度的績效作為標準來衡量他們。最后他們必須白信白己達到了所要求的績效，并獲得了應(yīng)得的報酬。如果組織成員的行動目標不明確，衡量目標的標準也是含糊不清的，成員對他們的努力是否會得到滿意的績效評估缺乏信心，或是認為實現(xiàn)目標績效后得不到滿意的薪酬，那么我們可以預料到個體在組織的工作中將不會發(fā)揮潛能。【組織行為學】題庫及答案二一、單項選擇題[下面每題的四個選項中只有一個是正確的，請選出并將序號填入括號之中。每題2分，共10題.20分]而談法屬于組織行為學研究方法中的[]。觀察法B.調(diào)查法C.實驗法D.測驗法下面哪項不屬于人的個性傾向性？[]A.需要B.態(tài)度C.信念D.能力認為老年人總是墨守成規(guī)、缺乏進取心的，這屬于下面哪種知覺偏差？[]定型效應(yīng)暈輪效應(yīng)首因效應(yīng)近因效應(yīng)在歸因理論中，努力屬于哪一類因素？[]外部、不穩(wěn)定、不可控內(nèi)部、不穩(wěn)定、可控內(nèi)部、穩(wěn)定、不可控外部、穩(wěn)定、不可控老師在考試前跟學生說，考試作弊不僅將計零分，而且將計警告處分，旨在避免學生的考試作弊行為，這種強化屬于下面哪種類型？[]積極強化懲罰消極強化自然消退下面哪項不是異質(zhì)群體達到較高工作效率的條件？[]完成復雜工作工作需要較慢的決策以達到較好的結(jié)果C工作有創(chuàng)造性連鎖性的工作下面哪一項不屬于領(lǐng)導者的職權(quán)？[]A.懲罰權(quán)B.獎賞權(quán)合法權(quán)D.專長權(quán)依據(jù)菲德勒的權(quán)變理論，“領(lǐng)導與下級的關(guān)系、任務(wù)明確與否、職權(quán)大小取得支持的程度"屬于下面哪種情境應(yīng)采取人際關(guān)系導向？[]A.好、明、強B.好、不明、強C差、明、強D.差、不明、弱管理學家麥格雷戈說過：“沖突的潛力滲透在各種人類關(guān)系之中，這種潛力是一種健康，成長的力量……沒有一個團體能夠是完全協(xié)調(diào)的，……因為如有這樣的協(xié)調(diào)整體，團體的發(fā)展將是一句空話。〞從中，我們可以看出沖突的什么特性？[]A.破壞性B.不可協(xié)調(diào)性C.建設(shè)性D.惡劣性圣吉在他的著作【第五項修煉——學習型組織的藝術(shù)與實務(wù)】中，提出了以下五項修煉，其中，視[]和改善心智模式為基礎(chǔ)。系統(tǒng)思考自我超越建立共同愿景團隊學習二、判斷并改錯題TOC\o"1-5"\h\z認為“人天生就是懶惰的〞屬于社會人性假設(shè)。 []根據(jù)教師職業(yè)生命周期理論，專業(yè)化教師階段是教師個人能否穩(wěn)定在這個職業(yè)上的關(guān)鍵時期。 []根據(jù)弗魯姆的期望理論，效價是指人們?yōu)檫_到設(shè)置的目標而努力的程度。 []群體規(guī)范都是積極的。 []隨著學生年級的升高，學生對教師的依賴感減少。 []職務(wù)外滿足是指通過工作過程本身來使教師的需要得到滿足。 []權(quán)威只能引起被領(lǐng)導者的只限于外部行為上的機械的服從，往往不能從根本上改變其態(tài)度。[]TOC\o"1-5"\h\z對成熟度非常高的教師采取命令式的領(lǐng)導方式更為有效。 []可以說學校組織的沖突對學校的發(fā)展弊大于利。 []知識管理除了對顯性知識的管理之外，更注重對隱性知識的開發(fā)和管理。 []三、 論述題分析造成教師挫折的主要因素并說明應(yīng)怎樣進行個人調(diào)節(jié)？2.試述勒溫提出的三種領(lǐng)導方式理論。3.試述學校組織可以從哪些方面開展變革？四、 案例分析題[20分]運用教材中的相關(guān)知識，分析下而的案例，寫出300字左右的評析。答案不求一致，凡能自圓其說者，均可得分，尤其鼓勵具有創(chuàng)新意識的分析和評論。王老師的工作壓力小王是新分配到某學校的老師，經(jīng)過一年的試用期，他對該校的方方面而感到很不適應(yīng)，情緒很焦慮、壓力重重，以致予想辭職不干。好朋友極力勸阻他要自我調(diào)節(jié)、減輕工作壓力，但小王說他實在受不了學校的如下方面：老師之間比較冷漠，大家忙于自己的份內(nèi)工作，很少有人主動幫助、指導、鼓勵他；上級教育主管部門擬選拔、培養(yǎng)優(yōu)秀青年教師參加進修、技能培訓，校長悄悄地派自己剛到學校任職的親戚去，根本就不在校內(nèi)公開選拔適合的人選；學校對教師的管理措施的制定，從來都不會聽取老師們的意見，而是由學校領(lǐng)導班子自行決定；學校對教師實行嚴格的坐班制，即使沒課、沒當班主任，也得整天呆在辦公室里…?假如您是該校新任校長，結(jié)合王老師的工作壓力來源，談?wù)剬⑷绾沃譁p輕教師的工作壓力。試題答案及評分標準[供參考]一、 單項選擇題[下面每題的四個選項中只有一個是正確的，請選出并將序號填入括號之中。每題2分，共10題.20分]B 2.D 3.A 4.B 5.CD 7.D 8.C 9.C 10.D二、 判斷并改錯題[判斷所給出的陳述是否正確，正確的在括號中打J,錯誤的打X；對于錯誤的陳述，請在題干下的空白處改錯，改錯盡量簡明扼要，但要注意不能簡單地在原闡述基礎(chǔ)上加“不是〞、“并非〞等進行修改。共10小題，每題3分，有需改錯的題目，判斷占1分，改錯占2分。共計30分]X將“社會人性假設(shè)〞改為“經(jīng)濟人性假設(shè)〞X將“專業(yè)化教師階段〞改為“新教師階段〞X將“效價〞改為“激發(fā)力量〞X改為：群體規(guī)范既有積極的，也有消極的VX將“職務(wù)外〞改為“職務(wù)內(nèi)〞X將“權(quán)威〞改為“職權(quán)〞X將“命令式〞改為“授權(quán)型〞X將“學校組織的沖突〞改為“學校組織的破壞性沖突〞V三、論述題【三題選作兩題，每題15分，共30分，請理清知識要點并進行適當闡述]分析造成教師挫折的主要因素并說明應(yīng)怎樣進行個人調(diào)節(jié)？[1] 造成教師挫折的主要因素是：客觀因素和主觀因素?？陀^因素主要包括工作環(huán)境、工作安排、人際關(guān)系等。主觀因素主要包括對挫折情境的認識、個人的預期標準[抱負水平]、個人挫折忍受力等。[即從內(nèi)因和外因兩個方面，可結(jié)合自己的實際和認識來進行分析][10分][2] 挫折后自我調(diào)節(jié)的主要方法是：宣泄情緒；注意轉(zhuǎn)移；原諒自己、恢復自尊；把挫折變成前進的動力。[5分]試述勒溫提出的三種領(lǐng)導方式理論。勒溫認為存在三種極端的領(lǐng)導工作方式，即專制方式、民主方式、放任自流方式。[3分]專制型領(lǐng)導靠權(quán)力和強制性命令讓人服從，特點是所有決策都是由領(lǐng)導者自己決定，下級沒有任何參與決策的機會，主要依靠行政命令、紀律約束、訓斥和懲罰，領(lǐng)導者預先安排一切工作的程序和方法，下級只能服從。[3分]民主型領(lǐng)導的特點是所有政策在領(lǐng)導者的鼓勵和協(xié)作下由群體討論而決定，分配工作時盡量照顧到個人的能力、興趣和愛好，個人有相當大的工作自由、有較多的選擇和靈活性，領(lǐng)導者主要應(yīng)用個人權(quán)力和威信使人服從。[3分]放任型領(lǐng)導的特點是工作事先無布置，事后無檢查，權(quán)力完全給予個人。[3分]實驗發(fā)現(xiàn)，民主型領(lǐng)導的團體中，群體成員關(guān)系融洽，工作積極主動、有創(chuàng)造性。群體以工作為中心，工作效率最高。專制型領(lǐng)導的群體雖然通過嚴格管理能達到工作目標，但成員沒有責任感，士氣低落。放任型領(lǐng)導的群體工作效率最低。[3分〉3.試述學校組織可以從哪些方面開展變革？學校組織變革可以分為以人為中心的變革、以任務(wù)和技術(shù)為中心的變革、以組織結(jié)構(gòu)為中心的變革和以適應(yīng)組織環(huán)境為中心的變革。[4分]學校系統(tǒng)里以人為中心的變革措施多集中在學校人力資源的開發(fā)上。[2分]以任務(wù)和技術(shù)為中心的變革表達在如下方面：學校的戰(zhàn)略調(diào)整[如學校的國際化發(fā)展戰(zhàn)略]、學校的技術(shù)變革[如信息化校園的建設(shè)]。[3分]以組織結(jié)構(gòu)為中心的變革表達在學校組織的扁平化和柔性化、學校治理結(jié)構(gòu)的變革等方而。[3分]以辦學體制為突破點的變革、學校進行知識管理等都是學校以適應(yīng)和改造環(huán)境為中心的變革。[3分]四、案例分析題[20分]運用教材中的相關(guān)知識，分析下而的案例，寫出300字左右的評析。答案不求一致，凡能白圓其說者，均可得分，尤其鼓勵具有創(chuàng)新意識的分析和評論。參考答案：小王老師的工作壓力來源于該校的人際關(guān)系、制度等方而。具體而言，該校老師間人際關(guān)系比較冷漠，缺乏互助精神；領(lǐng)導班子比較專制，在制度制定方面不善于聽取教師的意見；對教師的管理制度不符合教師工作特點，實行坐班制管理；該校沒有建立公開的信息制度，沒有建立內(nèi)部公正的激勵機制?？梢詮娜缦路蕉鴾p輕教師工作壓力：從學校人際關(guān)系建設(shè)來說，校長要努力營造學校內(nèi)部上下一心、團結(jié)協(xié)作、相互尊重和支援的氛圍；學校領(lǐng)導者應(yīng)該盡量采用民主的領(lǐng)導作風。從制度建設(shè)來說，學校領(lǐng)導者應(yīng)考慮教師工作特點，對任課教師實行彈性時間工作制；建立學校的信息公開制度；應(yīng)該建立學校內(nèi)部公正的激勵機制；建立教師民主參與決策和管理的制度等等。[分析工作壓力來源占10分，分析如何減輕壓力占10分]【組織行為學】題庫及答案三一、單項選擇題[每題2分，共12分。在備選答案中，選擇一個正確答案并將答案題號寫在答題紙上]1.談話法屬于組織行為學的哪種研究方法？[]觀察法B.調(diào)查法C.實驗法D.測驗法通過社會知覺獲得個體某一行為特征的突出印象，進而將此擴大為他的整體行為特征，這種知覺屬于[]。知覺防御 B.暈輪效應(yīng)C.首因效應(yīng) D.定型效應(yīng)如果職工A認為自己同職工B相比，所得報酬偏低了，覺得很不合理，因為自己與B作出的貢獻是一樣大的。根據(jù)公平理論，A會采取以下哪種行為？[]增加自己的投入 B.減少自己的投入C.努力增加B的報酬 D.使B減少投入在緊急情況下或與公司利益關(guān)系重大的問題上，沖突的處理方式是[]0A.強制B.開誠合作C.妥協(xié)D.回避對下屬采取信任的態(tài)度，并與他們共同制定計劃、設(shè)置目標、改進和檢查工作，這種領(lǐng)導風格屬于什么類型？[]A.專權(quán)獨裁式B.溫和獨裁式C.協(xié)商式D.參與式某大型證券公司將其所有活動組成銀行部、一級市場部、二級市場、行政業(yè)務(wù)部等部門。其中，行政業(yè)務(wù)部下設(shè)有國內(nèi)業(yè)務(wù)部和海外業(yè)務(wù)協(xié)調(diào)部。按公司高層管理部門的計劃，公司將在今后5年內(nèi)，在全國各大城市和亞洲、歐洲、北美設(shè)立其證券業(yè)務(wù)分公司。由此可見[]o該公司目前采取的是職能型組織結(jié)構(gòu)，5年后仍將維持這一結(jié)構(gòu)該公司目前按地區(qū)原則組織活動，5年后改為業(yè)務(wù)性質(zhì)組織活動該公司現(xiàn)要采取職能及地區(qū)型組織結(jié)構(gòu)，5年后將改為按國家安排業(yè)務(wù)活動該公司現(xiàn)在按業(yè)務(wù)性質(zhì)組織活動，5年后將改為地區(qū)型組織結(jié)構(gòu)二、多項選擇題[每題3分，共18分。在備選答案中選擇二個或二個以上正確答案，并將正確的答案題號寫在答題紙上]組織行為學研究的層次有[]oA.個體B.群體C.組織D.集體E.環(huán)境當出現(xiàn)認知不協(xié)調(diào)時，認知主體消除不協(xié)調(diào)的方法有[]0A.改變行為 B.改變態(tài)度C.引進新的認知元素D：不予理睬E.重新進行角色定位激勵理論可劃分為哪幾大類？[]A.內(nèi)容型激勵理論 B.過程型激勵理論C.改造型激勵理論 D.強化理論綜合激勵模式人際關(guān)系的功能有[]oA.產(chǎn)生合力B.形成互補C.激勵功能 D.聯(lián)絡(luò)感情E.交流信息勒溫認為存在著[]的領(lǐng)導工作方式。A.專制方式 B.協(xié)商方式C.民主方式 D.獨立方式E.放任自流方式事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)點是[]。公司能把統(tǒng)一管理、多種經(jīng)營和專業(yè)分工更好地結(jié)合起來，公司和事業(yè)部的責、權(quán)、利劃分比較明確，能夠較好地調(diào)動管理人員的積極性需要許多高素質(zhì)的專業(yè)人員來運作和監(jiān)督事業(yè)部的生產(chǎn)經(jīng)營活動事業(yè)部制以利潤為核心，能夠保證公司獲得穩(wěn)定的利潤管理機構(gòu)較多，管理人員比重較大，對事業(yè)部經(jīng)理要求高能為公司不斷培養(yǎng)出高級管理人才三、案例選擇題[每個小題4分，共16分。根據(jù)每個案例所講述的內(nèi)容，對題后所列的每道選擇題，按題中具體要求選出一個正確答案并寫在答題紙上]王安電腦公司的用人之道王安電腦公司曾是美國IT企業(yè)界的一顆閃亮的明星。美籍華裔科學家、企業(yè)家王安在美國波士頓創(chuàng)辦了一家馳名世界的“王安電腦公司〞，他從600美元投資開始，經(jīng)過40多年的艱苦奮斗，已發(fā)展到擁有3萬多名員工，30多億美元資產(chǎn)，在大約60多個國家和地區(qū)設(shè)有250個分公司的世界性大企業(yè)。成功給他帶來榮譽和地位，還給他帶來了16億美元的巨額資產(chǎn)。當我們順著王安的足跡，瀏覽他的人生歷程,尋找他的成功秘訣之時，不難發(fā)現(xiàn)，王安公司成功的決定因素就在于重視和擁有人才。王安目光遠大，辦事果斷，懂得人才開發(fā)的重要，充分重視人的作用，以最大努力發(fā)揮公司里每一個人的積極性。該公司人才濟濟，有善于經(jīng)營的副經(jīng)理拉克斯，有實業(yè)家、電子學專家朱傳渠，有主管亞太地區(qū)銷售工作的銷售部經(jīng)理莊家駿等等。正因為如此，僅1952年-1983年每年的營業(yè)額以40%-50%的速度增長，到了1982年經(jīng)營額高達10億美元之多。對于人的使用，自始至終充滿尊重、理解和信賴。王安認為，公司是人組成的，能不能把每個員工的積極性發(fā)揮出來，將關(guān)系到公司的成敗。具體工作中，他根據(jù)員工的不同類型、特點、技術(shù)專長和生活需要，實行不同的管理方式。他把設(shè)計和研制產(chǎn)品的工程師和科學家看成公司的靈魂，給他們特殊的禮遇以示尊重，甚至在用詞上都特別講究，從不用“雇傭〞之類的詞，只用“聘用〞，以完全平等的態(tài)度對待他們，尊重他們。而對一個有創(chuàng)造性的技術(shù)人才，即使他有令人難以容忍的錯誤和缺點，或是驕橫自負，或是兩個工程師相互對立，王安都能和他們搞好關(guān)系，從而使他們明白公司最高領(lǐng)導人最了解和懂得他們的貢獻。公司經(jīng)常會出現(xiàn)這種情況：某個工程師正在做公司下達的一項設(shè)計或研制任務(wù)，而旦做得很好，公司卻因為某種原因突然決定停止這個項目的設(shè)計和研制。為了不使這個工程師感到失望，避免挫傷他的積極性，王安總是親自和這個工程師談心，給予鼓勵和安慰，同時，還千方百計安排他去完成另一件特別重要的項目，從而維護了這個工程師的自尊。理解是一種欲望，是人天生具有的一種欲望，人一旦得到了理解會感到莫大的欣慰，更會隨之不惜付出各種代價。有一次，一個研究對數(shù)計算器的工程師告訴王安，公司的工作計劃同他在幾個月前達成的夏季度假租房協(xié)議發(fā)生沖突。王安聽后當即表示，如果因為對數(shù)計算器問題打亂了他的個人計劃，他可以用王安自己的別聚去度假。這件事使這個工程師倍受感動，為了研究課題項目，他不僅沒有去別墅，反倒把自己整個的假期都搭上了。信賴是王安對部下的信條，是王安公司得以生存的基礎(chǔ)。隨著公司的不斷擴大發(fā)展，王安作為公司的總經(jīng)理，把權(quán)力和責任越來越多地交給下而的經(jīng)理人員，努力發(fā)揮他們的才干。平日里，王安從不插手一個具體項目的日常管理工作，只是在他認為非要他管不可的時候，他才露而，就是公司開會，他也很少主持。會上，除非某個重要的事情或方面仍沒有被引起重視時，他才站起來說幾句，一般都是聽而不言。王安雖不輕易發(fā)表自己的意見，但公司內(nèi)部每一個員工的意見他都愛聽。王安公司有一條熱線電話，不管是誰，凡是自認為有好主意的人，都可以通過熱線和王安直接交談。這就使每一個好的建議不會因為上司讓它躺在文件筐里而被埋沒。王安公司在發(fā)展過程中，有一套越級聯(lián)系制度，使員工們能與他們相隔一級以上的其他負責人保持聯(lián)系。此外，王安公司很少解雇員工，只有在公司處于最嚴重的困境時，才會解雇少量的人員，而一旦形勢好轉(zhuǎn)，王安總是盡可能地把這些解雇人員再招回來。王安公司就是這樣在發(fā)展著，并以此豐富自己的成功經(jīng)驗。請你在認真讀完該案例后，對下面問題做出單項選擇：請你根據(jù)西方人性假設(shè)理論來判斷，王安把公司中的員工看作是[]。A.理性的經(jīng)濟人B.社會人C.自我實現(xiàn)的人D.復雜人王安公司和員工之間勞動關(guān)系問題上只用哪一類詞？[]A.雇傭B.聘用C.使用D.錄用當一個研究對數(shù)計算器的工程師告訴王安，公司的工作計劃同他在幾個月前達成的夏季度假租房協(xié)議發(fā)生沖突時，王安是如何處理的？[]交給拉克斯去解決滿足該工程師的需要讓其立即度假交給朱傳渠去解決該工程師完成工作后可用王安私人別聚度假如果用M[積極性的高低]-E[期望值].V[效價]來表示王安激勵員工的過程，那么這個模型中的變量和關(guān)系是什么？[]M是目標、E是變量、V是關(guān)系M是目標、E和是變量、E-V是關(guān)系M、E、V都是變量、E-V是關(guān)系M、E、V都是變量、M-E?V是關(guān)系四、 判斷對錯題[每題1分，共6分。對題中的說法做出是“正確〞或還是“錯誤〞的判斷-并將判斷的結(jié)果寫在答題紙上]17.1廠的車間、班組、科室，醫(yī)院的門診室，學校的班級、教研室以及黨團組織、行政組織等都是非正式組織。黑膽汁占優(yōu)勢的屬于膽汁質(zhì)氣質(zhì)。保健因素同工作內(nèi)容有關(guān)，激勵因素與工作環(huán)境有關(guān)。如果作業(yè)比較復雜，而旦人們還沒有掌握完成作業(yè)的熟練技巧，當有別人在場觀察時則往往發(fā)生社會抑制作用。菲德勒在研究中發(fā)現(xiàn)：關(guān)心任務(wù)的領(lǐng)導者在“不利的〞或“有利的〞情況下，將是最有效的領(lǐng)導者。組織機構(gòu)是否設(shè)置合理是衡量組織成熟程度和有效性的重要標志。五、 簡答題[每題12分-共36分。根據(jù)所學組織行為學理論簡明扼要地回答題中所提問題.并寫在答題紙上]如何進行情緒的調(diào)適與情感的培養(yǎng)？有效激勵的手段與方法有哪些？菲德勒認為對一個領(lǐng)導者的工作最起影響作用的因素是什么？六、 案例分析題[每小問6分，共12分。根據(jù)題后指定的組織行為學理論來對案例中出現(xiàn)的問題進行分析，并寫在答題紙上]利民公司于1991年開創(chuàng)時只是一家小面包房，開設(shè)一間商店。到2000年因經(jīng)營得法，又開設(shè)了另外

八間商店，擁有十輛卡車，可將產(chǎn)品送往全市和近郊各工廠，公司職工達120人。公司老板唐濟簡直是隨心所欲地經(jīng)營著他的企業(yè)，他的妻子和三個子女都被任命為高級職員。他的長子唐文曾經(jīng)勸他編制組織結(jié)構(gòu)圖，明確公司各部門的權(quán)責關(guān)系，使管理更有條理。唐濟卻認為，由于沒有組織圖，他才可能機動地分配各部門的任務(wù)，這正是他取得成功的關(guān)鍵。正式的組織結(jié)構(gòu)圖會限制他的經(jīng)營方式，使他不能適應(yīng)環(huán)境和職員能力方而的變化。后來在2002年，唐文還是按現(xiàn)實情況繪出一張組織結(jié)構(gòu)圖，見圖1。由于感到很不合理，沒敢對父親講。$經(jīng)理[唐濟]姓理助理副總經(jīng)理經(jīng)理助理[唐文] [唐妻] [唐武]—I 1 ..1.is備8SI—二名機械師is備8SI—二名機械師rM報主任，采構(gòu)上任—二名助理「早供儲店經(jīng)理—九名店主，工廠批發(fā)0徑理—一名助，會計師I二名會計員,信貸±任制1制1:±部隊任±隊1任?11名12名名fin助司理機理任1：2002年的組織結(jié)構(gòu)圖2003年唐濟突然去世，家人協(xié)商由剛從大學畢業(yè)的唐文繼任總經(jīng)理，掌握公司大權(quán)‘。，唐文首先想到的是改革公司的組織結(jié)構(gòu)，經(jīng)過反復思考，設(shè)計出另一張組織結(jié)構(gòu)圖，見圖2。他自認為這一改革有許多好處，對公司發(fā)展有利。但又感到也會遇到一些問題，例如將家庭成員從重要職位上調(diào)開，可能使他們不滿[盡管他了解公司職工對其父原來的安排都有些怨言]。于是他準備逐步實施這項改革，爭取用一年左右的時間去完成它。r ii法林顧旬 瑚何委員會[家嫉成外及某些凜Kt職艾]人財產(chǎn)品情設(shè)*務(wù)餡及情制造ft部部主主理n任任til任工商悄生采廠店報產(chǎn)的批管處處處發(fā)理處處I

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店IK2：20IS年沒什的fllffl怡構(gòu)圖問題+：唐文為什么要把組織結(jié)構(gòu)改成圖2的樣子，原先的結(jié)構(gòu)有什么問題？唐文改革組織結(jié)構(gòu)可能遇到什么問題？他應(yīng)當如何根據(jù)其制訂好的變革策略來分步實施?試題答案及評分標準[供參考]一、 單項選擇題[每選對一小題給2分，共12分，不選、錯選或多項選擇均不得分]B2.B3.B4.A5.D6.D二、 多項選擇題[每選對一小題給3分，共18分，不選、錯選或少選均不得分]ABCE8.ABC9.ABCE10.ABCDE11.ACE12.ACE三、 案例選擇題[每選對一小題給4分，共16分，不選、錯選或多項選擇均不得分]13.C14.B15.D16.D四、 判斷對錯題[每題判斷正確給1分，共6分，錯判或漏判均不得分]X18.X19.X20.V21.J22.V五、 簡答題[每題答全要點者得9分，共36分；未答或漏答要點者，由評卷人依每個要點在該題中的得分比例來扣分]23.答案要點：[D情緒的調(diào)節(jié)與控制。①保持適宜的情緒狀態(tài)。②豐富并端正人們的情緒經(jīng)驗。③引導人們從多種角度看待問題，使其情感向正確的方向發(fā)展。[2]情感的培養(yǎng)。①培養(yǎng)高尚的積極的人生觀和世界觀。②通過多種途徑，豐富學生的情感體驗。③培養(yǎng)幽默感，養(yǎng)成積極的人生態(tài)度。24.答案要點：①目標激勵。②工作激勵。③持股激勵。④榜樣激勵。⑤榮譽激勵。⑥組織文化激勵。⑦危機激勵o25.答案要點：菲德勒從1951年起，經(jīng)過f5年的調(diào)查研究，提出了一種隨機制宜的領(lǐng)導理論。這個理論認為，人們之所以成為領(lǐng)導者不僅在于他們的個性，而且還在于各種不同的情境因素和領(lǐng)導者同群體成員之間的交互拓葫。菲德勒提出對一個領(lǐng)導者的工作最起影響作用的三個基本方面是：職位權(quán)力、任務(wù)結(jié)構(gòu)、領(lǐng)導者與被領(lǐng)導者之間的關(guān)系。六、案例分析[每小問6分，共12分，要求答出題中指定的基木理論的主要觀點.并結(jié)合案例提供的具體情況進行適當分析、解釋和說明。對理論依據(jù)正確，問題分析清楚者.可給滿分.評卷者可參考標準答案，酌情給分]參考答案：因為唐文為了便于自己對公司進行集中領(lǐng)導，有利于他實施控制和管理，所以要對以前的組織結(jié)構(gòu)進行改革。改革后的組織結(jié)構(gòu)是典型的直線職能結(jié)構(gòu)：它包含了直線關(guān)系、參謀和委員會，管理層次分明。旦具有集中領(lǐng)導，便于調(diào)配人力、財力和物力；職責清楚，有利于提高辦事效率；秩序井然，使整個組織有較高穩(wěn)定性的優(yōu)點。原先的組織結(jié)構(gòu)具有多頭領(lǐng)導、責權(quán)不明、管理層次混亂、管理跨度不合理等缺點。27.唐文改革組織結(jié)構(gòu)可能遇到以下問題：來自公司上下員工觀念上的阻力；②因地位變化產(chǎn)生的阻力；來自人們的生活習慣方而的阻力；來自社會環(huán)境方面的阻力，如人們的指責或批評等。針對上述問題，唐文應(yīng)該制訂好變革的策略，并從以下幾個方而予以實施：t①要開展宣傳教育活動;要利用群體動力，發(fā)動群眾討論和參與組織結(jié)構(gòu)改革；③舉辦培訓班，號召人們促進與支持改革；④獎懲分明，使用力場分析法，獎勵先進、教育后進，增強支持改革的因素，削弱反動因素?！窘M織行為學】題庫及答案四一、判斷對錯題[每題1分，共6分。對題中的說法做出是“正確〞或還是“錯誤〞的判斷，并將判斷的結(jié)果寫在答題紙上]工廠的車間、班組、科室，醫(yī)院的門診室，學校的班級、教研室以及黨團組織、行政組織等都是非正式組織。性格是個性心理特征的核心部分，氣質(zhì)是心理過程的動力特征，能力則是完成某項活動所必備的心理特征。根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，五個需要可以同時對個人產(chǎn)生激勵作用。群體規(guī)模越大，工作績效越小。領(lǐng)導活動古今中外都有相通的地方，但是領(lǐng)導的過程總是在一定的歷史條件下進行的，所以隨著時代的變遷和發(fā)展，對領(lǐng)導者的素質(zhì)也會提出新的要求。組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整與完善是現(xiàn)代組織變革的外部原因之一。二、單項選擇題[每題2分，共12分。在備選答案中，選擇一個正確答案并將答案題號寫在答題紙上]艾桑尼是從哪個角度來劃分組織類型的？[]社會功能 B.成員受益程度C.對成員的控制方式 D.成員人數(shù)通過社會知覺獲得個體某一行為特征的突出印象，進而將此擴大為他的整體行為特征，這種知覺屬于[]A.知覺防御 B.暈輪效應(yīng)C.首因效應(yīng)D.定型效應(yīng)根據(jù)弗洛姆的期望理論，某人對完成某項任務(wù)的把握性很大，因此他對干這項工作的積極性會[]A.很高B.很低C.可能高也可能低 D.不高也不低當群體目標和組織目標協(xié)調(diào)一致時，凝聚力與生產(chǎn)率就會出現(xiàn)如下關(guān)系[]A.高凝聚力高生產(chǎn)率 B.高凝聚力低生產(chǎn)率C.低凝聚力高生產(chǎn)率 D.低凝聚力低生產(chǎn)率某公司隨著經(jīng)營規(guī)模的擴大，其由總經(jīng)理直管的營銷隊伍人數(shù)也從3個人增加到近100人。最近，公司發(fā)現(xiàn)營銷人同似乎有點散漫，對公司的一些做法也有異議，但又找不到確切的原因。從管理的角度看，你認為出現(xiàn)這種情況的主要原因最大可能在于：[]營銷人員太多，產(chǎn)生了魚龍混雜的情況總經(jīng)理投入的管理時間不夠，致使管理人員產(chǎn)生了看法總經(jīng)理的管理幅度太寬，以致于無法對營銷隊伍實行有效的管理營銷隊伍的管理層次太多，使得總經(jīng)理無法與營銷人員實現(xiàn)有效的溝通某組織中設(shè)有一管理崗位，連續(xù)選任了幾位干部，結(jié)果都是由于難以勝任崗位要求而被中途免職。從管理的角度來看，出現(xiàn)這一情況的根本原因最有可能是：[]組織設(shè)計沒有考慮命令統(tǒng)一的原則組織設(shè)計沒有考慮例外原則組織設(shè)計忽視了對于干部的特點與能力要求組織設(shè)計沒有考慮到責權(quán)對應(yīng)的原則三、多項選擇題[每題3分，共18分。在備選答案中選擇2個或2個以上正確答案，并將正確的答案題號寫在答題紙上]組織行為學的研究方法包括[]A.調(diào)查法B.而試法C.實驗法D：個案研究法觀察法希波克拉底劃分的氣質(zhì)類型有：[]A.多血質(zhì)B.粘液質(zhì)C.膽汁質(zhì)D.黑膽汁抑郁質(zhì)根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，下面因素中屬于激勵因素的有[]A.工作本身的特點 B.責任感C.提升和發(fā)展D.工作的物理條件E.公司的長期方針政策人們在群體中可以獲得的需要和滿足有[]A.安全需要 B.情感需要C.尊重和認同需要 D.完成任務(wù)的需要E.實現(xiàn)組織目標的需要領(lǐng)導規(guī)范模式[領(lǐng)導參與理論]提出了選擇領(lǐng)導方式的原則是[]A.信息的原則B.不接受型原則C.沖突的原則D.合理的原則E.目標合適的原則中華商務(wù)中心是一家合資企業(yè)，以物業(yè)經(jīng)營為主要業(yè)務(wù)。目前寫字樓租戶272家，公寓租戶426家，商場租戶106家。公司在總經(jīng)理下設(shè)有物業(yè)部、市場部、財務(wù)部、人事部、公交部、業(yè)務(wù)發(fā)展部等部門。物業(yè)部門設(shè)置了寫字樓管理部、公寓管理部、商場管理部以及其他配套部門。試問，其整個公司和物業(yè)部內(nèi)部的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計分別采取了何種部門化或部門劃分形式？[]A.職能部門化B.顧客部門化C.均為職能部門化 D.均為顧客部門化四、案例選擇題[每個小題4分，共16分。根據(jù)每個案例所講述的內(nèi)容，對題后所列的每道選擇題，按題中具體要求選出一個正確答案并寫在答題紙上]愛通公司里的員工關(guān)系明娟不再和阿蘇說話了。自從明娟第一天到愛通公司上班，她就注意到了阿蘇，阿蘇總是表現(xiàn)得冷漠疏遠。開始，她認為阿蘇是憎恨她的工商管理碩士學位，她在公司的快速提升，或者是她的雄心壯志。但是，明娟決心同辦公室里的每一位同事都處好關(guān)系，因此她邀請他出去吃午飯，一有可能就表揚他的工作，甚至還同他的兒子保持聯(lián)絡(luò)。但隨著中西部地區(qū)營銷主管的任命，所有這一切都結(jié)束了。明娟一直盯著這個職位，并認為自己有很大的可能得到這個職位。她同與她同一級別的另三位管理人員競爭這個職位。阿蘇不在競爭者之列，因為他沒有研究生文憑，但是阿蘇的意見被認為在高層有很大的影響力。明娟的資歷比其他的競爭者要淺，但是她的部門現(xiàn)在已成為公司的核心部門，而且高層管理多次對她進行褒獎。她相信，假設(shè)阿蘇好好推薦的話，她能得到這個職位。但馬德最后得到了提升去了陜西，明娟十分失望。她未能得到提升就夠糟的了，使她無法忍受的是選中的竟然是馬德。她和阿蘇曾戲稱馬德為：“討厭先生〞，因為他們都受不了馬德的狂妄自大。明娟覺得馬德的中選對自己來說是一個侮辱，這使她對自己的整個職業(yè)生涯進行了反思。當傳言證實了她的猜測——阿蘇對決策的作出施加了重大影響——之后，她決定把她同阿蘇的接觸降低到最低限度。辦公室里的關(guān)系冷了下來，持續(xù)了一個多月，阿蘇也很快就放棄了試圖同明娟修復關(guān)系的行動，他們之間開始互不交流，僅用不署名的小便條進行交流。最后，他們的頂頭上司威恩無法再忍受這種冷戰(zhàn)氣氛，把他們兩人召集到一起開了一個會，“我們要呆在這，直到你們重新成為朋友為止。〞威恩說道，“至少我要知道你們究竟有什么別扭。〞明娟開始不承認，她否認她同阿蘇之間的關(guān)系有任何變化。后來她看到威恩是嚴肅認真、誓不罷休的，只得說道：“阿蘇似乎更喜歡和馬德打交道。〞阿蘇驚訝地張大了嘴，吭哧了半天，卻什么也說不出來。威恩告訴明娟：“部分是由于阿蘇的功勞，馬德被安全地踢走了，而且以后你們誰也不用再想法對付他了。但如果你是對那個提升感到不滿的話，你應(yīng)該知道阿蘇說了許多你的好話，并指出如果我們把你埋沒到中西部去，這個部門會變得有多糟。加上分紅的話，你的收入仍然與馬德一樣多。如果你在這兒的工作繼續(xù)很出色的話，你就可以去負責一個比中西部地區(qū)好得多的地方。"明娟感到十分尷尬，她抬頭向阿蘇看去，阿蘇聳了聳肩，說道：“你想不想來點咖啡？〞在喝咖啡的時候，明娟向阿蘇訴說了在過去這個月里她是怎么想的，并為自己的不公正態(tài)度向阿蘇道歉。阿蘇向明娟解釋了她所認為的疏遠冷漠實際上是某種敬畏：他看到她的優(yōu)秀和效率，結(jié)果他非常小心翼翼，惟恐哪兒阻礙到她了。第二天，辦公室又恢復了正常。但是一項新的慣例建立起來了：明娟和阿蘇在每天的十點鐘一起去喝杯咖啡休息一下。他們的友好狀態(tài)使在他們周圍工作的同事們從高度緊張中松弛下來了。請你在認真讀完該案例后，對下面問題做出單項選擇：明娟和阿蘇之間產(chǎn)生矛盾的原因是[]明娟瞧不起人阿蘇瞧不起人由職權(quán)之爭引發(fā)沖突，又因信息溝通障礙產(chǎn)生矛盾阿蘇把馬德給安全地踢走了愛通公司在中西部地區(qū)營銷主管的職位由誰奪得？[]明娟B.阿蘇C.威恩D.馬德公司領(lǐng)導者采用了什么樣的解決矛盾的方法？[]A.轉(zhuǎn)移目標的策略 B.委任態(tài)度開明的管理者C.鼓勵競爭 D.重新編組根據(jù)案例，下而哪種原則不利于改善明娟和阿蘇的人際關(guān)系？[]A.平等的原則 B.競爭的原則C.互利的原則D.相容的原則五、 筒答題[每題12分，共36分。根據(jù)所學組織行為學理論簡明扼要地回答題中所提問題.并寫在答題紙上]我國學術(shù)界按組織的性質(zhì)把組織分為哪幾種類型？為了提高領(lǐng)導的有效性，組織對領(lǐng)導工作有哪些要求？組織變革的基本動因是什么？六、 案例分析[每小問6分，共12分。根據(jù)題后指定的組織行為學理論來對案例中出現(xiàn)的問題進行分析，并寫在答題紙上]如何看待評先進工作者高山是在某部委行政機關(guān)工作的一位公務(wù)人員，負責行政事務(wù)管理工作。去年他是全單位的先進工作者。他精力充沛、熱愛工作、愛動腦筋、勤于動手，主任交辦的工作他完成得相當出色；還經(jīng)常承擔起很多別的同事不愿做的事情，如打開水、清掃辦公室等。但高山在研究與著述方面業(yè)跡平平，沒有多大起色。今年單位來了一批年輕的碩士、博士生，改變了員工隊伍的結(jié)構(gòu)。這些人的特點是學歷高、基礎(chǔ)好、知識面廣、尤其外語好，但并不象高山那樣認真細致踏實地工作。他們中最出色的是楊海，岡IJ滿33歲，博士畢業(yè)，來單位不足三月，就在有關(guān)專業(yè)雜志上發(fā)表了三篇論文，其中有一篇論文在部委機關(guān)組織的一次征文活動中獲得了一等獎，得到主任會上會下多次表揚。事后他還隨主任出了一次國，據(jù)說是當

翻譯。后來有人傳說單位為了提高知名度，加強同外系統(tǒng)的交流與合作，將調(diào)整先進工作者的標準，要十分重視研究成果和著述。對這種說法高山并不相信，只認為“行政機關(guān)工作人員主要是做好崗位工作〞?？稍诮衲昴甑自u比時，楊海被評為先進工作者，并獲獎金5000元，而高山卻沒被評上，盡管他至今還想不通，但他并未溢于言表。問題：高山為何想不通？請用公平理論來分析。主任應(yīng)怎樣才能做好高山的思想工作？請用認知不協(xié)調(diào)理論來分析。試題答案及評分標準[供參考]判斷對錯題[每題判斷正確給1分，共6分，錯判或漏判均不得分]三、四、1-X2.\/ 3.X4.單項選擇題1.C2.多項選擇題1.ACDEX5.\/6.X[每選對一小題給2分.B3.C4?三、四、1-X2.\/ 3.X4.單項選擇題1.C2.多項選擇題1.ACDEX5.\/6.X[每選對一小題給2分.B3.C4?A[每選對一小題給3分,共12分，不選、5.B6.C共18分，不選、2.ABCE3.ABC4.ABCD5.ACDE案例選擇題【每選對一小題給4分，共16分，不選、錯選或多項選擇均不得分]錯選或少選均不得分]6.AB錯選或多項選擇均不得分]C2.D3.A4.B五、筒答題[每題答全要點者得12分，共36分；未答或漏答要點者，由評卷人依每個要點在該題中的得分比例來扣分]五、答案要點:我國學術(shù)界按組織的性質(zhì)分類，把一般組織分為：經(jīng)濟組織；政治組織；文化組織；群眾組織；宗教組織五種類型。答案要點:為了提高領(lǐng)導的有效性，組織對領(lǐng)導工作的要求是:要求領(lǐng)導者及時為組織成員指明目標，并使個人目標與組織目標取得協(xié)調(diào)一致。要求領(lǐng)導者在領(lǐng)導過程中所發(fā)布的命令要一致，即實行統(tǒng)一指揮。要求領(lǐng)導者加強直接管理。要求領(lǐng)導者加強組織內(nèi)外信息溝通聯(lián)絡(luò)，保證溝通渠道的暢通。要求領(lǐng)導者掌握激勵理論，運用適宜的激勵措施和方法，調(diào)動群眾的積極性。要求領(lǐng)導者不斷地改進和完善自己的領(lǐng)導方法。答案要點：引起組織變革的基本動因可分為內(nèi)在動因和外在動因兩個方而。組織變革的內(nèi)在基本動因組織目標的選擇與修正組織結(jié)構(gòu)的改變組織職能的轉(zhuǎn)變組織變革的外部驅(qū)動因素科學技術(shù)的不斷進步組織環(huán)境的變動管理現(xiàn)代化的需要六、案例分析(每小問6分，共12分，要求答出題中指定的基本理論的主要觀點，并結(jié)合案例提供的具體情況進行適當分析、解釋和說明。對理論依據(jù)正確，問題分析清楚者，可給滿分，評卷者可參考標準答案，酌情給分)參考答案：1.通過案例可以看出，一方而高山對先進工作者的認知觀念，沒有隨該單位對評先進工作者標準的改變而改變，從而他產(chǎn)生了不公平感覺。從亞當斯的公平理論來看，如果一個人的勞動投入和所得報酬的比值與另一個人的勞動投入和所得報酬的比值相等，那他就會感到公平。顯然高山認為白己認真扎實地工作，勞動投入大，就應(yīng)該評上先進，結(jié)果卻未被評上；而楊海只是會寫文章，并沒有像他那樣認真地工作，勞動投入不大，卻評上了先進。他覺得兩個人的勞動投入與所得回報之間的比值是不等的，所以他感到不公平。高山的領(lǐng)導要想做好他的思想工作，就妻協(xié)調(diào)高山的認知，使之達到平衡狀態(tài)，同時使他感到公平。根據(jù)菲斯廷格的認知不協(xié)調(diào)理論，主任需要幫助高山重新認識先進工作者的評選標準；或是幫助高山在繼續(xù)搞好行政工作的同時，也多發(fā)表論文；或是下年度評選先進時廣泛征求大家意見，提高評選標準，如既要看其行政工作的效果，也要看科研成果的水平與數(shù)量。【組織行為學】題庫及答案五一、判斷對錯題(每題1分，共6分。對題中的說法做出是“正確〞或還是“錯誤〞的判斷，并將判斷的結(jié)果寫在答題紙上)1.工廠的車間、班組、科室，醫(yī)院的門診室，學校的班級、教研室，以及黨團組織、行政組織等都是非正式組織。2.黑膽汁占優(yōu)勢的屬于膽汁質(zhì)氣質(zhì)。保健因素同工作內(nèi)容有關(guān)，激勵因素與工作環(huán)境有關(guān)。如果作業(yè)比較復雜，而且人們還沒有掌握完成作業(yè)的熟練技巧，當有別人在場觀察時則往往發(fā)生社會抑制作用。領(lǐng)導活動古今中外都有相通的地方，但是領(lǐng)導的過程總是在一定的歷史條件下進行的，所以隨著時代的變遷和發(fā)展，對領(lǐng)導者的素質(zhì)也會提出新的要求。組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整與完善是現(xiàn)代組織變革的外部原因之一。二、單項選擇題[每題2分，共12分。在備選答案中，選擇一個正確答案并將答案題號寫在答題紙上]談話法屬于組織行為學的哪種研究方法？[]觀察法B.調(diào)查法C.實驗法D.測驗法弗洛依德認為個性中不受社會道德規(guī)范約束的部分是[]自我B.本我C.超我D.忘我如果職工A認為自己同職工B相比，所得報酬偏低了，覺得很不合理，因為自己與B作出的貢獻是一樣大的。根據(jù)公平理論，A會采取以下哪種行為？[]A.增加自己的投入 B.減少自己的投入C.努力增加B的報酬D.使B減少投入當群體目標和組織目標協(xié)調(diào)一致時，凝聚力與生產(chǎn)率就會出現(xiàn)如下關(guān)系[]A.高凝聚力高生產(chǎn)率 B.高凝聚力低生產(chǎn)率C.低凝聚力高生產(chǎn)率 D.低凝聚力低生產(chǎn)率某公司隨著經(jīng)營規(guī)模的擴大，其由總經(jīng)理直管的營銷隊伍人數(shù)從3個人增加到近100人。最近，公司發(fā)現(xiàn)營銷人員似乎有點散漫，對公司的一些做法也有異議，但又找不到確切的原因。從管理的角度看，你認為出現(xiàn)這種情況的主要原因最大可能在于[]營銷人員太多，產(chǎn)生了魚龍混雜的情況總經(jīng)理投入的管理時間不夠，致使管理人員產(chǎn)生了看法總經(jīng)理的管理幅度太寬，以致于無法對營銷隊伍實行有效的管理營銷隊伍的管理層次太多，使得總經(jīng)理無法與營銷人員實現(xiàn)有效的溝通某組織中設(shè)有一管理崗位，連續(xù)選任了幾位干部，結(jié)果都是由于難以勝任崗位要求而被中途免職。從管理的角度來看，出現(xiàn)這一情況的根本原因最有可能是[]A.組織設(shè)計沒有考慮命令統(tǒng)一的原則組織設(shè)計沒有考慮例外原則組織設(shè)計忽視了對于干部的特點與能力要求組織設(shè)計沒有考慮到責權(quán)對應(yīng)的原則三、多項選擇題[每題3分，共18分。在備選答案中選擇2個或2個以上正確答案，并將正確的答案題號寫在答題紙上]組織行為學研究的全部層次有[]A.個體B.群體C.組織D.集體環(huán)境按心理機制占優(yōu)勢來劃分，可把性格分為[]A.理智型B.內(nèi)傾型C.情緒型D.意志型中間型麥克利蘭的激勵需求理論認為人的基本需要有[]A.成就需要 B.生存需要C.安全需要 D.權(quán)力需要社交需要人們在群體中可以獲得的需要和滿足有[]A.安全需要 B.情感需要C.尊重和認同需要 D.完成任務(wù)的需要E.實現(xiàn)組織目標的需要領(lǐng)導規(guī)范模式[領(lǐng)導參與理論]提出了選擇領(lǐng)導方式的原則是[]A.信息的原則 B.不接受型原則C.沖突的原則 D.合理的原則E.目標合適的原則中華商務(wù)中心是一家合資企業(yè)，以物業(yè)經(jīng)營為主要業(yè)務(wù)。目前寫字樓租戶272家，公寓租戶426家，商場租戶106家。公司在總經(jīng)理下設(shè)有物業(yè)部、市場部、財務(wù)部、人事部、公交部、業(yè)務(wù)發(fā)展部等部門。物業(yè)部門設(shè)置了寫字樓管理部、公寓管理部、商場管理部以及其他配套部門。試問，其整個公司和物業(yè)部內(nèi)部的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計分別采取了何種部門化或部門劃分形式？[]A.職能部門化B.顧客部門化C.均為職能部門化 D.均為顧客部門化四、案例選擇題[每個小題4分，t共16分。、根據(jù)每個案例所講述的內(nèi)容，對題后所列的每道選擇題，按題中具體要求選出一個正確答案并寫在答題紙上]賈廠長的故事老賈是1984年調(diào)任上海液壓件三廠廠長的。他原是上海高壓油泵廠廠長，治廠有方，使該廠連獲“行業(yè)排頭兵〞與“優(yōu)秀企業(yè)〞稱號，已是頗有名望的管理干部了。這次是他主動向局里請求，調(diào)到這問題較多的液壓件三廠來的。局里對他能迅速改變這廠的落后而貌寄予厚望。賈廠長到任不久，就發(fā)現(xiàn)原有廠紀廠規(guī)中確有不少不盡合理之處，需要改革。但他覺得先要找到一個能引起震動的突破口，并能改得公平合理，令人信服。他終于選中了一條。原來廠里規(guī)定，本廠干部和職工，凡上班遲到者一律扣當月獎金1元。他覺得這規(guī)定貌似公平，其實不然。因為干部們發(fā)現(xiàn)自己可能來不及了，便先去局里或公司兜一圈再來廠，有個堂而皇之的因公晚來借口免于受罰，工人則無借口可依。廠里400來人，近半數(shù)是女工，孩子媽媽，家務(wù)事多，早上還要送孩子上學或入園，有的甚至得抱孩子來廠入托。本廠未建家屬宿舍，職工散住全市各地，遠的途中要換乘一兩趟車；還有人住在浦東，要擺渡上班。碰上塞車停渡，尤其雨、雪、大霧，盡管提前很早出門，仍難免退到。他們想遷來工廠附近，無處可遷；要調(diào)往住處附近工廠，很難成功，女工更難辦。所有這些，使遲到不能責怪工人自己。賈廠長認為應(yīng)當從取消這條廠規(guī)下手改革。有的干部提醒他，莫輕舉忘動，此禁一開，紀律松弛，不可收拾；又說別的廠還設(shè)有考勤鐘，遲到一次扣10元，而且是累進式罰款，第二次罰20元，三次罰30元。我廠才扣1元，算個啥？但賈廠長斟酌再三，這條一定得改，因為一元錢雖少，工人覺得不公、不服，氣不順，就影響到工作積極性。于是在3月末召開的全廠職工會上，他正式宣布，從4月1日起，工人遲到不再扣獎金，并說明了理由。這項政策的確引起了全廠的轟動，職工們報以熱烈的掌聲。不過賈廠長又補充道：“遲到不扣獎金，是因為常有客觀原因。但早退則不可原諒，因為責在自己，理應(yīng)重罰；所以凡未到點而提前洗手、洗澡、吃飯者，要扣半年獎金！〞這有時等于兒個月的工資啊。賈廠長覺得這條補充規(guī)定跟前面取消原規(guī)定同樣公平合理，但工人們卻反應(yīng)冷淡。新廠規(guī)頒布不久，發(fā)現(xiàn)有7名女工提前2分鐘至3分鐘不等去洗澡。人事科請示怎么辦，賈廠長斷然說到：“照廠規(guī)扣她們半年獎金，這才能令行禁止嘛。〞于是處分的告示貼了出來。次日中午，賈廠長偶過廠門，遇上了受罰女工之一的小郭，問她道：“罰了你，服氣不？〞小郭不理而疾走，老賈追上幾步，又問。小郭悻悻然扭頭道：“有什么服不服？還不是你廠長說了算！〞她一邊離去一邊喃喃地說：“你廠長大人可曾上女澡堂去看過那像啥樣子？〞賈廠長默然。他想：“我是男的，怎么會去過女澡堂？〞但當天下午趁澡堂還沒開放，跟總務(wù)科長老陳和工會主席老梁一塊去看了一趟女澡堂。原來這澡堂低矮狹小，破舊陰暗，一共才設(shè)有12個淋浴噴頭，其中還有3個不太好使。賈廠長想，全廠194名女工，分兩班也每班有近百人，淋一次浴要排多久隊？下了小夜班洗完澡，到家該幾點了？明早還有家務(wù)活要干呢。她們對早退受重罰不服，是有道理的?？磥磉@條廠規(guī)制定時，對這些有關(guān)情況欠調(diào)查了解了……下一步怎么辦？處分布告已經(jīng)公布了，難道又收回不成？廠長新到任剛訂的廠規(guī)，馬上又取消或更改，不就等于廠長公開認錯，以后還有啥威信？私下悄悄撤消對她們的處分，以后這一條廠規(guī)就此不了了之，行不？……賈廠長皺起了眉頭。請你在認真讀完該案例后，對下面問題做出單項選擇：如果賈廠長認定要用經(jīng)濟杠桿來管理員工，你認為他應(yīng)該怎樣對待剛剛公布的關(guān)于遲到早退的懲罰規(guī)定，才能既保住領(lǐng)導威信又使員工心服口服？[]退一步，重新公布遲到早退都不懲罰的規(guī)定恢復原來遲到懲罰早退不罰的規(guī)定執(zhí)意堅持遲到不罰早退懲罰的規(guī)定，以維護領(lǐng)導威信徹底改造女澡堂，以掃清新規(guī)定執(zhí)行的障礙請運用利克特的領(lǐng)導行為理論來判斷賈廠長的領(lǐng)導方式屬于哪種類型？[]壓榨和權(quán)威式開明和權(quán)威式協(xié)商式集體參與式利克特的領(lǐng)導行為理論被稱為[]A.連續(xù)流理論 B.管理方格圖C.管理系統(tǒng)理論 D.四分圖理論案例中賈廠長制定政策時仍套用他以前在上海高壓油泵廠的經(jīng)驗來解決上海液壓件三廠的新問題，這樣做出的決定屬于哪種個體決策因素？[]A.原型啟發(fā) B.克服心理定式C.克服功能固著D.發(fā)散思維五、筒答題[每題12分，共36分。根據(jù)所學組織行為學理論簡明扼要地回答題中所提問題，并寫在答題紙上]如何進行情緒的調(diào)適與情感的培養(yǎng)?有效激勵的手段與方法有哪些？菲德勒認為對一個領(lǐng)導者的工作最起影響作用的因素是什么？六、案例分析[每小問6分，共12分。根據(jù)題后指定的組織行為學理論來對案例中出現(xiàn)的問題進行分析，并寫在答題紙上]年輕人辭職引發(fā)的風波一家在同行業(yè)居領(lǐng)先地位、注重高素質(zhì)人才培養(yǎng)的高技術(shù)產(chǎn)品制造公司，不久前有兩位精明能干的年輕財務(wù)管理人員提出辭職，到提供更高薪資的競爭對手公司任職。其實，這家大公司的財務(wù)主管早在數(shù)月前就曾要求公司給這兩位年輕人增加工資，因為他們的工作表現(xiàn)十分出色。但人事部門的主管認為，這兩位年輕財務(wù)管理人員的薪資水平，按同行業(yè)平均水平來說，已經(jīng)是相當高的了，而旦這種加薪要求與公司現(xiàn)行建立在職位、年齡和資歷基礎(chǔ)上的薪資制度不符合，因此，拒絕給加薪。對辭職事件，公司里議論紛紛，有人說，盡管他們所得報酬高于行業(yè)平均水平，但表現(xiàn)出色，應(yīng)該加薪。也有的人反對給他們加薪。但是否應(yīng)當由了解其下屬表現(xiàn)好壞的財務(wù)部門主管對本部門員工的酬勞行使最后決定權(quán)？公司制定了明確的薪資制度，但它是否與公司雇傭和保留優(yōu)秀人才的需要相適應(yīng)呢？公司是否應(yīng)當制定出特殊的條例來吸引優(yōu)秀人才，或是隨便他們離開算了？……這些議論引起了公司總經(jīng)理的注意，他責成人事部門牽頭與生產(chǎn)、銷售、財務(wù)等各部門人員組成一個小組，就公司工資制度征求各部門意見，供公司常務(wù)會討論之用。根據(jù)上而的案例，請回答下而的問題：企業(yè)怎樣留住優(yōu)秀的人才？對人的激勵除了薪酬以外還有什么？試題答案及評分標準[供參考]一、 判斷對錯題[每題判斷正確給1分，共6分，錯判或漏判均不得分]X2.X3.X4.V5.V6.X二、 單項選擇題[每選對一小題給2分，共12分，不選、錯選或多項選擇均不得分]B8.B9.B10.A11.B12.C三、 多項選擇題[每選對一小題給3分，共18分，不選、錯選或少選均不得分]13.ABCE14.ACDE15.ADE16.ABCD17.ACDE18.AB四、案例選擇題[每選對一小題給4分，共16分，不選、錯選或多項選擇均不得分]19.D20.B21.C22.B五、 筒答題(每題答全要點者得9分，共36分；未答或漏答要點者，由評卷人依每個要點在該題中的得分比例來扣分)答案要點：情緒的調(diào)節(jié)與控制保持適宜的情緒狀態(tài)豐富并端正人們的情緒經(jīng)驗引導人們從多種角度看待問題，使其情感向正確的方向發(fā)展情感的培養(yǎng)培養(yǎng)高尚的積極的人生觀和世界觀通過多種途徑，豐富學生的情感體驗培養(yǎng)幽默感，養(yǎng)成積極的人生態(tài)度答案要點：目標激勵；工作激勵；持股激勵；榜樣激勵；榮譽激勵；組織文化激勵；危機激勵。答案要點：菲德勒從1951年起，經(jīng)過15年的調(diào)查研究，提出了一種隨機制宜的領(lǐng)導理論。這個理論認為，人們之所以成為領(lǐng)導者不僅在于他們的個性，而且還在于各種不同的情境因素和領(lǐng)導者同群體成員之間的交互作用。菲德勒提出對一個領(lǐng)導者的工作最起影響作用的三個基本方面是：職位權(quán)力、任務(wù)結(jié)構(gòu)、領(lǐng)導者與被領(lǐng)導者之間的關(guān)系。六、 案例分析(每小問6分，共12分，要求答出題中指定的基本理論的主要觀點，并結(jié)合案例提供的具體情況進行適當分析、解釋和說明。對理論依據(jù)正確，問題分析清楚者.可給滿分，評卷者可參考標準答案，酌情給分)參考答案：企業(yè)留住人才可以是多方而，領(lǐng)導者信任、高報酬、高職位、團隊氛圍等。當然激勵問題也是非常重要的，案例表達了年輕職工對加薪的需求。依據(jù)馬斯洛的需要層次理論來看，企業(yè)應(yīng)該滿足年輕員工對加薪的需要。根據(jù)綜合激勵模式的理論思想，企業(yè)有效的管理除了運用物質(zhì)激勵[如薪酬]夕卜，還要強調(diào)運用精神激勵，鼓勵員工認同企業(yè)文化等?？梢?，薪酬改革不僅僅是一個鼓勵問題，還涉及企業(yè)的方方面面，特別是觀念的轉(zhuǎn)變?！窘M織行為學】題庫及答案六一、 判斷對錯題[每題1分，共6分。對題中的說法做出是“正確〞或還是“錯誤〞的判斷，并將判斷的結(jié)果寫在答題紙上]中國行為科學學會是1985年1月在北京成立的，會長是當時的機械工業(yè)部副部長孫友余先生。血液占優(yōu)勢的屬于粘液質(zhì)氣質(zhì)。保健因素同工作內(nèi)容有關(guān)，激勵因素與工作環(huán)境有關(guān)。如果作業(yè)比較復雜，而且人們還沒有掌握完成作業(yè)的熟練技巧，當有別人在場觀察時則往往發(fā)生社會抑制作用。菲德勒在研究中發(fā)現(xiàn)：關(guān)心任務(wù)的領(lǐng)導者在“不利的〞或“有利的〞情況下，將是最有效的領(lǐng)導者。勒溫的凍結(jié)強化方式是團隊強化方式和個體強化方式。二、 單項選擇題[每題2分，共12分。在備選答案中，選擇一個正確答案并將答案題號寫在答題紙上]帕森斯是從哪個角度來劃分組織類型的？[社會功能 B.成員受益程度C.對成員的控制方式 D.成員人數(shù)將人視為自私自利、好逸惡勞的是哪一種假設(shè)？[]A.經(jīng)濟人B.社會人C.自我實現(xiàn)人D.復雜人如果職工A認為自己同職工B相比，所得報酬偏低了，覺得很不合理，因為自己與B作出的貢獻是一樣大的。根據(jù)公平理論，A會采取以下哪種行為[]A.增加自己的投入 B.減少自己的投入C.努力增加B的報酬D.使B減少投入當群體目標和組織目標一致時，凝聚力與生產(chǎn)率的關(guān)系就會出現(xiàn)[]A.高生產(chǎn)率低凝聚力 B.低生產(chǎn)率高凝聚力C.高生產(chǎn)率高凝聚力D.低生產(chǎn)率低凝聚力對下屬采取信任的態(tài)度，并與他們共同制定計劃、設(shè)置目標、改進和檢查工作，這種領(lǐng)導風格屬于什么類型？[]A.專權(quán)獨裁式 B.溫和獨裁式C.協(xié)商式D.參與式如果你是公司的總經(jīng)理，你將授予哪種人以決策和行動的權(quán)力？[]A.參謀人員 B.直線人員C.咨詢?nèi)藛T D.-線員工三、多項選擇題[每題3分，共18分。在備選答案中選擇2個或2個以上正確答案-并將正確的答案題號寫在答題紙上]組織行為學的研究方法包括[]A.調(diào)查法B.而試法C.實驗法D.個案研究法E.觀察法希波克拉底劃分的氣質(zhì)類型有：[]A.多血質(zhì)B.粘液質(zhì)C.膽汁質(zhì)D.黑膽汁E.抑郁質(zhì)下面制度中屬于采用固定間隔強化方法的有[]計件工資計時工資計件超產(chǎn)獎月度獎年終分紅人際關(guān)系的功能有[]A.產(chǎn)生合力B.形成互補C.激勵功能D.聯(lián)絡(luò)感情E.交流信息領(lǐng)導規(guī)范模式[領(lǐng)導參與理論]提出了選擇領(lǐng)導方式的原則是[A.信息的原則B.不接受型原則C.沖突的原則D.合理的原則E.目標合適的原則矩陣制組織也稱為“非長期固定性組織"，它的組織結(jié)構(gòu)的缺點是：[加強了橫向聯(lián)系，專業(yè)設(shè)備和人員得到了充分利用具有較大的機動性成員位置不固定，有臨時觀念，有時責任心不夠強促進各種專業(yè)人員互相幫助，互相激發(fā)，相得益彰人員受雙重領(lǐng)導，有時不易分清責任四、案例選擇題[每個小題4分，共16分。根據(jù)每個案例所講述的內(nèi)容，對題后所列的每道選擇題，按題中具體要求選出一個正確答案并-寫在答題紙上]賈廠長的故事賈炳燦同志是1984年調(diào)任上海液壓件三廠廠長的。他原是上海高壓油泵廠廠長，治廠有方，使該廠連獲“行業(yè)排頭兵〞與“優(yōu)秀企業(yè)〞稱號，已是頗有名望的管理干部了。這次是他主動向局里請求，調(diào)到這問題較多的液壓件三廠來的。局里對他能迅速改變這廠的落后而貌寄予厚望。賈廠長到任不久，就發(fā)現(xiàn)原有廠紀廠規(guī)中確有不少不盡合理之處，需要改革。但他覺得先要找到一個能引起震動的突破口，并能改得公平合理，令人信服。他終于選中了一條。原來廠里規(guī)定，本廠干部和職工，凡上班遲到者一律扣當月獎金1元。他覺得這規(guī)定貌似公平，其實不然。因為干部們發(fā)現(xiàn)自己可能來不及了，便先去局里或公司兜一圈再來廠，有個堂而皇之的因公晚來借口免于受罰，工人則無借口可依。廠里400來人，近半數(shù)是女工，孩子媽媽，家務(wù)事多，早上還要送孩子上學或入園，有的甚至得抱孩子來廠入托。本廠未建家屬宿舍，職工散住全市各地，遠的途中要換乘一兩趟車；還有人住在浦東，要擺渡上班。碰上塞車停渡，尤其雨、雪、大霧，盡管提前很早出門，仍難免遲到。他們想遷來工廠附近，無處可遷；要調(diào)往住處附近工廠，很難成功，女工更難辦。所有這些，使遲到不能責怪工人自己。賈廠長認為應(yīng)當從取消這條廠規(guī)下手改革。有的干部提醒他，莫輕舉忘動，此禁一開，紀律松弛，不可收拾；又說別的廠還設(shè)有考勤鐘，遲到一次扣10元，而且是累進式罰款，第二次罰20元，三次罰30元。我廠才扣1元，算個啥？但賈廠長斟酌再三，這條一定得改，因為一元錢雖少，工人覺得不公、不服，氣不順，就影響到工作積極性。于是在3月末召開的全廠職工會上，他正式宣布，從4月1日起，工人遲到不再扣獎金，并說明了理由。這項政策的確引起了全廠的轟動，職工們報以熱烈的掌聲。不過賈廠長又補充道：“遲到不扣獎金，是因為常有客觀原因。但早退則不可原諒，因為責在自己，理應(yīng)重罰；所以凡未到點而提前洗手、洗澡、吃飯者，要扣半年獎金！〞這有時等于幾個月的工資啊。賈廠長覺得這條補充規(guī)定跟前面取消原規(guī)定同樣公平合理，但工人們卻反應(yīng)冷淡。新廠規(guī)頒布不久，發(fā)現(xiàn)有7名女工提前2分鐘至3分鐘不等去洗澡。人事科請示怎么辦，賈廠長斷然說到：“照廠規(guī)扣她們半年獎金，這才能令行禁止嘛。〞于是處分的告示貼了出來。次日中午，賈廠長偶過廠門，遇上了受罰女工之一的小郭，問她道：“罰了你，服氣不？〞小郭不理而疾走，老賈追上幾步，又問。小郭悻悻然扭頭道j“有什么服不服？還不是你廠長說了算！〞她一邊離去一邊喃喃地說：“你廠長大人可曾上女澡堂去看過那像啥樣子？〞賈廠長默然。他想：“我是男的，怎么會去過女澡堂？〞但當天下午趁澡堂還沒開放，跟總務(wù)科長老陳和工會主席老梁一塊去看了一趟女澡堂。原來這澡堂低矮狹小，破舊陰暗，一共才設(shè)有12個淋浴噴頭,其中還有3個不太好使。賈廠長想，全廠194名女工，分兩班也每班有近百人，淋一次浴要排多久隊？下了小夜班洗完澡，到家該