企業(yè)員工激勵(lì)制度問(wèn)題與策略分析——以A企業(yè)為例目錄TOC\o"1-5"\h\z\o"CurrentDocument"一、緒論1\o"CurrentDocument"（-）研究背景1\o"CurrentDocument"（二）研究目的及意義1\o"CurrentDocument"（三）研究方法1\o"CurrentDocument"二、員工激勵(lì)相關(guān)理論概述與文獻(xiàn)綜述2\o"CurrentDocument"（-）員工激勵(lì)概念界定2.激勵(lì)的內(nèi)涵2.企業(yè)員工激勵(lì)的主要方法2.物質(zhì)激勵(lì)3.精神激勵(lì)3（二）國(guó)外研究回顧4（三）國(guó)內(nèi)研究回顧4（四）文獻(xiàn)評(píng)價(jià)5\o"CurrentDocument"二、A公司簡(jiǎn)介5\o"CurrentDocument"（一）A公司簡(jiǎn)介6\o"CurrentDocument"（二）A公司激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀6.公司工資及福利現(xiàn)狀分析6.公司激勵(lì)方式及培訓(xùn)現(xiàn)狀分析7\o"CurrentDocument"四、A企業(yè)基層員工激勵(lì)存在的問(wèn)題及原因分析7\o"CurrentDocument"（一）員工工資福利相對(duì)偏低7\o"CurrentDocument"（二）激勵(lì)制度存在缺陷8\o"CurrentDocument"（三）員工工作環(huán)境不能夠讓其滿意8\o"CurrentDocument"（四）培訓(xùn)體制不健全，培訓(xùn)效果難保證8\o"CurrentDocument"五、A企業(yè)員工激勵(lì)制度存在問(wèn)題的原因分析9\o"CurrentDocument"（一）激勵(lì)機(jī)制無(wú)激勵(lì)作用9\o"CurrentDocument"（二）人才選拔機(jī)制不合理9\o"CurrentDocument"（三）員工激勵(lì)方式單一10（二）激勵(lì)制度存在缺陷當(dāng)對(duì)基層員工的需求太大時(shí)，激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)就不會(huì)到位，許多基層員工或管理人員的行為要求就會(huì)大大增加。最明顯的是，A企業(yè)沒(méi)有建立起完善的激勵(lì)機(jī)制，不能解決員工激勵(lì)的基本問(wèn)題。例如：（1）激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施還不夠，缺乏可操作性，系統(tǒng)中或多或少存在問(wèn)題。（2）激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)制定不足。沒(méi)有明確的標(biāo)準(zhǔn)。（3）內(nèi)部環(huán)境與外部環(huán)境的激勵(lì)機(jī)制有很大差異。同一職位的基層員工的基本工資之間沒(méi)有差異。績(jī)效薪水與個(gè)人績(jī)效沒(méi)有很強(qiáng)的聯(lián)系，但與整個(gè)部門(mén)的績(jī)效有聯(lián)系。它基于每個(gè)門(mén)店的“人均產(chǎn)出”來(lái)確定門(mén)店的所有基層員工。績(jī)效獎(jiǎng)金不是根據(jù)每個(gè)分支機(jī)構(gòu)的實(shí)際運(yùn)營(yíng)利潤(rùn)來(lái)確定的，因此獎(jiǎng)金的分配通常是不公平的。同時(shí),薪資計(jì)劃不涉及技能工資和工資后漲，這導(dǎo)致了不同的技能水平和年齡的員工工資無(wú)法彌補(bǔ)差距，不利于員工學(xué)習(xí)和留住員工。（4）社保保護(hù)的內(nèi)容很多，涉及面很廣，但是管理還不夠系統(tǒng)，細(xì)節(jié)還不到位。目前，A企業(yè)為基層員工提供了許多福利，如下所示：新成員受益于住宿條件的分配；每天兩餐，以解決員工的飲食問(wèn)題；員工享有法定假日，3天的結(jié)婚和喪葬假等。假期的慰問(wèn)；中秋節(jié)，月餅,端午節(jié)的餃子和春節(jié)的節(jié)日禮物；為正式雇員購(gòu)買(mǎi)社會(huì)保障；報(bào)銷(xiāo)體檢等等。盡管有很多項(xiàng)目，但是員工滿意度不高，社保體系不到位，伙食味道不好等。（三）員工工作環(huán)境不能夠讓其滿意A企業(yè)不注重長(zhǎng)期的激勵(lì)計(jì)劃，大多數(shù)高層領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心的是眼前利益，計(jì)算勞動(dòng)力成本，但不提供股權(quán)分配和合理提高工資標(biāo)準(zhǔn)等長(zhǎng)期薪酬激勵(lì)方案。從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，員工將比較外部行業(yè)或大企業(yè)的薪酬政策，不平衡將會(huì)增強(qiáng)，員工的忠誠(chéng)度將會(huì)被削弱，工作熱情將會(huì)大大降低。另外，A企業(yè)高級(jí)管理者對(duì)員工的激勵(lì)施加了非常重大的影響。如在各部門(mén)的業(yè)績(jī)提成中專門(mén)有一定比例的提成份額由各部門(mén)的高管決定如何分配。同時(shí)，高級(jí)管理者對(duì)所在部門(mén)的人事任命上也有一定的話語(yǔ)權(quán)。這雖然在一定程度上增加了激勵(lì)機(jī)制的靈活性，但也增加了員工激勵(lì)的隨意性，有可能導(dǎo)致部分管理者濫用權(quán)利，任人唯親。A企業(yè)部分員工認(rèn)為部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)的運(yùn)營(yíng)獎(jiǎng)勵(lì)分配權(quán)限不合理，部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)存在任人唯親，工作作風(fēng)強(qiáng)硬及運(yùn)營(yíng)獎(jiǎng)勵(lì)分配不公方面的問(wèn)題。（四）培訓(xùn)體制不健全，培訓(xùn)效果難保證A企業(yè)在培訓(xùn)過(guò)程中沒(méi)有認(rèn)真分析基層員工的真實(shí)培訓(xùn)需求。目前對(duì)基層員工的培訓(xùn)基本上是操作技能培訓(xùn)和簡(jiǎn)單的崗前培訓(xùn)，讓員工了解公司的一些規(guī)章制度，了解公司的發(fā)展。其余的培訓(xùn)交給部門(mén)負(fù)責(zé)人。在制定培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)，只是為了滿足當(dāng)前的工作。他們考慮培訓(xùn)的發(fā)展，要求受訓(xùn)人員不要耽誤工作。這樣，很難保證服務(wù)質(zhì)量，完成培訓(xùn)工作。因此，很難保證服務(wù)質(zhì)量，完成培訓(xùn)工作?；鶎訂T工的培訓(xùn)是一個(gè)不考慮基層員工職業(yè)發(fā)展前景的過(guò)程。這樣的培訓(xùn)很難激勵(lì)基層員工。A企業(yè)的基層員工大多是剛畢業(yè)的年輕人。他們學(xué)習(xí)能力強(qiáng)，在學(xué)校掌握了一定的理論知識(shí)，但動(dòng)手能力差，沒(méi)有工作經(jīng)驗(yàn)。公司在做培訓(xùn)的時(shí)候，還是要給基層員工講授和灌輸一些理論知識(shí)。這種培訓(xùn)只是正式的，并沒(méi)有效果。五、A企業(yè)員工激勵(lì)制度存在問(wèn)題的原因分析（一）激勵(lì)機(jī)制無(wú)激勵(lì)作用首先，A企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制沒(méi)有按照員工年齡、專業(yè)程度、需求等差異進(jìn)行分門(mén)別類(lèi)，也沒(méi)有滿足他們需求同時(shí)也符合企業(yè)發(fā)展的機(jī)制，因而整個(gè)激勵(lì)機(jī)制并沒(méi)有達(dá)到激勵(lì)員工的效果。企業(yè)如果只是一味的考慮自己的需求，沒(méi)有照顧到不同員工的需求，短期內(nèi)會(huì)影響企業(yè)效益，影響企業(yè)自身的發(fā)展。A企業(yè)的核心人員主要為核心技術(shù)人員、管理人員、銷(xiāo)售精英，這些人員都是企業(yè)最為寶貴的財(cái)富，A企業(yè)想要實(shí)現(xiàn)快速發(fā)展，主要仰仗這些人才在自己工作崗位上發(fā)光發(fā)熱，如果他們消極怠工，對(duì)企業(yè)百害而無(wú)一利。而且這些人員擁有一定的影響力，他們對(duì)工作不上心，或者跳槽到待遇更好的企業(yè)，對(duì)于A企業(yè)來(lái)說(shuō),都是一件負(fù)面影響極大的事情。企業(yè)近三年來(lái)，技術(shù)人員離職人數(shù)連年增長(zhǎng)，和技術(shù)人員激勵(lì)機(jī)制效果不佳有極大的關(guān)系。A企業(yè)并未意識(shí)到這一點(diǎn)，因而沒(méi)有將這些核心人員和普通員工區(qū)分開(kāi)來(lái)，激勵(lì)機(jī)制如同紙上談兵，毫無(wú)實(shí)際作用。表4-1A企業(yè)近五年技術(shù)崗位離職人數(shù)年份20162017201820192020技術(shù)部門(mén)離職人員數(shù)量9571115A企業(yè)雖然采用了培訓(xùn)激勵(lì)的方式培養(yǎng)員工，但是在具體的培訓(xùn)過(guò)程中也出現(xiàn)了諸多問(wèn)題，主要在于培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)對(duì)象不匹配，沒(méi)有針對(duì)具體人員的培訓(xùn)需求制定相應(yīng)的培訓(xùn)內(nèi)容，導(dǎo)致“為了培訓(xùn)而培訓(xùn)二經(jīng)過(guò)培訓(xùn)的員工并沒(méi)有感覺(jué)到自己學(xué)到了想要學(xué)習(xí)的專業(yè)技能，知識(shí)水平也沒(méi)有較高的提升。而且有的員工感覺(jué)自己浪費(fèi)了正常工作和休息的時(shí)間，得不償失，從而產(chǎn)生了抵觸情緒，排斥參加企業(yè)安排的培訓(xùn)課程。（二）人才選拔機(jī)制不合理企業(yè)日常開(kāi)展生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)活動(dòng)需要管理者能夠根據(jù)企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀制定合理的企業(yè)制度，并嚴(yán)格準(zhǔn)守該制度開(kāi)展企業(yè)管理活動(dòng)。但在A企業(yè)之中，管理者根據(jù)自己喜好進(jìn)行管理活動(dòng)，人員的晉升全憑自己好惡，完全無(wú)視企業(yè)本身的考評(píng)結(jié)果,晉升的路徑也非常不固定，經(jīng)常出現(xiàn)跨部門(mén)的情況，甚至出現(xiàn)了領(lǐng)導(dǎo)口頭承諾，但最終沒(méi)有落實(shí)的情況。A企業(yè)缺乏合理的晉升機(jī)制，導(dǎo)致晉升渠道成為空談，使得員工晉升這一激勵(lì)機(jī)制沒(méi)有很好地發(fā)揮效用，使得員工看不到晉升空間而流失諸多人才。尤其是專業(yè)技術(shù)人員跳槽到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手公司，不僅喪失了行業(yè)內(nèi)頂尖的技術(shù)，也會(huì)給整個(gè)企業(yè)環(huán)境營(yíng)造一種士氣上的低落，影響整個(gè)技術(shù)部門(mén)的運(yùn)作。（三）員工激勵(lì)方式單一一方面，A企業(yè)對(duì)員工的激勵(lì)機(jī)制比較單一。主要是靠薪酬激勵(lì)，其余激勵(lì)機(jī)制，比如晉升機(jī)制、培訓(xùn)機(jī)制，基本上都起不到激勵(lì)的作用，而且形式過(guò)于老化,需要更多元化的激勵(lì)機(jī)制，刺激員工的工作積極性。甚至有管理者抱怨企業(yè)給員工發(fā)了工資，員工就應(yīng)當(dāng)全力以赴的給企業(yè)工作，導(dǎo)致除了薪酬之外的激勵(lì)方式匱乏。而且只有員工真得表現(xiàn)極佳的時(shí)候，為企業(yè)帶來(lái)巨大收益的時(shí)候，該名員工才會(huì)獲得物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，這種方式無(wú)視員工在物質(zhì)之外其他方面的需求，很難達(dá)到想要的效果。而且，會(huì)給員工一種和企業(yè)只有利益關(guān)系的錯(cuò)覺(jué)，如果遇到更好的待遇，員工會(huì)毫不猶豫的跳槽。另一方面，A企業(yè)對(duì)管理人員的激勵(lì)方式不足。管理人員既有一定的行業(yè)經(jīng)驗(yàn)，也有一定的工作經(jīng)驗(yàn)，所以必須要留住這部分優(yōu)秀的人才。目前A企業(yè)在薪資結(jié)構(gòu)中，只有基本工資、績(jī)效考核工資、獎(jiǎng)金、津貼和福利，沒(méi)有持股、股權(quán)分配等長(zhǎng)期激勵(lì)手段，這也會(huì)給企業(yè)發(fā)展埋下隱患。（四）企業(yè)精神激勵(lì)建設(shè)不足根據(jù)馬斯洛需求理論，當(dāng)人們低層次的物質(zhì)需求達(dá)到滿足后，就會(huì)開(kāi)始追尋精神上的要求。通過(guò)搜集A企業(yè)資料得知，比起精神激勵(lì)建設(shè)，企業(yè)更注重實(shí)際的企業(yè)效益，管理者也把更多的注意力放在利益最大化上。A企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制主要體現(xiàn)在晉升和員工培訓(xùn)方面，但因?yàn)槁鋵?shí)不足，沒(méi)有達(dá)到應(yīng)有的效果。這就讓A企業(yè)在員工精神激勵(lì)方面比較匱乏。精神激勵(lì)的匱乏讓員工很難在精神層次與企業(yè)建立聯(lián)系，一切關(guān)系緊靠利益維系，讓員工同A企業(yè)的關(guān)系比較緊張，員工也沒(méi)有感受到歸屬感、榮譽(yù)感，企業(yè)一旦發(fā)生任何問(wèn)題，員工能夠迅速的抽離，或者有更好的工作環(huán)境，員工也會(huì)毫不猶豫的離開(kāi)。六、完善A企業(yè)基層員工激勵(lì)問(wèn)題的對(duì)策（一）從物質(zhì)方面提高員工福利待遇首先，A企業(yè)可以考慮在公司財(cái)務(wù)資源允許的范圍內(nèi)進(jìn)一步提高A企業(yè)員工的工作硬件水平，從而提高A企業(yè)員工的工作效率，降低A企業(yè)員工的勞動(dòng)強(qiáng)度，使公司員工擁有輕松高效的工作環(huán)境。A企業(yè)各部門(mén)要充分考慮A企業(yè)員工的工作強(qiáng)度，從資金預(yù)算中為A企業(yè)員工設(shè)置專項(xiàng)補(bǔ)助和資金，并規(guī)定相關(guān)監(jiān)管部門(mén)要嚴(yán)格監(jiān)督和保證專項(xiàng)資金。這也是通過(guò)財(cái)政支持改善A企業(yè)員工福利的措施。（二）建立合適的薪酬激勵(lì)首先，企業(yè)需要為員工樹(shù)立一個(gè)激勵(lì)目標(biāo)，當(dāng)人有目標(biāo)時(shí)，目標(biāo)會(huì)在一定程度上影響員工的行為，不知不覺(jué)中按照目標(biāo)的進(jìn)發(fā)。在確定激勵(lì)目標(biāo)時(shí)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人及人力資源管理人需要關(guān)注員工目標(biāo)的科學(xué)性，是否需根據(jù)員工的能力、職位等多方位的因素來(lái)考量激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)。在薪資激勵(lì)方面，需對(duì)員工崗位進(jìn)行工作分析，明確員工工作的職責(zé)，能力需求，知識(shí)儲(chǔ)備量等技能要求。在崗位描述完成后，完成崗位價(jià)值確定并進(jìn)行科學(xué)分析，比較崗位的相對(duì)重要性并且劃分薪酬等級(jí)，按等級(jí)分配薪資。合理的薪酬福利分配是科學(xué)把控的前提條件，企業(yè)需要將此落實(shí)到日常管理工作中。其次，充分了解市場(chǎng)行情，做好公司戰(zhàn)略把控，從現(xiàn)實(shí)情況出發(fā)，建立適合企業(yè)的人力資源管理與激勵(lì)機(jī)制，確保公司員工薪資福利水平不低于市場(chǎng)水平，充分明確每個(gè)崗位為企業(yè)所帶來(lái)的價(jià)值，保證員工勞有所得，盡量做到員工工作能力和薪酬等價(jià)分配。將薪酬福利與員工個(gè)人能力掛鉤，能夠激發(fā)員工內(nèi)在的工作熱情，從而激勵(lì)員功勤勤懇懇地在崗位上，更加努力地拓展自己的工作能力，挖掘本身的工作潛能，為高薪而拼搏，為企業(yè)的未來(lái)創(chuàng)造利益和價(jià)值。激勵(lì)機(jī)制的建立和執(zhí)行是基于A企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r和盈利能力。建立薪酬激勵(lì)機(jī)制的目的是激發(fā)員工的積極性。所有規(guī)定都是為了員工的利益。不同的業(yè)務(wù)水平?jīng)Q定了不同的服務(wù)水平，因此對(duì)于餐廳員工的服務(wù)而言非常重要，客戶評(píng)估業(yè)務(wù)的聲譽(yù)和服務(wù)滿意度都是根據(jù)基層員工的服務(wù)。（三）構(gòu)建理想的工作路線A企業(yè)員工目前最消極的表現(xiàn)就是工作缺乏積極性，單純?yōu)榱送瓿扇蝿?wù)而工作。因此，給A企業(yè)員工創(chuàng)造一個(gè)他們適合的工作環(huán)境，并實(shí)現(xiàn)針對(duì)個(gè)體設(shè)計(jì)各自的職業(yè)生涯，建立理想的職業(yè)路線圖顯得尤為關(guān)鍵。職業(yè)路線圖設(shè)計(jì)是基于對(duì)公司現(xiàn)有職位的分析和評(píng)價(jià)，公司的職業(yè)發(fā)展體系重新定位和修改。它的主要作用是能夠讓員工可以清楚地理解公司的立場(chǎng)不同發(fā)展通道設(shè)置和發(fā)展道路，從而清楚地了解他們的職業(yè)發(fā)展，知道他們想要什么位置的方法的發(fā)展和發(fā)展所需的條件。（四）加強(qiáng)基層員工的培訓(xùn)A企業(yè)應(yīng)結(jié)合公司未來(lái)發(fā)展趨勢(shì)，建立完善的培訓(xùn)機(jī)制，不斷提高基層員工素質(zhì)，加強(qiáng)基層員工培訓(xùn)，讓基層員工看到公司不斷進(jìn)步發(fā)展和改進(jìn)。首先，A企業(yè)要讓基層員工了解培訓(xùn)的好處。培訓(xùn)可以提高他們的知識(shí)和技能，減少工作失誤,提高員工滿意度。二是使培訓(xùn)成為獎(jiǎng)勵(lì)手段，鼓勵(lì)基層員工利用業(yè)余時(shí)間學(xué)習(xí)，獎(jiǎng)勵(lì)表現(xiàn)突出的員工，鼓勵(lì)優(yōu)秀基層員工參加管理者管理培訓(xùn)課程，增強(qiáng)培訓(xùn)的激勵(lì)作用。第三，A企業(yè)要從員工的角度對(duì)基層員工的培訓(xùn)需求進(jìn)行調(diào)研，根據(jù)基層員工的不同需求和崗位職責(zé)，對(duì)員工進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)。最后，A企業(yè)要為每一位基層員工量身定制個(gè)人培訓(xùn)計(jì)劃，建立有效的培訓(xùn)體系，明確培訓(xùn)目的，設(shè)定培訓(xùn)目標(biāo)，選擇培訓(xùn)內(nèi)容，除了公司的基本知識(shí)對(duì)于基層員工。、技能，并以崗前培訓(xùn)與在職培訓(xùn)相結(jié)合，為基層員工提供全面的培訓(xùn)，讓基層員工對(duì)公司有一個(gè)透徹、完整的了解和了解，讓基層員工感受到A企業(yè)發(fā)展前景廣闊，對(duì)公司有歸屬感。七、總結(jié)目前,員工激勵(lì)已經(jīng)被許多企業(yè)提高到了戰(zhàn)略的高度。說(shuō)明企業(yè)從各個(gè)方面對(duì)于激勵(lì)制度都相當(dāng)?shù)闹匾?。所以激?lì)制度的是否有效，跟大程度上已經(jīng)影響了企業(yè)的興衰。目前A企業(yè)激勵(lì)制度還存在很大的弊端,A企業(yè)也開(kāi)始意識(shí)到這個(gè)問(wèn)題,目前也在不斷的完善自己的激勵(lì)機(jī)制，希望可以在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中發(fā)揮所長(zhǎng)，提高自己的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的戰(zhàn)斗力。企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中，都想要實(shí)現(xiàn)利益最大化，如何正確的人在正確的崗位上努力工作，又如何讓員工在自己的工作崗位上發(fā)揮自己的光和熱，這是每個(gè)企業(yè)需要深入研究的問(wèn)題。本文通過(guò)以A企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制為契機(jī)，找到了企業(yè)發(fā)展過(guò)程中激勵(lì)機(jī)制出現(xiàn)的問(wèn)題，并提出了了解并滿足員工需求，完善企業(yè)晉升機(jī)制，綜合運(yùn)用多種激勵(lì)方式，加強(qiáng)精神激勵(lì)建設(shè)的完善措施建議，希望能夠以滿足員工需求為出發(fā)點(diǎn)，點(diǎn)燃員工的工作激情，讓他們?yōu)樽约旱娜松繕?biāo)，也為了企業(yè)各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)而不懈奮斗。參考文獻(xiàn)AntoniCH,BaetenX,PerkinsSJ,etal.RewardManagement:LinkingEmployeeMotivationandOrganizationalPerformance[J].JournalofPersonnelPsychology,2017,16(2):57-60.KhanA,AhmedS,PaulS,etal.FactorsAffectingEmployeeMotivationTowardsEmployeePerformance:AStudyonBankingIndustryofPakistan[J].MpraPaper,2017:615-625.[3]孫宏冰.餐飲企業(yè)員工激勵(lì)問(wèn)題研究[J].經(jīng)濟(jì)研究導(dǎo)刊，2016(20):20-21.[4]董婷婷.餐飲行業(yè)員工激勵(lì)問(wèn)題研究一一以廊坊“必勝客”餐廳為例[C]〃區(qū)位優(yōu)勢(shì)與協(xié)同創(chuàng)新一一京津廊一體化研討會(huì)議(環(huán)首都沿渤海第10次論壇).0.[5]童曉茜.基于激勵(lì)理論的餐飲企業(yè)管理研究[J].現(xiàn)代商業(yè)，2015(11):17-18.[6]陳子閣.基于員工激勵(lì)視角下餐飲行業(yè)人力資源管理體系構(gòu)建的研究[J].科學(xué)中國(guó)人,2015(15).[7]方世慷.西安餐飲業(yè)員工流失分析與對(duì)策研究[D].西安科技大學(xué)，2015.[8]楊磊.團(tuán)餐企業(yè)員工激勵(lì)策略研究[D].北京交通大學(xué)，2015.[9]王峻博.大連YJ餐飲部員工滿意度研究[D].大連理工大學(xué)，2015.[10]吳銳.A企業(yè)核心員工離職原因與管理對(duì)策研究[D].華中師范大學(xué)，2016.TOC\o"1-5"\h\z\o"CurrentDocument"（四）企業(yè)精神激勵(lì)建設(shè)不足10\o"CurrentDocument"六、完善A企業(yè)基層員工激勵(lì)問(wèn)題的對(duì)策10\o"CurrentDocument"（一）從物質(zhì)方面提高員工福利待遇10\o"CurrentDocument"（二）建立合適的薪酬激勵(lì)10\o"CurrentDocument"（三）構(gòu)建理想的工作路線11\o"CurrentDocument"（四）加強(qiáng)基層員工的培訓(xùn)11\o"CurrentDocument"七、總結(jié)12\o"CurrentDocument"參考文獻(xiàn)13一、緒論（一）研究背景隨著國(guó)際形勢(shì)的變化，經(jīng)濟(jì)環(huán)境極速變化，這讓存在于世界各地的企業(yè)都開(kāi)始關(guān)注員工的情況。員工的狀態(tài)能夠影響企業(yè)的綜合實(shí)力。因而很多企業(yè)都開(kāi)始注重隊(duì)伍建設(shè)，引入諸多激勵(lì)員工的措施，加強(qiáng)了人力資源的管理，以適當(dāng)?shù)娜藛T管理方法為企業(yè)創(chuàng)造出更多的價(jià)值，從而加大自身的競(jìng)爭(zhēng)力。由此看來(lái)，員工激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)管理中尤為重要。根據(jù)激勵(lì)機(jī)制的相關(guān)理論不難了解到，企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀是企業(yè)制定相應(yīng)機(jī)制的依據(jù)。發(fā)展處于不同時(shí)期的企業(yè)，對(duì)不同員工的激勵(lì)機(jī)制各不相同。然而目前我國(guó)企業(yè)，尤其是中小企業(yè)，在企業(yè)員工激勵(lì)方面存在諸多問(wèn)題，與世界上諸多現(xiàn)代化企業(yè)相比，我國(guó)企業(yè)內(nèi)部的人力資源建設(shè)有著很大的差距。因此，全面提高企業(yè)員工綜合實(shí)力就成為國(guó)內(nèi)企業(yè)、學(xué)者面臨的重要問(wèn)題之一。隨著科技的不斷進(jìn)步，社會(huì)資源環(huán)境的不斷發(fā)展，在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的新時(shí)期，企業(yè)應(yīng)當(dāng)利用更多的資源，完善企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制，促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)性發(fā)展。（二）研究目的及意義理論上講人力資源管理應(yīng)具有員工激勵(lì)功能，但由于企業(yè)規(guī)模、資金、人力資源部門(mén)員工素質(zhì)等諸多因素，使得員工激勵(lì)機(jī)制不能跟上企業(yè)的發(fā)展。我國(guó)企業(yè)，尤其是我國(guó)中小企業(yè)發(fā)展極為快速，其地位和作用也日益增強(qiáng)。中小企業(yè)，對(duì)我國(guó)GDP總量貢獻(xiàn)超過(guò)六成，并提供了75%以上的城鎮(zhèn)就業(yè)崗位。但與其相對(duì)應(yīng)的，我國(guó)中小企業(yè)存活率卻不高。數(shù)據(jù)顯示，存活五年以上的中小型企業(yè)還不足7%,十年以上的企業(yè)不到2%,每年宣告破產(chǎn)的中小企業(yè)不在少數(shù)。因而，這些企業(yè)應(yīng)當(dāng)考慮企業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)核心因素一一員工的情況，減少人為因素導(dǎo)致的企業(yè)盈利水平降低，甚至破產(chǎn)。因而近年來(lái)，激勵(lì)理論、激勵(lì)機(jī)制相關(guān)的理論均受到了學(xué)術(shù)界的熱烈研究，對(duì)企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制的研究成為熱點(diǎn)，有不少學(xué)者研究了企業(yè)的員工激勵(lì)機(jī)制問(wèn)題，由此可知，開(kāi)展與企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制的相關(guān)研究，對(duì)推動(dòng)企業(yè)發(fā)展具有重要的理論價(jià)值。A企業(yè)作為我國(guó)中小企業(yè)中的一員，也面臨著人力資源管理的問(wèn)題，員工激勵(lì)機(jī)制的不健全阻礙了自身人力資源的管理，也限制了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。文本通過(guò)對(duì)A企業(yè)的員工激勵(lì)機(jī)制的研究，可以為同行企業(yè)提供一定的參考，具有一定的實(shí)踐意義。（三）研究方法本文運(yùn)用文獻(xiàn)綜述法和案例分析法，選取多A公司為具體個(gè)案，對(duì)公司員工激勵(lì)的現(xiàn)狀以及存在的問(wèn)題進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)其存在的問(wèn)題，在此基礎(chǔ)之上提出了相對(duì)的公司員工激勵(lì)的對(duì)策，旨在為其激勵(lì)策略的制定提供一定優(yōu)化建議。二、員工激勵(lì)相關(guān)理論概述與文獻(xiàn)綜述（一）員工激勵(lì)概念界定.激勵(lì)的內(nèi)涵“激勵(lì)”這一詞并非誕生于人力資源管理的相關(guān)理論，而是一個(gè)心理學(xué)概念。激勵(lì)是指通過(guò)某種方式刺激人們產(chǎn)生某種想法而進(jìn)行的方法和手段，這種想法一般為某種動(dòng)機(jī)、某種欲望、某種精神狀態(tài)，從而指導(dǎo)人們產(chǎn)生某種特定的行為。通過(guò)激勵(lì)，可以挖掘人的潛能，激發(fā)人的斗志，并為之不懈奮斗。激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)在充分利用了激勵(lì)理論后的應(yīng)用，充分發(fā)揮了激勵(lì)的作用，讓企業(yè)員工在工作中能夠保持熱情，充滿干勁，在工作中釋放自己的全部能量。企業(yè)通過(guò)激勵(lì)作用制定行之有效的激勵(lì)機(jī)制，能夠科學(xué)的管理員工的情緒和行為，進(jìn)而使得員工對(duì)企業(yè)更加忠誠(chéng)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工管理的目的。在企業(yè)激勵(lì)機(jī)制里的激勵(lì)，主要包括以下兩個(gè)部分，一個(gè)是引發(fā)欲望，一個(gè)是引導(dǎo)目標(biāo)。前者可以激發(fā)員工的斗志，讓其保持在充滿干勁的狀態(tài)之中，增加工作效率；后者可以引導(dǎo)員工更加符合企業(yè)需求，有利于企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，推動(dòng)企業(yè)行穩(wěn)致遠(yuǎn)的發(fā)展。因此，激勵(lì)應(yīng)當(dāng)被定義為企業(yè)為了提升員工工作狀態(tài)并規(guī)范員工行為的一種方式，使得員工自覺(jué)成為企業(yè)發(fā)展推動(dòng)力的作用。.企業(yè)員工激勵(lì)的主要方法馬斯洛需求層次理論（如圖2-1）把人的需要從低到高分為五個(gè)基本層級(jí)，分別是生理需要、安全需要、社交需要、尊重的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要。馬斯洛需求層次理論自我實(shí)現(xiàn)尊重需求情感和歸屬需求安全需求生理需求道德創(chuàng)造力自覺(jué)性問(wèn)題解決能力公正度接受現(xiàn)實(shí)能力自我尊重信心成就對(duì)他人尊重被他人尊重性親密人身安全健康保障資源所有性財(cái)產(chǎn)所有性道德保障工作職位保障家庭安全衡平吸物眠理泌呼水食睡生分性圖2-1馬斯洛需求層次理論需求層次理論表明，企業(yè)員工只有在低層目標(biāo)充分完成且這一低層目標(biāo)不再被需求以后才會(huì)主動(dòng)追求更高層級(jí)的需求。人的需求并未存在著完全的遞進(jìn)關(guān)系,所以激勵(lì)理論發(fā)展至今并不十分完善。但是，需求是否被滿足可以極大的影響企業(yè)員工對(duì)該企業(yè)的看法，需求未被滿足的員工忠誠(chéng)程度不高。所以，管理者需要運(yùn)用該理論去評(píng)估員工離職原因，以及對(duì)員工的離職做出合理科學(xué)的預(yù)測(cè)、估計(jì)和判斷。根據(jù)馬斯洛的人的需求層次分析，企業(yè)一般會(huì)設(shè)計(jì)具有多元化的激勵(lì)機(jī)制，才能達(dá)到滿足員工需求的程度。通過(guò)完善的激勵(lì)機(jī)制，讓員工工作更有干勁，保質(zhì)保量的完成工作。足夠完善的員工激勵(lì)機(jī)制甚至可以讓員工產(chǎn)生主人翁的意識(shí),因而企業(yè)在建設(shè)員工激勵(lì)機(jī)制過(guò)程中，主要有以下兩種常見(jiàn)的激勵(lì)方式。.物質(zhì)激勵(lì)比較常見(jiàn)的一種物質(zhì)激勵(lì)方式是薪酬激勵(lì)。這種方式能直接刺激員工，讓員工處于積極狀態(tài)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)讓員工努力工作的目的。這種機(jī)制被廣泛運(yùn)用于企業(yè)員工激勵(lì)之中，國(guó)內(nèi)和國(guó)外均有廣泛應(yīng)用，尤其是廣泛的被應(yīng)用于中小企業(yè)之中,是最為常見(jiàn)的人力資源管理方式。這種激勵(lì)方式成本低，但是效率比較高，因而深受企業(yè)的喜愛(ài)。而且這種激勵(lì)方式能在短時(shí)間內(nèi)提升員工的工作效率，諸多企業(yè)都在使用。很多發(fā)展比較成熟的企業(yè)會(huì)使用年薪激勵(lì)方式，留住對(duì)企業(yè)有重大意義崗位的人才。比如，企業(yè)會(huì)對(duì)一部分管理崗位推行年薪制度，利于長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略或管理目標(biāo)的實(shí)施。同時(shí)，高年薪對(duì)這部分人才具有一定的吸引力，讓企業(yè)在人才爭(zhēng)奪中更容易獲得人才的青睞，也能達(dá)到在一定的時(shí)間內(nèi)留住人才的作用。對(duì)于一些人才爭(zhēng)奪激烈的技術(shù)性崗位來(lái)說(shuō)，行業(yè)內(nèi)專業(yè)技術(shù)過(guò)硬的人才較少，也可以應(yīng)用年薪激勵(lì)的方法，吸引這部分擁有高精尖技術(shù)的人才，通過(guò)高額的年薪誘惑其為企業(yè)工作。股權(quán)激勵(lì)這一方式主要存在于企業(yè)高管、股東之間，企業(yè)股東希望企業(yè)能夠更好的運(yùn)營(yíng)下去，因而會(huì)通過(guò)股權(quán)的方式激勵(lì)高管，讓其更好的為公司服務(wù)。但實(shí)際上，這種激勵(lì)方式容易出現(xiàn)道德風(fēng)險(xiǎn)，需要通過(guò)股東、高管之間更多的約束,實(shí)現(xiàn)兩者的利益最大化。一般股權(quán)激勵(lì)出現(xiàn)在上市公司、規(guī)模比較大的企業(yè)之中,中小企業(yè)因?yàn)楸旧眢w量小，很少使用股權(quán)激勵(lì)這一方式激勵(lì)員工。.精神激勵(lì)晉升、員工培訓(xùn)、授予榮譽(yù)稱號(hào)、情感關(guān)懷等方式都是能夠滿足員工精神需求的精神激勵(lì)方式。其中，晉升和員工培訓(xùn)是比較常見(jiàn)的精神激勵(lì)方式。晉升是指員工從企業(yè)底層一步步走上高層的過(guò)程。企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)自身運(yùn)作在組織內(nèi)形成了不同的層級(jí)，從而產(chǎn)生了晉升的條件，底層員工為了獲得晉升的資格就必須付出相應(yīng)的勞動(dòng)。企業(yè)在其中充當(dāng)評(píng)價(jià)員工的角色，如果該名員工符合要求，就能夠獲得晉升，反之，管理層如果不再符合企業(yè)需求，也可能出現(xiàn)降級(jí)的風(fēng)險(xiǎn)，因而達(dá)到激勵(lì)員工不斷符合企業(yè)發(fā)展需求的效果。晉升對(duì)企業(yè)內(nèi)所有員工都是公平的，因而這一方法成為人人皆可追求的目標(biāo)，而為之奮斗。培訓(xùn)能夠很好的幫助員工解決其工作能力的問(wèn)題，員工可以在培訓(xùn)激勵(lì)的過(guò)程中增加自己專業(yè)水平，培養(yǎng)自己的工作自信心，也是一種在滿足物質(zhì)需求基礎(chǔ)上對(duì)精神上的追求。(二)國(guó)外研究回顧美國(guó)心理學(xué)家Maslow(1943)的研究作品《人類(lèi)激勵(lì)理論》剛發(fā)行，立刻在社會(huì)上產(chǎn)生了很大的影響，它提出的人類(lèi)需求層次的理論影響至今，在其理論中,將人的需求按照從低到高的次序分為以下五種：生理需求、安全需求、愛(ài)和歸屬需求、尊重需求、自我實(shí)現(xiàn)需求，只有滿足了底層需求后，人們才會(huì)追求更高層次的需求。在之后大量的激勵(lì)問(wèn)題分析和研究中，都是基于該理論，并且在進(jìn)行該激勵(lì)行為時(shí)，所遵循的理論就是人類(lèi)激勵(lì)理論。美國(guó)心理學(xué)家Herzberg在此基礎(chǔ)上，提出了雙因素理論，并且在《工作的激勵(lì)因素》一書(shū)中對(duì)該理論進(jìn)行了更深入的分析。研究者主要將激勵(lì)因素分為兩種類(lèi)型：保健因素和激勵(lì)因素，其中保健因素是指在員工的基本需求得以滿足后，滋生出可以降低他們對(duì)工作滿意度的因素；激勵(lì)因素指的是可以提高職員對(duì)工作滿意度的要素。學(xué)者麥克利蘭基于深入性和持續(xù)性的探究，提出成就需要理論，他認(rèn)為在結(jié)構(gòu)方面，人的需求具有主次層次性。另外，有的研究者對(duì)人的主觀動(dòng)機(jī)和客觀行為之間的關(guān)系進(jìn)行的分析和研究，基于此研究創(chuàng)建了過(guò)程激勵(lì)理論。美國(guó)心理學(xué)家Fromm(1964)提出了期望理論即激勵(lì)作用的實(shí)現(xiàn)是依據(jù)效價(jià)、期望值、工具，這三方面形成了相乘關(guān)系，所以，對(duì)人的需要、努力和工作績(jī)效、工作報(bào)酬的關(guān)系進(jìn)行有效合理的控制是及其重要的。如果要實(shí)現(xiàn)激勵(lì)的目標(biāo)，不但和以上的要素有著很大的關(guān)系，此外，還要非常重視絕對(duì)報(bào)和相對(duì)報(bào)酬出現(xiàn)的影響，職員需要把自身的薪資進(jìn)行橫向與縱向?qū)Ρ?，如此一?lái)會(huì)出現(xiàn)公平性感知,員工會(huì)受到激勵(lì)，否則員工的積極性會(huì)極大程度的變低。(三)國(guó)內(nèi)研究回顧員工激勵(lì)能夠推動(dòng)企業(yè)內(nèi)部員工個(gè)體的價(jià)值實(shí)現(xiàn)，而員工激勵(lì)機(jī)制是實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工激勵(lì)的方法與措施，西方理論學(xué)派關(guān)于員工激勵(lì)機(jī)制、員工激勵(lì)理論的研究相對(duì)成熟，比較完善。雖然較之西方，我國(guó)員工激勵(lì)理論研究起步晚，但隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制與現(xiàn)代企業(yè)公司治理體系建設(shè)步伐的加快，以及理論界對(duì)人力資源管理研究的高度重視，理論界仍然取得了許多成果，進(jìn)一步推動(dòng)員工激勵(lì)理論的發(fā)展，為企業(yè)人力資源管理實(shí)踐提供方向、指南。每個(gè)人在不同的發(fā)展階段會(huì)有不同的需要,企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，就應(yīng)當(dāng)使員工不同層次的需要得到最大程度的滿足，以此激發(fā)員工的工作熱情，更努力的投入工作，希望可以在企業(yè)與員工間實(shí)現(xiàn)共贏。張順(2017)學(xué)者及其團(tuán)隊(duì)的研究中提到激勵(lì),顧名思義就是調(diào)動(dòng)員工的積極性，而在這其中企業(yè)管理除了激勵(lì)員工的工作積極性,其對(duì)員工需要的關(guān)注也是非常重要的。意識(shí)到這反面影響后，在現(xiàn)代企業(yè)管理中，張庭輝(2017)認(rèn)為，在企業(yè)建設(shè)中，團(tuán)隊(duì)建設(shè)是非常重要的，在其文章中首先對(duì)員工激勵(lì)為團(tuán)隊(duì)建設(shè)帶來(lái)的正面影響進(jìn)行了闡釋，接著，利用赫茨伯格的雙因素激勵(lì)理論機(jī)制，就企業(yè)團(tuán)隊(duì)建設(shè)中運(yùn)用該理論這一問(wèn)題進(jìn)行了深入的探討與分析。此外，人們還意識(shí)到個(gè)性化的激勵(lì)機(jī)制在吸引人才方面發(fā)揮著巨大的作用，張冰(2017)認(rèn)為：在進(jìn)行人才引進(jìn)時(shí)，企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制是一大亮點(diǎn)所在，在激勵(lì)機(jī)制的實(shí)行過(guò)程中，應(yīng)做到區(qū)別對(duì)待，針對(duì)不同的個(gè)體施行有個(gè)性的激勵(lì)手段；同時(shí)還應(yīng)對(duì)激勵(lì)機(jī)制中的文化環(huán)境做以優(yōu)化改進(jìn)。通過(guò)對(duì)激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)人力資源管理的應(yīng)用的討論，孫廣鈕(2018)在其發(fā)表的文章中指出：在企業(yè)管理領(lǐng)域中，激勵(lì)機(jī)制有著不可替代的影響，企業(yè)必須堅(jiān)持從自身的實(shí)際發(fā)展情況出發(fā)，在人力資源的管理方面制定合理科學(xué)的激勵(lì)制度，結(jié)合物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)，創(chuàng)建一套公平公正、民主的激勵(lì)機(jī)制。只有通過(guò)這種方式，企業(yè)才可以對(duì)已有資源進(jìn)行合理分配及充分利用，從而實(shí)現(xiàn)最終的發(fā)展目標(biāo)。張維迎(1995)指出產(chǎn)權(quán)和所有制結(jié)構(gòu)對(duì)于企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制的確立至關(guān)重要，要保證員工激勵(lì)機(jī)制的時(shí)效性就必須明確管理層相應(yīng)權(quán)利，確立起員工激勵(lì)制度，以保持員工激勵(lì)的連續(xù)性、持久性。張雪艷(2019)在互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制研究中指出，企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制對(duì)于企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的重要意義，從薪酬、績(jī)效、職業(yè)規(guī)劃、培訓(xùn)以及精神員工激勵(lì)五維度剖析企業(yè)現(xiàn)存問(wèn)題，提出優(yōu)化方案。在激勵(lì)存在的問(wèn)題方面，袁棋(2017)通過(guò)對(duì)國(guó)內(nèi)外企業(yè)管理者進(jìn)行比較，得出了國(guó)有企業(yè)管理者在薪酬激勵(lì)上存在的問(wèn)題，主要是薪酬落差巨大和“低體制”的弊端。葉欽妹(2018)對(duì)企業(yè)存在的員工激勵(lì)問(wèn)題進(jìn)行了分析，主要表現(xiàn)在激勵(lì)理念缺乏先進(jìn)性導(dǎo)致效果不足；激勵(lì)手段不完善導(dǎo)致激勵(lì)效果片面；激勵(lì)制度隨意、粗放影響激勵(lì)效果。王好勝(2019)分析了激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)管理中無(wú)法充分發(fā)揮作用的原因，主要是績(jī)效激勵(lì)制度缺乏系統(tǒng)性和科學(xué)性，績(jī)效考核內(nèi)容單一、結(jié)果不透明，顯性激勵(lì)居多而隱性激勵(lì)缺乏，企業(yè)多采取物質(zhì)激勵(lì)而忽視了精神激勵(lì)的作用，激勵(lì)手段單一導(dǎo)致不能滿足員工的需求。(四)文獻(xiàn)評(píng)價(jià)可以看出，現(xiàn)階段，各個(gè)國(guó)家對(duì)于激勵(lì)理論的研究成果較多，存在各種各樣的理論觀點(diǎn)。同國(guó)內(nèi)相比，國(guó)外對(duì)于這一理論探索的起步較早，已經(jīng)積累了很多寶貴的經(jīng)驗(yàn)。以員工的行為，成長(zhǎng)和發(fā)展以及需要層次角度出發(fā)，兼顧員工的目標(biāo)期望對(duì)這一理論進(jìn)行了探討，為后續(xù)的研究提供了一定的基礎(chǔ)性作用。在中層技術(shù)員工激勵(lì)方面，則多以理論研究為主，提出了相當(dāng)部分的理論模型和改進(jìn)措施，但難以落實(shí)到具體企業(yè)，缺乏實(shí)踐性。因此本文以特定企業(yè)特定人群劃分，重點(diǎn)研究在造紙企業(yè)中中層技術(shù)人員的激勵(lì)機(jī)制，為行業(yè)提出更有代表性的建議。三、A公司簡(jiǎn)介（一）A公司簡(jiǎn)介A公司是一家主要經(jīng)營(yíng)鋼絲繩生產(chǎn)銷(xiāo)售的公司，企業(yè)全稱為“上海君威鋼繩鎖具有限公司”。企業(yè)成立于1994年，20多年來(lái)深耕鋼絲繩生產(chǎn)，擁有世界級(jí)的生產(chǎn)設(shè)備。企業(yè)坐落于上海市寶山區(qū)月浦工業(yè)園，占地20000多平方米，生產(chǎn)的產(chǎn)品符合歐洲EN、日本JIS等標(biāo)準(zhǔn)，擁有BV工廠認(rèn)可證書(shū)、ABS工廠認(rèn)可證書(shū)、CCS工廠認(rèn)證證書(shū)、CE證書(shū)、ISO140012004環(huán)境認(rèn)證證書(shū)、安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化證書(shū)等證書(shū)，具有高品質(zhì)、高性能、高效益的特點(diǎn)。產(chǎn)品在我國(guó)鋼鐵冶煉、工程機(jī)械、港口裝卸、核電、水電、風(fēng)電、航空、航道、海工石油、鐵路、索道等主要的起重行業(yè)中具有一定的影響力，有一定的業(yè)績(jī)和良好的口碑。該公司員工主要分為中高層管理人員、技術(shù)人員、生產(chǎn)人員、銷(xiāo)售人員、質(zhì)檢人員、采購(gòu)人員等基層人員。（二）A公司激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀雖然優(yōu)秀的員工能在各個(gè)方面均能夠獲得激勵(lì)機(jī)制的獎(jiǎng)勵(lì)，但在具體實(shí)施過(guò)程中，還是會(huì)產(chǎn)生諸多問(wèn)題，引發(fā)員工與企業(yè)產(chǎn)生沖突。.公司工資及福利現(xiàn)狀分析表2-1A公司員工薪酬構(gòu)成體系薪酬構(gòu)成基本工資績(jī)效工資獎(jiǎng)金津貼福利比例50%-6