高校校園招聘存在的問題及其對(duì)策研究—以A院校為例目錄TOC\o"1-3"\h\u一、緒論 1（一）研究背景 1（二）研究意義 1（三）文獻(xiàn)綜述 1二、校園招聘概述 3（一）校園招聘的含義 3（二）校園招聘的目的 3（三）校園招聘與常規(guī)招聘的區(qū)別 4（四）校園招聘的流程 4三、A院校校園招聘的現(xiàn)狀及問題分析 5（一）A院?；厩闆r 5（二）A院校校園招聘現(xiàn)狀分析 51.招聘行程規(guī)劃 52.招聘渠道選擇 63.校園招聘會(huì)的宣傳 6（三）參與校招企業(yè)情況 71.參與機(jī)構(gòu) 72.線上線下方式 7（三）存在的問題 71.缺乏校園招聘相應(yīng)政策 72.宣傳環(huán)節(jié)方式缺乏新意 83.企業(yè)篩選方式不完善 94.缺乏招聘跟蹤機(jī)制 9四、A院校校園招聘有效性提升對(duì)策 10（一）制定合理的校招計(jì)劃 10（二）組建強(qiáng)大的校招團(tuán)隊(duì) 11（三）做好企業(yè)的篩查工作 12（四）做好校招后期工作 12結(jié)論 13參考文獻(xiàn) 14一、緒論（一）研究背景現(xiàn)階段，企業(yè)面臨的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力越來越大，但企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才之間的競(jìng)爭(zhēng)。站在企業(yè)的角度來說，其不但需要具備工作經(jīng)驗(yàn)的社會(huì)人員，也需要擁有高學(xué)歷和高素質(zhì)的應(yīng)屆大學(xué)生，因此，企業(yè)有必要花費(fèi)時(shí)間和精力進(jìn)行校招，進(jìn)而尋求需要的高素質(zhì)人才，為實(shí)現(xiàn)自身的可持續(xù)發(fā)展提供幫助。換言之，國(guó)內(nèi)的大部分企業(yè)都開始重視校園招聘的核心作用，同時(shí)應(yīng)屆大學(xué)生也想要通過校園招聘找到心儀的工作。對(duì)校園招聘進(jìn)行多角度的分析后，不難發(fā)現(xiàn)，校園招聘既是企業(yè)推進(jìn)人力資源建設(shè)工作的關(guān)鍵，也是推進(jìn)企業(yè)發(fā)展的一種新力量。但是一部分企業(yè)在進(jìn)行校園招聘的過程中，仍然在招聘理念以及招聘方式等方面存在一些問題，這就會(huì)嚴(yán)重降低校園招聘的效率。（二）研究意義本文通過找出A院校校園招聘中存在的問題，如校園宣傳方式單一、招聘流程不科學(xué)、缺乏對(duì)應(yīng)屆畢業(yè)生入職后的管理等，結(jié)合公司的發(fā)展提出相應(yīng)的對(duì)策，對(duì)策主要從健全人力資源規(guī)劃體系、組建專門招聘團(tuán)隊(duì)、加強(qiáng)校園招聘人才管理等幾個(gè)方面來說明。通過解決A院校在校園招聘中存在的問題，可以更好的提高A院校未來的招聘效率以及招聘的滿意度，在完善自己企業(yè)校園招聘制度的同時(shí)，也可以為其他企業(yè)的校園招聘帶來靈感。同時(shí)可以不斷優(yōu)化校園招聘流程，讓更多的企業(yè)關(guān)注校園招聘，幫助企業(yè)招聘更多的人才，具有十分重要的實(shí)用價(jià)值與意義。（三）文獻(xiàn)綜述國(guó)外關(guān)于招聘管理的理論研究起步較早，擁有比較成熟的招聘管理理論，例如著名的關(guān)于擇業(yè)動(dòng)機(jī)的美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛需求層次理論，戴維·麥克利蘭教授構(gòu)建的關(guān)于勝任力的冰山模型理論，帕森斯教授的人崗匹配理論等。近年來，國(guó)外學(xué)者對(duì)于招聘管理理論的研究主要集中在招聘人員測(cè)評(píng)、招聘有效性、網(wǎng)絡(luò)在招聘過程中的應(yīng)用以及為企業(yè)解決實(shí)際招聘過程中的問題等方面。Carlson（2006）對(duì)應(yīng)聘者吸引力進(jìn)行了深入的分析研究。研究結(jié)果表明，應(yīng)聘者質(zhì)量對(duì)提升招聘有效性至關(guān)重要，并提出了一個(gè)七步驟招聘有效性評(píng)估方法。具體包括職位定位、現(xiàn)有機(jī)制分析、制定評(píng)分規(guī)則、評(píng)估應(yīng)聘質(zhì)量、評(píng)估招聘成本、招聘效率分析以及評(píng)價(jià)現(xiàn)有篩選流程。該評(píng)價(jià)方法可以適用于任何組織、任何職位，并可以與任何招聘方法一起使用。Augusto（2013）采用基于形式語(yǔ)法的遺傳算法模型（grammar-basedgeneticprogramming，GGP）對(duì)招聘人員做了分析比較。結(jié)果表明GGP模型可以有效提高AspiringMinds公司的招聘有效性分析的準(zhǔn)確度。Mackay（2017）采用元分析及路徑分析方法評(píng)估了員工敬業(yè)度評(píng)價(jià)對(duì)招聘有效性的影響。結(jié)果表明敬業(yè)度評(píng)價(jià)可以更好的度量員工工作態(tài)度，是一種簡(jiǎn)單有效的評(píng)價(jià)方法。Priyadarshini（2018）采用成本，質(zhì)量以及時(shí)間三個(gè)指標(biāo)對(duì)IT和非IT公司的招聘有效性進(jìn)行了對(duì)比評(píng)價(jià)。結(jié)果表明，盡管公司類型不同，他們的初級(jí)水平職位應(yīng)聘者均主要來自校園招聘，而深度資歷工作應(yīng)聘者均來自于第三方組織。我國(guó)學(xué)者對(duì)于招聘管理的研究最早開始于上世紀(jì)八十年代，2001年后開始逐漸增多。國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)于校園招聘管理的研究如校園招聘對(duì)象的特點(diǎn)、校園招聘測(cè)評(píng)工具、校園招聘有效性以及校園招聘過程問題及對(duì)策進(jìn)行了大量研究。林友財(cái)，曹知（2018）研究企業(yè)在運(yùn)用人才測(cè)評(píng)方法的現(xiàn)狀，分析了校園招聘中存在的問題如個(gè)人履歷篩選困難、應(yīng)聘人員勝任力較低、違約現(xiàn)象嚴(yán)重等，給出相應(yīng)的改善建議，幫助企業(yè)更加科學(xué)合理的使用人才測(cè)評(píng)方法，提高企業(yè)選拔人才的準(zhǔn)確楊澤華認(rèn)為，校園招聘的特點(diǎn)主要集中在以下幾個(gè)方面：一是人才的質(zhì)量較高；二是人才的專業(yè)能力較強(qiáng)；三是人才的可塑性較高。就國(guó)內(nèi)大部分中小企業(yè)而言，其由于自身的優(yōu)勢(shì)不明顯，在進(jìn)行校園招聘時(shí)，嚴(yán)重缺少對(duì)應(yīng)屆大學(xué)生的吸引力。通常情況下，這些招聘競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)不明顯的企業(yè)在進(jìn)行校園招聘的過程中，會(huì)受到冷落，招聘效果也遠(yuǎn)遠(yuǎn)達(dá)不到預(yù)期。如果要想提高校園招聘的效果，就需要對(duì)招聘流程進(jìn)行細(xì)分，還可以通過豐厚的薪資待遇來吸引應(yīng)屆大學(xué)生的注意。史竹生（2019）認(rèn)為目前校園招聘存在尋求人才和宣傳企業(yè)形象主次不分、簽訂廉價(jià)合同降低應(yīng)聘者歸屬感、盲目提供招聘數(shù)量忽視職位供給不足、沒有足夠的培訓(xùn)配套措施。企業(yè)需要提前制定好詳細(xì)的招聘計(jì)劃，并且需要重視招聘計(jì)劃的質(zhì)量；對(duì)企業(yè)內(nèi)部負(fù)責(zé)校園招聘的工作人員進(jìn)行培訓(xùn)，進(jìn)而提高他們對(duì)人才的鑒別能力，樹立良好的企業(yè)形象；對(duì)企業(yè)文化進(jìn)行宣講，揚(yáng)長(zhǎng)避短，吸引應(yīng)屆大學(xué)生的注意力；建立健全高校和招聘企業(yè)之間的聯(lián)絡(luò)機(jī)制，幫助企業(yè)利用互聯(lián)網(wǎng)對(duì)校園招聘信息進(jìn)行必要的篩選。同時(shí)，企業(yè)還可以把內(nèi)部的招聘工作外包給專業(yè)的招聘團(tuán)隊(duì)。二、校園招聘概述（一）校園招聘的含義事實(shí)上，校園招聘作為一種新型的招聘方式，本身就具有一定的特殊性。人事機(jī)構(gòu)（公司等）直接從學(xué)校招聘優(yōu)秀大學(xué)生，并以各種方式錄用符合自身發(fā)展的優(yōu)秀學(xué)生?，F(xiàn)如今，在校園內(nèi)招聘學(xué)生所獲得的人力資源是支撐企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的新能源。校園招聘的主要目標(biāo)是招聘符合公司當(dāng)前需求和未來人才培養(yǎng)發(fā)展需要的優(yōu)秀學(xué)生。在某種程度上，公司希望招聘未來之星，即通過多項(xiàng)人事管理流程進(jìn)入公司后，可以接管公司的單獨(dú)管理或勝任公司的重要職能崗位。這些未來的明星具有很強(qiáng)的可塑性、適應(yīng)性和開放性，有不斷研究的精神和勇于創(chuàng)造的勇氣。經(jīng)過幾年的專業(yè)學(xué)習(xí)，學(xué)生們系統(tǒng)地學(xué)習(xí)了理論知識(shí)。雖然缺乏專業(yè)經(jīng)驗(yàn)，但在就業(yè)方面仍有一定優(yōu)勢(shì)。主要成績(jī)是學(xué)習(xí)能力強(qiáng)、對(duì)新事物的接受程度強(qiáng)、敢想敢做、有自己的想法，對(duì)未來充滿憧憬。年輕人，家庭壓力較輕，能夠更專注的完成工作任務(wù)。最重要的是，它們就像一張空白紙，可塑性強(qiáng)，符合公司的經(jīng)營(yíng)理念，易于接受，符合企業(yè)文化。（二）校園招聘的目的近年來，我們生活中各個(gè)領(lǐng)域之間的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人力資源的競(jìng)爭(zhēng)。因此，在許多人事管理模塊中，招聘的作用是不言而喻的。如果一個(gè)公司不能雇傭人才，其他模塊，如培訓(xùn)、工資和績(jī)效就失去了它們的重要性。企業(yè)逐漸認(rèn)識(shí)到校園招聘員工對(duì)于整個(gè)企業(yè)補(bǔ)充新鮮血液，拓展業(yè)務(wù)的重要性。這正是這群優(yōu)秀大學(xué)生的優(yōu)勢(shì)所在。雖然大學(xué)生群體缺乏實(shí)際的專業(yè)經(jīng)驗(yàn)，但發(fā)展?jié)摿薮?，像白皮書一樣具有可塑性，更容易受到企業(yè)文化的影響。他們充滿了力量和活力，對(duì)未來充滿了美好的期待，能夠在沒有家庭負(fù)擔(dān)的情況下全身心地投入工作。因此，近年來，尤其是985或211年的各大高校的校園招聘每年都是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的重要場(chǎng)所，因?yàn)檫@是企業(yè)的重要機(jī)遇，在市場(chǎng)上大規(guī)模引進(jìn)高素質(zhì)人才，也是企業(yè)在學(xué)校招聘過程中提升品牌的一種手段。對(duì)于企業(yè)中長(zhǎng)期發(fā)展來說，錄用應(yīng)屆畢業(yè)生是一種明智有效地補(bǔ)充企業(yè)人力資源的方式。優(yōu)點(diǎn)如下：第一，畢業(yè)生就像一張空紙，很容易模壓，也很容易為企業(yè)打磨。其次，從應(yīng)屆畢業(yè)生中培養(yǎng)出優(yōu)秀的員工，具有很強(qiáng)的忠誠(chéng)感，能夠賦予企業(yè)更多的發(fā)展活力。然后是均衡公司員工年齡結(jié)構(gòu)，使公司順利完成由舊向新的轉(zhuǎn)變，實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期持續(xù)發(fā)展。企業(yè)通過校園招聘外部人才具有以下優(yōu)勢(shì)：關(guān)聯(lián)性強(qiáng)，即根據(jù)高校特點(diǎn)以及專業(yè)環(huán)境選擇目標(biāo)招聘區(qū)域，使企業(yè)能夠定位目標(biāo)學(xué)生，有目標(biāo)；個(gè)人溝通，即通過校園招聘平臺(tái)，企業(yè)和學(xué)生可以進(jìn)行親身了解，盡可能提高企業(yè)和學(xué)生之間的信息，提高學(xué)生的求職率和企業(yè)的招聘率。（三）校園招聘與常規(guī)招聘的區(qū)別從某種程度上說，校園招聘與其他的招聘方式存在一定的差異，這些差異主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：第一，招聘對(duì)象不同。校園招聘的對(duì)象是應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生，但企業(yè)在發(fā)展過程中，不可避免的會(huì)需要具備一定工作經(jīng)驗(yàn)的社會(huì)人員，有的企業(yè)還會(huì)提出一些特殊的專業(yè)要求，比如技能證書。第二，招聘時(shí)間不同。有關(guān)規(guī)定明確表明企業(yè)在每年的十月份后才能進(jìn)行校園招聘，也就是說，企業(yè)集中進(jìn)行校園招聘的時(shí)間一般在每年的第四季度。第三，招聘渠道不同。校園招聘一般都用過校園宣講會(huì)或?qū)嵙?xí)生計(jì)劃等途徑進(jìn)行，一般來說，常見的校園招聘渠道主要有一些網(wǎng)絡(luò)招聘平臺(tái)、社交媒體以及現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)等。（四）校園招聘的流程企業(yè)在進(jìn)行校園招聘時(shí)，需要注意對(duì)招聘時(shí)間、招聘地點(diǎn)以及招聘對(duì)象的選擇，所以，企業(yè)在正式進(jìn)行校園招聘前，需要制定好科學(xué)合理的招聘流程。通常來說，企業(yè)進(jìn)行校園招聘的詳細(xì)流程主要分為以下幾個(gè)階段：一是前期調(diào)研；二是校招準(zhǔn)備；三是校招實(shí)施；四是后期維護(hù)和評(píng)估。請(qǐng)見流程圖如下：圖2.1校園招聘流程圖三、A院校校園招聘的現(xiàn)狀及問題分析（一）A院?；厩闆rA院校是經(jīng)教育部批準(zhǔn)而建立的普通全日制高等院校，也是學(xué)士學(xué)位的授予單位，曾經(jīng)被教育部評(píng)為“百校工程項(xiàng)目”試點(diǎn)院校。同時(shí)，其也是上海市民辦高校的示范校，并入選上海高等學(xué)校一流本科建設(shè)引領(lǐng)計(jì)劃。另外，A院校也是我國(guó)應(yīng)用技術(shù)大學(xué)聯(lián)盟和教育部學(xué)校規(guī)劃建設(shè)發(fā)展中心卓越創(chuàng)新聯(lián)盟的第一批成員。有關(guān)數(shù)據(jù)顯示，學(xué)校主要有兩個(gè)校區(qū)：一是浙江嘉善校區(qū)；二是上海浦東校區(qū)，學(xué)校占地總面積高達(dá)808畝，僅校舍面積就達(dá)到了30萬平方米；另外，學(xué)校設(shè)有40個(gè)本科專業(yè)，6個(gè)?？茖I(yè)，在職教師700多人，在校學(xué)生13000名。（二）A院校校園招聘現(xiàn)狀分析1.招聘行程規(guī)劃公司校園招聘時(shí)間根據(jù)高校開學(xué)及寒暑假時(shí)間制定，通常在每年三月至五月及十月至十二月份舉行。公司校園招聘由兩大部分組成，分別為集團(tuán)組團(tuán)招聘和單獨(dú)校園招聘。集團(tuán)組團(tuán)招聘由集團(tuán)統(tǒng)一舉辦，由20家以上分校共同參加。單獨(dú)招聘由招聘組聯(lián)系相關(guān)院校，自行前往學(xué)校進(jìn)行招聘。招聘任務(wù)下發(fā)后，由招聘組進(jìn)行招聘行程規(guī)劃。確定招聘目標(biāo)院校后，校園招聘渠道專員聯(lián)系相關(guān)院校就業(yè)部門負(fù)責(zé)人、查詢?cè)盒＞蜆I(yè)服務(wù)網(wǎng)等，初步了解當(dāng)高校當(dāng)年就業(yè)政策、招聘會(huì)舉辦時(shí)間、場(chǎng)地開放時(shí)間等。由于各學(xué)校政策不同，除少數(shù)學(xué)?？梢灾苯忧枚ㄕ衅笗?huì)時(shí)間外，大部分高校只開放一個(gè)月內(nèi)的招聘場(chǎng)地預(yù)約，因此招聘行程只能進(jìn)行大致規(guī)劃，無法精確到天。校園招聘舉辦時(shí)間較為集中，招聘會(huì)舉辦根據(jù)搜集來的目標(biāo)院校的信息，可以分成幾個(gè)分隊(duì)同時(shí)進(jìn)行。校招路線和時(shí)間規(guī)劃按照先近后遠(yuǎn)、時(shí)間優(yōu)先的原則進(jìn)行。2.招聘渠道選擇校園招聘的渠道有專場(chǎng)宣講會(huì)、集團(tuán)組團(tuán)招聘會(huì)、大型校園雙選會(huì)、網(wǎng)站招聘會(huì)和社交工具招聘等渠道。其中專場(chǎng)招聘會(huì)、集團(tuán)組團(tuán)招聘會(huì)和校園雙選會(huì)都屬于現(xiàn)場(chǎng)舉辦的招聘會(huì)，網(wǎng)站和社交工具招聘屬于網(wǎng)絡(luò)招聘會(huì)。現(xiàn)場(chǎng)招聘和網(wǎng)絡(luò)招聘宣傳方式不同、舉辦流程也不同。另一個(gè)重要的招聘方式是專場(chǎng)宣講會(huì)。據(jù)統(tǒng)計(jì)，每年60%以上的新員工是通過專場(chǎng)宣講會(huì)的渠道進(jìn)入公司。專場(chǎng)招聘會(huì)是公司進(jìn)行校園招聘的主要方式。專場(chǎng)招聘會(huì)在省內(nèi)和省外同時(shí)舉辦，省內(nèi)高校由于地理交通優(yōu)勢(shì)，舉辦頻次較高，省外高校一般情況下每所高校每學(xué)期舉辦一場(chǎng)。3.校園招聘會(huì)的宣傳隨著互聯(lián)網(wǎng)的快速發(fā)展，高校就業(yè)網(wǎng)逐漸成為應(yīng)屆畢業(yè)生獲取校園招聘信息的重要途徑。公司校園招聘宣傳的節(jié)點(diǎn)有：招聘會(huì)行程確定后、招聘會(huì)舉辦前三天、招聘會(huì)舉辦前一天。由于行程沖突無法現(xiàn)場(chǎng)舉辦招聘會(huì)可以通過招聘網(wǎng)站發(fā)布招聘簡(jiǎn)章，也可以在高校就業(yè)服務(wù)網(wǎng)上發(fā)布招聘簡(jiǎn)章。招聘簡(jiǎn)章內(nèi)容包括公司簡(jiǎn)介、招聘需求、招聘會(huì)時(shí)間地點(diǎn)等信息。目前，越來越多高校創(chuàng)建了專門的就業(yè)微信公眾號(hào)，公司可以通過公眾號(hào)發(fā)布招聘信息。相比于就業(yè)信息網(wǎng)發(fā)布的招聘簡(jiǎn)章，微信公眾號(hào)的招聘推文由公司制作，格式靈活，可以體現(xiàn)公司獨(dú)特的企業(yè)文化和招聘特點(diǎn)，具有靈活、便捷、特點(diǎn)突出等優(yōu)勢(shì)。由于智能手機(jī)攔截服務(wù)，校信通的覆蓋面降低導(dǎo)致校信通在公司校園招聘宣傳的比重逐年降低。然而，校信通的便捷、準(zhǔn)確性仍然是其他宣傳方式不具有的。因此，臨時(shí)招聘或現(xiàn)場(chǎng)應(yīng)聘者人數(shù)較少的情況下公司會(huì)使用校信通作為臨時(shí)補(bǔ)救宣傳措施。目前大部分高校已經(jīng)禁止在校園內(nèi)張貼海報(bào)、拉橫幅等，這些方式更多地運(yùn)用在招聘會(huì)場(chǎng)地布置上。析架制作費(fèi)用較高、對(duì)場(chǎng)地要求高，但擺放時(shí)間較海報(bào)、橫幅等長(zhǎng)，所以公司舉辦規(guī)模較大的宣講會(huì)提前擺放宣傳析架。作為公司與高校聯(lián)系的橋梁，校園大使在實(shí)際招聘過程中具有不可替代的作用，在企業(yè)校園招聘中應(yīng)用越來越普遍。校園大使通常由對(duì)本校情況較為熟悉的應(yīng)屆畢業(yè)生擔(dān)任。進(jìn)入高校前，由校園大使進(jìn)行前期宣傳及對(duì)接事項(xiàng)，公司招聘工作開展更為便利。招聘會(huì)結(jié)束后，校園大使還可以作為公司的臨時(shí)代表，接收應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷，延長(zhǎng)了公司校園招聘的時(shí)效，幫助公司最大程度吸收優(yōu)秀人才。目前，公司已經(jīng)在25所高校聘請(qǐng)校園大使，對(duì)公司校園招聘工作的有序進(jìn)行起到了積極的作用。（三）參與校招企業(yè)情況1.參與機(jī)構(gòu)現(xiàn)階段，企業(yè)在A院校進(jìn)行校園招聘時(shí)，首先考慮的兩個(gè)因素主要是地理位置和專業(yè)設(shè)置。站在影響因素的角度來說，企業(yè)的考慮缺乏一定的全面性和綜合性，其只重視招聘的成本以及招聘的崗位設(shè)置，沒有考慮自身的招聘效率和實(shí)際崗位需求，在明確招聘目標(biāo)時(shí)，眼光不夠長(zhǎng)遠(yuǎn)，這就會(huì)嚴(yán)重降低校園招聘的成功率。2.線上線下方式各高校能夠充分利用網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)輻射面廣、互動(dòng)性強(qiáng)等特點(diǎn)，發(fā)揮網(wǎng)絡(luò)招聘平臺(tái)的補(bǔ)充性作用。每所高校都運(yùn)用了“全國(guó)大學(xué)生就業(yè)信息服務(wù)一體化系統(tǒng)”，結(jié)合各高校自己的招聘軟件、微信平臺(tái)、公眾號(hào)等，將崗位、人才相互推送，利用網(wǎng)絡(luò)提供崗位達(dá)到現(xiàn)場(chǎng)招聘崗位的2倍以上，提高了招聘效率。河師大新聯(lián)學(xué)院創(chuàng)建就業(yè)創(chuàng)業(yè)服務(wù)微信公眾號(hào)“就業(yè)創(chuàng)業(yè)妙談”，提供就業(yè)崗位共13萬余就業(yè)信息平臺(tái)，以“互聯(lián)網(wǎng)+大數(shù)據(jù)+智能匹配”理念為指導(dǎo)，將學(xué)生就業(yè)意愿信息數(shù)據(jù)庫(kù)與用人單位崗位需求進(jìn)行對(duì)接，智能化匹配學(xué)歷、專業(yè)、崗位、地域等重要信息，提高招聘的成功率和穩(wěn)定性。建成半年來，智慧就業(yè)平臺(tái)在線注冊(cè)用人單位905家，發(fā)布招聘公告1152條，提供就業(yè)崗位36700余個(gè)，網(wǎng)上成功對(duì)接專場(chǎng)宣講會(huì)108場(chǎng)。河南師范大學(xué)以“全國(guó)大學(xué)生就業(yè)信息服務(wù)一體化系統(tǒng)”為依托，組織開展了“河南省2018年畢業(yè)生暑期網(wǎng)絡(luò)雙選月”活動(dòng)。（三）存在的問題1.缺乏校園招聘相應(yīng)政策公司沒有制定校園招聘方面相應(yīng)的招聘政策，缺乏校園招聘特有的招聘機(jī)制、晉升培訓(xùn)機(jī)制等，應(yīng)屆畢業(yè)生進(jìn)入公司感受不到公司特別的重視，對(duì)于自身發(fā)展前景不能明確。合理的校園招聘政策可以提高應(yīng)屆畢業(yè)生對(duì)公司的忠誠(chéng)度和歸屬感，從而提高公司校園招聘的有效性。當(dāng)前，我國(guó)大多數(shù)企業(yè)自身綜合實(shí)力不強(qiáng)，發(fā)展緩慢，受到校園招聘成本及人才成本的影響，不少企業(yè)沒有建立長(zhǎng)遠(yuǎn)的人才戰(zhàn)略發(fā)展體系，再加上招聘眼光短淺，更加不利于企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。據(jù)筆者調(diào)查發(fā)現(xiàn)，A院校在招聘時(shí)有一特點(diǎn)，就是員工職位空缺后現(xiàn)招，公司自身并沒有相關(guān)崗位的人才儲(chǔ)備系統(tǒng)。目前，A院校在人力資源管理方面的整體投入相對(duì)比較小，并且在公司內(nèi)部也并沒有重視人力資源管理成本核算以及效益核算。招聘評(píng)價(jià)測(cè)評(píng)對(duì)企業(yè)校招十分重要，公司在經(jīng)過一系列的核算、分析各類考核指標(biāo)后，會(huì)逐漸發(fā)現(xiàn)校招的規(guī)律性，經(jīng)過整合這些規(guī)律，能夠幫助企業(yè)更高效的進(jìn)行招聘工作。A院校雖然在校招時(shí)也投入了一定的資源力量，但由于忽略了評(píng)價(jià)測(cè)評(píng)，結(jié)果并未找到契合崗位的員工，有些員工的在職率很低，經(jīng)常會(huì)有新員工離職狀況出現(xiàn)，這樣不但會(huì)造成公司校招資源的浪費(fèi)，而且會(huì)極大降低公司招聘的效率。2.宣傳環(huán)節(jié)方式缺乏新意以下是對(duì)某一屆畢業(yè)生員工通過哪種方式了解到公司的校園招聘，如下圖所示：圖1通過哪種方式了解到公司的校園招聘在關(guān)于校園招聘宣傳方式中，規(guī)章制度規(guī)定企業(yè)必須通過招聘網(wǎng)站、企業(yè)官網(wǎng)、學(xué)校就業(yè)網(wǎng)站以及線下這些方式進(jìn)行全方位的宣傳。但是，在實(shí)踐中，卻往往由于不同網(wǎng)站發(fā)布方式的不同，僅僅通過其中幾個(gè)進(jìn)行宣傳。由上圖能夠看到通過線下宣傳方式，也就是張貼海報(bào)、發(fā)宣傳單等線下形式，了解校園招聘的占據(jù)最多，為45%，其次通過校友或者學(xué)校推薦了解到公司校園招聘的占17%。而通過學(xué)校就業(yè)信息網(wǎng)、企業(yè)招聘官網(wǎng)以及新媒體等線上宣傳方式，了解到進(jìn)行新聞?wù)衅傅娜藬?shù)相對(duì)較少。由此，能夠發(fā)現(xiàn)，在進(jìn)行校園招聘宣傳中選擇的方式相對(duì)較為單一，比較偏重于線下宣傳方式，對(duì)于更加節(jié)省人力、時(shí)間成本的線上宣傳渠道應(yīng)用的不多。3.企業(yè)篩選方式不完善首先，公司人才招聘缺乏長(zhǎng)期規(guī)劃。沒有對(duì)現(xiàn)有的公司人事情況進(jìn)行深入分析，所需人才的年齡、培養(yǎng)、技術(shù)水平也不清楚，更沒有什么重點(diǎn)。或是完全違反科技型公司市場(chǎng)規(guī)則進(jìn)行安排崗位，這種無計(jì)劃的招聘很難滿足公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的要求。一般來說，一名員工將在離開公司前一個(gè)月提出辭職申請(qǐng)，對(duì)于級(jí)別較低的員工，人事部需要在一個(gè)月內(nèi)填補(bǔ)空缺。如果長(zhǎng)期不考慮公司的用工需求，不進(jìn)行定期評(píng)估管理和技術(shù)崗位的用工需求，一旦出現(xiàn)多人辭職，將會(huì)出現(xiàn)公司內(nèi)無法順利進(jìn)行新老員工公司職位的交接。其次，面試安排不合理，面試方法單一。目前，面試存在的主要問題是工作部門負(fù)責(zé)人對(duì)面試重視不夠，主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是面試準(zhǔn)備不足，而且在許多情況下，工作部門的負(fù)責(zé)人往往只在面試開始前大約一段時(shí)間才查閱申請(qǐng)人的簡(jiǎn)歷，對(duì)申請(qǐng)人的信息根本沒有詳細(xì)全面地了解；另外，面試題目的設(shè)計(jì)通常不是事先準(zhǔn)備好的，可能一個(gè)問題對(duì)多個(gè)應(yīng)聘者重復(fù)使用。另一方面，由于任務(wù)繁重、壓力大，部門負(fù)責(zé)人往往會(huì)指定部門其他高級(jí)職員參加面試，往往會(huì)給他們準(zhǔn)備好固定幾個(gè)的問題進(jìn)行面試，而他們對(duì)于面試的人員需要具備哪些能力并不清楚，只是機(jī)械的提問固定的問題，按照事先準(zhǔn)備好的答案進(jìn)行評(píng)價(jià)。4.缺乏招聘跟蹤機(jī)制入職之后的對(duì)人才的管理非常重要，能夠幫助公司更好的培養(yǎng)所需的人才，一旦忽視對(duì)這些人才的管理和培養(yǎng)，那么，他們處于職業(yè)迷茫期，離職的可能性就會(huì)加大。圖4公司在校園招聘之后重視人才管理的情況調(diào)查結(jié)果能夠看到公司在校園招聘之后，并不能夠充分的重視起對(duì)于應(yīng)屆畢業(yè)生的人才管理。其中，認(rèn)為公司重視和比較重視人才管理的僅僅為8任何3人，認(rèn)為一般重視的為12人，認(rèn)為就不重視人才管理的為19人。其實(shí)，這種情況側(cè)面說明公司并不重視對(duì)于校園招聘這一形式，也是因?yàn)楣竞鲆暳藢?duì)這些畢業(yè)生的統(tǒng)一管理和培訓(xùn)。在校招時(shí)公司會(huì)告訴應(yīng)聘成功的求職者，在進(jìn)入公司后，為避免工作交接不順利，會(huì)有專門的制度幫助他們適應(yīng)新環(huán)境，融入新集體，但事實(shí)卻因?yàn)槟承┰颍@些制度并未較好的執(zhí)行，個(gè)別應(yīng)屆生在進(jìn)入公司后明顯出現(xiàn)工作力不從心的情況。應(yīng)屆生們反映在進(jìn)入公司學(xué)習(xí)期間，學(xué)習(xí)的業(yè)務(wù)技能也明顯不足，主要因?yàn)楣窘淌诘臉I(yè)務(wù)信息資源可以實(shí)現(xiàn)共享的比較少，案例研究不足等情況。并且，由于缺乏周期性的交流、反饋、總結(jié)，使得公司無法及時(shí)了解入職應(yīng)屆生的想法，因此，疏導(dǎo)其心態(tài)壓力也成為一大難題。此外，對(duì)應(yīng)屆畢業(yè)生而言，入職新企業(yè)后職業(yè)規(guī)劃尤為重要，畢業(yè)生們從校園踏入社會(huì)走向工作，期間需要過渡，公司在此方面卻沒有很好的提供幫助，也未能及時(shí)提供一個(gè)自由的溝通平臺(tái)，使得畢業(yè)生們從心理上覺得沒有企業(yè)歸屬感，從而工作效率低下。四、A院校校園招聘有效性提升對(duì)策（一）制定合理的校招計(jì)劃企業(yè)的校園招聘計(jì)劃以員工規(guī)劃為基礎(chǔ)，為了提高校園招聘工作的效率，公司必須首先明確各部門目前的人員配置情況，進(jìn)而決定哪些空缺崗位能夠通過校招來補(bǔ)充。特別是公司的人力資源部門，需要分析公司的戰(zhàn)略目標(biāo)和年度員工計(jì)劃，并分別統(tǒng)計(jì)各個(gè)部門當(dāng)前的員工狀況。隨后要求各部門將招聘要求申請(qǐng)表統(tǒng)一交到人力資源部門，并詳細(xì)說明職位空缺和擬招聘人員的數(shù)量，另外，在招聘要求中將具體說明職位空缺和校招能夠補(bǔ)充的職位空缺數(shù)，最終確定今年校園招聘的地點(diǎn)和數(shù)量。一旦校園招聘篩選并確定了招聘地點(diǎn)和范圍，就需要制定詳細(xì)的校園招聘計(jì)劃。如果早期校園篩選沒有為具體的招聘流程提供明確的招聘標(biāo)準(zhǔn)，那么企業(yè)在實(shí)施校園篩選的過程中，很有可能會(huì)出現(xiàn)偏離崗位要求的現(xiàn)象，并且容易選擇一些不適合崗位要求的候選人。具體的招聘標(biāo)準(zhǔn)在職位描述中都有詳細(xì)的說明。公司制定的職位說明書，一般是由規(guī)范的招聘系統(tǒng)篩選出來的，不但包含了任職資格，也說明了崗位職責(zé)。同時(shí)，現(xiàn)代企業(yè)在進(jìn)行校園招聘的過程中，會(huì)使用具有量化特點(diǎn)的錄用標(biāo)準(zhǔn)。也就是說，按照企業(yè)的實(shí)際發(fā)展情況和空缺崗位的特點(diǎn)，建立一種員工勝任素質(zhì)模型。該種素質(zhì)模型一共有兩個(gè)優(yōu)點(diǎn)：一是能夠評(píng)估和考察求職者的工作能力。有關(guān)研究結(jié)果顯示，和求職者的工作技能相比，他們的價(jià)值觀以及個(gè)人品質(zhì)對(duì)工作的穩(wěn)定性所產(chǎn)生的影響更為深遠(yuǎn)；二是該種素質(zhì)模型能夠?qū)T工的各項(xiàng)工作指標(biāo)進(jìn)行量化處理，并幫助企業(yè)有效提高校園招聘的效率。（二）組建強(qiáng)大的校招團(tuán)隊(duì)站在企業(yè)的角度來說，校園招聘工作不但是人力資源部門的主要職責(zé)，同時(shí)也需要引起企業(yè)管理人員的重視。另外，企業(yè)內(nèi)部主要負(fù)責(zé)校園招聘工作的工作人員需要具備專業(yè)的招聘知識(shí)，并對(duì)企業(yè)各部門的崗位空缺情況進(jìn)行充分的了解，最重要的是，需要具備良好的溝通能力。但在現(xiàn)實(shí)生活中，能夠同時(shí)具備這些工作能力的員工比較少，所以企業(yè)在進(jìn)行校園招聘工作之前需要建立一個(gè)能夠?qū)崿F(xiàn)工作能力互補(bǔ)的校園招聘團(tuán)隊(duì)。企業(yè)的人力資源部門負(fù)責(zé)整個(gè)校園招聘的篩選過程，用人部門負(fù)責(zé)監(jiān)督選拔過程，公司最高管理者從戰(zhàn)略角度指導(dǎo)校園招聘工作。如果企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)能夠參與到校園宣講會(huì)中，那么將會(huì)極大的提高企業(yè)校園招聘的成功率。此外，如果企業(yè)安排去年成功通過校招進(jìn)入到公司工作的員工來參加宣講會(huì)，就可以有效縮短企業(yè)與應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生之間的距離，并顯著提高企業(yè)校園招聘工作的效率。在校園招聘中，大學(xué)生求職者對(duì)企業(yè)的第一印象非常重要，但決定企業(yè)第一印象的是招聘人員，所以企業(yè)需要事先對(duì)招聘人員進(jìn)行培訓(xùn)。另外，參與校園招聘工作人員的形象也會(huì)對(duì)大學(xué)生求職者產(chǎn)生一定的影響，所以說他們的形象代表著整個(gè)公司的形象，同時(shí)還會(huì)影響大學(xué)生對(duì)公司的判斷。首先，企業(yè)在正式進(jìn)行招聘之前，需要明確招聘流程，并就一些可能會(huì)被大學(xué)生求職者問到的問題提前準(zhǔn)備好統(tǒng)一的答案；其次，企業(yè)需要嚴(yán)格檢查負(fù)責(zé)校園招聘工作人員的穿著打扮以及社交禮儀，為塑造良好的企業(yè)形象打好基礎(chǔ)。（三）做好企業(yè)的篩查工作企業(yè)形象和企業(yè)的發(fā)展前景決定了企業(yè)在校園招聘過程中的吸引力，一些具有良好發(fā)展前景和形象的企業(yè)，就算不進(jìn)行校招，也會(huì)吸引大量的求職者，并且他們還會(huì)服從企業(yè)的招聘安排，即使在成為正式員工后，也不會(huì)輕易離職。所以，企業(yè)形象和發(fā)展前景是一個(gè)企業(yè)“招賢納士”的根本，沒有發(fā)展前景和良好形象的公司將會(huì)在招聘方面遇到較大的困難。簡(jiǎn)而言之，企業(yè)需要積極承擔(dān)社會(huì)責(zé)任，并在校園招聘前對(duì)有關(guān)工作人員進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)，以便能夠更好的展示企業(yè)良好形象，增強(qiáng)自身的招聘吸引力，提前為校園招聘工作打好基礎(chǔ)。職場(chǎng)新人往往比較重視個(gè)人職位的發(fā)展前景，所以能夠提供具有發(fā)展前景崗位的企業(yè)將會(huì)明顯提高自身的校招成功率。也就是說，企業(yè)需要向應(yīng)屆大學(xué)生提供具有較強(qiáng)激勵(lì)性質(zhì)的崗位，這樣不但能夠吸引更多的應(yīng)屆大學(xué)生，還能留住優(yōu)秀人才。然而，需要注意的是，企業(yè)在進(jìn)行校園招聘時(shí)，不能進(jìn)行虛假宣傳，不然在這些應(yīng)屆大學(xué)生正式入職后，會(huì)因?yàn)椴环蠉徫活A(yù)期而提出離職申請(qǐng)，這樣就會(huì)增加校園招聘的成本。（四）做好校招后期工作首先，在結(jié)束校園招聘后，企業(yè)需要向求職者發(fā)放正式的錄用通知或謝辭通知。一般來說，企業(yè)的錄用通知發(fā)放的時(shí)間越早，能夠爭(zhēng)取到的優(yōu)秀人才也就越多。而企業(yè)發(fā)放的謝辭通知書，能夠充分體現(xiàn)企業(yè)對(duì)這些應(yīng)屆大學(xué)生的尊重，同時(shí)還能給求職者留下良好的企業(yè)形象。除此之外，企業(yè)的正式錄用通知一般都使用“短信+郵件”的形式，一來可以直截了當(dāng)?shù)母嬖V求職者錄用結(jié)果，二來可以幫助求職者進(jìn)行入職前的必要準(zhǔn)備，增強(qiáng)他們的對(duì)企業(yè)的歸屬感，并增加企業(yè)在他們心中的好感度。其次，企業(yè)發(fā)放的錄用通知往往會(huì)距離正式的入職時(shí)間較長(zhǎng)，所以在這段時(shí)間里，企業(yè)的人力資源部門需要和這些待入職員工保持聯(lián)系。這樣不但能夠幫助他們提前對(duì)入職崗位進(jìn)行了解，還能增強(qiáng)工作的歸屬感。如果在這段時(shí)間里，存在候選人毀約的情況，企業(yè)也可以在最短的時(shí)間內(nèi)采取補(bǔ)救措施，避免出現(xiàn)崗位空缺的現(xiàn)象。同