1某集團年終人力盤點項目方案1.1某集團年終人才盤點項目需求

“核心人才”是決定企業(yè)的發(fā)展-擴張速度的重要因素之一，對他們的評價與盤點則是企業(yè)掌握自擁人才狀況的重要舉措。為此，XX集團希望對各事業(yè)部300多位關(guān)鍵人才進行年終評估和盤點，以期解決如下幾個主要問題：團隊整體素質(zhì)盤點：與其他行業(yè)相比，XX人在哪些素質(zhì)能力方面有優(yōu)勢：在哪些方面存在共性的不足？人-崗匹配度檢測：現(xiàn)有的管理干部中，他們的能力與崗位的匹配度如何？哪些人是要做重點激勵保留的？哪些是具有很高發(fā)展?jié)摿Φ?？而哪些可能是需要淘汰的？團隊整體發(fā)展建議：在人才管理和培養(yǎng)方面，我們未來的培訓方向和重點為何？如何通過人才管理與培養(yǎng)機制的建設為蒙牛的人才競爭優(yōu)勢打下基礎？1.2XX年終人才盤點關(guān)注的問題R關(guān)注點XX年終人才盤點關(guān)注的主要問題有如下幾個：

1.評估方法的科學、可操作、創(chuàng)新、經(jīng)濟性2.評估內(nèi)容的綜合性（業(yè)績指標與能力指標的整合評價）3.評估結(jié)果的可應用性（結(jié)果能夠為后續(xù)的人才管理、任用、培養(yǎng)發(fā)展提供直接的決策依據(jù)）方案目錄項目執(zhí)行規(guī)劃項目總體實施方案和成果3.1項目總體思路和步驟項目總體思路+=×業(yè)績指標業(yè)績指標總分權(quán)重員工年度考核總得分能力指標×能力指標總分權(quán)重以業(yè)績指標（硬指標）為主，能力指標（軟指標）為輔，通過加權(quán)平均計算個人年終考核總得分：項目實施步驟步驟一：評價判斷業(yè)績指標能力指標步驟二：結(jié)果整合分析通過科學嚴謹?shù)挠嬎惴椒▽⒅笜藬?shù)據(jù)轉(zhuǎn)換為可橫向比較的業(yè)績考核結(jié)果。通過心理測驗、管理案例、360評估等方式對蒙牛員工進行分層級的能力測評，并得出能力總分。成績及排名：將業(yè)績總分和能力總分通過加權(quán)平均計算出員工年度考核總得分，并據(jù)此進行分層次、分職種的排名。定位及建議：業(yè)績能力將業(yè)績和能力兩個維度以高、中、低的標準劃分為九方格矩陣；根據(jù)個人考評結(jié)果用黑點進行標注和歸類，明晰個人定位（淘汰型？警告型？重點激勵？保留型）；針對不同類別員工提出人事變動、發(fā)展培養(yǎng)建議；針對關(guān)鍵人物的特殊現(xiàn)象進行差異化訪談和分析（如高能力低業(yè)績）；報告撰寫：根據(jù)統(tǒng)計分析結(jié)果撰寫團體報告及個人報告。步驟1：業(yè)績指標評價方法定量指標績效得分換算表（即日常工作中可直接量化的業(yè)績部分）1分2分3分4分5分淘汰值

待改進值合格值目標值

挑戰(zhàn)值完成率≤合格值60%合格值60%≤完成率≤合格值95%合格值95%≤完成率≤目標值的70%目標值的70%≤完成率≤目標值完成率≥目標值定性指標績效得分換算表（即日常工作不可直接量化的業(yè)績部分）等級等級定義得分完全未達成目標實際表現(xiàn)未達到預期計劃/目標，在很多方面失誤或主要方面有重大失誤。1部分達成目標實際表現(xiàn)基本達到預期計劃/目標，在主要方面有明顯不足或失誤。2達成績效目標實際表現(xiàn)基本達到預期計劃/目標，無明顯失誤。3超越績效目標實際表現(xiàn)達到或部分超過預期計劃/目標，在計劃/目標涉及的主要方面取得較出色的成績。4遠遠超越績效目標實際表現(xiàn)顯著超過預期計劃/目標，在計劃/目標所涉及的各個方面都取得出色的成績。5評分原則：定量指標：根據(jù)任務完成情況，計算合格達成率，根據(jù)合格達成率的水平換算成績效得分；定性指標：直接根據(jù)績效等級定義，換算成對應的績效得分；定性指標在兩檔之間很難判斷時可以取中間值，例如4分和5分之間可以打4.5分；扣分項指標：如無錯誤事件發(fā)生則得3分，如發(fā)生錯誤事件，則根據(jù)嚴重程度和發(fā)生次數(shù)相應扣分至2分或1分。首先，需設定績效的合格值（參照XX業(yè)績責任狀）。其次，根據(jù)合格值設定目標值。一般，目標值是合格值的1.5倍。步驟2：能力指標測評方法（部長級）評估的能力管理案例(1小時)心理測驗(1.5小時)360評估(1:10的人數(shù)比例)差異化訪談運營管理全局意識★★針對關(guān)鍵人物的特殊現(xiàn)象（如高能力低業(yè)績），進行差異化訪談。計劃組織★★推動執(zhí)行★★團隊管理凝聚人心★★培養(yǎng)發(fā)展★★跨部門協(xié)調(diào)溝通協(xié)調(diào)★★★團隊協(xié)作★★自我管理責任意識★★持續(xù)學習★★考慮到本次測評對象大范圍集中的難度，故測評方案以在線實測為主，建議將被測者小范圍集中，安排人員對在線答題進行監(jiān)控，以保證測試的真實性。部長級（共80多人，其中總監(jiān)18人）步驟2：能力指標測評方法（主管級）評估的能力管理案例(1小時)心理測驗(1.5小時)市場意識★商業(yè)開拓★★計劃組織★推動執(zhí)行★★團隊建設★人際溝通★責任意識★評估的能力管理案例(1小時)心理測驗(1.5小時)計劃組織★推動執(zhí)行★★團隊建設★★人際溝通★責任意識★主管級——營銷類（共100多人）主管級——非營銷類（共100多人）考慮到本次測評對象大范圍集中的難度，故測評方案以在線實測為主，建議將被測者小范圍集中，安排人員對在線答題進行監(jiān)控，以保證測試的真實性。此外，營銷類人員為重點關(guān)注對象，他們的主要職責也與其他職能部門有所區(qū)分，故將主管分為營銷類和非營銷類。步驟3：業(yè)績指標與能力指標整合，形成人才分類管理為了幫助XX構(gòu)建可持續(xù)的人才發(fā)展梯隊，根據(jù)評估結(jié)果和情況，將XX管理人才分為如下5大類別，每一類別的判斷標準和說明如下：重點激勵保留類：業(yè)績評價優(yōu)良（高）、能力評價優(yōu)良（高）；激勵保留類：業(yè)績或能力評價中有一項為高，一項為中等；穩(wěn)定管理類：業(yè)績評價為中等或高，能力評價為低或中（意味發(fā)展?jié)摿Σ淮螅撡|(zhì)關(guān)注類：能力評價為高，但業(yè)績評價低（這一部分人群需予以關(guān)注、分析）建議淘汰類：能力、業(yè)績評價都為低。舉例說明指標權(quán)重合格值目標值=合格值*1.5實際完成情況銷售量70%100份150份110份計劃準確率30%100%150%98%指標1分2分3分4分5分淘汰值

待改進值合格值目標值

挑戰(zhàn)值完成率≤合格值60%合格值60%≤完成率≤合格值95%合格值95%≤完成率≤目標值的70%目標值的70%≤完成率≤目標值完成率≥目標值銷售量完成率≤6060≤完成率≤9595≤完成率≤105105≤完成率≤150完成率≥150計劃準確率準確率≤60%60%≤準確率≤95%95%≤準確率≤105%105%≤準確率≤150%準確率≥150%假定張三本月的績效完成情況如下表所示：則可得換算表如下：如此可計算張三的銷售量得分為4分，計劃準確率得分為3分，則加權(quán)平均為：4*70%+3*30%=3.7舉例說明評估的能力管理案例(權(quán)重：60%)心理測驗(權(quán)重：40%)加權(quán)總分計劃組織44.5推動執(zhí)行33團隊建設33.5人際溝通33責任意識44總分3.43.63.48假定張三的能力測評結(jié)果如下表所示：注：假定各指標權(quán)重都為20%。假定張三的業(yè)績指標和能力指標的權(quán)重分別為80%和20%，則張三的年度考核總分為：3.7*80%+3.48*20%=3.656該成績?yōu)樽詈蟮呐琶罁?jù)。3.2項目成果（1）-總報告1.成績對比與排序所有人員總得分排序、業(yè)績硬指標、能力軟指標得分的分布情況與排序；整體推薦保留人員、高潛質(zhì)人員、建議淘汰人員名單及理由等；分層級（總監(jiān)、部長、主管）的總得分、業(yè)績硬指標、能力軟指標的得分分布情況、對比排序；分職能系統(tǒng)（營銷、行政、生產(chǎn)…）的總得分、業(yè)績指標、能力指標的分布、對比排序；不同能力指標的分項得分說明、對比排序。2.分析建議

所有人的整體優(yōu)勢指標、共性差距指標（整體能力缺失）；分層級、分職能的整體優(yōu)勢指標與差距指標；

所有人員、分層級、分職能的崗位匹配度情況；整體性培養(yǎng)發(fā)展方向建議（包括業(yè)績指標和能力指標兩個方面）,各群體表現(xiàn)出的能力趨勢分析，以及后續(xù)的人才管理建議。

總報告內(nèi)容3.3項目成果（2）-分報告1234綜合得分情況（業(yè)績硬指標、能力軟指標）、個人排名情況（按業(yè)績、能力、總分；在本層級、本職種的排名）針對個人的提升發(fā)展建議個人業(yè)績硬指標得分說明與描述個人能力軟指標評價的整體描述個人在能力、業(yè)績九方格的定位及分析個人分報告內(nèi)容內(nèi)容總結(jié)1。為此，XX集團希望對各事業(yè)部300多位關(guān)鍵人才進行年終評估和盤點，以期解決如下幾個主要問題：。團隊整體素質(zhì)盤點：與其他行業(yè)相比，XX人在哪些素質(zhì)能力方面有優(yōu)勢：在哪些方面存在共性的不足。團隊整體發(fā)展建議：在人才管理和培養(yǎng)方面，我們未來的培訓方向和重點為何。如何通過人才管理與培養(yǎng)機制的建設為蒙牛的人才競爭優(yōu)勢打下基礎。通過科學嚴謹?shù)挠嬎惴椒▽⒅笜藬?shù)據(jù)轉(zhuǎn)換為可橫向比較的業(yè)績考核結(jié)果。通過心理測驗、管理案