LNJC電子股份有限企業(yè)

人力資源診療匯報(bào)LNJC電子股份有限公司人力資源診斷報(bào)告第1頁(yè)導(dǎo)讀問(wèn)題展現(xiàn)問(wèn)題剖析提議根源追溯LNJC電子股份有限公司人力資源診斷報(bào)告第2頁(yè)伴隨社會(huì)不停進(jìn)步，人才成為企業(yè)發(fā)展主要資源資金、廠(chǎng)房、設(shè)備是戰(zhàn)略資源當(dāng)今社會(huì),企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人力資源優(yōu)劣競(jìng)爭(zhēng)，是人才競(jìng)爭(zhēng)工業(yè)社會(huì)信息、知識(shí)和創(chuàng)新能力成為戰(zhàn)略資源信息社會(huì)人是掌握并開(kāi)發(fā)這些戰(zhàn)略資源最關(guān)鍵原因深圳華為企業(yè)在基本法中明確提出：人力資本不停增值目標(biāo)優(yōu)先于財(cái)務(wù)資本增值目標(biāo)LNJC電子股份有限公司人力資源診斷報(bào)告第3頁(yè)LNJC發(fā)展歷程中，人力資源作用一樣功不可沒(méi)成功基石技術(shù)先進(jìn)LNJC成功原因人員敬業(yè)關(guān)鍵領(lǐng)導(dǎo)人關(guān)系友好員工認(rèn)同成功原因領(lǐng)導(dǎo)人魅力能堅(jiān)定信念，激勵(lì)員工付出更多努力創(chuàng)業(yè)人員獻(xiàn)身和創(chuàng)新精神帶來(lái)較高績(jī)效學(xué)院型組織文化激發(fā)合作LNJC電子股份有限公司人力資源診斷報(bào)告第4頁(yè)數(shù)據(jù)表明LNJC當(dāng)前人員知識(shí)結(jié)構(gòu)基本合理學(xué)歷結(jié)構(gòu)JC電子人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)基本合理，符合高科技企業(yè)特點(diǎn)，但在人才絕對(duì)數(shù)量及質(zhì)量上與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手間差距較大LNJC電子股份有限公司人力資源診斷報(bào)告第5頁(yè)人員年紀(jì)結(jié)構(gòu)與職能結(jié)構(gòu)匹配也較為適當(dāng)年紀(jì)結(jié)構(gòu)職能結(jié)構(gòu)管理人員15%研發(fā)人員25%市場(chǎng)人員15%工程人員占45%符合企業(yè)產(chǎn)品開(kāi)發(fā)與市場(chǎng)服務(wù)特點(diǎn)，與同類(lèi)企業(yè)人員結(jié)構(gòu)情況類(lèi)似人員普遍年輕，符合高科技企業(yè)特點(diǎn)，并適合企業(yè)運(yùn)作方式LNJC電子股份有限公司人力資源診斷報(bào)告第6頁(yè)但因長(zhǎng)久以來(lái)人力資源管理沒(méi)有得到充分重視，一些問(wèn)題已演變成為妨礙企業(yè)發(fā)展隱患員工主動(dòng)性不高47.79%員工認(rèn)為企業(yè)當(dāng)前敬業(yè)精神弱化57.83%員工認(rèn)為未來(lái)預(yù)期收益不明確,激勵(lì)不夠40.16%人認(rèn)為企業(yè)分配不公22.09%人認(rèn)為企業(yè)不尊重人89%員工認(rèn)為晉升可能性不大或很小，對(duì)個(gè)人在企業(yè)職業(yè)發(fā)展持不樂(lè)觀(guān)態(tài)度LNJC電子股份有限公司人力資源診斷報(bào)告第7頁(yè)首先，高層次人才匱乏使得企業(yè)不能有效地面對(duì)競(jìng)爭(zhēng)要求與東方電子相比，LNJC高層次人員匱乏，絕對(duì)數(shù)量相差很大，缺乏博士等高層次人才未來(lái)怎樣吸引人才，提升技術(shù)優(yōu)勢(shì)，占領(lǐng)市場(chǎng)，以在激烈市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取勝？28.51%員工認(rèn)為缺乏技術(shù)帶頭人是制約企業(yè)發(fā)展主要原因，57.83%員工認(rèn)為企業(yè)面臨關(guān)鍵人員流失風(fēng)險(xiǎn)；LNJC電子股份有限公司人力資源診斷報(bào)告第8頁(yè)其次，人才梯隊(duì)與人才貯備缺乏不利于企業(yè)未來(lái)發(fā)展所需人才緊缺，市場(chǎng)供給較少競(jìng)爭(zhēng)壓力：激烈環(huán)境競(jìng)爭(zhēng)實(shí)質(zhì)是人才競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)未來(lái)發(fā)展需求：拓寬經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)要求進(jìn)行人才貯備缺乏人才貯備缺乏人才梯隊(duì)人才過(guò)分使用，缺乏知識(shí)更新及技能提升東方電子重視人才，提出人才增加率與同行業(yè)人才擁有率概念，近年來(lái)高級(jí)人才增加率達(dá)100%/年,深圳華為企業(yè)采取人才壟斷策略，大量吸納人才高科技企業(yè)應(yīng)該愈加重視人才開(kāi)發(fā)與貯備不進(jìn)行人才貯備是只顧眼前利益而不考慮未來(lái)短期行為競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手采取人才貯備戰(zhàn)略，進(jìn)行人才爭(zhēng)奪LNJC電子股份有限公司人力資源診斷報(bào)告第9頁(yè)再次，與LN電氣合并引發(fā)出企業(yè)制度及文化沖突，造成雙方人員和文化至今未能很好融合技術(shù)導(dǎo)向，規(guī)章制度少，不重視考評(píng)，學(xué)府風(fēng)范兩種企業(yè)經(jīng)營(yíng)模式合并影響心態(tài)與文化相關(guān)JC電子與LN電氣合并看法客戶(hù)導(dǎo)向，企業(yè)效率高，規(guī)章制度嚴(yán)格，重考評(píng)管理層未針對(duì)合并進(jìn)行宣傳，人員教育少相當(dāng)多人不了解合并對(duì)雙方意義JC電子LN電氣缺乏包容、適應(yīng)現(xiàn)在企業(yè)特點(diǎn)文化人員心態(tài)復(fù)雜，彼此交流少，未真正融合LNJC電子股份有限公司人力資源診斷報(bào)告第10頁(yè)調(diào)查表明，當(dāng)前員工對(duì)企業(yè)管理層信心不足，長(zhǎng)久意識(shí)淡薄，對(duì)企業(yè)未來(lái)前景感到迷茫

42.57%員工認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)體不和是企業(yè)面臨一大風(fēng)險(xiǎn)

49.16%員工認(rèn)為自己提議遞交給最高管理層不太有意義，或沒(méi)有意義26.91%人對(duì)企業(yè)管理層信任正在逐步下降有29%人對(duì)企業(yè)未來(lái)前景“說(shuō)不清楚”和“不好”，僅有46%人認(rèn)為企業(yè)前景不錯(cuò)“不太愿意”和“必定不會(huì)長(zhǎng)久在JC工作”人超出四分之一LNJC電子股份有限公司人力資源診斷報(bào)告第11頁(yè)從人力資源管理角度上分析，產(chǎn)生以上問(wèn)題主要原因在于企業(yè)快速發(fā)展和人力資源管理功效缺失間矛盾企業(yè)發(fā)展快速發(fā)展速度快，主要精力放在市場(chǎng)和技術(shù)，忽略管理，同時(shí)人員增多，價(jià)值觀(guān)與文化融合需要一個(gè)磨合過(guò)程人力資源管理功效缺失人力資源管理基礎(chǔ)微弱，各項(xiàng)制度不健全，人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、考評(píng)激勵(lì)等職能不能良好發(fā)揮表現(xiàn)企業(yè)從1984年發(fā)展到現(xiàn)在，人員由幾名到幾百名，經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)以?xún)赡攴环俣戎鹉暝黾悠髽I(yè)以往沒(méi)有些人力資源部，只有一個(gè)人責(zé)任人事勞開(kāi)工作，規(guī)章制度不健全，各項(xiàng)工作沒(méi)有很好開(kāi)展結(jié)果LNJC電子股份有限公司人力資源診斷報(bào)告第12頁(yè)人力資源各項(xiàng)管理職能缺失又形成著一個(gè)互為因果不良循環(huán)，無(wú)法為企業(yè)發(fā)展提供有力支持

不能做到：吸引優(yōu)異人才保留優(yōu)異人才發(fā)展優(yōu)異人才招聘不能吸引到適當(dāng)人才，人力資源部門(mén)和用人部門(mén)溝通不足人員配置不合理，各類(lèi)人才職業(yè)發(fā)展通道缺乏企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展快速，人才短缺，培訓(xùn)少且沒(méi)有針對(duì)性考評(píng)制度不完善，酬勞與績(jī)效脫鉤，不能有效激勵(lì)員工，員工主動(dòng)性不高組織及崗位設(shè)計(jì)不明晰，人員職責(zé)不清，人才需求不明確招聘考評(píng)激勵(lì)崗位設(shè)計(jì)培訓(xùn)人員配置LNJC電子股份有限公司人力資源診斷報(bào)告第13頁(yè)導(dǎo)讀問(wèn)題展現(xiàn)問(wèn)題剖析提議根源追溯LNJC電子股份有限公司人力資源診斷報(bào)告第14頁(yè)LNJC戰(zhàn)略和組織目標(biāo)不明確造成企業(yè)人力資源無(wú)法系統(tǒng)規(guī)劃企業(yè)計(jì)劃過(guò)程人力資源計(jì)劃過(guò)程經(jīng)營(yíng)計(jì)劃（中長(zhǎng)久）計(jì)劃方案所需資源組織策略開(kāi)發(fā)新項(xiàng)目年度計(jì)劃（年度）目標(biāo)預(yù)算項(xiàng)目計(jì)劃與安排對(duì)結(jié)果監(jiān)督與控制制訂行動(dòng)方案崗位分析和配置招聘提升與調(diào)動(dòng)培訓(xùn)與發(fā)展工資與福利勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)前企業(yè)戰(zhàn)略不清，缺乏長(zhǎng)久規(guī)劃，直接影響企業(yè)人力資源規(guī)劃制訂戰(zhàn)略計(jì)劃（長(zhǎng)久）宗旨環(huán)境目標(biāo)戰(zhàn)略分析問(wèn)題企業(yè)需求外部原因內(nèi)部供給分析預(yù)測(cè)需求雇員數(shù)量雇員結(jié)構(gòu)組織和工作設(shè)計(jì)可供和所需資源凈需求量LNJC電子股份有限公司人力資源診斷報(bào)告第15頁(yè)造成現(xiàn)有人力資源規(guī)劃缺乏全方面考慮沒(méi)有考慮：企業(yè)發(fā)展目標(biāo)企業(yè)策略方向人力資源代謝和替換組織結(jié)構(gòu)改變是否合理利用了現(xiàn)有員工？是否有足夠員工？我們?cè)谌肆Y源方面需求怎樣？我們?nèi)肆Y源現(xiàn)實(shí)狀況怎樣？是否需要開(kāi)發(fā)覺(jué)有員工技能？由此應(yīng)該回答問(wèn)題LNJC電子股份有限公司人力資源診斷報(bào)告第16頁(yè)同時(shí)企業(yè)人力資源現(xiàn)實(shí)狀況及需求不能被真實(shí)地揭示人力資源現(xiàn)實(shí)狀況和需求沒(méi)有外部人才供給預(yù)測(cè)內(nèi)部人力資源情況不清沒(méi)有充分考慮員工晉升及個(gè)人職業(yè)發(fā)展計(jì)劃沒(méi)有考慮組織結(jié)構(gòu)變更要求沒(méi)有側(cè)重于內(nèi)部現(xiàn)有員工素質(zhì)與潛能提升外部競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手及人才市場(chǎng)發(fā)展趨勢(shì)了解不足內(nèi)部需求預(yù)測(cè)簡(jiǎn)單企業(yè)缺乏多條發(fā)展通道培訓(xùn)工作落后對(duì)重組與合并對(duì)人員影響沒(méi)有預(yù)先考慮LNJC電子股份有限公司人力資源診斷報(bào)告第17頁(yè)實(shí)際運(yùn)行中，人手不足成為各部門(mén)普遍反應(yīng)現(xiàn)象

市場(chǎng)部門(mén)

工程部門(mén)研發(fā)部門(mén)研發(fā)項(xiàng)目人手不足項(xiàng)目延期技術(shù)人員缺乏售前支持人員不足市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)人員缺乏營(yíng)銷(xiāo)人員少，技術(shù)素質(zhì)下降，需要售前支持業(yè)務(wù)需要大量工程人員企業(yè)人才缺乏處理方法外部招聘內(nèi)部挖潛LNJC電子股份有限公司人力資源診斷報(bào)告第18頁(yè)以L(fǎng)NJC人力資源職能實(shí)際運(yùn)作來(lái)看，對(duì)外招聘是當(dāng)前處理人手不足一個(gè)主要路徑對(duì)外招聘

總經(jīng)理同意

部門(mén)估算人才需求招聘帶來(lái)好處降低人員培養(yǎng)與開(kāi)發(fā)成本取得新鮮知識(shí)與技術(shù)，充實(shí)力量改進(jìn)管理招聘活動(dòng)企業(yè)招聘流程企業(yè)今年制訂了大量招聘人才計(jì)劃，總數(shù)為104人；以處理人員缺乏問(wèn)題其中，市場(chǎng)人員25名，技術(shù)人員58名資料起源：人力資源規(guī)劃交由主管二級(jí)部門(mén)人力資源部匯總LNJC電子股份有限公司人力資源診斷報(bào)告第19頁(yè)但招聘過(guò)程中存在問(wèn)題造成招聘并不能及時(shí)處理企業(yè)面臨人才短缺人力資源管理基礎(chǔ)微弱招聘不能滿(mǎn)足企業(yè)用人需求無(wú)基礎(chǔ)崗位評(píng)價(jià)造成招聘人才標(biāo)準(zhǔn)缺乏依據(jù)招聘人才隨意性大人力資源規(guī)劃不完善招聘人才數(shù)量并不切合實(shí)際招聘人才渠道單一人才市場(chǎng)上吸引力低招聘無(wú)策略招聘人才類(lèi)型不是企業(yè)緊缺人才人力資源管理部門(mén)職能未充分發(fā)揮各部門(mén)職責(zé)不清LNJC電子股份有限公司人力資源診斷報(bào)告第20頁(yè)而且招聘結(jié)果表明，招聘人員數(shù)量與質(zhì)量無(wú)法令人滿(mǎn)意招聘質(zhì)量及數(shù)量不令人滿(mǎn)意人才數(shù)量本身需求量較大需求人才屬于熱門(mén)人才薪酬及激勵(lì)不具很大吸引力人才質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)降低，把關(guān)不嚴(yán)招聘面過(guò)窄缺乏人才第一理念，吸引不到一流人才人員起源單一，人員素質(zhì)下降，突出人才少，敬業(yè)精神減弱同時(shí)新進(jìn)員工培養(yǎng)需要一個(gè)過(guò)程，造成人才短缺問(wèn)題不可能短時(shí)間經(jīng)過(guò)招聘處理LNJC電子股份有限公司人力資源診斷報(bào)告第21頁(yè)激勵(lì)是一個(gè)深層次問(wèn)題深層次分析發(fā)覺(jué)人手不足只是表面現(xiàn)象，人力資源未得到合理使用和充分發(fā)揮是主要問(wèn)題所在人員缺乏只是一個(gè)表面現(xiàn)象人力資源合理使用及充分發(fā)揮才是最主要激勵(lì)目標(biāo)在于使人盡其才人才結(jié)構(gòu)沒(méi)有到達(dá)優(yōu)化配置人才浪費(fèi)入門(mén)看學(xué)歷，盲目設(shè)置高門(mén)檻人不能盡其才，能力不能充分發(fā)揮人不能專(zhuān)其事成本浪費(fèi)物不能盡其用，投入少，低效率成本配置不合理，沒(méi)有高薪吸引頂尖人才LNJC電子股份有限公司人力資源診斷報(bào)告第22頁(yè)人不能盡其所能現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生，妨礙著各類(lèi)員工才能充分施展一個(gè)特例：工程人員與研發(fā)人員配置矛盾突出反應(yīng)了人力資源使用上不科學(xué)多頭領(lǐng)導(dǎo)，研發(fā)人員做與開(kāi)發(fā)無(wú)關(guān)雜事，不能集中精力搞開(kāi)發(fā)、出結(jié)果，浪費(fèi)人才資源及物質(zhì)資源人手不夠，研究項(xiàng)目延期，影響企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展，開(kāi)發(fā)產(chǎn)品不夠完善，造成工程人員現(xiàn)場(chǎng)任務(wù)量大，要求高，從另首先加劇企業(yè)對(duì)技術(shù)人員需求工程任務(wù)緊擠占研發(fā)人員；提升人力成本造成人才浪費(fèi)業(yè)務(wù)發(fā)展快，要求大量工程人員系統(tǒng)穩(wěn)定前提下，工程維護(hù)人員無(wú)需高學(xué)歷技術(shù)人員做工程才不能盡其用，增加人力成本，同時(shí)技術(shù)人員擔(dān)憂(yōu)個(gè)人長(zhǎng)久發(fā)展，人員主動(dòng)性及效率下降研發(fā)人員…工程人員…LNJC電子股份有限公司人力資源診斷報(bào)告第23頁(yè)超出50%員工認(rèn)為自己才能在當(dāng)前工作崗位上沒(méi)有充分發(fā)揮，市場(chǎng)部、客服中心員工反應(yīng)尤為突出人員分類(lèi)統(tǒng)計(jì)：客服中心、市場(chǎng)部都有約2/3員工認(rèn)為自己才能未得到充分發(fā)揮研發(fā)中心也有二分之一員工認(rèn)為自己才能未充分發(fā)揮調(diào)查問(wèn)題：你認(rèn)為自己才能在當(dāng)前崗位上是否得以充分發(fā)揮？企業(yè)整體情況：過(guò)50%員工認(rèn)為在當(dāng)前崗位上自己才能有些方面未充分發(fā)揮，有5%人認(rèn)為完全沒(méi)有發(fā)揮LNJC電子股份有限公司人力資源診斷報(bào)告第24頁(yè)合理使用現(xiàn)有些人力資源是到達(dá)理想產(chǎn)出最正確路徑，但人力資源職能缺失造成了“相馬不賽馬”現(xiàn)象存在物質(zhì)激勵(lì)大鍋飯，精神激勵(lì)少，發(fā)展空間小，人員主動(dòng)性未得到充分發(fā)揮企業(yè)現(xiàn)實(shí)狀況相馬不賽馬招聘：人才投入要量才相馬賽馬企業(yè)目標(biāo)培訓(xùn)以提升個(gè)人知識(shí)技能，提升人才含金量考評(píng)以勉勵(lì)人才競(jìng)爭(zhēng)，分清績(jī)效優(yōu)劣激勵(lì)以保持人員連續(xù)主動(dòng)性企業(yè)缺乏培訓(xùn)體系，人員缺乏系統(tǒng)培訓(xùn)無(wú)有效及針對(duì)性考評(píng)，績(jī)效優(yōu)劣難以公平評(píng)判用才是關(guān)鍵共同到達(dá)奮斗目標(biāo)人員配置適才而用，人事相符，人員合理配置人員未被安排在最適合其專(zhuān)長(zhǎng)及才能位置怎樣正確使用人力資源以到達(dá)最正確產(chǎn)出?LNJC電子股份有限公司人力資源診斷報(bào)告第25頁(yè)問(wèn)題展現(xiàn)問(wèn)題剖析導(dǎo)讀提議培訓(xùn)考評(píng)激勵(lì)——薪酬激勵(lì)——職業(yè)發(fā)展根源追溯LNJC電子股份有限公司人力資源診斷報(bào)告第26頁(yè)企業(yè)員工培訓(xùn)沒(méi)有系統(tǒng)化，缺乏層次和針對(duì)性員工入職培訓(xùn)企業(yè)文化培訓(xùn)專(zhuān)業(yè)知識(shí),技能培訓(xùn)配合個(gè)人發(fā)展短期培訓(xùn)配合員工和企業(yè)發(fā)展長(zhǎng)久培訓(xùn)在職培訓(xùn)和自學(xué)只具備為完成工作基本培訓(xùn)!欠缺發(fā)掘潛力、培養(yǎng)長(zhǎng)久競(jìng)爭(zhēng)力培訓(xùn)階段缺乏對(duì)企業(yè)文化、經(jīng)營(yíng)哲學(xué)等基本培訓(xùn)和引導(dǎo)在職培訓(xùn)無(wú)規(guī)劃、無(wú)引導(dǎo)專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能不滿(mǎn)足人員需要差距表示沒(méi)有LNJC電子股份有限公司人力資源診斷報(bào)告第27頁(yè)員工當(dāng)前實(shí)際接收培訓(xùn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿(mǎn)足需求研發(fā)中心員工迫切需要培訓(xùn)是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手先進(jìn)產(chǎn)品/技術(shù)培訓(xùn)、軟硬件開(kāi)發(fā)技術(shù)培訓(xùn)、電力行業(yè)應(yīng)用需求培訓(xùn),和項(xiàng)目管理技能培訓(xùn),但除了軟硬件開(kāi)發(fā)技術(shù)培訓(xùn)，員工中實(shí)際接收過(guò)這些培訓(xùn)人數(shù)百分比均在30%以下，遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿(mǎn)足需求市場(chǎng)部員工最迫切需要培訓(xùn)如特殊技能培訓(xùn)、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手產(chǎn)品/技術(shù)知識(shí)培訓(xùn),、行業(yè)應(yīng)用需求培訓(xùn),銷(xiāo)售技能培訓(xùn)等，但員工中實(shí)際接收過(guò)這些培訓(xùn)人數(shù)百分比均在30%以下LNJC電子股份有限公司人力資源診斷報(bào)告第28頁(yè)培訓(xùn)不足使得企業(yè)不能整體提升員工知識(shí)與技能，無(wú)法起到增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力及凝聚力作用營(yíng)銷(xiāo)技能培訓(xùn)潛能開(kāi)發(fā)培訓(xùn)技術(shù)知識(shí)培訓(xùn)管理知識(shí)培訓(xùn)新員工培訓(xùn)溝通技能培訓(xùn)企業(yè)文化培訓(xùn)培訓(xùn)研發(fā)人員不能趕上技術(shù)發(fā)展趨勢(shì)，技術(shù)優(yōu)勢(shì)減弱市場(chǎng)人員不能充分了解產(chǎn)品情況，服務(wù)能力不足，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力差開(kāi)發(fā)個(gè)人潛能少，難于滿(mǎn)足個(gè)人發(fā)展需要新進(jìn)人員不能快速認(rèn)可企業(yè)文化企業(yè)凝聚力弱化管理人員難以有效行使管理職能人際關(guān)系不夠融洽新員工熟悉企業(yè)環(huán)境慢，不利于快速適應(yīng)基本未開(kāi)展已初步開(kāi)展LNJC電子股份有限公司人力資源診斷報(bào)告第29頁(yè)導(dǎo)讀問(wèn)題展現(xiàn)問(wèn)題剖析提議培訓(xùn)考評(píng)激勵(lì)——薪酬激勵(lì)——職業(yè)發(fā)展根源追溯LNJC電子股份有限公司人力資源診斷報(bào)告第30頁(yè)LNJC缺乏完善考評(píng)制度，不能使員工努力與企業(yè)目標(biāo)有效地結(jié)合員工努力程度應(yīng)該與企業(yè)目標(biāo)保持一定一致性企業(yè)興衰關(guān)鍵在于員工努力程度考評(píng)目標(biāo)在于激發(fā)員工工作努力企業(yè)發(fā)展需要員工考評(píng)，以確保員工工作努力方向與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相一致努力方向與企業(yè)目標(biāo)一致性企業(yè)績(jī)效大幅度提升企業(yè)績(jī)效無(wú)顯著改變企業(yè)績(jī)效有所提升企業(yè)績(jī)效降低高低員工工作努力程度低高企業(yè)成功LNJC電子股份有限公司人力資源診斷報(bào)告第31頁(yè)LNJC當(dāng)前所處發(fā)展階段要求企業(yè)必須具備規(guī)范考評(píng)體系企業(yè)初創(chuàng)階段，人員少，管理者能經(jīng)常與員工接觸，經(jīng)常直接考評(píng)企業(yè)發(fā)展壯大，管理層次增多，管理者與員工接觸降低，直接考評(píng)每個(gè)人業(yè)績(jī)不現(xiàn)實(shí)初創(chuàng)階段成長(zhǎng)階段企業(yè)管理進(jìn)入規(guī)范化管理階段企業(yè)管理模式大多是經(jīng)驗(yàn)管理企業(yè)現(xiàn)實(shí)情況要求管剪發(fā)展要求LNJC企業(yè)當(dāng)前考評(píng)方式不科學(xué)，不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展階段需要完善考評(píng)體系幫助管理者了解員工績(jī)效好壞員工需要了解自已工作被認(rèn)可度考評(píng)有利于整體績(jī)效提升企業(yè)發(fā)展階段曲線(xiàn)LNJC電子股份有限公司人力資源診斷報(bào)告第32頁(yè)但企業(yè)現(xiàn)有考評(píng)方式不科學(xué)，考評(píng)期限過(guò)長(zhǎng)考評(píng)方式考評(píng)過(guò)程不科學(xué)，過(guò)于簡(jiǎn)單，流于形式。一年一次，每人寫(xiě)一份總結(jié)，交給主管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)后，主管領(lǐng)導(dǎo)再交給經(jīng)理辦公會(huì)決定考評(píng)結(jié)果考評(píng)期限考評(píng)期限過(guò)長(zhǎng)，普通人員年底考評(píng)一次，沒(méi)有月及季度考評(píng)（當(dāng)前企業(yè)未真正開(kāi)展）考評(píng)制度是人員使用管理控制關(guān)鍵步驟一年考評(píng)一次，不可能使員工在每一天都努力工作，員工需要經(jīng)常必定與勉勵(lì)。而且考評(píng)過(guò)程過(guò)于簡(jiǎn)單，流于形式LNJC電子股份有限公司人力資源診斷報(bào)告第33頁(yè)考評(píng)要素制訂不科學(xué)取決于領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工態(tài)度及工作熱情、投入簡(jiǎn)單印象隨意性大，輕易造成考評(píng)不公平現(xiàn)象以偏概全，光環(huán)效應(yīng)，從眾心理，近因效應(yīng)難以杜絕考評(píng)制度與指標(biāo)考評(píng)結(jié)果信息錯(cuò)失要素不全方面，量化指標(biāo)少，軟性指標(biāo)多，難以考評(píng)現(xiàn)有考評(píng)要素例舉：?jiǎn)T工工作態(tài)度是否熱情，是否主動(dòng)主動(dòng)，協(xié)作精神，對(duì)待工作失誤態(tài)度考評(píng)考評(píng)要素制訂基準(zhǔn)定量為主，定量與定性相結(jié)合，從而依據(jù)被考評(píng)人實(shí)際情況，作出客觀(guān)評(píng)定LNJC電子股份有限公司人力資源診斷報(bào)告第34頁(yè)考評(píng)參加者單一，不利于員工績(jī)效公正表達(dá)同級(jí)人員被考評(píng)者相關(guān)部門(mén)主管領(lǐng)導(dǎo)業(yè)務(wù)協(xié)作業(yè)務(wù)配合考評(píng)高層領(lǐng)導(dǎo)在考評(píng)中起了決定作用!員工自我評(píng)定員工需要參加自我評(píng)定，了解本身績(jī)效被認(rèn)可程度

評(píng)價(jià)主體單一，不能全方面反應(yīng)員工工作績(jī)效沒(méi)有同事及部門(mén)參加，不利于協(xié)作及團(tuán)體精神培養(yǎng)考評(píng)時(shí)上下缺乏交流,起不到指導(dǎo)員工改進(jìn)作用，考評(píng)作用未能全部發(fā)揮LNJC電子股份有限公司人力資源診斷報(bào)告第35頁(yè)考評(píng)結(jié)果不能起到提升員工績(jī)效作用考評(píng)結(jié)果不能起到公平評(píng)價(jià)員工績(jī)效作用考評(píng)結(jié)果差異不大考評(píng)結(jié)果不公開(kāi)直接領(lǐng)導(dǎo)無(wú)對(duì)下級(jí)獎(jiǎng)懲權(quán)考評(píng)結(jié)果不反饋到被考評(píng)者本人我表現(xiàn)到底怎么樣?干好干壞一個(gè)樣！員工需要了解本身績(jī)效被認(rèn)可程度領(lǐng)導(dǎo)需要考評(píng)員工優(yōu)劣考評(píng)決定及獎(jiǎng)懲權(quán)不在我這里，誰(shuí)會(huì)聽(tīng)我？LNJC電子股份有限公司人力資源診斷報(bào)告第36頁(yè)比如，研發(fā)人員無(wú)針對(duì)性考評(píng)，造成內(nèi)部不公平現(xiàn)象產(chǎn)生及研發(fā)低效率激勵(lì)員工提升工作能力幫助員工提升工作技能引導(dǎo)員工提升本身潛力低效率工作氣氛無(wú)完善考評(píng)指標(biāo)無(wú)完善考評(píng)體系操作簡(jiǎn)單,自上而下考評(píng)結(jié)果無(wú)表達(dá)大多研發(fā)人員無(wú)壓力

相當(dāng)部分研發(fā)人員工作主動(dòng)性不高研發(fā)部門(mén)整體工作效率不高內(nèi)部不公平現(xiàn)象產(chǎn)生其它職能人員對(duì)此表示不滿(mǎn)意研發(fā)項(xiàng)目進(jìn)展不盡如人意考評(píng)目標(biāo)和研發(fā)特點(diǎn)研發(fā)考評(píng)結(jié)果腦力勞動(dòng)特點(diǎn)研發(fā)活動(dòng)較難以定量考評(píng)研發(fā)考評(píng)現(xiàn)實(shí)狀況+LNJC電子股份有限公司人力資源診斷報(bào)告第37頁(yè)市場(chǎng)部人員考評(píng)制度不具激勵(lì)效果，從久遠(yuǎn)看不利于主動(dòng)性發(fā)揮及市場(chǎng)業(yè)務(wù)擴(kuò)大銷(xiāo)售額指標(biāo)作為主要考評(píng)指標(biāo)，但與激勵(lì)掛鉤不夠其它考評(píng)指標(biāo)少，不利于回款及利潤(rùn)實(shí)現(xiàn)銷(xiāo)售特點(diǎn)要求團(tuán)體協(xié)作但團(tuán)體組員不參加考評(píng)銷(xiāo)售額、毛利、費(fèi)用指標(biāo)其它銷(xiāo)售指標(biāo)如回款額,客戶(hù)數(shù)量等等銷(xiāo)售人員工作態(tài)度銷(xiāo)售人員工作能力銷(xiāo)售人員工作態(tài)度及努力程度靠主管領(lǐng)導(dǎo)來(lái)考評(píng)，難免偏差銷(xiāo)售人員薪酬大鍋飯，無(wú)分成，能力表達(dá)差異不大銷(xiāo)售人員合作性科學(xué)考評(píng)指標(biāo)考評(píng)現(xiàn)實(shí)狀況當(dāng)前考評(píng)方式帶來(lái)結(jié)果：LNJC電子市場(chǎng)人員與外部相比有47.37%人對(duì)自己薪水不滿(mǎn)意?，F(xiàn)在銷(xiāo)售人員少，尚能由主管領(lǐng)導(dǎo)親自考評(píng)，長(zhǎng)久不利于銷(xiāo)售隊(duì)伍發(fā)展個(gè)人發(fā)展構(gòu)想BAACC企業(yè)發(fā)展目標(biāo)CC企業(yè)與員工目標(biāo)及利益最正確結(jié)合LNJC電子股份有限公司人力資源診斷報(bào)告第38頁(yè)考評(píng)缺位造成了企業(yè)員工不能合理流動(dòng)，無(wú)法以自然淘汰方式篩選出企業(yè)人才企業(yè)人員流動(dòng)率非常低，約為8人/年，3%流動(dòng)率高科技企業(yè)人才流動(dòng)率普通在5%-10%之間人才有層次，表現(xiàn)有優(yōu)劣不經(jīng)考評(píng)，無(wú)法優(yōu)勝劣汰，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)好首先人員能進(jìn)不能出應(yīng)該有些人員正常流動(dòng)，保持一定流動(dòng)率能激發(fā)工作主動(dòng)性企業(yè)中存在并不需要低效率人才缺乏創(chuàng)新意識(shí)及新文化極少有些人員流出差首先人員穩(wěn)定人員樂(lè)崗敬業(yè)企業(yè)含有吸引力風(fēng)氣、文化認(rèn)同度較高LNJC電子股份有限公司人力資源診斷報(bào)告第39頁(yè)考評(píng)是薪酬基礎(chǔ)，沒(méi)有科學(xué)考評(píng)體系，造成薪酬激勵(lì)效果不理想，員工大多對(duì)自己薪酬不滿(mǎn)意與考評(píng)結(jié)果不掛鉤與業(yè)績(jī)好壞無(wú)直接關(guān)系工資、資金差異不大與項(xiàng)目完成情況無(wú)聯(lián)絡(luò)干好干壞一個(gè)樣薪酬體系不可能起到激勵(lì)效果員工主動(dòng)性不高，責(zé)任心不強(qiáng)，內(nèi)部不公平產(chǎn)生，工作效率下降分類(lèi)統(tǒng)計(jì)結(jié)果：職能部門(mén)中財(cái)務(wù)部、人力資源部全部回答此問(wèn)題員工都不滿(mǎn)意或很不滿(mǎn)意自己收入水平，供給部、市場(chǎng)部、客服中心和研發(fā)中心大多數(shù)員工不滿(mǎn)意或很不滿(mǎn)意自己投入/付出比調(diào)查問(wèn)題：與自己付出相比，你對(duì)自己收入滿(mǎn)意嗎LNJC電子股份有限公司人力資源診斷報(bào)告第40頁(yè)導(dǎo)讀問(wèn)題展現(xiàn)問(wèn)題剖析提議培訓(xùn)考評(píng)激勵(lì)——薪酬激勵(lì)——職業(yè)發(fā)展根源追溯LNJC電子股份有限公司人力資源診斷報(bào)告第41頁(yè)企業(yè)缺乏基礎(chǔ)崗位分析與評(píng)價(jià)，薪酬體系較為混亂發(fā)放工資沒(méi)有工資單，員工不明白工資組成包含哪幾部分，增減改變有什么依據(jù)效益工資發(fā)放無(wú)固定明確標(biāo)準(zhǔn)無(wú)崗位工資缺乏基礎(chǔ)崗位分析與評(píng)價(jià)級(jí)別工資組成不合理技術(shù)職稱(chēng)行政職務(wù)學(xué)術(shù)職稱(chēng)領(lǐng)導(dǎo)拍腦袋決定同時(shí)存在級(jí)別工資三條線(xiàn)職務(wù)與技術(shù)職稱(chēng)及學(xué)術(shù)職稱(chēng)混在一起LNJC電子股份有限公司人力資源診斷報(bào)告第42頁(yè)同時(shí)激勵(lì)伎倆單一，不能起到提升員工績(jī)效作用能力主要工作職責(zé)業(yè)績(jī)晉升獎(jiǎng)金加薪獎(jiǎng)勵(lì)上級(jí)勉勵(lì)和表彰給員工以更高成就感和責(zé)任感，滿(mǎn)足自我發(fā)展需要必定工作業(yè)績(jī)直接表現(xiàn)必定工作業(yè)績(jī)和能力直接和長(zhǎng)久表現(xiàn)勉勵(lì)引導(dǎo)員工一些優(yōu)異能力和潛質(zhì)發(fā)揮令員工隨時(shí)感到受關(guān)注和尊重簡(jiǎn)單方法當(dāng)前企業(yè)主要方法晉升路徑單一薪級(jí)層次少，加薪空間小獎(jiǎng)金分配是否起到了激勵(lì)效果？當(dāng)前企業(yè)只有優(yōu)異新員工獎(jiǎng)，先進(jìn)個(gè)人獎(jiǎng)及先進(jìn)集體獎(jiǎng)，獎(jiǎng)勵(lì)少，精神激勵(lì)伎倆少現(xiàn)實(shí)狀況LNJC電子股份有限公司人力資源診斷報(bào)告第43頁(yè)而且薪酬策略沒(méi)有考慮到與企業(yè)發(fā)展階段特點(diǎn)相匹配薪酬策略應(yīng)該含有較強(qiáng)激勵(lì)性，以和發(fā)展要求相適應(yīng)高額酬勞與中高等程度激勵(lì)相結(jié)合成長(zhǎng)階段成熟階段衰退階段較低基本薪資，標(biāo)準(zhǔn)福利水平，與成本控制相結(jié)合獎(jiǎng)金基本薪資處于平均水平，獎(jiǎng)金所占百分比較高，福利水平中等JC電子當(dāng)前處于成長(zhǎng)階段，市場(chǎng)與業(yè)務(wù)快速增加保護(hù)市場(chǎng)，保持利潤(rùn)，勉勵(lì)新技術(shù)開(kāi)發(fā)與市場(chǎng)開(kāi)拓控制成本，爭(zhēng)取利潤(rùn)LNJC電子股份有限公司人力資源診斷報(bào)告第44頁(yè)企業(yè)薪酬水平雖在地域內(nèi)有一定競(jìng)爭(zhēng)力，但對(duì)關(guān)鍵技術(shù)人員激勵(lì)不夠，不利于企業(yè)技術(shù)發(fā)展企業(yè)人員酬勞水平在濟(jì)南當(dāng)?shù)貙佥^高水平正式員工人均年收入7.45萬(wàn)元，平均值較高，但對(duì)關(guān)鍵技術(shù)人員沒(méi)有含有吸引力政策，缺乏有效激勵(lì)人工費(fèi)率低，企業(yè)去年薪酬總額占銷(xiāo)售額15%，人工費(fèi)用占總成本百分比為26%，說(shuō)明企業(yè)薪酬控制很好，整體水平還有提升空間相關(guān)東方電子薪酬資料表明，技術(shù)人員年收入總額可達(dá)12-18萬(wàn)元，技術(shù)骨干可達(dá)30萬(wàn)元，并提供住房，關(guān)鍵技術(shù)人員與普通員工收入差距較大LNJC電子股份有限公司人力資源診斷報(bào)告第45頁(yè)年底獎(jiǎng)金分配缺乏科學(xué)系統(tǒng)評(píng)價(jià)指標(biāo)，對(duì)員工個(gè)人激勵(lì)作用微乎其微全部員工年底紅包確實(shí)定企業(yè)利潤(rùn)總額年初核定在工資總額中企業(yè)獎(jiǎng)金總額各部獎(jiǎng)金總額員工獎(jiǎng)金額大部分研發(fā)、客服和市場(chǎng)人員認(rèn)為工作努力程度對(duì)月底/年底獎(jiǎng)金影響不大或沒(méi)影響沒(méi)有完善績(jī)效考評(píng)，基本憑主觀(guān)判斷調(diào)查問(wèn)題：你認(rèn)為工作松懈些會(huì)對(duì)年底/月底獎(jiǎng)金有影響嗎？從企業(yè)戰(zhàn)略著眼中各部門(mén)表現(xiàn)部門(mén)績(jī)效表現(xiàn)各部責(zé)任人對(duì)下屬評(píng)判企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)考慮及討論LNJC電子股份有限公司人力資源診斷報(bào)告第46頁(yè)而且，平均、一次性獎(jiǎng)金發(fā)放方式起不到最正確激勵(lì)效果平均激勵(lì)等于沒(méi)有激勵(lì)缺乏針對(duì)性應(yīng)從企業(yè)戰(zhàn)略角度出發(fā)，針對(duì)各業(yè)務(wù)部門(mén)所面正確不一樣市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)特點(diǎn)，在薪酬制度方面采取不一樣激勵(lì)方式獎(jiǎng)金只做一次性發(fā)放年底獎(jiǎng)金激勵(lì)效果隨時(shí)間變遷而淡化，此時(shí)需要連續(xù)激勵(lì)伎倆來(lái)強(qiáng)化，這種連續(xù)激勵(lì)在企業(yè)還未形成制度平均對(duì)待每個(gè)月發(fā)級(jí)別工資效益工資年底獎(jiǎng)金一次性發(fā)放薪酬發(fā)放方式各種補(bǔ)助激勵(lì)要及時(shí)，一年一次獎(jiǎng)金發(fā)放不可能讓員工在每一天都被激勵(lì)，保持較高主動(dòng)性當(dāng)前企業(yè)雖已采取按月發(fā)放一部分效益工資形式，但獎(jiǎng)金額確實(shí)定依然是平均主義，大鍋飯LNJC電子股份有限公司人力資源診斷報(bào)告第47頁(yè)企業(yè)還存在著員工待遇不平等現(xiàn)象，影響著員工主動(dòng)性企業(yè)員工感受不到平等領(lǐng)導(dǎo)觀(guān)念中存在人員差異

人分不一樣類(lèi)別等級(jí)同崗不一樣酬不一樣人員發(fā)放福利不一樣問(wèn)卷中有40.16%員工認(rèn)為企業(yè)分配不公高低正式工和暫時(shí)工之分暫時(shí)工也有正式與非正式之分員工主動(dòng)性下降LNJC電子股份有限公司人力資源診斷報(bào)告第48頁(yè)問(wèn)卷調(diào)查表明，薪酬內(nèi)部不公平，造組員工不滿(mǎn)意傾向增加，關(guān)鍵人才流失與企業(yè)其它人相比，你對(duì)當(dāng)前收入滿(mǎn)意嗎？與企業(yè)其它人員相比，二分之一多員工對(duì)當(dāng)前收入水平不滿(mǎn)意LNJC電子股份有限公司人力資源診斷報(bào)告第49頁(yè)薪酬外部不公，難以引進(jìn)外部人才與外單位同學(xué)朋友相比，你對(duì)自己收入滿(mǎn)意嗎？與在外單位同學(xué)、朋友相比，過(guò)半員工對(duì)當(dāng)前收入水平不滿(mǎn)意LNJC電子股份有限公司人力資源診斷報(bào)告第50頁(yè)薪酬自我不公，造成員工敬業(yè)精神弱化，工作主動(dòng)性不高與你工作付出相比，你對(duì)自己收入滿(mǎn)意嗎？與工作付出相比，60%員工認(rèn)為當(dāng)前收入不令人滿(mǎn)意LNJC電子股份有限公司人力資源診斷報(bào)告第51頁(yè)尤其是技術(shù)人員對(duì)薪酬內(nèi)外部公平認(rèn)可度更低與外部相比，大多數(shù)客服中心員工和靠近二分之一研發(fā)和市場(chǎng)人員對(duì)自己收入水平不滿(mǎn)意或很不滿(mǎn)意與企業(yè)其它人相比，客服中心、研發(fā)中心及市場(chǎng)部都有超出四成員工認(rèn)為自己收入沒(méi)有實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平值得注意是，客服中心工程人員是對(duì)收入滿(mǎn)意程度最低，研發(fā)人員與外部相比不滿(mǎn)意程度高于與內(nèi)部相比不滿(mǎn)意程度LNJC電子股份有限公司人力資源診斷報(bào)告第52頁(yè)導(dǎo)讀問(wèn)題展現(xiàn)問(wèn)題剖析提議培訓(xùn)考評(píng)激勵(lì)——薪酬激勵(lì)——職業(yè)發(fā)展根源追溯LNJC電子股份有限公司人力資源診斷報(bào)告第53頁(yè)除了物質(zhì)激勵(lì)員工還需要在企業(yè)成長(zhǎng)同時(shí)，看到個(gè)人職業(yè)發(fā)展希望企業(yè)員工普遍較年輕，學(xué)歷及素質(zhì)較高，生理需要及自我實(shí)現(xiàn)需要是兩種主導(dǎo)需要，既需要一定物質(zhì)激勵(lì)來(lái)滿(mǎn)足實(shí)際需求，也希望得到自我才能發(fā)揮、自我實(shí)現(xiàn)和發(fā)展機(jī)會(huì)3/4員工認(rèn)為個(gè)人前途和企業(yè)前途相關(guān)，個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)有一致性，說(shuō)明較多員工希望與企業(yè)共同發(fā)展假如重新選擇工作,最主要五個(gè)原因依次是收入水平、充分發(fā)揮自己才能、企業(yè)發(fā)展前途、民主氣氛和工作挑戰(zhàn)性你認(rèn)為自己前途與企業(yè)前途相關(guān)嗎？LNJC電子股份有限公司人力資源診斷報(bào)告第54頁(yè)企業(yè)當(dāng)前沒(méi)有對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)生涯指導(dǎo)，員工個(gè)人發(fā)展方向不明企業(yè)員工感受不到對(duì)個(gè)人發(fā)展關(guān)心和指導(dǎo)錄用時(shí)無(wú)明確在JC內(nèi)發(fā)展方向指導(dǎo)人員憑感覺(jué)探索提升自己,企業(yè)培訓(xùn)不滿(mǎn)足需要上級(jí)與人員溝通不足，缺乏對(duì)員工發(fā)展支持和引導(dǎo)未幫助員工很好分析本身，考評(píng)績(jī)效未成為引導(dǎo)發(fā)展標(biāo)準(zhǔn)并反饋簡(jiǎn)單激勵(lì)不足以勉勵(lì)員工主動(dòng)進(jìn)取培訓(xùn):聘用:使用考評(píng)激勵(lì)個(gè)人內(nèi)在驅(qū)動(dòng)(個(gè)人發(fā)展+責(zé)任心)組織對(duì)員工外在驅(qū)動(dòng)高低低高當(dāng)前情況理想狀態(tài)失落靠個(gè)人發(fā)展和責(zé)任心工作動(dòng)力能維持多久?引導(dǎo)方向可能退變LNJC電子股份有限公司人力資源診斷報(bào)告第55頁(yè)單軌發(fā)展通道造組員工晉升路徑單一，上升空間小管理通道職能管理人員技術(shù)人員其它人員缺乏技術(shù)通道技術(shù)人員到一定級(jí)別，薪酬及待遇再無(wú)提升余地向上無(wú)發(fā)展空間只有到了管理崗位才能有所改變，職位晉升是唯一路徑影響企業(yè)技術(shù)人員專(zhuān)注于研究，發(fā)展技術(shù)，增強(qiáng)企業(yè)技術(shù)實(shí)力技術(shù)人員感到企業(yè)當(dāng)前對(duì)技術(shù)人員不夠重視，原來(lái)有一些優(yōu)惠制度和要求，如裝電話(huà)及報(bào)銷(xiāo)一定電話(huà)費(fèi)用等也被取消待遇發(fā)展管理職位畢竟有限，滿(mǎn)足不了發(fā)展需求LNJC電子股份有限公司人力資源診斷報(bào)告第56頁(yè)缺乏制度化崗位輪換計(jì)劃，員工不能合理內(nèi)部流動(dòng)企業(yè)當(dāng)前沒(méi)有依據(jù)個(gè)人技術(shù)及個(gè)性特點(diǎn)進(jìn)行制度化崗位輪換工程人員工程人員長(zhǎng)久做工程擔(dān)心個(gè)人技術(shù)發(fā)展落后，久遠(yuǎn)來(lái)看希望有機(jī)會(huì)做研發(fā)工程人員長(zhǎng)久在外，工作苦，身心疲憊需要調(diào)整研發(fā)人員需要同客戶(hù)及市場(chǎng)保持一定接觸，提升市場(chǎng)靈敏度，以切合市場(chǎng)需求研發(fā)崗位并不是個(gè)人發(fā)展終點(diǎn)站，不合格及不適合人員也要進(jìn)行淘汰研發(fā)人員缺乏雙向流動(dòng)研發(fā)人員不愿意做工程工程人員轉(zhuǎn)做研發(fā)機(jī)會(huì)少無(wú)形壁壘LNJC電子股份有限公司人力資源診斷報(bào)告第57頁(yè)造成大多數(shù)員工認(rèn)為在企業(yè)個(gè)人職業(yè)發(fā)展希望較小89%員工認(rèn)為晉升可能性不大或很小，對(duì)個(gè)人在企業(yè)職業(yè)發(fā)展持不樂(lè)觀(guān)態(tài)度約有3/4員工認(rèn)為自己前途與企業(yè)前途“非常相關(guān)”和“比較相關(guān)”

看似矛盾兩個(gè)調(diào)查結(jié)論說(shuō)明了一個(gè)問(wèn)題，即企業(yè)沒(méi)有給員工足夠發(fā)展空間，員工有高素質(zhì)和好心愿，不過(guò)沒(méi)有得到充分激勵(lì)與發(fā)展機(jī)會(huì)影響員工主動(dòng)性及長(zhǎng)久發(fā)展穩(wěn)定性員工對(duì)晉升問(wèn)題回答LNJC電子股份有限公司人力資源診斷報(bào)告第58頁(yè)企業(yè)存在人員流失隱患，尤其是技術(shù)人員流失風(fēng)險(xiǎn)較大從總體來(lái)看，有26%員工有流動(dòng)傾向超出35%研發(fā)中心員工和超出30%客服中心員工不愿意在LNJC長(zhǎng)久工作LNJC電子股份