勞動合同法實施細則（征求意見稿）關于貫徹實施《中中華人民共和和國勞動合同同法》的有關關規(guī)定（征求意見稿）一、總則1、《勞勞動合同法》第第二條中的“等組織”不僅是指中中華人民共和和國境內的企企業(yè)、個體經經濟組織、民民辦非企業(yè)單單位，還包括括會計師事務務所、律師事事務所、基金金會等其他依依法登記注冊冊成立的單位位。2、在工商行行政部門登記記取得營業(yè)執(zhí)執(zhí)照的分公司司，經用人單單位授權或同同意，可以依依法與勞動者者訂立勞動合合同。當分公公司不能履行行對勞動者的的義務時，由由用人單位承承擔責任。3、國家機關關、社會團體體招用除公務務員和參照公公務員管理人人員以外的勞勞動者，即與與其建立了勞勞動關系，應應當依法訂立立勞動合同。4、勞動合同同法所指的勞勞動者，應當當年滿16周歲，且尚尚未享受基本本養(yǎng)老保險待待遇或退休金金。5、公務員和和參照公務員員管理的人員員、農村勞動動者（鄉(xiāng)鎮(zhèn)企企業(yè)職工和進進城務工、經經商的農民除除外）、現役役軍人、家庭庭直接雇傭的的保姆以及已已享受基本養(yǎng)養(yǎng)老保險待遇遇或領取退休休金的人員等等不適用勞動動合同法。6、用人單位位招用與外單單位保持全日日制勞動關系系的勞動者，應應當依法訂立立勞動合同。7、用人單位位招用自主擇擇業(yè)轉業(yè)退伍伍軍人，應當當依法訂立勞勞動合同。8、用人單位位招用外國人人，應當辦理理外國人就業(yè)業(yè)證，并依法法訂立勞動合合同。9、用人單位位招用港、澳澳、臺地區(qū)的的人員，應當當辦理港、澳澳、臺人員就就業(yè)證，并依依法訂立勞動動合同。10、外國企業(yè)業(yè)駐華辦事機機構、外國使使領館、國際際組織駐華機機構招用勞動動者，按照現現行有關法律律、法規(guī)規(guī)定定辦理。11、用人單位位制定、修改改或者決定直直接涉及勞動動者切身利益益的規(guī)章制度度或重大事項項時，應當經經職工代表大大會或者全體體職工討論，提提出方案和意意見，與工會會或者職工代代表平等協(xié)商商，經過與工工會或者職工工代表平等協(xié)協(xié)商后，由用用人單位決定定規(guī)章制度或或者重大事項項的實施。12、總公司以以下發(fā)文件的的形式要求子子公司執(zhí)行總總公司制定的的規(guī)章制度，子子公司在履行行《勞動合同同法》第四條條規(guī)定的程序序后，該規(guī)章章制度才能作作為子公司用用工管理的依依據。13、用人單位位經過民主程程序制定的規(guī)規(guī)章制度或決決定的重大事事項，自動適適用于新招用用的員工，但但用人單位必必須履行公示示或告知義務務。在規(guī)章制制度或者重大大事項決定實實施過程中，若若新招用的員員工認為不適適當的，有權權向用人單位位提出，通過過協(xié)商予以修修改完善。14、用人單位位依據《勞動動合同法》第第四條規(guī)定，經經過民主程序序制定的規(guī)章章制度，不違違反國家法律律、行政法規(guī)規(guī)及政策規(guī)定定，并已向職職工公示或告告知的，可以以作為用人單單位用工管理理的依據。15、“公示或告知”是指用人單單位的規(guī)章制制度或重大事事項決定可以以采取勞動者者人手一冊、學學習培訓等法法律認可的方方式完整送達達或傳達勞動動者知曉。16、《勞動合合同法》第四四條第二款中中的“重大事項”是指有關勞勞動報酬、工工作時間、休休息休假、勞勞動安全衛(wèi)生生、保險福利利、職工培訓訓、勞動紀律律以及勞動定定額管理等直直接涉及勞動動者切身利益益的事項。17、工會或職職工認為涉及及勞動者切身身利益的規(guī)章章制度或重大大事項不適當當的，提出意意見，用人單單位應在30日內書面回回復意見。18、用人單位位的勞動規(guī)章章制度中不能能規(guī)定對違紀紀職工給予罰罰款的內容。（妥妥否？）二、勞動合同的的訂立19、職工名冊冊應當包含勞勞動者姓名、性性別、身份號號碼、戶口地地址、工作崗崗位等。用人人單位應當將將職工名冊報報當地勞動行行政部門備案案。20、《勞動合合同法》第九九條中的“其他證件”是指學歷證證明、技能證證書、資格證證等與勞動者者就業(yè)相關的的各類證件?！皳！奔粗肝锏膿鷵?，也指人人的擔保?！捌渌x向向勞動者收取取財物”是指與建立立勞動關系有有關的財物，如如服裝費、駕駕駛員風險金金、保證金等等。21“同工同酬”是指同一用用人單位內部部實行全日制制的勞動者，在在相同、相近近、相似的工工作崗位上，付付出相同的勞勞動量且取得得相同業(yè)績的的，應執(zhí)行同同等的工資分分配制度。（另另外，同工同同酬是否包括括補貼，年金金、福利待遇遇等事項？）22、《勞動合合同法》第十十條、第十九九條、第八十十二條中的“一個月”是指三十日日。23、用人單位位招用勞動者者應當自用工工之日起1個月內訂立立書面勞動合合同。從第2個月到第12個月內訂立立書面勞動合合同的，用人人單位應當向向勞動者每月月支付兩倍的的工資。從第第十二個月開開始，視為與與勞動者訂立立了無固定期期限勞動合同同，不再支付付二倍的工資資。勞動合同同到期后未續(xù)續(xù)簽勞動合同同，勞動者繼繼續(xù)為用人單單位提供勞動動的，按照上上述規(guī)定執(zhí)行行。24、勞動者方方面的原因致致使用人單位位與勞動者在在一個月內未未簽訂書面勞勞動合同的，用用人單位可以以提出終止勞勞動關系，且且無須支付經經濟補償金；；用人單位方方面的原因致致使用人單位位與勞動者在在一個月內未未簽訂書面勞勞動合同的，勞勞動者可以提提出終止勞動動關系，用人人單位應支付付經濟補償金金。用工超過過一個月后雙雙方仍未訂立立書面勞動合合同的，用人人單位即使每每用支付了二二倍工資，也也不能隨意終終止勞動關系系，應按照第第三十九條、第第四十條、第第四十一條、第第四十四條的的規(guī)定辦理。如如用人單位違違法解除、終終止勞動關系系的，則須按按《勞動合同同法》第四十十八條、第八八十七條的規(guī)規(guī)定辦理。勞勞動者可以隨隨時通知用人人單位終止勞勞動關系，用用人單位無需需支付經濟補補償金。用人人單位未在用用工同時訂立立書面勞動合合同的，補簽簽勞動合同時時，勞動合同同期限應自用用工之日起計計算。25、無固定期期限勞動合同同不得約定終終止條件，勞勞動者符合法法定解除、終終止條件的，用用人單位可以以解除或終止止勞動合同。26、《勞動合合同法》第十十四條第一項項“連續(xù)工作滿滿十年”是從勞動者者到用人單位位開始勞動時時計算。勞動動者因組織原原因在不同用用人單位流動動，或者因業(yè)業(yè)務劃轉而由由一個用人單單位到另一個個用人單位的的，其工作年年限連續(xù)合并并計算為最后后一個用人單單位的工作年年限。27、國有企業(yè)業(yè)改制為非國國有企業(yè)，與與國有企業(yè)解解除勞動合同同并獲得經濟濟補償金的職職工，其在原原國有企業(yè)的的工作年限不合并計算算為改制后非非國有企業(yè)的的工作年限。與與國有企業(yè)解解除勞動合同同后重新與改改制后非國有有企業(yè)簽訂勞勞動合同的，其其在原國有企企業(yè)的工作年年限合并計算算為改制后國國有企業(yè)的工工作年限。28、廠長、經經理是由上級級部門聘任（委委任）的，應應與上級聘任任（委任）部部門簽訂勞動動合同。實行行公司制的企企業(yè)廠長、經經理和有關經經營管理人員員，應與董事事會簽訂勞動動合同。黨委委書記、工會會主席等黨群群專職人員可可以與用人單單位簽訂勞動動合同，也可可以與上級部部門聘任機關關簽訂勞動合合同。對由國國家有關組織織行政部門管管理的企業(yè)領領導人，可以以不簽訂勞動動合同。29、用人單位位初次實行勞勞動合同制度度是指事業(yè)單單位初次實行行勞動合同制制度，以及事事業(yè)單位轉制制為企業(yè)后初初次與勞動者者簽訂勞動合合同的。30、勞動者在在用人單位工工作滿十年的的，雙方勞動動合同未到期期，勞動者提提出訂立無固固定期限勞動動合同的，雙雙方可以協(xié)商商變更勞動合合同期限：協(xié)協(xié)商不一致的的，繼續(xù)履行行雙方訂立的的勞動合同。31、勞動合同同期滿，勞動動者有《勞動動合同法》第第四十二條（一一）至（四）情情形之一的，勞勞動合同順延延后，若勞動動者在同一用用人單位連續(xù)續(xù)工作滿十年年，此時勞動動者提出簽訂訂無固定期限限勞動合同的的，用人單位位必須簽訂。32、《勞動合合同法》第十十四條中的“連續(xù)”是指時間間間隔不超過一一年。33、以完成一一定工作任務務為期限的勞勞動合同是指指季節(jié)性、臨臨時性、階段段性的用工。用用人單位與勞勞動者簽訂的的以完成一定定任務為期限限的勞動合同同期滿后，在在同一崗位不不能再連續(xù)簽簽訂以完成一一定任務為期期限的勞動合合同。工作時時間超過一年年以上的終止止或解除勞動動合同應支付付經濟補償金金。34、《勞動合合同法》實施施后，用人單單位與勞動者者訂立或者續(xù)續(xù)訂的勞動合合同作為計算算連續(xù)訂立固固定期限勞動動合同的第一一次。35、勞動合同同中約定勞動動合同到期后后自動續(xù)延的的，自動續(xù)延延視同訂立書書面勞動合同同。如勞動者者連續(xù)工作滿滿十年，可以以提出訂立無無固定期限勞勞動合同。36、用人單位位未將勞動合合同文本送達達職工的，視視為未訂立書書面勞動合同同。37、《勞動法法》規(guī)定的勞勞動合同必備備條款不屬于于《勞動合同同法》第17條規(guī)定中的“法律、法規(guī)規(guī)規(guī)定應當納納入勞動合同同的其他事項項。38、勞動合同同必備條款中中的勞動報酬酬，可以是具具體的數額，也也可以是雙方方認可的薪酬酬制度。39、用人單位位與勞動者簽簽訂的崗位合合同是勞動合合同內容的一一部分，崗位位合同的期限限可以短于勞勞動合同的期期限。40、《勞動合合同法》實施施后，勞動合合同內容不具具備必備條款款的，用人單單位應當與勞勞動者協(xié)商補補充完善。對對協(xié)商不一致致的條款，按按國家有關法法律法規(guī)規(guī)定定執(zhí)行。41、勞動者的的住址等事項項發(fā)生變化的的，要及時告告知用人單位位，并書面變變更勞動合同同內容。42、《勞動合合同法》第十十九條第一款款中的勞動合合同期限“三個月以上”、“一年以上”、“三年以上”包含三個月月、一年、三三年；“不滿一年”、“不滿三年”不包含一年年、三年。第第四十四條第第一款中的“六個月以上”包含六個月月。43、勞動者使使用期的工資資不得低于用用人單位所在在地最低工資資標準，并且且不得低于本本單位相同崗崗位最低檔工工資，或者勞勞動合同約定定工資的百分分之八十（建建議請示人大大法工委）。44、用人單位位招用同一勞勞動者，無論論崗位是否變變更，勞動合合同是否續(xù)簽簽，或者終止止一段時間后后再次錄用的的，都不能再再次約定試用用期。45、用人單位位為勞動者提提供特殊福利利待遇，約定定的有關責任任和義務，不不屬于勞動合合同的約定條條款，可以通通過協(xié)議進行行協(xié)定。46、《勞動合合同法》第二二十二條中的的“專項培訓費費用”是指用人單單位一次性或或一年內累計計為勞動者提提供了超出企企業(yè)年平均工工資50%的費用的經經費，“專業(yè)技術培培訓”是指為提高高勞動者特定定技能而提供供的培訓，上上崗前的培訓訓和日常業(yè)務務培訓不屬于于專業(yè)技術培培訓。培訓費費認定依據為為有貨幣支付付憑證的培訓訓單據，以及及脫產培訓期期支付的工資資和差旅費等等。47、用人單位位依據《勞動動合同法》第第三十九條解解除提供過專專業(yè)技術培訓訓的勞動者的的勞動合同的的，用人單位位有權要求勞勞動者仍應按按照服務期的的約定向用人人單位支付違違約金。48、服務期長長于勞動合同同期限的，用用人單位應與與勞動者協(xié)商商變更勞動合合同期限。未未協(xié)商變更的的，勞動合同同期限自動順順延至服務期期滿。49、《勞動合合同法》第二二十四條中的的“高級管理人人員”是指公司法法規(guī)定的公司司經理、副經經理、財務負負責人、上市市公司董事會會秘書和公司司章程規(guī)定的的其他人員。50、廠家的促促銷員在租貿貿商場的柜臺臺工作的，促促銷員應與廠廠家簽訂勞動動合同，商場場對廠家侵害害促銷員合法法權益的情況況承擔連帶責責任。三、勞動合同的的履行和變更更51、《勞動合合同法》施行行后，未以書書面形式變更更勞動合同的的，若發(fā)生勞勞動爭議，以以原書而勞動動合同確定的的內容為依據據。但原勞動動合同中與《勞勞動合同法》的的規(guī)定不一致致的內容無效效。52、國有企業(yè)業(yè)改制勞動關關系處理政策策《勞動合同同法》不一致致的，從2008年開始按照照《勞動合同同法》第十四四條第二項、第第三十三條、第第三十四條、第第四十七條的的規(guī)定執(zhí)行。四、勞動合同解除和終止53、《勞動合同法》第三十八條第三項“未依法為勞動者繳納社會保險費的”是指。意見一：指用人單位從未繳納社會保險費的行為；意見二：指用人單位欠繳社會保險費的行為；意見三：指用人單位未足額繳納社會保險費的行為；意見四：指用人單位未按規(guī)定險種繳納社會保險費的行為；意見五：含上述所有行為。54、用人單位可以與勞動者約定超過提前三十日通知解除勞動合同的時間，但不能約定勞動者未履行提前通知的違約金。55、勞動者按照《勞動合同法》第三十八條規(guī)定提出解除勞動合同的，用人單位不得依據服務期規(guī)定追究勞動者違約金。56、《勞動合同法》第四十一條中“客觀經濟情況”是指發(fā)生不可抗力或出現致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業(yè)遷移、兼并、分立、合資等。57、《勞動合同法》第四十一條中“裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數百分之十以上”是指在三個月內裁減人員達到此標準，應按照《勞動合同法》規(guī)定的程序進行。58、《勞動合同法》第四十一條規(guī)定的用人單位裁減人員時，應當優(yōu)先留用的三類人員無先后順序之分。用人單位裁減人員后，重新招用人員時，應當履行優(yōu)先通知被裁減人員的義務，對沒有履行通知義務的，應承擔什么法律責任？在六個月內重新招用人員，但未優(yōu)先招用被裁減人員的，承擔什么法律責任？59、企業(yè)由于生產經營發(fā)生重大困難，經過職工代表大會或職工代表討論決定降低勞動報酬的，不視為未及時貴客支付勞動報酬。60、用人單位未建立工會的，可以不執(zhí)行《勞動合同法》第四十三條的規(guī)定。用人單位解除職工勞動合同符合法律規(guī)定，但未征求工會意見的，可以事后補正程序。61、被鑒定為6~10級的工傷人員，勞動合同終止或解除時，用人單位除應當支付一次性傷殘就業(yè)補助金外，還應根據《勞動合同法》的規(guī)定支付經濟補償金。62、計算經濟補償金的工資標準按勞動者的應發(fā)工資計算。勞動者前12個月平均收入低于所在地最低工資標準的，按最低工資標準支付。63、用人單位依據《勞動合同法》第四十條解除勞動合同時，額外支付勞動者一個月工資代替提前30日書面形式通知的義務的，額外支付的一個月工資標準參照《勞動合同法》第四十七條第三款規(guī)定的標準計算。64、勞動者的工資低于用人單位所在直轄市、設區(qū)的高級人民政府公布的本地區(qū)上