Word第第頁公司年終獎獎勵方案企業(yè)以年終獎的形式對全體員工一年的業(yè)績加以特別酬勞，這種做法在國際上已經(jīng)形成一種慣例，目前國內(nèi)各類企業(yè)也大都有此“法規(guī)”。過去，企業(yè)年終獎的發(fā)放比較簡潔，通常是以企業(yè)當年的經(jīng)營狀況為根據(jù)，依據(jù)不同的職務級別簡潔地劃分出幾個等級。一般是中層以上管理人員或技術人員拿一種獎金，而一般員工則統(tǒng)一拿相同數(shù)量的獎金。應當說，以往年終獎是否應當公開的問題并不非常突出，緣由之一在于當時企業(yè)在獎金安排方面的自主權并不是很大，除了職務的差異以外，并不存在其他導致獎金差異的因素，也就不存在攀比的問題。緣由之二在于企業(yè)管理水平事實上還處于粗放階段，尤其是對不同員工為企業(yè)制造的價值缺乏一個相對客觀和科學的推斷標準。因此，即使企業(yè)明明知道有些員工比其他員工一年的奉獻更大，也往往很難用一個明確的標準來加以衡量。因此，企業(yè)往往寧愿裝裝糊涂，樂得省心省事。

然而，隨著市場競爭以及相應的人才競爭越來越激烈，很多企業(yè)為了增添對人才的吸引力，保存核心和關鍵員工，開頭把年終獎的發(fā)放作為人力資源管理政策和酬勞體系中一個特別重要的環(huán)節(jié)，它們不僅大大提高了年終獎的發(fā)放力度，同時也對年終獎的安排效果提出了越來越高的要求。年終獎的發(fā)放方案除了考慮企業(yè)和部門的績效因素外，同時還將員工當年的工作績效或?qū)ζ髽I(yè)奉獻的大小作為確定個人年終獎數(shù)量的一個重要變量。也就是說，當前年終獎的發(fā)放將會比過去更為個人化，同一級別員工之間的年終獎差距可能會很大。在這種狀況下，考慮不周或設計不合理的年終獎安排方案往往會在企業(yè)中帶來很多的負面影響。一旦某種帶有缺陷的年終獎發(fā)放方案付諸實施，并且員工們清晰地知道彼此之間的獎金數(shù)量差距，那么一些自感得到不公正對待的員工必定會作出一些對企業(yè)不利的反應，比方大吵大鬧、在外界散布對企業(yè)不利的言論、心情消沉、發(fā)牢騷、來年工作消極甚至辭職等等。我想，也正是出于這方面的顧慮，很多企業(yè)才在年終獎的個人發(fā)放金額是否應當公開的問題上顯得遲疑不決。

在年終獎的發(fā)放是否應當公開的問題上，筆者首先有以下幾個方面的基本推斷：

第一，年終獎的發(fā)放不公開，其唯一好處在于削減因員工之間互相攀比所帶來的種種麻煩和心理受到挫折的員工士氣低落等問題。

其次，年終獎的發(fā)放不公開，同時又更簡單導致員工產(chǎn)生猜疑心理，從而不利于員工對企業(yè)的信任和忠誠，同時也與企業(yè)的管理民主化以及現(xiàn)代企業(yè)管理所提倡的員工參加、團隊合作和強企業(yè)文化的理念背道而馳。

第三，即使年終獎的發(fā)放在操作過程中實行保密制度〔即如有些企業(yè)所做的那樣，既不公開公布個人的年終獎數(shù)額，也不允許員工之間互相打聽〕，但在事實上卻未必能夠?qū)崿F(xiàn)真正的保密，在中國特有的文化背景下，當企業(yè)對員工缺乏良好的正式溝通時，“小道消息”〔尤其是涉及到錢這種敏感的問題時〕不僅會無孔不入，而且有時侯其效果是相當“驚人”的。

基于上述推斷，筆者有以下幾方面的結論和建議供大家參考：

第一，年終獎的發(fā)放是否應當公開在很大程度上取決于企業(yè)的人力資源管理水平凹凸，尤其是企業(yè)中是否存在科學的、完善的工作績效評價制度〔包括當年是否具有連續(xù)性的績效評價結果記錄〕。由于根據(jù)客觀的.績效評價結果來推斷員工對于企業(yè)的奉獻和價值，并根據(jù)這種結果來拉開每一位員工之間的年終獎差距，這是可以為大家所接受的，年終獎的公開不會產(chǎn)生過多的負效應。因此，在企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)較為健全，管理比較規(guī)范的較大企業(yè)中，至少應當公開年終獎的計算以及發(fā)放方案。但是對于詳細的個人實得獎金額，則不肯定公開宣布，但是應當允許員工私下溝通或到人力資源管理部門查詢和比較。一句話，“程序”較合理的企業(yè)應當可以公開程序；程序公正且公開，是員工公正感的重要來源。

其次，企業(yè)規(guī)模較小的狀況下，企業(yè)可以以紅包的形式發(fā)放年終獎而不必公開獎金發(fā)放結果。這是由于，一方面，在較小的企業(yè)中，企業(yè)經(jīng)理人員或老板對于每一位下屬員工的業(yè)績、工作表現(xiàn)和力量等等，有比較清晰的了解和較為全面的感性熟悉，所以僅僅根據(jù)其個人的閱歷推斷來確定每個人的獎金數(shù)額也是相對比較客觀公正的。另一方面，較小的企業(yè)由于受到資源的限制，究竟不像較大的企業(yè)那樣具有完好的人力資源管理系統(tǒng)或手段，甚至沒有特地的人力資源管理人員，不大可能像大企業(yè)那樣具體地制訂出科學合理的年終獎發(fā)放方案。另外，在小企業(yè)中，員工往往會傾向于把年終獎看成是老板或經(jīng)理人員個人對自己的獎賞，而不大會把它看成是一種組織行為，因此，年終獎本身在員工眼里就帶有主觀的成分，他們也比較能夠接受各種可能的結果。"

第三，年終獎的發(fā)放是否應當公開，還取決于企業(yè)員工對于獎金差距的接受程度。在