薪資福利與績效考核制度文件編號XX-QI-版次A0生效日期2010年月日頁次1/10發(fā)行日期2010年月日1.目的：深化公司績效管理，完善薪酬分配體系，規(guī)范員工工資的確定與調(diào)整，發(fā)揮薪酬與績效管理的激勵功能。適用范圍：本制度適用于公司在職在崗管理者、普通職員（包括生產(chǎn)工人），若實行計件制等其它獎酬辦法，可參照執(zhí)行；兼職、外借、臨時工可參考或按有關(guān)協(xié)議辦理。定義：3.1薪酬：本制度的薪酬是指員工的工資、獎金和福利的組合。薪資指工資和獎金，其中工資包括：基本工資、崗位工資、計時工資、計件工資、加班工資、各種補貼；獎金包括：績效獎金、節(jié)約獎、建議提案獎、先進獎、其他等。3.2福利：本制度的福利包括公共福利、個人福利、生活福利、有償假期、發(fā)展機會等。3.3基本工資：為保障員工最低生活需要而支付的工資，數(shù)值按照公司所在地區(qū)最低工資標(biāo)準。3.4崗位工資：根據(jù)員工崗位工作責(zé)任繁簡輕重、工作條件/要求、專業(yè)知識、技能、工作行為對公司的影響程度和貢獻而支付的工資。3.5績效獎金：根據(jù)員工工作業(yè)績的優(yōu)良程度支付的工資，用于鼓勵員工提高工作質(zhì)量和效率。TOC\o"1-5"\h\z3.6各種補貼：公司為平衡地區(qū)物價水平、衛(wèi)生條件、生活水準差異并根據(jù)員工的業(yè)務(wù)需要、服務(wù)年限、工作表現(xiàn)等而支付的補貼。、弓3.7其它獎金：除績效獎金外，公司視業(yè)績增長及個人貢獻程度而實施的非例行獎勵，如提案建議獎、節(jié)約獎、先進獎等。3.8員工：本制度中員工指公司及其下屬各分公司/分廠正式錄用（含試用）的全體工作人員。程序：/必4.1薪資管理制度擴4.1.1原則：各盡所能、按勞按貢獻分配，堅持工資增長幅度不超過本公司經(jīng)濟效益增長幅度，員工平均實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產(chǎn)率增長幅度的原則。以員工崗位責(zé)任、工作績效、工作態(tài)度、工作技能等指標(biāo)綜合考評員工薪酬；充分體現(xiàn)價值和責(zé)任。構(gòu)造適當(dāng)薪酬等級落差，調(diào)動公司員工積極性的激勵機制。兼顧長期利益與短期利益的關(guān)系，形成企業(yè)經(jīng)營持續(xù)發(fā)展，員工生活不斷改善的良性循環(huán)。薪資結(jié)構(gòu)：月薪員工一基本工資+崗位工資+績效獎金+各種補/津貼+其他獎項。非月薪員工一基本工資+崗位工資+計時或計件工資+各種補/津貼+其他獎項。薪酬等級劃分4.1.3.1根據(jù)員工崗位工作性質(zhì)、專業(yè)知識、技能、所任職位難度、責(zé)任和貢獻及工作行為對公司的影響程度，結(jié)合勞動力市場，將公司所有職位劃分為10等32級，各職級薪酬范圍見編制審核批準副本薪資福利與績效考核制度文件編號XX-QI-版次A0生效日期2010年月日頁次2/10發(fā)行日期2010年月日下表（單位：RMB元）。職等職級崗位/職務(wù)（職稱）基本工資崗位工資績效獎金（月）各種補貼/津貼管理職職稱非管理職職稱優(yōu)良中（基數(shù)）合格差工齡保健住房餐費車A略總經(jīng)理、副總經(jīng)理略略略略略略略略略略略略B等10元/級B5總監(jiān)980績效獎金基數(shù)的2%績效獎金基數(shù)的150%20績效獎金基數(shù)的50%0每滿1年加30元每月，依此類推最高3元每月000次B470B360C等6元/級C3經(jīng)理、管理代表9535000次C247C141D等4元/級D3課長、副經(jīng)理高級工程師、項目課長9385030000D23450D13050E等3元/級E3副課長中級工程師高級管理師92730000E224E121F等250元/級F3組長初級工程師中級管理師高級行政文員高級技工業(yè)務(wù)代表9185020000F216F11350編制審核批準副本薪資福利與績效考核制度文件編號XX-QI-版次A0生效日期2010年月日頁次3/10發(fā)行日期2010年月日G等

2

G等

2

元/

級G3副組長、班

長初級管理

師中級

行政文員

中級技工

售后服務(wù)

高級倉管

員高級

品檢員高級外協(xié)

員91150G2950G1750H等

150

元/

級H3初級行政

文員初

級技工

倉管員

品檢員

外協(xié)員

司機保

安舍管96H2450H13I等

1

元/

級I3作業(yè)員雜工清潔工92I21I10211注：1、行政文員（初、中、高級）泛指：部門文員、出納、統(tǒng)計等。2、管理師（初、中、高級）泛指：采購員、會計員、計劃員、物控等。3、技工（初、中、高級）泛指：電焊、電工、噴槍手、折彎工等。4、表中帶※標(biāo)示為非固定待遇，需符合或達到相應(yīng)條件后方可享有。薪酬職等實際按照公司內(nèi)部的行政級別進行對應(yīng)劃分，為便于區(qū)分和識別相應(yīng)職等與通常行政級別的關(guān)系，特制下表僅作參考:職等ABCDEFGHIJ行政級別總經(jīng)理總監(jiān)副總監(jiān)經(jīng)理副經(jīng)理課長副課長組長普工基本工資管理參照政府規(guī)定的當(dāng)年最低工資標(biāo)準。若政府最低工資標(biāo)準有上幅調(diào)整時，公司根據(jù)經(jīng)營狀況以及各部門各職員的總體績效進行相應(yīng)調(diào)升，若個人績效不符合調(diào)升標(biāo)準，從原有崗位工資中抽調(diào)補充入基本工資；個人績效達到調(diào)升標(biāo)準的直接按政府標(biāo)準調(diào)整，一般情況下政府調(diào)升和內(nèi)部崗位職級上調(diào)不予同步進行，績效突出的個人參照績效考核制度可適薪資福利與績效考核制度文件編號XX-QI-版次A0生效日期2010年月日頁次4/10發(fā)行日期2010年月日當(dāng)調(diào)整績效獎金基數(shù)。當(dāng)年內(nèi)若公司先于政府上調(diào)工資幅度的，已上調(diào)的工資額則調(diào)整移入基本工資中，若公司內(nèi)部上調(diào)的幅度小于政府最低標(biāo)準時不足部分在績效獎金基數(shù)中抽取補充，若公司上調(diào)幅度大于政府標(biāo)準時超過部分仍予以保留。崗位工資管理公司崗位工資標(biāo)準的確立、變更公司崗位工資標(biāo)準經(jīng)董事會（董事長/總經(jīng)理）批準；公司崗位工資標(biāo)準根據(jù)公司經(jīng)營狀況變化或年度業(yè)務(wù)增長水平（銷售增長或盈利狀況）、勞動力市場價格、居民消費品價格指數(shù)統(tǒng)一確立和變更。員工崗位工資標(biāo)準的核定新入職員工根據(jù)聘用的崗位和級別，核定崗位工資等級，初步確定崗位在同類崗位的下限一級，經(jīng)1年考核，可再調(diào)整等級；在職員工崗位工資核定主要根據(jù)績效考核/評估結(jié)果，部門增長調(diào)整的幅度原則上以公司年度給定的指導(dǎo)點數(shù)為基準，調(diào)整周期為一年一次。員工崗位工資變更員工崗位工資變更具體措施見中有關(guān)晉職晉級及降職降級相應(yīng)條款。根據(jù)變崗變薪原則，晉升增薪，降級減薪。工資變更從崗位變動后第1個月起調(diào)整。注：15日前變動當(dāng)月按變動后工資計發(fā)，15日后變動當(dāng)月工資按變動前工資計發(fā)。本制度實施后，在職員工按實際工資界定對應(yīng)的職等、職級；崗位工資超出該職等職級的上限部分移入績效獎金基數(shù)中；實際工資標(biāo)準低于相應(yīng)職級崗位工資標(biāo)準范圍的，從2010年4月1日起參照績效考核制度進行評定調(diào)整，不符合晉級標(biāo)準的暫仍按實際崗位工資給付;新入職員工按4.3規(guī)定的相關(guān)標(biāo)準界定。4.2福利制度本制度工資結(jié)構(gòu)中的各種補/津貼，作為公司員工的福利制度，但根據(jù)公司狀況需循序漸進的推行，因此應(yīng)符合或達到一定的條件方可享有：工齡津貼：公司全體員工連續(xù)服務(wù)每滿一年（從入職月起計）公司給予30元/月工齡津貼，每滿1年加30元/月，依此類推但最高不超過3元/月。保健津貼：公司除了為員工提供符合國家規(guī)定的勞動安全衛(wèi)生條件和必要的勞動保護用品外，對從事有一定職業(yè)危害的噴涂、前處理等作業(yè)員工給予90元/月保健津貼。住房補貼：公司為員工提供免費宿舍，若員工申請外宿經(jīng)公司行政管理部批準可享受住房租賃補貼，具體規(guī)定如下：自本制度批準當(dāng)月起，凡一線員工不論普工或技工截止下一年同一月份工作滿一年即予實施，按不同職級標(biāo)準執(zhí)行。非一線員工（行政職員等）將通過績效考核取得，與餐費補貼同步，即連續(xù)2年績效考核結(jié)果為“良”等級及以上者，從翌年一月起享有；未執(zhí)行績效考核的部門暫不執(zhí)行。凡在公司住宿者不論級別公司不再另設(shè)補貼。餐費補貼：編制審核炭咨批準副本"薪資福利與績效考核制度文件編號XX-QI-版次頁次A05/10生效日期發(fā)行日期2010年月日2010年月日本制度批準當(dāng)月起，在職的一線技工截止明年同一月份工作滿一年即予實施。之后新入職技工自入職當(dāng)月起連續(xù)在本公司工作滿一年，次年第2個月起享有餐費補貼。薪資福利與績效考核制度文件編號XX-QI-版次頁次A05/10生效日期發(fā)行日期2010年月日2010年月日本制度實施當(dāng)年起在職一線普工自2010年1月起連續(xù)工作滿二年，翌年元月即享有餐費補貼。之后新員工自入職當(dāng)月起在本公司連續(xù)工作滿二年，翌年次月起予以享受餐費補貼。非一線員工參照執(zhí)行。（全部刪除）4.2.1.3車輛補貼：高級經(jīng)理級別以上且根據(jù)實際業(yè)務(wù)需要由公司直接確定。有薪假：年假：員工累計在公司工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。其它：法定節(jié)假日、員工結(jié)婚、生育、因病、親屬死亡，可按規(guī)定休假，休假期間薪資給付按公司考勤管理制度執(zhí)行。4.2.3節(jié)慶禮金：公司在春節(jié)、端午節(jié)、中秋節(jié)以及廠慶（公歷3月6日）分別給付員工過節(jié)費或禮品以示慶賀，具體金額根據(jù)界時確定?；閼c禮金：在公司服務(wù)1年以上的正式員工初婚，公司將給予2元賀金。并可享受3天有薪婚假（須出示結(jié)婚證）。撫恤金：公司在職員工病故或因工傷、殘、亡，其供養(yǎng)直系親屬或本人可享受傷殘補助金或一次性撫恤金。員工病故，工齡在5年以下，發(fā)給3個月基本工資，工齡在5年以上，每超過1年，加發(fā)1個月基本工資，最高不超過18個月基本工資。員工執(zhí)行公務(wù)或因工傷、殘、亡，傷殘補助金或撫恤金按國家有關(guān)工傷法律、法規(guī)辦理。員工意外死亡，凡由公司為其辦理人身保險者，其撫恤金等費用首先由保險公司賠償金額中支付，差額由公司補足。工齡在1年以上的員工之父母或配偶死亡，一次性給予3元慰問金，但是需要當(dāng)?shù)毓矙C關(guān)開具的證明才能領(lǐng)取。發(fā)展培訓(xùn)：公司為員工提供培訓(xùn)和發(fā)展，包括在職輔導(dǎo)、公司內(nèi)脫產(chǎn)培訓(xùn)、公費外派培訓(xùn)或?qū)W費贊助，它代表了學(xué)習(xí)與自我發(fā)展的一種思維方式，旨在為公司及員工提供幫助，所有員工都有接受培訓(xùn)的權(quán)利和義務(wù)，公司希望透過培訓(xùn)和發(fā)展，所有員工能茁壯成長。4.3績效考核制度績效獎金的設(shè)立績效獎金根據(jù)各部門各員工的工作任務(wù)、經(jīng)營指標(biāo)、職責(zé)履行狀況、工作績效考核結(jié)果確立；主要是對員工完成工作目標(biāo)而進行的獎勵，與經(jīng)營利潤、銷售額、特殊業(yè)績及員工貢獻和為公司所創(chuàng)造的經(jīng)濟價值相聯(lián)系，是公司員工激勵政策的重要組成部分?？冃И劷鸱譃槟昕冃И劊茨杲K獎）、季度績效獎、月績效獎，年終及季度績效獎金額度根據(jù)公司銷售目標(biāo)達成情況和綜合個人工作績效評定與月績效獎金基數(shù)無關(guān)。年績效獎（年終獎）：符合以下幾種情況之一的可享有年終獎：編制審核忑以k準副本薪資福利與績效考核制度文件編號XX-QI-版次A0生效日期2010年月日頁次6/10發(fā)行日期2010年月日當(dāng)年公司目標(biāo)銷售值達成率＞1%，個人績效考核平均分值為“一般”等級以上；當(dāng)年公司目標(biāo)銷售值達成率＜1%＞90%個人績效考核平均分值為“中”等級以上；當(dāng)年公司目標(biāo)銷售值達成率＜90%＞80%個人績效考核平均分值為“良”等級以上；年績效獎金一般安排于每年春節(jié)前后評定發(fā)放（暫定為課長級以上職務(wù)人員），沒有實行績效考核和課長以下員工可按公司給定廠區(qū)的目標(biāo)值達成情況（＞90%）新增福利特別項目予以實施，由各廠區(qū)自行規(guī)定。年績效獎金Jy=Xx（Ky：Ry）：12祁其中，Jy為年績效獎（年終獎）；X為員工實際月工資數(shù)（基本工資+崗位工資+績效獎金基數(shù)，以年初核定為標(biāo)準）；Ky員工年終平均考核得分；Ry為年度標(biāo)準考核分；W為員工當(dāng)年實際工作月數(shù)。季度績效獎：以三個月為一個季度，完成公司目標(biāo)銷售值＞1%設(shè)季度績效獎（以超越公司目標(biāo)值5%及以上為起點，公司另抽取一定的點數(shù)作為獎勵，具體點數(shù)根據(jù)不同時期和實際情況界定，由財務(wù)部統(tǒng)籌并參考部門（以公司主導(dǎo)的主管考核得分為準）季度績效得分排名情況分配至部門，由部門內(nèi)部根據(jù)分配到的總額和內(nèi)部考核結(jié)果自行評定、造表發(fā)放或用于組織活動。普通員工及一線基層管理人員實施的計件方式中已包含員工個人績效因素，不另外評定季度獎金，可行時各廠區(qū)可增立福利項目。月績效獎：為促進公司與員工同步發(fā)展、實現(xiàn)互利雙贏，公司實行月績效獎金制度。根據(jù)4.1薪資管理制度的規(guī)劃，未來公司工資結(jié)構(gòu)中基本工資和崗位工資是相對固定薪資，約占總工資額80%,公司績效獎金基數(shù)作為固定工資的延伸與補充，是浮動薪資最低可為0,績效獎金約占總工資額的20%（適當(dāng)時上不封頂），本制度實施后暫按4.1.3.1附表標(biāo)準從固定工資中抽取適當(dāng)比例作為月績效獎金基數(shù)，除非被降職降級原則上月績效獎金基數(shù)只升不降，系過渡性、階段性加薪方式，將全面通過績效考核進行調(diào)整（詳見4.3.4.1.7）?？冃Э己藢嵤┛冃Э己藢嵤┘殑t及方案詳細參照《人力資源管理制度之二：績效管理制度》執(zhí)行?？冃Э己私Y(jié)果的評定考核結(jié)果均以得分值的形式表現(xiàn)（年終獎金評定時以實際平均分值計算）根據(jù)得分，考核結(jié)果共分為五級，分別是“優(yōu)、良、中、一般、差”：等級優(yōu)良中一般差定義超越崗位常規(guī)要求并完全超過預(yù)期的工作目標(biāo)完全符合崗位常規(guī)要求，全面達成工作目標(biāo)，并有所超越符合崗位常規(guī)要求，基本能保質(zhì)保量、按期達成既定目標(biāo)，有少許不足和欠缺基本符合崗位常規(guī)要求，工作目標(biāo)大部分達成，存有一定的不足和欠缺不符合常規(guī)要求，未達成工作目標(biāo)得分90分以上80?89分70?79分61?69分60分及以下編制審核批準副本薪資福利與績效考核制度文件編號XX-QI-版次A0生效日期2010年月日頁次7/10發(fā)行日期2010年月日獎金基數(shù)評定標(biāo)準2%150%1%50%0績效考核結(jié)果的應(yīng)用職等、職稱、職級的調(diào)整「于鹽、公司薪酬分別根據(jù)職稱、職等、職級三方面進行評定（職等與職稱相輔相成）主要以績效考核評定為基礎(chǔ)。為鼓勵公司員工積極向上，努力提高業(yè)務(wù)或管理水平，給員工提供可持續(xù)發(fā)展的平臺。總監(jiān)設(shè)總監(jiān)和高級總監(jiān)2級，公司管理者代表初始行政級別為經(jīng)理（中級）最高職稱設(shè)2級，全部副職均不設(shè)職稱，除此外的所有崗位設(shè)立初級、中級、高級三個職稱，在職的員工職稱評定依照員工的工作態(tài)度、資歷（含工作年限）、能力、業(yè)績，原則上只有達到同一職等崗位最高職級后方具備職稱升級資格，職稱的評定以任命書、職務(wù)調(diào)令或薪資評定/異動表體現(xiàn)；員工職等依據(jù)員工崗位、職務(wù)、學(xué)歷就高不就低，新手或職務(wù)新任原則上都定在對應(yīng)職等的最低職級，若員工在學(xué)歷、同等職位工作經(jīng)驗、專業(yè)知識、業(yè)務(wù)水平等方面較為突出，可參照下表按有關(guān)條款計算浮動級數(shù)，累計浮動級數(shù)之和大于0.7可在對應(yīng)職等范圍內(nèi)上浮1個職級（浮動職級根據(jù)標(biāo)準級數(shù)，最小以50元為一階）。責(zé)任大?。褐冈搷徫幌鄬τ诖寺毜鹊钠渌鼚徫粚λ鶎俨块T的負責(zé)程度及其對公司安全、管理、經(jīng)營、效率的影響程度。項目程度提級負責(zé)程度安全管理經(jīng)營高0.5二0.50.50.5較高0.3穴M0.30.30.3稍高0.10.10.10.1一般0000B.工作難度：指該崗位相對于此職等其它崗位對上崗人員能力素質(zhì)要求，工作協(xié)調(diào)處理的難度。7程度項目提級專業(yè)知識廣度專業(yè)知識深度需協(xié)調(diào)內(nèi)部崗位多少需協(xié)調(diào)外部崗位多少'高0.50.50.50.5較高0.30.30.30.3稍高0.10.10.10.1一般0000C.學(xué)歷、經(jīng)歷、綜合素質(zhì)：指上崗人員相對于所屬職等其它崗位的學(xué)歷、綜合素質(zhì)及相對于同崗位的專業(yè)水平。程度^--_^項目提級學(xué)歷工作經(jīng)驗綜合技能專業(yè)技能高0.50.5（3年以上）0.50.5較高0.30.3（2年以上）0.30.3稍高0.10.1（1年以上）0.10.1編制審核批準副本薪資福利與績效考核制度文件編號XX-QI-版次A0生效日期2010年月日頁次8/10發(fā)行日期2010年月日一般0000職等晉升（亦即職稱/職務(wù)的晉升，簡稱“晉職”）普通員工根據(jù)員工個人的工作態(tài)度、工作表現(xiàn)、專業(yè)技能、潛力等綜合評價，由部門課長及以上提名，逐級申報由行政管理部（人力資源管理部）統(tǒng)一審查及考核，員工個人也可以直接提出書面申請。員工在控制成本、節(jié)約資源、減少浪費、增產(chǎn)增收、降低損耗、提高效率等企業(yè)運營或管理方面有突出表現(xiàn)或貢獻、有創(chuàng)新或有建設(shè)性提案并被采用者，由相關(guān)部門推薦行政管理部（人力資源管理部）審核，公司予以破格晉職或晉級或獎勵。實行績效考核的部門人員嚴格按照績效考核標(biāo)準、辦法進行認定（同下）。行政職員、管理員年度（本制度中的年度除特別說明外均指起始月至結(jié)束月滿12個月為一年度）績效考評平均分值為“優(yōu)”等級且“一般”等級不超過2次、“差”等級為0次者，次年度第2個考核月起予以享受所晉升職等的對應(yīng)職級（由最低級起）崗位工資待遇。年度績效考評平均分值為“良”以上且每月績效考評均為“中”等級以上者，次年度第2個考核月起予以享受所晉升職等的對應(yīng)職級（由最低級起）崗位工資待遇。原則上員工在職每滿2年評定一次，逐級晉升，最高不超越2個職等/次。任職時間不足評定年限但績效評定符合上述標(biāo)準的從績效獎金基數(shù)中增加相等額度的獎金基數(shù)。降職'-凌年度績效考評為“差”且“一般”及以上等級累計少于3個月者，第2個考核年起降一級職等/職稱，按降后職等的最高職級崗位工資計薪?？冃И劷鸹鶖?shù)若在該職等標(biāo)準范圍內(nèi)的予以保留，若高于該職等范圍的將同時減低（保持最高基數(shù)，以下均同）。年度績效考評等級“一般”且年度內(nèi)累計6個月及以上“差”等級者。第2個考核年第1個月起降一級職等（職稱）按降后職等的最高職級崗位工資計薪。連續(xù)5個月績效考評為“差”等級者，第6個月即予降職一等，若年度平均分值仍為“差”等級者按處理。連續(xù)2年年度績效考評為“一般”等級者。其他嚴重違規(guī)或失職行為給公司造成重大傷害或重大損失（折合經(jīng)濟損失達到或超過本人整年累計固定薪資）者。降職不受任職年限限制。4.3.4.1.4免職新入職人員試用期內(nèi)連續(xù)考評為“差”或年度內(nèi)累計4個月及以上績效考評為“差”等級者，免職并辭退。年度績效考評為“差”且全年累計“一般”以上等級少于4個月者。連續(xù)6個月績效考評為“差”等級者，第7個月執(zhí)行。連續(xù)3年績效考評均為“一般”等級者。編制審核批準副本薪資福利與績效考核制度文件編號XX-QI-版次A0生效日期2010年月日頁次9/10發(fā)行日期2010年月日其他行為符合免職條件的依照公司相關(guān)行政管理制度執(zhí)行。職級晉升（簡稱“晉級”）如符合晉職標(biāo)準按晉升的職稱/職等自然晉級，同一員工晉職與晉級不予重復(fù)執(zhí)行。年度績效考評平均分值為“優(yōu)”且“差”等級為0,但年度內(nèi)“一般”等級超過2次者。年度績效考評平均分值為“良”且“差”等級為0,但年度內(nèi)有低于“中”以下記錄者。原則上員工在職1年評定一次，逐級晉升，最高不超越2個職級/次。經(jīng)理級別及以上員工由公司指定專員（管理代表、財務(wù)總監(jiān)）負責(zé)、各相應(yīng)部門參與考核評定，部門主管經(jīng)理的績效即代表部門整體的績效，原則上部門主管的整體績效考評結(jié)果同時影響或決定著下屬人員的晉級方向，即部門人員晉級的批核以部門主管的績效為參考，但下屬績效為“良”等級及以上且公司通過綜合測評確定的可作為骨干培養(yǎng)對象，適當(dāng)時通過專項培訓(xùn)、委外培訓(xùn)等方式予以學(xué)習(xí)發(fā)展機會，或在績效獎金基數(shù)、福利制度中予以適當(dāng)調(diào)整。產(chǎn)H結(jié)合公司實際狀況，部門內(nèi)部人員年度的晉級評定原則上應(yīng)根據(jù)公司批準的部門年度預(yù)算或公司財務(wù)給定的工資上幅指數(shù)為指導(dǎo)進行合理規(guī)劃。內(nèi)部考核可以按總分值的排名順序優(yōu)先處理。辛￡降級廠切年度績效考評連續(xù)3個月為“差”等級者，第4個月起降一級，若本身為最低一級者，則按降級后實際工資調(diào)整至對應(yīng)的職等（績效獎金基數(shù)予以保留），年度績效考評平均分值仍為“差”等級的免職并解雇。處理）?？冃И劷鸹鶖?shù)的調(diào)整A.年度績效考核為“優(yōu)”或“良”但部分條件尚不符合晉職或晉級標(biāo)準者。年度績效考核為“中”且無一次低于“中”以下績效等級者。其他方面如情形者。晉降職及晉降級、績效獎金基數(shù)調(diào)整的處理流程公司直接考核的員工由管理者代表（總經(jīng)理秘書或人力資源管理部）根據(jù)績效考核結(jié)果提名并提供所有資料、數(shù)據(jù)；呈報、審批及回饋流程為：管理者代表一財務(wù)