摘要21世紀是知識經(jīng)濟時代，是全球經(jīng)濟一體化時代，是數(shù)字化時代，是信息技術(shù)時代，是競爭時代，是管理以人為本的時代。知識經(jīng)濟時代競爭的關(guān)鍵是人才。人力資源是企業(yè)生存和發(fā)展的戰(zhàn)略資源。誰能吸引、培養(yǎng)、留住人才，誰就能在市場上占據(jù)主動，在同行業(yè)中立于不敗之地。.近年來，隨著人們生活水平的提高，酒店業(yè)發(fā)展迅速。酒店業(yè)是國民經(jīng)濟各行各業(yè)中發(fā)展最快的行業(yè)之一。但是，隨著酒店業(yè)的蓬勃發(fā)展，酒店人員流失現(xiàn)象越來越嚴重，不僅造成酒店企業(yè)技能和經(jīng)驗的流失，損害酒店的品牌聲譽，降低員工的忠誠度和凝聚力。，還直接威脅到酒店。企業(yè)的生存和發(fā)展。本文從酒店和個人兩個層面分析了酒店員工流失的原因。旨在綜合分析人力資源相關(guān)理論的研究與分析，結(jié)合國外酒店發(fā)展現(xiàn)狀分析，以壽光凱萊大酒店為酒店研究背景?？偨Y(jié)酒店人才流失的原因并提出相應的對策，以降低酒店成本，保證酒店的優(yōu)質(zhì)服務，提高酒店的市場競爭力。關(guān)鍵詞：酒店；員工流失率；分析;對策1簡介1.1本研究的目的和意義“流水不爛，戶不甲蟲”，保持適當?shù)膯T工流動率，實現(xiàn)優(yōu)勝劣汰，不僅可以優(yōu)化酒店的人員結(jié)構(gòu)，提升酒店的人力資源競爭力，還可以有效促進酒店的發(fā)展。未來的發(fā)展。影響。新員工是酒店的新鮮血液，是酒店保持活力的源泉。新員工的加入，不僅解決了酒店人手不足的問題，也為酒店帶來了新的活力。但是，新員工的高流失率會導致酒店處于招聘-流失-再招聘-再流失的循環(huán)，這將嚴重影響酒店業(yè)務活動的正常開展。旅游飯店業(yè)是我國最早對外開放的行業(yè)之一。經(jīng)過30年的發(fā)展，旅游酒店業(yè)的發(fā)展空間不斷延伸和擴大。外資豪華品牌酒店已基本完成一線城市的酒店布局，開始向發(fā)達地區(qū)的二三線城市延伸。特別是隨著國內(nèi)旅游業(yè)的快速發(fā)展，當?shù)赜慰驼急瘸^50%，成為國際高星級酒店的主要消費群體。因此,研究酒店員工流失的原因及對策,對于國民經(jīng)濟的發(fā)展和改善具有重要的現(xiàn)實意義。本文從酒店和個人兩個層面分析了酒店員工流失的原因。目的是結(jié)合人力資源相關(guān)理論的研究和分析，結(jié)合國外酒店發(fā)展現(xiàn)狀的分析，以壽光凱萊酒店為背景進行酒店研究，理論聯(lián)系其實，綜合分析總結(jié)分析酒店人才流失的原因并提出相應的對策，以降低酒店成本，保證酒店的優(yōu)質(zhì)服務，提高酒店的市場競爭力和國際競爭力。1.2國外研究現(xiàn)狀1.2.1國外地位關(guān)于員工流失，國外學者寫了很多經(jīng)典的理論。美國著名心理學家勒溫（LEWIN）在《場論》中研究個人能力和條件以及環(huán)境直接影響個人的工作績效，并給出公式B=f(p,e)其中，B為個人績效，p為個人能力和條件，e是環(huán)境。他認為，一個人能取得什么樣的成績，不僅與他的能力和素質(zhì)有關(guān)，還與他所處的環(huán)境息息相關(guān)。如果環(huán)境受到影響，不僅沒有良好的業(yè)績，而且還會增加員工離職的頻率。[1]美國學者貝弗利凱在《LoveThemorLoseThem》中認為，員工是企業(yè)最寶貴的財富，正是因為他們的忠誠和奉獻，才為企業(yè)構(gòu)筑成功的脊梁，構(gòu)筑財富大廈.留住他們的唯一方法就是愛他們并關(guān)心他們。[2]在《客戶第二》一書中提出了“工人第一，客戶第二”的新理念。長期以來，中國酒店業(yè)奉行“第一，顧客至上”的理念，并沒有充分考慮到員工的重要性?，F(xiàn)代酒店的管理者要關(guān)注員工，把員工作為管理的核心，滿足員工的基本需求。要求，樹立以員工為中心的管理理念，不斷培養(yǎng)和教育員工，激發(fā)員工潛能，鍛煉能力，提升素質(zhì)，從而提高服務質(zhì)量，最終實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的目標，因為只有滿意的員工，才會有滿意的客戶。[3]Katz認為，一個科研機構(gòu)也有自己的成長、成熟和衰退的過程，機構(gòu)的最佳年齡范圍是1.5到5歲。超過5年，組織將減少溝通、反應遲鈍和老化，這需要通過人才流動對組織進行重組。[4]造成員工頻繁離職的原因是多方面的，而薪酬作為收入分配和人力資源管理的核心問題之一，涉及勞動、用人單位、市場、社會和政府等方方面面。微觀經(jīng)濟管理具有重要意義。有時補償作為一個社會或政治問題，也會對社會生活和社會穩(wěn)定產(chǎn)生影響。康奈爾大學教授GeorgeT.Milkovich和羅分校紐約州立大學Buffa教授JerryM.Newman在《薪酬管理》（第9版）中提到，當今企業(yè)之間的競爭日趨激烈。,在市場對薪酬分配的調(diào)節(jié)作用不斷增強、勞動報酬和勞動力構(gòu)成逐步多元化的前提下，任何企業(yè)的管理者都有責任深入了解和掌握其功能、結(jié)構(gòu)、決策機制和技術(shù)薪酬變動，并有責任通過有效發(fā)揮薪酬的作用，吸引、留住和激勵優(yōu)秀員工，從而為企業(yè)發(fā)展不斷獲得競爭優(yōu)勢。[5]威廉·達在《Z理論》中強調(diào)了管理中的文化特征，主要包括信任、微妙和親密。根據(jù)這一理論，管理者必須表現(xiàn)出對員工的信任，而信任可以激勵員工以誠相待、善待同事、忠誠地為公司工作。潛移默化是指企業(yè)對員工不同性格的理解，從而根據(jù)自己的性格和特長，形成最佳的合作伙伴或團隊，提升用工率。[6]勞倫斯·彼得在《彼得原理》中得出一個結(jié)論：在各種組織中，員工總是傾向于被提拔到不稱職的崗位上。這個結(jié)論有助于我們更好地把握員工的心理，處理員工之間的等級關(guān)系。[7]1.2.2中國研究現(xiàn)狀目前，國內(nèi)很多學者對人才流失問題進行了統(tǒng)計，并提出了結(jié)論和對策。建宏在《改變酒店人才流失壓力為動力》中解釋，一項統(tǒng)計顯示，中國、中國等地區(qū)酒店員工的平均離職率約為30%，有的酒店甚至高達45人。%。這一數(shù)據(jù)充分說明了全國酒店人才流失現(xiàn)象的嚴重性和普遍性，由此造成的隱性損失不可估量。[8]職業(yè)學院冰在《中國飯店人才流失的原因及對策》中指出，飯店業(yè)的競爭歸根結(jié)底是人、財、物的競爭。酒店業(yè)是服務業(yè)，是勞動密集型產(chǎn)業(yè)，提供人性化服務。因此，在酒店業(yè)的競爭中，人力資源的競爭是酒店生存和發(fā)展的重要組成部分。[9]師范學院小燕、胡醉、景在《酒店人力資源過度流失問題及對策研究》一文中提出，適度的人員流動可以優(yōu)化酒店人員結(jié)構(gòu)，使酒店充滿活力;酒店企業(yè)服務質(zhì)量的降低，人力資源培訓成本的增加，客源流失，酒店企業(yè)核心文化和形象品牌的發(fā)展，都不利于酒店的發(fā)展，尤其是那些實力雄厚的員工。能力和良好的客戶關(guān)系。損失將給酒店帶來不可估量的損失。[10]寇俊健在《論酒店人才外流的原因及對策》中指出，過于激烈的社會競爭是酒店企業(yè)人才外流的重要原因。一方面，隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展和人才意識的增強，企業(yè)之間的競爭焦點日益從資本競爭和技術(shù)競爭轉(zhuǎn)向人才競爭。另一方面，社交餐飲、社交娛樂、療養(yǎng)院等非酒店行業(yè)爭奪酒店市場份額。他們的管理方式更靈活，相對利潤更高。對人才的待遇自然是好的。更優(yōu)惠的待遇挖現(xiàn)成人才也是他們常用的手段。他們的開業(yè)時期往往是酒店的開業(yè)時期。此外，酒店專業(yè)人才的變化也是造成酒店人才匱乏的重要原因。[11]牛迪在《論中國酒店人力資源的可持續(xù)發(fā)展》中指出，高校酒店管理專業(yè)畢業(yè)生人數(shù)逐年增加1/3，但最終能穩(wěn)定下來的人數(shù)在酒店業(yè)中占比不到30%。[12]1.3本文研究內(nèi)容與結(jié)構(gòu)本課題以酒店人員流動率高為主線，結(jié)合壽光凱萊大酒店的實際特點，找出人員流動的主要原因及相應的對策，旨在解決酒店人員流動的現(xiàn)狀。以及由此產(chǎn)生的酒店員工流失率。失利。論文共分為六章：第1章：簡介本部分主要闡述了酒店員工流失率的研究背景、研究目的和研究意義，國外研究的現(xiàn)狀，以及本課題的研究內(nèi)容和思考方法。第二章：相關(guān)理論概述該部分主要闡述了人力資源、人才在酒店的重要性分析、人才的概念、人才流失的發(fā)展規(guī)律和解決方案的基本理論，從理論上對員工流失的原因進行了摘要介紹。全面了解公司的員工流動情況。第三章：壽光凱萊大酒店員工流失現(xiàn)狀本部分對壽光凱萊大酒店進行了簡要介紹，并深入分析了壽光凱萊大酒店的部門架構(gòu)、各部門員工構(gòu)成、各部門員工流動現(xiàn)狀。第四章：壽光凱萊大酒店員工流失原因及問題分析本部分分析壽光凱萊大酒店員工流失的原因，并結(jié)合公司特殊階段簡要分析存在的問題。第五章：壽光凱萊大酒店人才流失對策本部分針對壽光凱萊大酒店員工流失率高的原因給出了相應的合理建議和對策。第6章：結(jié)論1.4研究思路與方法1.4.1研究思路緒論研究思路流程圖：緒論相關(guān)理論綜述與分析相關(guān)理論綜述與分析凱萊酒店人才流失現(xiàn)狀與原因分析凱萊酒店人才流失現(xiàn)狀與原因分析針對人才流失問題提出相關(guān)對策針對人才流失問題提出相關(guān)對策結(jié)論結(jié)論圖1-1研究思路流程圖1.4.2研究方法在學校圖書館通過互聯(lián)網(wǎng)獲取網(wǎng)絡公司員工離職相關(guān)資料，并仔細閱讀相關(guān)文獻，為論文的寫作打下良好的理論基礎(chǔ)。二、通過在壽光凱萊大酒店部門的親身實習，公司詳細了解了公司在實習過程中的員工流失情況，并運用理論與實踐相結(jié)合，部門與外部因素相結(jié)合的方式，同時論證酒店人才流失的原因。概述并給出相應的對策。2相關(guān)理論概述2.1員工管理和員工流失的概念人力資源管理問題。如何分析員工的個體差異和需求，并與企業(yè)的效率相結(jié)合，最大限度地激發(fā)員工的主動性和創(chuàng)造力，實現(xiàn)人與物的最佳合作，這是核心員工管理的內(nèi)容。人才流動可分為合理與不合理、正向與逆向流動。原則上，任何符合社會經(jīng)濟發(fā)展需要的人才流動都可以稱為合理的正向流動，反之則稱為不合理的逆向流動。人才流動也可以分為宏觀、中觀和微觀三大類。宏觀層面的人才流動是指全國各級各類人才按行業(yè)、制度、部門、專業(yè)等類別的流動；中層人才流動是指企業(yè)、系統(tǒng)、部門、專業(yè)、地區(qū)的各級各類人才流動；微人才流動是任用單位部門基層人才的流動。所謂員工流失，是指組織不愿意但員工個人愿意的自愿流出。這種流出方式對企業(yè)來說是被動的。組織不想要的員工外流，往往會給企業(yè)帶來特殊的損失，所以也叫員工流失。辭職是員工的權(quán)利，但因為對企業(yè)有害，所以企業(yè)一般要盡量控制和保留，至少要避免這種現(xiàn)象經(jīng)常發(fā)生。根據(jù)員工與公司的從屬關(guān)系，一種損失是員工與公司完全脫離工資關(guān)系或員工與公司脫離任何法律承認的合同關(guān)系的過程，如辭職、自動離職等。辭職;員工雖然與企業(yè)沒有合同關(guān)系，但客觀上構(gòu)成了主動在職失業(yè)等離開企業(yè)的行為過程。國外學者對企業(yè)員工的流動性做了大量的研究工作。主要理論如下：勒溫場論：美國著名心理學家勒溫認為，個人能力、個人條件和環(huán)境直接影響個人的工作表現(xiàn)。場強函數(shù)關(guān)系。據(jù)此，他提出了公司的以下個人環(huán)境關(guān)系：B=F(p,e)其中B是個人的表現(xiàn)；P是個人能力和條件；e是環(huán)境。這一功能表明一個人能創(chuàng)造的業(yè)績不僅與他的能力和素質(zhì)有關(guān)，而且與他所處的環(huán)境密切相關(guān)。如果一個人處于不利的環(huán)境中（如：專業(yè)不合適、人際關(guān)系差、工資不公、領(lǐng)導專斷、不尊重人才等），就很難激勵他施展才華，自然也很難取得應有的成就，實現(xiàn)自己的成就感。一般來說，個人往往對環(huán)境無能為力。為了追求自身價值的實現(xiàn)，唯一的改變就是離開這個環(huán)境，搬到一個更適合的環(huán)境，這就是員工流動性。[1]Katz的組織長壽理論：美國學者卡茨研究過科研組織的壽命，他通過大量的調(diào)查計算出一條組織壽命曲線，即卡茨曲線。曲線如下圖所示。圖2-2上面的曲線表明，一起工作的研究人員在1.5到5年的時間里，信息交流水平最高，取得的成果最多。在不到1.5年或超過5年的時間里，員工之間的信息交流水平不高，成果也不多。這是因為如果他們在一起不到1.5年，彼此不熟悉，很難敞開心扉；在一起5年以上，彼此太熟悉，失去新鮮感，交流的信息也少。卡茲曲線認為，一個科研組織也有自己的成長、成熟和衰退過程，組織的最佳年齡范圍是1.5~5歲。超過5年，組織將減少溝通、反應遲鈍和老化，這需要通過人才流動對組織進行重組。Katz的組織壽命理論從組織活力的角度證明了人力資源流動的必要性，同時也指出了人力資源的流動不宜過快。下限時間。[4]2.2員工管理重要性分析酒店業(yè)是勞動密集型行業(yè)。隨著市場的發(fā)展，外部客戶和人才的競爭日趨激烈，使得酒店行業(yè)招攬和使用人才更加困難。這也讓酒店人力資源的工作模塊變得更加困難。其中“員工管理”尤為重要。績效管理是任何企業(yè)都非常重視的一個模塊。酒店在人才競爭上往往不如企事業(yè)單位，因此人力資源開發(fā)的重要性不言而喻。同時，由于酒店業(yè)是一個為人服務的行業(yè)，我們對從業(yè)者的外貌有更高的要求，對從業(yè)者的人品也有更高的要求。服務員容易找，優(yōu)秀的很難找；具有出色服務技能的人并不意味著他們具有管理下屬的高情商。因此，員工管理將退居績效管理之后，成為酒店領(lǐng)導的重點?！叭伺c物”最佳合作、保證組織目標順利完成的重要手段。同時，也是組織全方位照顧員工合理需求，留住和激勵優(yōu)秀人才，激勵或淘汰不合格員工的重要手段。從員工個人發(fā)展的角度來看，員工管理是幫助員工實現(xiàn)自身職業(yè)規(guī)劃的必要措施。（一）進行合理的組織設(shè)計，為員工提供積極發(fā)展的平臺。我們都是從員工層面慢慢訓練到主管層面和管理層面。結(jié)合自身的工作經(jīng)驗，在與員工的交流中，我們可以輕松引用現(xiàn)場案例，設(shè)身處地為員工著想。，這個效果會非常顯著。(2)良好的員工管理可以促進積極的企業(yè)文化的形成。積極向上的企業(yè)文化包含進取、誠信、合作、創(chuàng)新等因素，這些理念可以教育人們的思想，使追求卓越成為全體員工的共同目標。同時，在知識經(jīng)濟時代，員工追求尊重和平等。順暢的溝通機制有助于員工和管理層與時俱進地交流信息和思想。員工可以自由表達自己的意見和情感，以滿足社會交往的需要。因此，在與員工交談、從事員工建設(shè)時，應摒棄身份和立場，以朋友的身份了解并做好必要的記錄，并對記錄的問題一一落實和反饋。(3)尊重和認可是員工情緒管理中最重要的部分。我們堅信，一線員工對賓客服務的流程和建議最有發(fā)言權(quán)。這是擁有“亞洲最佳雇主”稱號的波特曼酒店總經(jīng)理的感言。酒店之所以被評為最佳雇主，是因為它充分聽取了員工的意見，對員工的反饋、申訴、投訴或要求保持高度尊重，讓員工感受到公司的溫暖，所以無論外部（客戶）還是（員工），酒店都是雙贏的。2.3酒店員工重要性分析職業(yè)學院兵在《我國酒店人才流失的原因及對策》中指出，酒店業(yè)的競爭，歸根結(jié)底是人、財、物的競爭。酒店業(yè)是服務業(yè)，是勞動密集型產(chǎn)業(yè)，提供人性化服務。因此，在酒店業(yè)的競爭中，人力資源的競爭是酒店生存和發(fā)展的重要組成部分。[6]在酒店資源中，最重要的是人力資源。與物質(zhì)資源和財力資源相比，人力資源是可再生資源。人力資源管理的意義在于為酒店組織提供具有勞動能力、服務意識、人才、創(chuàng)造力和動力的人，并有系統(tǒng)、有步驟地實施酒店企業(yè)的人員招聘、選拔、培訓和發(fā)展計劃，發(fā)展組織。管理行為的活動和實施等，以充分調(diào)動員工的積極性，挖掘員工的潛力，努力營造良好的工作環(huán)境。酒店業(yè)的競爭從根本上說是人才的競爭。因此，人力資源開發(fā)在酒店管理中至關(guān)重要。酒店定期對員工進行有針對性的思想教育和指導，做到以理服人，以情服人，堅持培養(yǎng)員工改革創(chuàng)新理念，實現(xiàn)優(yōu)質(zhì)服務；倡導努力工作的理念，增加員工的榮譽感；弘揚文明管理理念，樹立質(zhì)量意識，引導員工更好地理解和關(guān)心人。酒店應定期對新員工進行崗前培訓和在職業(yè)務培訓，全面提高酒店員工的業(yè)務操作能力、綜合素質(zhì)和整體服務質(zhì)量，讓員工以更高的專業(yè)精神投入到客戶服務中和工作熱情。.在《客戶第二》一書中提出了“工人第一，客戶第二”的新理念。長期以來，中國酒店業(yè)奉行“顧客至上，顧客至上”的理念，沒有充分考慮員工的重要性。現(xiàn)代酒店的管理者要關(guān)注員工，把員工放在管理的核心位置，滿足員工的需求?；拘枨螅瑯淞⒁詥T工為中心的管理理念，不斷培養(yǎng)和教育員工，激發(fā)員工潛能，鍛煉能力，提升素質(zhì)，從而提高服務質(zhì)量，最終實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標，因為只有滿意的員工才會有滿意的客戶。[3]因此，酒店不僅要注重培養(yǎng)具有良好思想政治觀念和更精通業(yè)務技能的員工，更要關(guān)心員工的生活，把點滴融入員工心中，使酒店成為一個團結(jié)、不可分割的整體。..酒店的“以人為本”是人盡其才，人盡其才，人盡其才，使管理人員的管理活動如沙般細膩、含蓄、細致；服務人員的服務就像溫暖?？腿诵枰频攴盏挠篮阒黝}，酒店通過服務之星、微笑大使等活動，鼓勵員工真正做到“想客人所想，急客人所想”。酒店應以優(yōu)質(zhì)服務為重中之重，力爭在優(yōu)質(zhì)服務的基礎(chǔ)上，刻意謀求創(chuàng)新，發(fā)揚特色，努力做到細致入微、賓至如歸的服務境界。2.4員工管理理論概述人力資源管理問題。如何分析員工的個體差異和需求，并與企業(yè)的效率相結(jié)合，最大限度地激發(fā)員工的主動性和創(chuàng)造力，實現(xiàn)人與物的最佳合作，這是核心員工管理的內(nèi)容。酒店管理是一門通過人把各種工作做好的藝術(shù)。酒店管理的關(guān)鍵在于人與人之間的管理。人力資源是酒店最重要的資源。人力資源管理不僅是酒店管理的重要組成部分，也是酒店經(jīng)濟增長的主要方式，也是酒店業(yè)不斷發(fā)展的動力。如何提高人力資源管理水平，有效開發(fā)人力資源，是每個酒店都在努力解決的難題。目前我國酒店人力資源管理處于傳統(tǒng)的人事管理階段，存在許多突出問題。以下是對幾種管理理論的簡要討論：員工管理的X、Y、Z理論：馬格雷根據(jù)員工對員工的不同態(tài)度和管理方式，總結(jié)出X、Y兩種理論。所謂X理論，體現(xiàn)了管理者對員工的不信任，主人嚴守員工。另一方面，Y理論認為員工是善良的，可以有意識地為公司工作。屬于X理論的管理者認為，企業(yè)目標和員工的個人目標不可能相同。公司要求員工努力工作，人自然是懶惰的。因此，在公司工作時，很容易討厭工作，尤其是要避免艱苦而艱苦的工作。因此，要完成企業(yè)的工作，唯一的辦法就是對員工制定嚴格的紀律，采取強制、監(jiān)督、懲罰等措施。在這種氛圍下，一個好員工就是一個聽話、誠實做事的員工。相信X理論的管理者對下屬的行為非常警覺，對下屬的言行非常敏感。他們更傾向于采用軍隊的管理方式，要求下屬服從上級的命令，否則會受到懲罰。Y論與中國古代“性善初善”的觀點非常相似。它相信所有人都有良知和自覺，只要條件合適，員工一般都會努力工作。要求員工工作良好，而不僅僅是嚴格的管理制度和懲罰。如果企業(yè)能夠采取正確的激勵措施，員工不僅可以在工作中克制自己，自覺完成分配的任務，還可以發(fā)揮自己的潛力。持有這種信念的管理者往往采取松散、誘導的管理方式，通過與員工共同設(shè)定目標，鼓勵員工參與管理，從而達到完成工作任務的目的。近幾十年來，Y理論越來越受到管理者的重視和應用。美國學者戴明在日本實施的全面質(zhì)量管理方法是以Y理論為基礎(chǔ)的。Y理論和X理論表面上是對立的，但實際上它們是同一個問題的兩個方面，而不是必須選擇的不相容的對立關(guān)系。片面。我們也可以說X理論和Y理論是統(tǒng)一價值杠桿上的兩個不同終端。從兩者可以看出，無論怎么看員工，都絕對有必要設(shè)定目標，管理好員工。要尊重員工，引導員工自覺工作，制定科學嚴謹?shù)墓芾碇贫取ｅ憻捯恍┘o律。在這個價值杠桿上，左端是X理論管理，右端是Y理論管理。管理標點要根據(jù)員工素質(zhì)、公司管理基礎(chǔ)、工作特點等情況靈活調(diào)整。在員工素質(zhì)差、公司管理基礎(chǔ)薄弱、生產(chǎn)力低下的公司，管理標點應該向左滑，反之亦然。優(yōu)秀的管理者應根據(jù)企業(yè)的實際情況和員工的素質(zhì)特點，善于運用這一杠桿，注重管理藝術(shù)，將員工管理保持在高水平。日本學者WilliamDai在比較了日本企業(yè)和美國企業(yè)不同的管理特點后，參照X理論和Y理論提出了所謂的Z理論，總結(jié)了日本企業(yè)文化的管理。Z理論強調(diào)管理中的文化特征，主要包括信任、微妙和親密。根據(jù)這一理論，管理者必須表現(xiàn)出對員工的信任，而信任可以激勵員工以誠相待、善待同事、忠誠地為公司工作。潛移默化是指企業(yè)對員工不同性格的理解，從而根據(jù)自己的性格和特長，形成最佳的合作伙伴或團隊，提升用工率。親密關(guān)系強調(diào)個人感情的作用，提倡員工之間建立親密和諧的伙伴關(guān)系，共同為企業(yè)的目標而努力。X理論和Y理論基本回答了員工管理的基本原理，Z理論將國家的人文情懷融入到管理理論中。我們可以把Z理論看作是對X理論和Y理論的補充和改進。在員工管理上，可以根據(jù)企業(yè)實際情況，靈活把握制度與人性、控制與自覺的關(guān)系，因地制宜地實施。管理利益和員工利益的方法。[6]彼得原理：每個組織都是由各種職位、等級或等級安排組成的，每個人都屬于其中一個等級。彼得原理是美國學者勞倫斯·彼得（LawrencePeter）對組織中人員晉升相關(guān)現(xiàn)象的研究，得出的結(jié)論是：在各種組織中，員工總是傾向于被提拔到不稱職的崗位上。彼得的原則有時也被稱為向上攀登的原則。這種現(xiàn)象在現(xiàn)實生活中無處不在：稱職的教授升為校長，卻不稱職；精英運動員被提拔為體育官員，什么都不做。對于一個組織來說，一旦有相當多的人被推到不稱職的地步，就會導致組織人員過剩，效率低下，導致平庸的人出人頭地，發(fā)展停滯。因此，需要改變企業(yè)員工單純基于貢獻的晉升機制。不能僅僅因為一個人在某個職位上做得很好就可以推斷出他一定有資格擔任更高級別的職位。把一個員工提拔到一個不能很好施展才華的崗位上，不是對自己的獎勵，而是讓他不能很好地施展才華，也給企業(yè)帶來損失。[7]3壽光凱萊大酒店員工流失現(xiàn)狀3.1公司簡介壽光凱萊大酒店是一座嚴格按照國際五星級標準設(shè)計建造，集餐飲、娛樂、住宿、休閑、健身于一體的多功能、綜合性、智能化地標建筑。酒店位于壽光市北環(huán)路與文家路交匯處，毗鄰全國最大的蔬菜批發(fā)市場。酒店擁有總統(tǒng)套房、貴賓套房、行政商務房、豪華房、標準房等各類客房227間。酒店設(shè)有中西餐廳、宴會廳、大堂吧、日本料理，并邀請粵港澳高薪大廚親自管理高端燕寶翅，參與精致粵菜。酒店還擁有最先進的點播系統(tǒng)和管理系統(tǒng)的銀河國際會所、可以享受沐浴文化的海王星商務會所等一流的會議室、網(wǎng)吧、棋牌室、茶藝室、健身房、美容美發(fā)、商務中心、精品商場、游泳池、球館等配套設(shè)施一應俱全，為賓客提供立體、全方位的綜合服務。是承接高端商務和會議事務的理想場所。3.2公司員工流失現(xiàn)狀2011年第一季度員工流動統(tǒng)計：類別部總?cè)藬?shù)（人）遺失號碼（人）流失率財務部門23730.4%行政人事部8112.5%工程部12650%生產(chǎn)部門612845.9%食品與飲品572950.9%家政261973.1%保安部381642.1%采購部4125%前臺接待23417.4%擴聲部371437.8%IT部門10440%銀河國際俱樂部（KTV）16212.5%海王星商務俱樂部（浴池）532750.1%建宏在《改變酒店人才流失壓力為動力》中解釋，一項統(tǒng)計顯示，中國、中國等地區(qū)酒店員工的平均離職率約為30%，有的酒店甚至高達45人。%。[5]從這張統(tǒng)計表中不難看出，作為酒店主要業(yè)務部門的餐飲部、家政部、海王商務會所的人員流失率均在50%以上，家政部人員流失率高達73.1%，遠高于平均30%的流失率，導致凱萊酒店關(guān)閉4層客房以緩解家政部員工壓力，導致酒店收入的直接損失；而工程部、生產(chǎn)部、安保部、PA部和IT部的人員流動率也在40%左右，導致酒店服務質(zhì)量和客戶滿意度大幅下降，不僅造成當前經(jīng)濟和客源酒店的損失，還有間接的客戶來源和未來的收入。不利影響。3.3員工離職原因3.3.1酒店原因（一）管理體制問題①整體管理體制缺乏創(chuàng)新。我國飯店業(yè)的管理制度大多是直接照搬國外的，沒有結(jié)合我國的基本國情和飯店業(yè)的實際情況。因此，在遇到問題時，我們往往無法找到適合實際情況的解決方案。再者，我國酒店業(yè)與國外酒店業(yè)在日常經(jīng)營過程中，環(huán)境、人員構(gòu)成、競爭者等都存在差異。同時，我國還缺乏比較系統(tǒng)和科學的認知，在一定程度上可以說不具備真正意義上的人力資源管理水平，在管理上難免會出現(xiàn)一些問題。過程。②用人觀念陳舊。酒店在招聘過程中缺乏系統(tǒng)的戰(zhàn)略眼光。目前，我國酒店業(yè)呈現(xiàn)出一個共同特點：員工學歷低、素質(zhì)低。隨著酒店業(yè)的快速發(fā)展，我國高校提供的人力資源還是比較充足的。但是，由于人們對酒店業(yè)的概念還處于一般服務業(yè)階段，大學生和本科生根本無法入住酒店。為了生活，我們不能把用人和教育人結(jié)合起來。在員工教育方面，很多酒店認為培訓是成本，不重視員工培訓。他們中的大多數(shù)人沒有或很少接受培訓。有的酒店做得比較好，還在對員工進行培訓，但基本都是走形式走。大多數(shù)酒店對人力資源的培訓和發(fā)展只停留在員工的短期培訓層面，沒有長遠的發(fā)展目標。③沒有建立穩(wěn)定的團隊。酒店業(yè)作為服務業(yè)的主體，工資普遍偏低。隨著國內(nèi)各行各業(yè)的興起，就業(yè)機會不斷增加，員工的選擇也隨之增多。也促使部分高素質(zhì)員工流向其他更有發(fā)展前景的行業(yè)，從而放棄在酒店發(fā)展的機會。這最終導致大量員工流失。同時，由于我國經(jīng)濟發(fā)展水平的差異，大量酒店從業(yè)人員從當?shù)亓飨蚪?jīng)濟發(fā)達的沿海地區(qū)。另一方面，激勵機制不合理，管理制度不完善，用工制度削弱了部分勞動強度大、工作任務重、質(zhì)量要求高的一線員工的積極性。因此，相當一部分員工轉(zhuǎn)業(yè)，員工流失嚴重，員工難以穩(wěn)定，對酒店的正常經(jīng)營造成嚴重影響。（2）員工工資福利低。通過對員工離職率的分析，不難發(fā)現(xiàn)，在員工自愿離職的所有影響因素中，最重要的影響因素是相對工資水平。在我國酒店業(yè)中，不同規(guī)模、檔次、經(jīng)濟類型的酒店之間以及酒店與其他行業(yè)之間的薪酬差距是客觀存在的。部分外籍高端酒店從業(yè)人員的收入水平普遍遠高于國內(nèi)酒店；高科技行業(yè)的薪酬水平遠高于酒店行業(yè)。許多員工使用餐廳支付給他們的薪酬水平來衡量他們的價值。因此，一些員工可能會在找到可以提供更高薪酬的公司后選擇換工作。(3)發(fā)展空間有限。勞倫斯·彼得在《彼得原理》中得出一個結(jié)論：在各種組織中，員工總是傾向于被提拔到不稱職的崗位上。[7]薪酬是人們在選擇職業(yè)時比較關(guān)注的一個因素，但并不是人們做出最終決定的唯一依據(jù)。事實也表明，為了獲得更多的發(fā)展機會，有些人寧愿暫時放棄高薪。相反，如果他們沒有得到很好的發(fā)展，即使他們在這家酒店能獲得比同齡人更高的收入，他們也會搬到那些能給他更廣闊發(fā)展空間的餐廳或其他公司工作。(4)酒店人文培訓不足。現(xiàn)在，每個企業(yè)都會通過各種方式制定自己的企業(yè)文化，牢記員工。然而，凱萊大酒店的人文已經(jīng)成為一張紙，只能體現(xiàn)在員工手冊上。沒有軍事化管理，沒有人文訓練，沒有凱萊人的口號和目標，酒店員工就像一團亂沙，相互廝殺，沒有凝聚力。在行政人事部門，我們聽不到酒店經(jīng)理的承諾和信心，更多的是聽到“這份工作做不到”、“地位不如普通員工”；唯一到來的是一批批不合理的辭職。抱怨、憤怒、離開，一切都是酒店不和諧的體現(xiàn)，而這種不和諧也是酒店缺乏人文修養(yǎng)的體現(xiàn)。酒店文化在酒店管理活動中起著重要作用：酒店文化可以整合價值觀念，明確酒店目標；強化激勵機制，提高工作效率；提高全員素質(zhì)，培養(yǎng)優(yōu)秀團隊；實施文化管理，規(guī)范企業(yè)行為；促進創(chuàng)新發(fā)展，增強競爭力；打造品牌文化，樹立企業(yè)形象；完善服務體系，擴大社會知名度。酒店員工應充分認識到酒店文化建設(shè)的重要性。（5）酒店高層缺乏對員工人性化管理的思想意識。結(jié)合我2007年在壽光溫泉酒店（四星級）的工作經(jīng)歷，我能深刻感受到兩家酒店在員工日常生活和活動上的體貼入微。壽光溫泉酒店每季度都會為酒店全體員工舉辦生日會，為本季度過生日的員工慶祝生日。此外，酒店還會為員工父母的生日送上生日蛋糕，傳達他們的祝福。溫泉這樣的酒店，這樣的管理團隊，這樣人性化的制度，讓員工在盡孝的同時，深深體會到酒店的溫暖，感受家的溫暖。同時，通過舉辦生日派對，酒店員工更容易融合在一起，促進酒店凝聚力的形成。然而，在凱萊大酒店，沒有員工交流的機會，只有枯燥的工作。3.3.2員工自身原因(1)傳統(tǒng)觀念的原因。牛迪在《論我國酒店人力資源可持續(xù)發(fā)展》中指出，高校酒店管理專業(yè)畢業(yè)生人數(shù)逐年增加1/3，但最終能穩(wěn)定在酒店的人數(shù)工業(yè)占比不到30%。[10]大多數(shù)人認為在飯店工作只是“吃一頓青春飯”，而從業(yè)人員大多是來自農(nóng)村的男女求職者。由于缺乏適應城市服務業(yè)的技能，又急于打工賺錢，一個人的生活成本太高了。大，一般選擇在酒店餐飲從事餐飲服務工作。在城市站穩(wěn)腳跟后，選擇收入更高的職業(yè)。而且大多數(shù)員工都是為了更高的工資或更高的職位。（2）員工有很高的個人目標和很高的追求。有的員工認為自己還需要繼續(xù)深造，有經(jīng)濟基礎(chǔ)或者有很好的學習機會，于是放棄了工作，進一步提高了知識水平。他們往往愿意放棄眼前的高薪工作，另謀高就，為個人發(fā)展爭取更多空間。尤其是對于一些年輕的學生來說，不斷嘗試新的工作，尋求一種內(nèi)心的滿足和生活體驗，已經(jīng)成為一種觀念。（3）星級酒店的壓力。比如作為客房服務員，屬于“回服務”，相應的投訴機會比較大，客人也有丟失物品的責任。在各種壓力下，大部分員工都會選擇離職。（四）其他原因。比如家庭因為健康、教育、團聚等原因需要改變工作環(huán)境。社會上很多不了解這個行業(yè)的人對在酒店工作的人有偏見。他們不知道酒店的真正用途。當他們聽到酒店時，他們會想到接待員等糟糕的工作。很多女孩子受不了輿論的壓力，紛紛跳槽。3.3.3市場原因周邊酒店眾多，競爭激烈。酒店雨后春筍般涌現(xiàn)，具有一定管理經(jīng)驗的中高層管理人員和熟悉酒店設(shè)備的工程技術(shù)人員是最緊缺的員工。這加劇了行業(yè)內(nèi)的“互相挖角”，也導致了一定程度的員工流失。酒店企業(yè)之間的激烈競爭必將促使優(yōu)秀員工“擇樹棲身”。水往低處流，人往高處流。工作環(huán)境好，工資高的地方，員工就會蜂擁而至，當然，他們必須具備一定的能力。壽光凱萊大酒店是壽光市的一家四星級酒店，其他同級酒店約5家。此外，還有一家五星級酒店（晨鳴國際酒店）。此外，凱萊大酒店位于壽光首屈一指。第二開發(fā)區(qū)，地理位置不占優(yōu)勢，雖然凱萊的硬件設(shè)施是壽光市最好的，但是因為是去年新開的酒店，所以酒店的軟件跟不上現(xiàn)代服務水平和要求，導致酒店市場競爭不激烈，市場壓力過大。3.4員工流失對公司的影響師范學院的小燕、胡醉、景在《酒店人力資源過度流失問題及對策研究》一文中指出，適度的人員流動可以優(yōu)化酒店人員結(jié)構(gòu)，讓酒店充滿活力；質(zhì)量下降，人力資源培訓成本增加，客源流失，不利于酒店企業(yè)核心文化的培育和形象品牌的建設(shè)，嚴重制約了酒店的發(fā)展，尤其是能力強、能力強的員工流失。良好的客戶關(guān)系。給酒店帶來不可估量的損失。[7]員工流失對酒店影響很大，雖然酒店可以招聘新員工來輸入“新鮮血液”，增強酒店活力，提升客戶服務質(zhì)量。但實際上，銷售人員、中高層管理人員等酒店核心人員跳槽對酒店弊大于利，因為這些員工是企業(yè)管理制度和客源信息的知情者和參與者，而且他們比普通員工更了解企業(yè)。容易導致客戶流失和酒店部門信息泄露。員工跳槽的負面影響比較明顯。員工心理不穩(wěn)定，影響員工對公司的信心，破壞公司的凝聚力和向心力。由于員工的高速流動，特別是熟練員工的流失，服務質(zhì)量會下降，其他員工的工作量也會增加。酒店花費大量精力和財力培訓新員工。當他們成熟時，他們會換工作。酒店已成為免費培訓機構(gòu)。另一方面，酒店人員流動也有其積極的一面。首先，如果酒店流出的是低素質(zhì)的員工，但可以引進高素質(zhì)的員工，這種人員流動無疑有利于酒店更好的發(fā)展。其次，由于新替代品的介入可以為餐廳注入新鮮血液，帶來新知識、新理念、新工作方式和新技能，從而提高和提升餐廳的工作效率。4壽光凱萊大酒店員工流失對策4.1開發(fā)新的管理體系

酒店管理是一門通過人把各種工作做好的藝術(shù)。酒店管理的關(guān)鍵在于人與人之間的管理。人力資源是酒店最重要的資源。人力資源管理不僅是酒店管理的重要組成部分，也是酒店經(jīng)濟增長的主要方式，也是酒店業(yè)不斷發(fā)展的動力。如何提高人力資源管理水平，有效開發(fā)員工資源，是每個酒店都在努力解決的難題。因此，管理體制的創(chuàng)新將成為壽光凱萊大酒店人員流動的一個轉(zhuǎn)折點。針對上述管理問題，我有以下建議：（一）加強員工培訓。人力資源管理最重要的部分是培訓。崗前培訓是員工入職前的必修課。通過培訓，可以對工作情況有一定的了解，對工作環(huán)境的介紹以及對酒店規(guī)章制度的學習，然后再上崗。酒店通過有效的介紹性教育，使新員工能夠快速適應新的工作環(huán)境，感覺自己是酒店的一員。（二）加強員工職業(yè)生涯規(guī)劃。進入酒店的新員工對酒店的一切都不是很熟悉和了解。他們處于職業(yè)探索階段，對自己的職業(yè)缺乏客觀的認識。對此，酒店應該讓他們盡快適應酒店生活，熟悉酒店流程。同時，酒店應為每位員工設(shè)計自己的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，建立科學的職業(yè)規(guī)劃體系，設(shè)定合理可行的目標和途徑，幫助員工正確規(guī)劃自己的職業(yè)生涯，讓他們看到未來發(fā)展的方向和目標。.2008年我們引進了美國酒店業(yè)協(xié)會的IHMA認證體系，受到了很多酒店學生的歡迎。尤其是高校酒店管理專業(yè)的學生。IHMA認證可幫助員工從頭開始制定職業(yè)規(guī)劃。這對于即將進入酒店業(yè)的學生來說非常重要。IHMA認證分為主管、經(jīng)理、總監(jiān)、總經(jīng)理四個等級。完全按照酒店大體位置劃分，有相關(guān)課程。這樣一來，酒店的員工，從他們進入酒店的那一刻起，就可以知道他們想要的任何職位應該學習哪些課程。這樣，員工就會對自己的未來有一個清晰明確的概念，建立自己的職業(yè)規(guī)劃。綜上所述，更新管理理念，精心設(shè)計員工培訓體系，建立現(xiàn)代新型激勵機制，是提高我國酒店業(yè)人力資源管理水平的有效途徑。4.2薪酬建議（一）切實提高員工薪酬福利水平在這個階段，工作仍然是大多數(shù)員工謀生的重要手段。既然是謀生，就不得不考慮收入的問題。當員工的努力與認真得到的回報不匹配時，跳槽是他們的必然選擇。此外，酒店通過為員工提供更豐厚的薪酬，還可以增加員工跳槽的機會成本，有效約束員工離開酒店。同時，高薪也能吸引優(yōu)秀的外部員工加入。賦予新學歷高素質(zhì)員工選擇自己感興趣的部門和工作崗位的權(quán)利，使他們愿意工作，能夠做到最好。酒店企業(yè)可以根據(jù)員工的不同教育背景給予一定的津貼，以認可知識的價值，鼓勵后續(xù)教育和終身教育。這也是企業(yè)用來激勵員工努力工作的一種手段。（二）實行彈性福利制度隨著時代的發(fā)展，不同的員工會有不同的需求和愛好，采用統(tǒng)一的福利形式未必能滿足大多數(shù)人的要求。而展望未來，員工的需求會更加多元化，傳統(tǒng)的福利制度已經(jīng)不能滿足需求。人力資源部門必須提供多種福利方案，使福利發(fā)揮最大效用，從而最終實現(xiàn)薪酬管理的支持和激勵功能。彈性福利制度是一種有別于傳統(tǒng)固定福利的新型員工福利制度。彈性福利制度又稱“自助式福利”，即員工可以從一個列出公司提供的各項福利項目的“菜單”中自由選擇自己需要的福利。彈性福利制度強調(diào)讓員工根據(jù)自己的需要，從企業(yè)提供的福利項目中選擇組合自己的一套福利“包”。這是對公司未來發(fā)展的一個建議。在員工薪酬方面，公司不能實行單一的底薪加獎金制度。關(guān)于薪資，有以下建議：1、行政部：基本工資+工齡工資+季評獎金+年終獎金2、銷售部：基本工資+績效工資+客戶滿意度工資+季度考核獎金+年終獎金3、生產(chǎn)部：基本工資+績效工資+客戶滿意度工資+季評獎金+年終獎金4.PA部門：基本工資+績效工資5、采購部、財務部：底薪+績效工資+季評獎金+年終獎金4.3公司人文培訓與推廣一個偉大的組織要長期生存下去，最重要的條件不是結(jié)構(gòu)形式或管理技巧，而是我們稱之為信念的精神力量，以及這種信念對組織中所有人的吸引力。企業(yè)文化是企業(yè)的精神文化。是酒店或酒店組織在長期經(jīng)營活動中形成的本組織中酒店人所共有的企業(yè)理想、信念、價值觀和酒店倫理。酒店的企業(yè)文化是酒店的靈魂。重視酒店的企業(yè)文化，讓成熟的企業(yè)從嚴格的規(guī)范管理過渡到以人為本的文化管理。（一）制定切實可行的酒店文化建設(shè)方案方案內(nèi)容可包括：服務品牌、宣傳口號、生存意識、酒店風格、酒店目標、酒店宗旨、酒店氛圍、酒店店花、酒店精神、價值理念、制勝法寶、品質(zhì)理念、成本理念、管理定位、管理風格、經(jīng)營策略、服務態(tài)度、行為準則、員工形象、經(jīng)營理念、應急意識、文化理念、工作作風等。（二）根據(jù)酒店文化建設(shè)需要，加大“以人為本”的投入酒店文化建設(shè)的主體是人，酒店文化建設(shè)要在管理上重視人、信任人、理解人、培養(yǎng)人。大多數(shù)成功的酒店都非常重視以人為本的酒店文化建設(shè)。要實現(xiàn)以人為本的管理理念，就必須加大這方面的投入。一方面，要營造有利于人才成長的良好環(huán)境；另一方面，要努力關(guān)愛員工生活，努力改善員工的生活環(huán)境和住宿條件，讓員工樹立主人翁意識。只有這樣，才能充分發(fā)揮員工的主觀能動性和積極創(chuàng)造性，從而為酒店的發(fā)展創(chuàng)造良好的條件。對待員工的方式體現(xiàn)了企業(yè)的價值觀及其處理企業(yè)與員工關(guān)系的價值取向。這些方法包括處理員工福利以及員工在企業(yè)中的成長和職業(yè)生涯。從一些知名酒店集團對員工享有權(quán)利的具體規(guī)定可以看出，員工的利益并不是一個可以隨意放棄的制度。這樣的系統(tǒng)應確保不能以犧牲員工為代價來追求公司利益。員工的利益要與客戶和企業(yè)的利益形成利益共同體。只有三者的利益最大化，企業(yè)的競爭力和生命力才會最強。（三）酒店管理者要不斷加強自身學習酒店經(jīng)理不應該陷入日常繁瑣的事務中。他們要花時間學習和掌握酒店業(yè)的最新動態(tài)，研究酒店管理的理念和方法，學習國家的重大政策，學習他人先進的管理經(jīng)驗、優(yōu)秀的管理方法。同時，要研究酒店的實際情況，形成一套具有酒店特色的管理模式，從而帶動和影響廣大員工利用業(yè)余時間進行學習，形成具有學習氛圍。只有這樣，酒店才能提升品位和檔次，才能在激烈的市場競爭中始終立于不敗之地。4.4酒店員工人性化管理在現(xiàn)代酒店管理中，人性化管理逐漸成為主流管理理念?，F(xiàn)代酒店的人性化管理，一方面要求客戶滿意，強調(diào)以客戶為中心；提出“員工第一，客戶第二”的管理理念，即沒有滿意的員工，就沒有滿意的客人。本文提出將人性化管理理念引入到員工管理中，以達到員工滿意，提高酒店服務質(zhì)量，從而讓客戶更滿意，酒店發(fā)展更快。（一）樹立人性化管理理念酒店的一線員工，直接為客人服務，實際上是酒店的形象代言人，代表酒店接待客人。如何讓員工輕松愉快地發(fā)揮這一作用，為客人提供微笑的真誠服務、完善的個性化服務和物超所值的高標準服務，這就需要酒店在經(jīng)營管理中加強管理。管理者的人性化管理意識。在管理上，酒店要從以經(jīng)理為中心轉(zhuǎn)變?yōu)橐詥T工為中心，無論是考慮問題還是處理問題，都離不開這個中心。計劃、決策、指揮、控制、協(xié)調(diào)、激勵等管理職能必須以人為本，注重情感投入。（2）酒店各項制度的監(jiān)管任何管理都離不開規(guī)章制度。人性化管理也必須建立在規(guī)范的制度之上。如果忽視制度化，就會出現(xiàn)無原則的、只有人情味或裙帶關(guān)系的現(xiàn)象，公平正義的原則就難以在管理中體現(xiàn)出來，會挫傷廣大員工的積極性和創(chuàng)造性。同時，如果沒有規(guī)制制度，人的行為就無法規(guī)范，人的弱點和不合理的行為就無法克制，勢必導致管理混亂，工作無序。（三）重視員工培訓培訓員工不僅為酒店帶來更高水平的服務績效，也有助于酒店吸引和留住最優(yōu)秀的員工。一些對酒店業(yè)發(fā)展感興趣的優(yōu)秀員工會選擇能夠提供各種培訓的酒店，以促進他們的職業(yè)發(fā)展。只要酒店高度重視員工培訓，把員工培訓作為一項重要任務，把培訓和發(fā)展作為酒店對員工投資的一個持續(xù)過程，員工就會把酒店視為自身職業(yè)發(fā)展的廣闊空間，因而會努力工作。同時，通過培訓，可以增強員工對酒店的奉獻精神，讓員工接受酒店的目標和價值觀。因此，對酒店也有積極的短期和長期影響。（四）加強員工情感培訓加強與員工的溝通。在酒店管理中，加強與員工的溝通，可以極大地調(diào)動員工的積極性。酒店溝通管理的重要組成部分之一是信息共享。其主要表現(xiàn)是：員工應熟悉酒店的整體經(jīng)營方針、經(jīng)營目標、新技術(shù)信息等，既保證了酒店部門信息的順暢及時溝通，也成為員工溝通的基礎(chǔ)。為客人提供個性化服務。5結(jié)論在當今市場競爭激烈的時代，企業(yè)的生存和發(fā)展離不開員工。發(fā)揮員工最大的才能是企業(yè)獲得和保持競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵。企業(yè)員工的頻繁流失，威脅著企業(yè)的長遠發(fā)展。因此，以人為本，建設(shè)企業(yè)文化，實現(xiàn)員工和崗位的合理配置，實施科學的績效考核，完善薪酬體系，重視員工的發(fā)展和職業(yè)發(fā)展，是留住企業(yè)的關(guān)鍵。為員工提供有效的應對措施。古人云：“誰得心誰天下”，現(xiàn)代社會一直提倡“以人為本”的理念，留住員工，特別是核心員工，是企業(yè)獲得空間必須采取的有效措施。在激烈的競爭中生存和發(fā)展。對策，企業(yè)要生存和發(fā)展，就必須遏制員工流失，充分利用和激勵核心員工。關(guān)于公司員工流失率高的問題的建議只是理論上的相關(guān)建議。如果在實踐中實施，則必須考慮公司的具體相關(guān)情況。加上時間有限，材料有限，加上我自己的經(jīng)驗和能力，本文還有很多不完善之處。懇請各位老師指正！參考：[1]LEWIN.場論[R].美國麻省理工學院.1944[2]BeverlyKaye.LOVE'EMORLOSE'EM[M].中國中信出版社.2010[3]戴安娜·麥科佛林·彼得斯.客戶至上[M]China中信出版社.2009[4]喬治·T·米爾科維奇和杰里·M·紐曼。賠償（第九版）[M]．中國人民UP.2008[5]TheodoreW.Schultz人力資本投資與城市競爭力[M].北京工業(yè)大學出版社.2006.1[6]WilliamOuchi.TheoryZ[M].中國機械出版社.2006[7]勞倫斯.J.彼得.彼得原理[M].中國機械出版社.1999[8]建宏.改變酒店人才流失壓力為驅(qū)動力[N].中國旅游報2004年[9]賓。我國酒店人才流失的原因及對策[J].考試周刊2009年第21期[10]小燕，胡醉，靜．酒店人力資源過度流失問題及對策研究[N].師范學院學報NO.6Vol.31[11]寇俊健.酒店人才流失的原因及對策[J]．省市京民