江陰澄星實業(yè)集團管理咨詢項目

薪酬方案與績效考核體系北京海問投資咨詢有限責(zé)任公司2002年10月機密薪酬體系的設(shè)計級別評定各級別的薪酬總量各級別的薪酬構(gòu)成浮動薪酬部分隨業(yè)績的變動范圍3/21/20231級別評定問題描述設(shè)計依據(jù)各級別的薪酬構(gòu)成浮動薪酬部分隨業(yè)績的變動范圍按公司內(nèi)各崗位所要求的知識技能、需要的解決問題的能力和承擔(dān)的植物責(zé)任，將各崗位劃分級別各級別員工的總薪酬應(yīng)與市場標(biāo)準(zhǔn)具有可比性各級別員工總薪酬當(dāng)中固定工資與業(yè)績獎金的比例浮動薪酬隨業(yè)績變動的上下限各級別的薪酬總量國際上通行的職務(wù)分析方法參考國內(nèi)及本地區(qū)類似公司的薪酬水平結(jié)合國內(nèi)公司的運作方法及澄星的實際情況公司薪酬設(shè)計的目的、原則和支付能力薪酬體系的設(shè)計步驟3/21/20232級別評定——海問職務(wù)分析的方法和過程海問職務(wù)分析法評分過程知識技能解決問題能力職務(wù)所承擔(dān)的責(zé)任職務(wù)相對貢獻(xiàn)確定崗位崗位評估打分統(tǒng)計計算分析結(jié)果職務(wù)分析管理技巧溝通交往能力專業(yè)知識、專業(yè)經(jīng)驗和實際方法思維環(huán)境：職務(wù)所處環(huán)境對擔(dān)任職務(wù)人員的思維設(shè)置的限制思維難度：職務(wù)需要擔(dān)任者進(jìn)行創(chuàng)造思維的程度大小職務(wù)責(zé)任：可能造成的經(jīng)濟后果職務(wù)對結(jié)果的作用行動的自由度3/21/20233序號部門崗位序號部門崗位序號部門崗位序號部門崗位1集團經(jīng)營管理委員會總裁16資產(chǎn)管理部國際貿(mào)易業(yè)務(wù)管理31人力資源部培訓(xùn)專員44股份公司董事長2資產(chǎn)管理副總裁17多元投資業(yè)務(wù)管理32人事信息管理45總經(jīng)理3磷化工副總裁18參股企業(yè)管理33集團辦集團辦主任46董事會秘書4PET副總裁19財務(wù)部財務(wù)部經(jīng)理34總裁秘書47物資公司總經(jīng)理5進(jìn)出口副總裁20財務(wù)管理科科長35法律48銷售公司總經(jīng)理6多元投資副總裁21財務(wù)預(yù)算員36企業(yè)文化49生產(chǎn)部經(jīng)理7財務(wù)總監(jiān)22財務(wù)分析員37翻譯50研發(fā)中心主任8發(fā)展規(guī)劃總裁助理23會計核算科科長38信訪51計劃科科長9人力、行政總裁助理24主管會計39行政管理部行政管理部經(jīng)理52設(shè)備科科長10發(fā)展規(guī)劃部發(fā)展規(guī)劃部經(jīng)理25出納40計算機管理53天津輝煌總經(jīng)理11戰(zhàn)略研究26開票41電話總機管理54東平磷業(yè)總經(jīng)理12商務(wù)運作27審計部審計部經(jīng)理42基建管理55烏江澄星總經(jīng)理13資產(chǎn)管理部資產(chǎn)管理部經(jīng)理28審計專員43后勤等管理崗位56日化廠總經(jīng)理14磷化工業(yè)務(wù)管理29人力資源部人力資源部經(jīng)理57房地產(chǎn)總經(jīng)理15PET業(yè)務(wù)管理30績效考核員級別評定——確定崗位我們選擇了集團公司及下屬企業(yè)57個重要管理崗位和職能崗位為代表進(jìn)行了評估確定崗位崗位評估打分統(tǒng)計計算分析結(jié)果職務(wù)分析3/21/20234級別評定——確定崗位的說明我們選擇的崗位是：集團高層經(jīng)營管理團隊對集團經(jīng)營業(yè)績影響重大的支持、監(jiān)督、服務(wù)性職能崗位部分對經(jīng)營業(yè)績影響重大的采購、計劃、生產(chǎn)、營銷等運營崗位部分駐外企業(yè)總經(jīng)理我們沒有選擇的崗位將：參照已經(jīng)選擇的崗位中相似的根據(jù)目前確定的崗位制定的薪酬結(jié)構(gòu)推算出確定崗位崗位評估打分統(tǒng)計計算分析結(jié)果職務(wù)分析3/21/20235級別評定——職務(wù)分析（編寫職務(wù)說明書）根據(jù)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的部門之間的分工、崗位之間的分工確定該崗位的目的澄星集團人力資源部經(jīng)理職務(wù)說明書崗位目的負(fù)責(zé)集團人力資源管理系統(tǒng)的建立與維護，建立適應(yīng)優(yōu)秀人才發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)和使用的人力資源運行機制，滿足企業(yè)發(fā)展對人才的需要示例確定崗位崗位評估打分統(tǒng)計計算分析結(jié)果職務(wù)分析3/21/20236級別評定——職務(wù)分析（編寫職務(wù)說明書）根據(jù)澄星集團的特點與該崗位的具體情況進(jìn)一步細(xì)化、完善崗位職責(zé)澄星集團人力資源部經(jīng)理職務(wù)說明書崗位職責(zé)制定、修訂與實施勞動人事管理規(guī)章制度制訂集團人力資源開發(fā)計劃及實施方案負(fù)責(zé)集團組織機構(gòu)設(shè)置、定編定員及制訂各單位基本工作職責(zé)負(fù)責(zé)工資、獎金和失業(yè)、養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷等社會保險的管理工作負(fù)責(zé)中層干部管理和后備干部隊伍建設(shè)工作負(fù)責(zé)勞動合同管理，代表企業(yè)法人代表解決勞動爭議等事務(wù)負(fù)責(zé)員工招聘、錄用、獎懲、休息、休假、醫(yī)療鑒定管理工作負(fù)責(zé)離退休人員的報批、人事統(tǒng)計、人事檔案等基礎(chǔ)性管理工作辦理出國團組任務(wù)批件和出國人員的有關(guān)手續(xù)，核銷出國費用，負(fù)責(zé)護照管理負(fù)責(zé)員工培訓(xùn)管理工作負(fù)責(zé)企業(yè)在改制、改革中與勞動、人事、薪酬相關(guān)工作示例確定崗位崗位評估打分統(tǒng)計計算分析結(jié)果職務(wù)分析3/21/20237級別評定——職務(wù)分析（編寫職務(wù)說明書）根據(jù)該崗位的崗位職責(zé)，企業(yè)面臨的人才市場狀況確定崗位所需要的技能和資格要求澄星集團人力資源部經(jīng)理職務(wù)說明書崗位技能要求豐富的人力資源管理經(jīng)驗熟悉國家人事方面的法律法規(guī)很強團隊管理能力、組織能力和溝通能力一定的技術(shù)基礎(chǔ)知識和專業(yè)知識出色的領(lǐng)導(dǎo)、溝通及協(xié)調(diào)能力崗位資格要求大學(xué)本科以上學(xué)歷五年以上相關(guān)工作經(jīng)驗三年以上管理經(jīng)驗示例確定崗位崗位評估打分統(tǒng)計計算分析結(jié)果職務(wù)分析3/21/20238級別評定——崗位評估打分確定崗位崗位評估打分統(tǒng)計計算分析結(jié)果職務(wù)分析No.單位職務(wù)評

分知識技能解決問題能力承擔(dān)職務(wù)責(zé)任權(quán)重1集團經(jīng)營管理委員會總裁2資產(chǎn)管理副總裁3磷化工副總裁4PET副總裁5進(jìn)出口副總裁6多元投資副總裁7財務(wù)總監(jiān)8發(fā)展規(guī)劃總裁助理9人力、行政總裁助理10發(fā)展規(guī)劃部發(fā)展規(guī)劃部經(jīng)理11戰(zhàn)略研究12商務(wù)運作13資產(chǎn)管理部資產(chǎn)管理部經(jīng)理14磷化工業(yè)務(wù)管理15PET業(yè)務(wù)管理16國際貿(mào)易業(yè)務(wù)管理17多元投資業(yè)務(wù)管理18參股企業(yè)管理19財務(wù)部財務(wù)部經(jīng)理………3/21/20239級別評定———統(tǒng)計計計算確定崗位崗位評估打打分統(tǒng)計計算分析結(jié)果職務(wù)分析根據(jù)對各崗崗位知識技技能、解決決問題能力力、承擔(dān)職職務(wù)責(zé)任以以及相應(yīng)的的權(quán)重打分分統(tǒng)計，得得出以下結(jié)結(jié)果3/15/202310級別評定——分分析結(jié)果確定崗位崗位評估打分統(tǒng)計計算分析結(jié)果職務(wù)分析將統(tǒng)計結(jié)果重新新排序，我們得得到以下曲線及及回歸的方程注：此處部包括括總裁的得分3/15/202311級別評定定——分分析結(jié)果果確定崗位位崗位評估估打分統(tǒng)計計算算分析結(jié)果果職務(wù)分析析得分的高高低體現(xiàn)現(xiàn)了崗位位的價值值，我們們依據(jù)得得分將崗崗位進(jìn)行行分級級別崗位級別崗位級別崗位級別崗位一級總裁四級發(fā)展規(guī)劃部經(jīng)理五級生產(chǎn)部經(jīng)理六級法律二級PET副總裁資產(chǎn)管理部經(jīng)理國際貿(mào)易業(yè)務(wù)管理企業(yè)文化磷化工副總裁銷售公司總經(jīng)理研發(fā)中心主任主管會計股份公司董事長財務(wù)部經(jīng)理PET業(yè)務(wù)管理財務(wù)分析員資產(chǎn)管理副總裁人力資源部經(jīng)理磷化工業(yè)務(wù)管理績效考核員進(jìn)出口副總裁審計部經(jīng)理董事會秘書財務(wù)預(yù)算員多元投資副總裁集團辦主任多元投資業(yè)務(wù)管理翻譯三級股份公司總經(jīng)理物資公司總經(jīng)理商務(wù)運作培訓(xùn)專員財務(wù)總監(jiān)戰(zhàn)略研究審計專員發(fā)展規(guī)劃總裁助理參股企業(yè)管理基建管理天津輝煌總經(jīng)理行政管理部經(jīng)理計算機管理日化廠總經(jīng)理總裁秘書出納東平磷業(yè)總經(jīng)理財務(wù)管理科科長電話總機管理烏江澄星總經(jīng)理會計核算科科長后勤等管理崗位人力、行政總裁助理計劃科科長人事信息管理設(shè)備科科長開票3/15/202312級別評定定——分分析結(jié)果果確定崗位崗位評估打分統(tǒng)計計算分析結(jié)果職務(wù)分析級別崗位平均得分一級總裁1842二級副總裁1089股份公司董事長三級總裁助理769財務(wù)總監(jiān)重要下屬公司總經(jīng)理四級重要職能部門經(jīng)理521重要業(yè)務(wù)部門經(jīng)理五級一般部門經(jīng)理364科長重要崗位職員六級一般管理人員162職能部門職員3/15/202313級別評定——分析析結(jié)果確定崗位崗位評估打分統(tǒng)計計算分析結(jié)果職務(wù)分析級別崗位平均得分一級一級1842二級二A二B1089二C三級三A三B三C769四級四A四B四C五級五A五B五C六級六A六B六C3/15/202314薪酬體系的設(shè)計級別評定各級別的薪酬總量量各級別的薪酬構(gòu)成成浮動薪酬部分隨業(yè)業(yè)績的變動范圍3/15/2023153/15/202316根據(jù)業(yè)績拉拉開級別薪薪酬總額上上下限的差差距級別薪酬區(qū)間(人民幣/年)級別越高，，上下限差差距越大下限與舊體體系差別不不明顯上限與舊體體系差別極極大，甚至至可超越國國際標(biāo)準(zhǔn)274,900250,000212,400175,000128,80097,60058,00048,70038,00029,60026,30021,10018,000標(biāo)準(zhǔn)70%的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)基本工工資0%的業(yè)績績獎金0%的股票票期權(quán)130%的的標(biāo)準(zhǔn)基本本工資250%的的業(yè)績獎金金120%的的股票期權(quán)權(quán)下限上限15,20012,90010,900161514131211109876543213/15/202317確定崗位薪酬的的標(biāo)準(zhǔn)承擔(dān)該工作所需需的技能技能當(dāng)?shù)厝瞬攀袌龅牡膬r格市場對公司業(yè)績的影影響程度影響力3/15/202318(3)薪酬范范圍級別評定(2)起薪根據(jù)市場行情情設(shè)定足以留留住該崗位上上業(yè)績出色人人才的薪酬范范圍根據(jù)所需技能能和其業(yè)績對對公司效益的的影響力劃分分技術(shù)級別根據(jù)當(dāng)?shù)厥袌鰣鰲l件設(shè)定起起薪標(biāo)準(zhǔn)，招招聘具有所需需技能的員工工技能市場影響力3/15/202319業(yè)績決定是否得到到獎金以及獎金的的數(shù)額業(yè)績決定中層經(jīng)理理獲得股票期權(quán)的的數(shù)額及其實際價價值公司業(yè)績決定中高高層經(jīng)理所持期權(quán)權(quán)的實際價值業(yè)績決定基本工資資的上調(diào)幅度根據(jù)各項工作所需需的職責(zé)及技能評評級與國際其他公司同同級別的薪酬具有有可比性薪酬體系使級別架架構(gòu)在不同業(yè)務(wù)之之間保持一致性3/15/202320原則將崗位歸納分級，，以確保內(nèi)部一致致性屬于同一級別的的不同崗位的價價值應(yīng)符合市場場行情及公司實實際情況應(yīng)找出崗位價值值的關(guān)鍵驅(qū)動因因素，并以此把把崗位分類設(shè)計要素根據(jù)崗位所需技技能將崗位劃分分為級別根據(jù)崗位對公司司業(yè)績的潛在影影響力將級別進(jìn)進(jìn)一步細(xì)分為次次級將崗位分級時參參照國際標(biāo)準(zhǔn)級別評定的原則則與設(shè)計要素3/15/202321對調(diào)查結(jié)果進(jìn)行初步分析就關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)標(biāo)與權(quán)重分配與相關(guān)崗位訪談?wù)勅肆Y源部接受受反饋意見，年度度調(diào)整初步編寫編寫職務(wù)說明書書編寫關(guān)鍵業(yè)績指指標(biāo)及計算方法編寫業(yè)績考核表表再次與相關(guān)崗位位溝通，確定：職務(wù)說明書關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)及及考核辦法業(yè)績考核表及考考核流程人力資源部備案案績效考核實施制訂業(yè)績指標(biāo)的的工作流程職務(wù)分析調(diào)查3/15/202322目錄本階段工作目標(biāo)標(biāo)，成果及方法法杰賽業(yè)績考評體體系KPI績效考評體系績效考評表績效考評手冊杰賽高中層薪酬酬建議附錄3/15/202323公司KPI指標(biāo)標(biāo)體系說明(一一)每個崗位的KPI指標(biāo)由KPI組成表、KPI說明表（對某些些KPI專有名詞的解釋釋）、軟指標(biāo)評評分表、考核流流程圖四部分組組成，部分崗位位由于KPI指標(biāo)有約定俗成成的解釋，略去去KPI說明表，在KPI組成表的KPI說明一欄給予簡簡短的說明?？荚u周期：指的的是考評的頻度度，即多長時間間考評一次?？荚u標(biāo)準(zhǔn)：指的的是各考評項目目獲得滿分時需需要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)。KPI說明：對KPI指標(biāo)內(nèi)容的詳細(xì)細(xì)介紹，考評人人和被考評人在在確定KPI指標(biāo)時需要就KPI內(nèi)容達(dá)成共識。。KPI權(quán)重：根據(jù)組成成某崗位的3-5個KPI指標(biāo)對崗位業(yè)績績影響的大小確確定它們各自的的權(quán)重，KPI權(quán)重隨著不同階階段工作重點而而進(jìn)行調(diào)整，為為了使崗位員工工投入更多的資資源開展某項工工作，公司將加加大該項工作的的權(quán)重。KPI權(quán)重通常在每年年初確定KPI內(nèi)容時確定。3/15/202324公司KPI指標(biāo)標(biāo)體系說說明(二二)計算方式式指的是是計算該該崗位員員工實際際得分的的方法，，其中硬指標(biāo)在在KPI組成表中中直接列列出記算算方法軟指標(biāo)在在后面的的軟指標(biāo)標(biāo)評分表表中列明明打分方方法信息來源源指的是是打分所所依據(jù)的的信息從從哪里得得到；考核目的的一欄明明示考核核該指標(biāo)標(biāo)使公司司或部門門在哪方方面獲益益；在軟指標(biāo)標(biāo)評分表表中，評評分表通通常由被被考核人人的直接接上級填填寫，部部分情況況下由協(xié)協(xié)調(diào)人員員填寫，，在表頭頭有明確確的填寫寫人注釋釋；部分KPI說明表以以多個表表格的形形式體現(xiàn)現(xiàn)，目的的是更直直觀地表表現(xiàn)KPI指標(biāo)蘊藏藏的含義義，這類類表格在在表頭標(biāo)標(biāo)明了附附表字樣樣；考核流程程以跨部部門流程程圖的形形式體現(xiàn)現(xiàn)，人力力資源部部起到整整理備案案及向被被考核人人提供反反饋的作作用3/15/202325提煉KPI（關(guān)鍵業(yè)業(yè)績指標(biāo)））的方法海問項目成成員人力資源部部成員考評人被考評人被考評人KPI指標(biāo)標(biāo)確定目標(biāo)崗崗位設(shè)計職務(wù)調(diào)調(diào)查表初步分析調(diào)調(diào)查表對崗位訪談?wù)勌顚懧殑?wù)調(diào)調(diào)查表填寫職務(wù)說說明表歸納關(guān)鍵業(yè)業(yè)績指標(biāo)整理目標(biāo)崗崗位歷史考考核記錄整理目標(biāo)崗崗位現(xiàn)行關(guān)關(guān)鍵業(yè)績指指標(biāo)明確被考評評人工作職職責(zé)明確被考評評人現(xiàn)行考考核指標(biāo)反復(fù)討論3/15/202326KPI確定定方法KPI（KeyPerformanceIndex）即關(guān)鍵業(yè)績績考評指標(biāo)標(biāo)；確定KPI應(yīng)以崗位職職務(wù)說明書書為基礎(chǔ)，，詳細(xì)了解解該崗位工工作內(nèi)容并并找出主要要工作；在能夠反映映被考評人人的所有評評價指標(biāo)中中，選擇最最重要的3-5個最最能反映出出被考評人人業(yè)績的評評價指標(biāo)作作為KPI指標(biāo)；制定KPI指標(biāo)應(yīng)兼顧顧公司長期期目標(biāo)和短短期利益的的結(jié)合；選擇KPI的原則：對工作業(yè)績績產(chǎn)生重大大影響的工工作內(nèi)容，，占用大量工工作時間的的工作內(nèi)容容3/15/202327硬指標(biāo)與軟指指標(biāo)在制定崗位KPI指標(biāo)時應(yīng)該采采取硬指標(biāo)和和軟指標(biāo)相結(jié)結(jié)合的方式，，對被考評人人進(jìn)行全面考考評，有助于于衡量被考評評人的全面績績效硬指標(biāo)是以統(tǒng)統(tǒng)計數(shù)據(jù)為基基礎(chǔ)，把統(tǒng)計計數(shù)據(jù)作為主主要評價信息息，通過硬指指標(biāo)計算公式式，最終獲得得數(shù)量結(jié)果的的業(yè)績考評指指標(biāo)軟指標(biāo)是由評評價者對被考考評人業(yè)績作作主觀的分析析，直接給評評價對象進(jìn)行行打分或作出出模糊評判的的業(yè)績考評指指標(biāo)，軟指標(biāo)標(biāo)評價完全是是利用評價者者的知識和經(jīng)經(jīng)驗作出判斷斷和評價，容容易受各種主主觀因素影響響根據(jù)被考評人人不同，應(yīng)該該調(diào)節(jié)硬指標(biāo)標(biāo)和軟指標(biāo)在在整個工作業(yè)業(yè)績考評體系系中的權(quán)重，，制定出適合合被考評人的的考核指標(biāo)3/15/202328選擇KPI指指標(biāo)的原則少而精原則：：KPI指標(biāo)應(yīng)能夠反反映出工作的的主要要求，，簡單的結(jié)構(gòu)構(gòu)可以使考核核信息處理和和評估過程縮縮短，提高考考評工作效率率細(xì)分化原則：：KPI指標(biāo)是對工作作目標(biāo)的分解解，要使KPI指標(biāo)有較高的的清晰度，必必須對考評內(nèi)內(nèi)容細(xì)分，直直到KPI指標(biāo)可以直接接評定界限清楚原則則：每項KPI指標(biāo)內(nèi)涵和外外延都應(yīng)界定定清楚，避免免產(chǎn)生歧義3/15/202329企管部規(guī)劃專員KPI組成表示例3/15/202330企管部規(guī)劃專員員KPI軟指標(biāo)標(biāo)評分表一：戰(zhàn)略規(guī)劃報報告建議報告（（企管部總經(jīng)理理填寫）表一：報告評分分表（總經(jīng)理填填寫）請企管部總經(jīng)理理針對本崗位提提交的報告綜合合以下四方面評評分軟指標(biāo)評分項目分?jǐn)?shù)分布考評得分報告上交及時性10

對公司經(jīng)營決策的指導(dǎo)性60

報告內(nèi)容的全面性15

報告內(nèi)容論證的充分性15

總計100

示例3/15/202331企管部規(guī)劃專員員KPI軟指標(biāo)標(biāo)評分表二：戰(zhàn)略規(guī)劃建建議報告內(nèi)容附表1：公司戰(zhàn)略規(guī)劃劃建議報告內(nèi)容容報告項目報告內(nèi)容公司發(fā)展方向，事業(yè)部部發(fā)展方向1、

各個事業(yè)部所處行業(yè)的發(fā)展趨勢（在行業(yè)的地位，對公司的貢獻(xiàn)，與公司戰(zhàn)略的匹配性，所處行業(yè)的平均經(jīng)濟回報，對不同事業(yè)部的考核指標(biāo)等）；2、公司各類競爭對手的生產(chǎn)規(guī)模，產(chǎn)品成本及構(gòu)成，市場份額競爭優(yōu)勢，競爭策略及動向；4、與上游企業(yè)聯(lián)盟的可行性，與下游企業(yè)聯(lián)盟的可能性；5、公司主要產(chǎn)品目標(biāo)客戶的消費行為（消費者人口統(tǒng)計學(xué)：價值取向，價格性能比，地區(qū)差異，購買力等）；6、公司競爭優(yōu)劣勢，SWOT分析，公司產(chǎn)品和服務(wù)成本分析及與競爭對手比較，公司的競爭策略；7、公司資源配置：現(xiàn)金，人力，技術(shù)；8、以上結(jié)論全部基于數(shù)據(jù)分析產(chǎn)品發(fā)展規(guī)劃1、產(chǎn)品特性；2、公司技術(shù)能力；3、市場潛力：規(guī)模，消費群，價格，銷售渠道，覆蓋區(qū)域；4、價格及成本經(jīng)驗曲線；5、以上結(jié)論全部基于數(shù)據(jù)分析示例3/15/202332整理備案案對報告打打分整理備案案對報告打打分本崗位報報告規(guī)劃專員員人力資源源部部門總經(jīng)經(jīng)理信息來源源公司戰(zhàn)略略規(guī)劃建建議報告告公司年度度運作計計劃建議議報告接受考評評反饋本崗位報報告整理備案案對報告打打分整理備案案對報告打打分本崗位報報告行業(yè)發(fā)展展研究報報告國家宏觀觀政策、、相關(guān)行行業(yè)發(fā)展展研究報報告本崗位報報告企管部規(guī)規(guī)劃專員員考核流流程示例3/15/202333目錄本階段工工作目標(biāo)標(biāo)，成果果及方法法杰賽業(yè)績績考評體體系KPI績效考評評體系績效考評評表績效考評評手冊杰賽高中中層薪酬酬建議附錄3/15/202334季度考核核表:自自評部分分3/15/202335季度考核核表:直直屬領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)考評(一)3/15/202336季度考核表:直屬屬領(lǐng)導(dǎo)考評(二)3/15/202337季度考核表:人力力資源部匯總3/15/202338季度考核表表:改進(jìn)建建議3/15/202339年度考核表表:態(tài)度考考評(一)3/15/202340年度考核表:態(tài)態(tài)度考評(二)3/15/202341年度考核表:能能力考評(一)3/15/202342年度考核表:能力考評(二)3/15/202343年度考核表:人力資源部部匯總3/15/202344年度考核表:直屬屬領(lǐng)導(dǎo)評價表3/15/202345年度考核表:績效考評工作變更更及執(zhí)行調(diào)整表(一)3/15/202346年度考核表:績效考評工作變更更及執(zhí)行調(diào)整表(二)3/15/202347目錄本階段工作作目標(biāo)，成成果及方法法杰賽業(yè)績考考評體系KPI績效考評體體系績效考評表表績效考評手手冊杰賽高中層層薪酬建議議附錄3/15/202348總論：績效考評目目的與用途途目的績效考評是是在一定期期間內(nèi)科學(xué)學(xué)、動態(tài)地衡衡量員工工工作狀況和和效果的考考核方式，，通過制定定有效、客客觀的考評評標(biāo)準(zhǔn)，對對員工進(jìn)行行評定，旨旨在進(jìn)一步步激發(fā)員工工的工作積積極性和創(chuàng)創(chuàng)造性，提提高員工工工作效率和和基本素質(zhì)質(zhì)績效考評使各級管理理者明確了了解下屬的的工作狀況況，通過對對下屬的工工作績效評估，正確確了解本部部門的人力力資源狀況況，有利于于提高本部部門管理工工作效率用途為人力資源源規(guī)劃提供供基礎(chǔ)信息息為員工的晉晉升、降職職、調(diào)職和和離職提供供依據(jù)對員工對組組織的業(yè)績績貢獻(xiàn)進(jìn)行行評估為員工的薪薪酬決策提提供依據(jù)了解員工和和部門對培培訓(xùn)的需要要了解培訓(xùn)和和員工職業(yè)業(yè)生涯規(guī)劃劃的效果3/15/202349總論：績效考評評原則公開的原原則：考考評標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)的制定定是通過過協(xié)商和和討論完完成的，，考評過過程是公公開的、、制度化化的客觀性原原則：用用事實說說話，切切忌主觀觀武斷，，缺乏事事實依據(jù)據(jù)反饋的原原則：在在績效考考評后，，人力資資源部把把考評結(jié)結(jié)果反饋饋給被考考評者，，同時聽聽取被考考評者對對考評結(jié)結(jié)果的意意見，對對考評結(jié)結(jié)果存在在的問題題及時修修正或作作出解釋釋公私分明明原則：：績效考考評是針針對工作作業(yè)績進(jìn)進(jìn)行的考考評，績績效考評評應(yīng)就事事論事而而不可將將與工作作無關(guān)的的因素帶帶入考評評工作時效性原原則：績績效考評評是對考考評期內(nèi)內(nèi)工作成成果的綜綜合的評評價，不不應(yīng)將本本考評期期之前的的行為強強加于本本次的考考評結(jié)果果中，也也不能取取近期的的業(yè)績或或比較突突出的一一兩個成成果來代代替整個個考評期期的業(yè)績績3/15/202350總論：績效考評評周期與與時間安安排公司績效效考評包包括季度度績效考考評和年年度績效效考評季度考評評一年開開展三次次第一季度度考評時時間是3月25日—4月10日，第二季度度考評時時間是6月25日—7月10日第三季度度考評時時間是9月25日—10月10日年度考評評一年開開展一次次考評時間間是本年年12月月30日日—第二二年1月月30日日3/15/202351總論：考評者與與被考評評者基層崗位位員工的的績效考考評者是是上級業(yè)業(yè)務(wù)主管管或部門門總經(jīng)理理業(yè)務(wù)主管管的績效效考評者者是上級級部門總總經(jīng)理部門總經(jīng)經(jīng)理的績績效考評評者是總總裁辦公公會和其其他部部門總經(jīng)經(jīng)理人力資源源部自身身的考核核由審計計部來組組織進(jìn)行行人力資源源部組織織并監(jiān)督督各部門門績效考考評實施施過程，，并將評評估結(jié)果果匯總報報給總裁裁參考總裁雖然然不是公公司各崗崗位員工工的評估估最終人人，但是是保留對對評估結(jié)結(jié)果的建建議權(quán)，，以及參參與績效效評估會會，提出出相關(guān)培培訓(xùn)、崗崗位晉升升以及員員工處罰罰的要求求本制度適適用于公公司轉(zhuǎn)正正后的正正式員工工，但下下列員工工除外：：季度考評評期內(nèi)累累計不到到崗超過過1個月月的員工工不參與與本季度度考評年度考評評期內(nèi)累累計不到到崗超過過3個月月的員工工不參與與本年度度考評3/15/202352績效考評層次次結(jié)構(gòu)業(yè)績考評總分分態(tài)度考評能力考評考評總分計劃完成考評評KPI考評硬指標(biāo)軟指標(biāo)直接領(lǐng)導(dǎo)打分分跨級領(lǐng)導(dǎo)打分分下級員工打分分直接領(lǐng)導(dǎo)打分分跨級領(lǐng)導(dǎo)打分分注意：目前只只將業(yè)績考評評總分與薪酬酬掛鉤3/15/202353績效考評內(nèi)容容：指標(biāo)體系系杰賽公司績效效考評體系包包括以下方面面：業(yè)績考評指標(biāo)標(biāo)，指各崗位位員工通過努努力所取得的的工作成績能力考評指標(biāo)標(biāo)，指各崗位位員工完成本本職工作應(yīng)該該具備的各項項能力態(tài)度考評指標(biāo)標(biāo)，指各崗位位員工對待工工作的態(tài)度、、思想意識和和工作作風(fēng)績效考評標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)制定原則：：客觀性原則：：編制績效考考評標(biāo)準(zhǔn)時要要以崗位的特特征為依據(jù)明確性原則：：編制的績效效考評標(biāo)準(zhǔn)要要明確具體，，即對工作數(shù)數(shù)量和質(zhì)量的的要求、責(zé)任任的輕重、業(yè)業(yè)績的高低作作出明確的界界定和具體的的要求可比性原則：：對同一層次次、同一職務(wù)務(wù)或同一工作作性質(zhì)員工的的績效考評必必須在橫向上上尋求一致可操作性原則則：考評標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)不宜定得過過高，應(yīng)最大大限度地符合合實際要求相對穩(wěn)定性原原則：績效考考評標(biāo)準(zhǔn)制定定后，要保持持相對的穩(wěn)定定，不可隨意意更改3/15/202354績效考評內(nèi)容容：業(yè)績考評評業(yè)績考評是對對員工當(dāng)期履履行職務(wù)職責(zé)責(zé)或?qū)ぷ鹘Y(jié)結(jié)果的考評，，它是對組織織成員工作貢貢獻(xiàn)程度的衡衡量和評價，，直接體現(xiàn)出出員工在企業(yè)業(yè)中的價值大大小，是績效效考評的核心心內(nèi)容業(yè)績考評包括括KPI考評與工作計計劃完成情況況考評兩項內(nèi)內(nèi)容3/15/202355績效考評內(nèi)內(nèi)容：業(yè)績績考評—工作計劃完完成情況考考評為了全面考考評員工工工作業(yè)績，，除了使用用KPI指標(biāo)，公司司還需要對對員工考評評期內(nèi)工作作計劃完成成情況作出出評估，工工作計劃完完成情況的的考評是對對KPI考評必要的的補充由于工作計計劃完成情情況評分由由有較大的的主觀性，，公司需要要對評分標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行培培訓(xùn)，而且且需要跨級級領(lǐng)導(dǎo)和人人力資源部部門對考評評結(jié)果給予予審核KPI與工作計劃劃完成情況況之間權(quán)重重的分配不同的崗位位KPI考評與工作作計劃完成成情況考評評所占比重重不同，人人力資源部部年初需要要同考評人人共同討論論，綜合考考慮KPI確定的內(nèi)容容與工作計計劃制定情情況，最終終決定該崗崗位工作業(yè)業(yè)績中KPI與工作計劃劃的權(quán)重分分配3/15/202356績效考評內(nèi)容：：能力考評員工要勝任崗位位工作必須具備備一定的能力，，公司對員工的的考評主要針對對該崗位所需5個核心能力考考評，每個核心心能力在不同崗崗位權(quán)重分配不不同能力考評是考評評員工在崗位實實際工作中發(fā)揮揮出來的能力，，根據(jù)被考核者者表現(xiàn)的工作能能力，參照公司司編寫的崗位能能力考評標(biāo)準(zhǔn)，，對被考評者所所擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)與與其能力匹配程程度作出評定能力考評方式員工年度考評中中包括能力考評評，被考評人直直接領(lǐng)導(dǎo)與跨級級領(lǐng)導(dǎo)共同對該該員工考評，綜綜合考慮本年度度該員工在工作作中反映出的各各項核心能力，，參考核心能力力打分標(biāo)準(zhǔn)，并并通過相同崗位位其它員工的能能力表現(xiàn)最終確確定該員工的核核心能力得分，，同時考評人需需要注明該員工工獲得此考評得得分的原因并舉舉出代表性的例例子核心能力打分標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)分為五等，，打分標(biāo)準(zhǔn)的更更改須經(jīng)人力資資源部總經(jīng)理決決定員工的實際能力力與相應(yīng)核心能能力完全匹配則則得滿分100分，通過5項項核心能力考評評得分的權(quán)重分分配最終確定該該員工本年度能能力考評得分3/15/202357績效考評內(nèi)容：：態(tài)度考評（一））態(tài)度考評擔(dān)負(fù)著著業(yè)績考評與能能力考評的橋梁梁作用，是對某某項工作的認(rèn)知知程度及為此付付出的努力程度度，工作態(tài)度是是工作能力向工工作業(yè)績轉(zhuǎn)換的的媒介，在很大大程度上決定了了能力向業(yè)績的的轉(zhuǎn)化工作態(tài)度的考核核可選取對工作作能夠產(chǎn)生影響響的個人態(tài)度，，如協(xié)作精神、、工作熱情、禮禮貌程度等等，，注意一些純粹粹的個人生活習(xí)習(xí)慣等與工作無無關(guān)的內(nèi)容不要要列入考評。3/15/202358績效考評內(nèi)容：：態(tài)度考評（二））員工工作態(tài)度主主要考評以下方方面：出勤率的高低是否認(rèn)真完成任任務(wù)做事效率是否高高是否遵守上級指指示是否及時正確向向上級匯報工作作是否有責(zé)任感，，愿意承擔(dān)更多多的責(zé)任是否虛心好學(xué)，，要求上進(jìn)部門副總經(jīng)理以以上崗位工作態(tài)態(tài)度考評方式是否注重協(xié)作，，發(fā)揮團隊精神神經(jīng)營計劃的立案案、實施是否有有的充分的準(zhǔn)備備是否關(guān)注公司長長期的發(fā)展方向向及長期目標(biāo)的的實施處理問題是否全全面周到是否勇于承擔(dān)責(zé)責(zé)任是否關(guān)心員工成成長及工作效率率是否注重培訓(xùn)是否要求自己以以身作則是否能嚴(yán)守期限限，達(dá)成目標(biāo)3/15/202359績效考評實施總裁辦公會績效效考核小組組織織、實施、監(jiān)督督年度績效考評評工作組長：總裁副組長：人力資資源部總經(jīng)理其它小組成員：：企管部總經(jīng)理理、審計部總經(jīng)經(jīng)理、質(zhì)量部總總經(jīng)理、財務(wù)總總監(jiān)組長負(fù)責(zé)提出年年度績效考評的的總體要求，副副組長負(fù)責(zé)組織織安排各部門總總經(jīng)理為部門各各崗位作績效考考評，并負(fù)責(zé)監(jiān)監(jiān)督考評過程并并負(fù)責(zé)處理考評評中出現(xiàn)的突發(fā)發(fā)事件，人力資資源部負(fù)責(zé)收集集整理各部門考考評結(jié)果績效考評小組工工作內(nèi)容詳見年年度績效考評流流程3/15/202360績效考評實施：年初考評內(nèi)容調(diào)整整根據(jù)被考評人本年年度工作具體情況況對該員工績效考考評表各項內(nèi)容進(jìn)進(jìn)行調(diào)整本年度該員工績效效考評中KPI指標(biāo)內(nèi)容、考評標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)、考評流程本年度該員工工作作業(yè)績、工作態(tài)度度、工作能力的權(quán)權(quán)重分配本年度KPI考評與計劃完成情情況考評權(quán)重分配配3/15/202361績效考評實施：季度績效考評（一）季度績效考評內(nèi)容容季度績效考評以工工作業(yè)績考評為主主，包括KPI指標(biāo)考評、季度工工作計劃完成考評評季度績效考評流程程收集數(shù)據(jù)：季度末末月25日到28日，KPI考評數(shù)據(jù)提供方在在3個工作日內(nèi)需需提供硬指標(biāo)考評評所需數(shù)據(jù)，被考考評人在3個工作作日內(nèi)提供軟指標(biāo)標(biāo)報告和季度工作作報告考評KPI：季度末月28日到到30日，績效考考評人在取得考評評數(shù)據(jù)或軟指標(biāo)報報告后，根據(jù)硬指指標(biāo)計算公式或軟軟指標(biāo)評分表確定定被考評人各項KPI考評得分計劃完成情況溝通通：季度末月30日到下月1日，，績效考評人在聽聽取被考評人本季季度工作自我評價價后，綜合各方面面因素考慮對員工工季度計劃完成情情況評分提交考評表格：下下季度第一個月2日，績效考評人人將KPI與計劃完成評分提提交人力資源部整理考評資料：下下季度第一個月3日，人力資源部部將各部門考評結(jié)結(jié)果整理歸類公布考評結(jié)果：下下季度第一個月4日，人力資源部部向員工公布績效效考評結(jié)果在考評期間如果有有法定的休息日，，考評安排時間可可以根據(jù)具體情況況由人力資源部經(jīng)經(jīng)理進(jìn)行調(diào)整3/15/202362績效考評實施：季度績效考評（二）季度考評注意事項項基層員工崗位KPI考評周期為季度部分部門總經(jīng)理崗崗位KPI考評周期為半年季度考核流程應(yīng)適適當(dāng)簡化，只有在在考評過程中發(fā)生生特殊情況，如被被考核人提起投訴訴或被考核人持續(xù)續(xù)表現(xiàn)突出或較差差，人力資源部才才會召開評估會議議，對考評結(jié)果進(jìn)進(jìn)行討論因公司總部所有管管理崗位實行年薪薪制3/15/202363績效考評實施：年度績效考評（一）年度績效考評的主主要目的除了確定定員工年度獎金外外，還有員工晉升升、員工培訓(xùn)、員員工發(fā)展等方面，，考評內(nèi)容包括工工作業(yè)績、工作態(tài)態(tài)度、工作能力三三方面。年度績效考評流程程：年度績效考評的啟啟動：12月30日，績效考評小小組副組長召集小小組成員參加績效效考評動員會，要要求小組成員制定定并提交本年度績績效考評計劃，執(zhí)執(zhí)行副組長監(jiān)督計計劃完成情況數(shù)據(jù)收集：1月1日到1月3日，，KPI考評數(shù)據(jù)提供方負(fù)負(fù)責(zé)向考評人提供供硬指標(biāo)考評所需需數(shù)據(jù)，被考評人人向考評人提供KPI軟指標(biāo)報告和年度度工作報告KPI考評：1月3日到到1月5日，績效效考評人在取得考考評數(shù)據(jù)或軟指標(biāo)標(biāo)報告后，負(fù)責(zé)根根據(jù)硬指標(biāo)計算公公式或軟指標(biāo)評分分表確定各項KPI評分結(jié)果計劃完成情況溝通通：1月6日到1月8日，績效考考評人就被考評人人上交的年度工作作報告與被考評人人溝通，績效考評評人在聽取被考評評人本季度工作自自我評價后，綜合合各方面因素對員員工年度計劃完成成情況評分績效綜合考評：1月8日到1月12日，績效考評評人和被考評人跨跨級領(lǐng)導(dǎo)將就被考考評人本年度工作作能力和工作態(tài)度度進(jìn)行綜合考評，，最終得出所屬工工作業(yè)績、工作能能力、工作態(tài)度的的綜合年度績效考考評得分3/15/202364績效考評實施：年年度績效考評（二）年度績效考評流程程（續(xù)）考評結(jié)果審核：1月12日到1月15日總裁、、人力資源部總經(jīng)經(jīng)理負(fù)責(zé)部門總經(jīng)經(jīng)理副總經(jīng)理考核核結(jié)果審核；部門門總經(jīng)理負(fù)責(zé)審核核本部門各崗位考考評結(jié)果績效評估估會：1月15日日到1月18日，，績效考評人將考考評結(jié)果和被考評評人進(jìn)行討論，在在討論過程將就本本次考評成績與被被考評人充分交流流，提出被考評人人本年度工作進(jìn)步步的方面與不足，，通過面談使得考考評工作真正起到到激勵的作用；考評資料收集整理理：人力資源部在在各部門考評期間間監(jiān)督各部門按時時開展工作，并在在1月18日前將將各部門考評結(jié)果果統(tǒng)一收集整理；；制定晉升與發(fā)展方方案：1月18日日到1月25日，，人力資源部需要要根據(jù)考評結(jié)果與與考評人共同確定定被評人晉升與發(fā)發(fā)展方案；1月18日到2月5日日，人力資源部與與考評人共同與被被考評人進(jìn)行晉升升與發(fā)展的交流，，最終確定各崗位位員工晉升與發(fā)展展方案報公司領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)申批考評資料備案：1月18日到2月月10日前人力資資源部需要完成所所有考評資料的整整理歸檔工作考評期間如果有法法定休息日，考評評安排時間可以根根據(jù)具體情況由人人力資源部經(jīng)理進(jìn)進(jìn)行調(diào)整考評結(jié)果的運用：薪酬調(diào)整/職務(wù)晉晉升/培訓(xùn)/工作作調(diào)動/辭退3/15/202365目錄本階段工作目標(biāo)，，成果及方法杰賽業(yè)績考評體系系杰賽高中層薪酬建建議薪酬方案設(shè)計思路路與崗位等級劃分分公司薪酬體系存在在的問題簡析薪酬結(jié)構(gòu)的基本內(nèi)內(nèi)容事業(yè)部總經(jīng)理考核核與激勵特殊說明明附錄3/15/202366薪酬組合合與績效效考核設(shè)設(shè)計思路路明確關(guān)鍵崗位職責(zé)設(shè)定關(guān)鍵崗位的評估模式設(shè)定薪酬組合的總體模型設(shè)計各個崗位的考核模型3/15/202367崗位等級評估估模型海問崗位評估估模型簡介海問崗位評估估模型評估工工具包括三個個部分：崗位所要求的的知識技能：：指使工作績效效達(dá)到可接受受水平所必需需的專門業(yè)務(wù)務(wù)知識及相應(yīng)應(yīng)的實際運作作技能總和崗位承擔(dān)所需需解決問題的的能力：包括考察和發(fā)發(fā)現(xiàn)問題，分分析問題的主主次輕重，診診斷問題產(chǎn)生生的原因，針針對性的擬定定出若干備選選對策，在權(quán)權(quán)衡與評價這這些對策各自自利弊的基礎(chǔ)礎(chǔ)上作出決策策，然后付諸諸實施等能力力崗位所承擔(dān)的的責(zé)任：指擔(dān)任職務(wù)人人員的行動對對工作最終結(jié)結(jié)果可能造成成的影響海問對杰賽公公司高中層管管理人員就其其目前所在的的崗位運用崗崗位評估工具具進(jìn)行了評估估。并根據(jù)評評估結(jié)果對現(xiàn)現(xiàn)有崗位進(jìn)行行了等級分類類，針對公司司目前的薪酬酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行了了分析3/15/202368崗位等級評估估海問對杰賽公公司高中層管管理人員就其其目前所在的的崗位運用崗崗位評估工具具進(jìn)行了評估估。評估后的的結(jié)果如下：：3/15/202369崗位等級評評估根據(jù)評估結(jié)結(jié)果，結(jié)合合目前調(diào)整整后的崗位位設(shè)置情況況，把總部部人員和事事業(yè)部總經(jīng)經(jīng)理、副總總經(jīng)理分為為六個級別別。如下表表所示：3/15/202370目錄本階段工作作目標(biāo)，成成果及方法法杰賽業(yè)績考考評體系杰賽高中層層薪酬建議議薪酬方案設(shè)設(shè)計思路與與崗位等級級劃分公司薪酬體體系存在的的問題簡析析薪酬結(jié)構(gòu)的的基本內(nèi)容容事業(yè)部總經(jīng)經(jīng)理考核與與激勵特殊殊說明附錄3/15/202371杰賽目前薪薪酬組合狀狀況分析公司目前的的收入分配配方式與崗崗位責(zé)任不不對等，對對中高層管管理人員缺缺乏有效的的激勵作用用3/15/202372目前公司崗位工工資與崗位責(zé)任任不相匹配，崗崗位的重要性沒沒有明顯體現(xiàn)杰賽目前薪酬組組合狀況分析3/15/202373杰賽目前薪酬組組合狀況分析除某些事業(yè)部外外，公司的年度度獎金體現(xiàn)一種種“平均主義””，根本沒有體體現(xiàn)出應(yīng)有的激激勵作用，特別別使對公司的中中高層管理人員員3/15/202374目錄本階段工作目標(biāo)標(biāo)，成果及方法法杰賽業(yè)績考評體體系杰賽高中層薪酬酬建議薪酬方案設(shè)計思思路與崗位等級級劃分公司薪酬體系存存在的問題簡析析總體薪酬模型設(shè)設(shè)計事業(yè)部總經(jīng)理考考核與激勵特殊殊說明附錄3/15/202375總體薪酬模型設(shè)設(shè)計總體薪酬=基本工資+短期激勵勵（年度業(yè)績獎獎金）+長期期激勵（股票期期權(quán)）崗位的基本工資資最高額=指定基準(zhǔn)值（（A）*級別工資系數(shù)（（X1），這個個數(shù)字是該崗位位在達(dá)到業(yè)績預(yù)預(yù)算和考核目標(biāo)標(biāo)情況下所得到到的基本工資；短期激勵（年度度獎金）最高額額=級別年度獎獎金系數(shù)（X2）*基本工資最高額額；這個數(shù)字是是該崗位在達(dá)到到業(yè)績預(yù)算和考考核目標(biāo)情況下下所得到的最高高年度獎金數(shù)額額長期激勵（股票票期權(quán)）最高額額=級別股票期期權(quán)系數(shù)（X3）*基本工資最高額額，這個數(shù)字是是該崗位在達(dá)到到業(yè)績預(yù)算和考考核目標(biāo)情況下下所得到的最高高額度的股票和和期權(quán)A、X1、X2、X3指標(biāo)設(shè)設(shè)定見表格說明明計算方法：3/15/202376總體薪酬模型設(shè)設(shè)計建議公司總部每每個崗位都實行行年薪制為了加強激勵和和約束，每月總總部管理人員基基本工資最高額額的20%截流流、主辦和主辦辦以下一般職員員基本工資的最最高額的10%截流，留待年年度績效考核是是否按有關(guān)規(guī)定定需要進(jìn)行懲罰罰性的扣除，余余額年底補發(fā)年度獎金的實發(fā)發(fā)數(shù)額針對不同同的崗位，參照照擬訂的績效考考核標(biāo)準(zhǔn)的最終終得分來決定長期激勵部分，，鑒于公司已經(jīng)經(jīng)實行股份制改改造，并且中高高層管理人員基基本持有一定的的股份，等同于于股票期權(quán)的作作用，所以短期期內(nèi)不在單獨設(shè)設(shè)置其他股權(quán)激激勵措施實施方法：3/15/202377總體薪酬模型型設(shè)計基本工資的設(shè)設(shè)定（表一））說明：此表對各級別別評估得分進(jìn)進(jìn)行了調(diào)整，，第五、六級級的分?jǐn)?shù)由海海問公司項目目小組成員按按照海氏評分分法評分得出出，由于公司司的第六級別別人員的工資資設(shè)定更接近近市場化的程程度，所以設(shè)設(shè)定以此級別別的評分（150）和月月基本工資（（A）為基準(zhǔn)值各級別工資系系數(shù)：X1=級別調(diào)整分?jǐn)?shù)數(shù)/150各級別月基本本工資=A*X13/15/202378總體薪酬模型型設(shè)計短期激勵和長長期激勵（表表二）說明：此表中系數(shù)X2、X3參照了國際上上最近有關(guān)薪薪酬組合的研研究成果事業(yè)部是公司司的利潤中心心。目前各各個事業(yè)部所所處的行業(yè)不不一樣，所處處的生命周期期不一樣，，，在公司中的的作用也不同同，業(yè)績差別別比較大，對對這些事業(yè)部部的關(guān)鍵業(yè)績績指標(biāo)不能采采取一刀切的的辦法，應(yīng)該該考核各有側(cè)側(cè)重。對于事事業(yè)部總經(jīng)理理和副總經(jīng)理理的短期激勵勵除表中所示示之外，應(yīng)根根據(jù)具體確定定一到兩個關(guān)關(guān)鍵指標(biāo)重點點考核，重點點獎勵，具體體辦法請參照照對事業(yè)部總總經(jīng)理考核的的特殊說明。。長期激勵的系系數(shù)為公司后后續(xù)發(fā)展提供供一種參考，，目前暫不實實行。3/15/202379目錄本階段工作目標(biāo)，，成果及方法杰賽業(yè)績考評體系系杰賽高中層薪酬建建議薪酬方案設(shè)計思路路與崗位等級劃分分公司薪酬體系存在在的