有限公司人力資源管理手冊RENLIZIYUANGUANLISHO公布執(zhí)行日期：人力資源管理手冊目錄一、總論2（一）總則2（二）人力資源管理目標(biāo)2（三）人力資源管理目標(biāo)2（四）人力資源管理的主要活動和內(nèi)容2（五）人力資源管理責(zé)任3二、人員招聘管理程序4三、新員工入司工作流程8四、勞動關(guān)系管理12五、錄取17六、試用與轉(zhuǎn)正19七、作息考勤管理20八、福利方案25九、培訓(xùn)發(fā)展27十、加班管理方法31十一、告假規(guī)定35十二、休假規(guī)定37十三、榮膺39十四、人員異動40十五、離職41十六、解雇42十七、開除44十八、外派44十九、核查46二十、賞罰501人力資源管理一、總論（一）總則人力資源是保證公司事業(yè)成功的重要因素和根本資源。人力資源管理的總的原則是：力爭創(chuàng)建一種個性與集體和睦的環(huán)境，尊敬員工成長的欲念，促使公司與人的共同發(fā)展。（二）人力資源管理目標(biāo)某某公司人力管理目標(biāo)是在充分理解公司經(jīng)營目標(biāo)基礎(chǔ)上為適應(yīng)公司這種發(fā)展所給予的策略，針對市場競爭和公司快速發(fā)展的需要，人力資源管理的姿態(tài)就是展望這種變化并踴躍響應(yīng)這種變化，面對我們的挑戰(zhàn)和機(jī)遇，不停促使和造就精力旺盛的挑戰(zhàn)者，以實質(zhì)有效的工作和戰(zhàn)略的意識使每個公司的員工以實現(xiàn)自我目標(biāo)為基準(zhǔn)點，揚(yáng)起個人的欲念，調(diào)整與協(xié)調(diào)這些目標(biāo)和欲念，與公司發(fā)展的宏圖的一致性，大發(fā)揮和優(yōu)化公司的整體資源，即有效的將個人意義、工作意義與公司使命和目標(biāo)整合一致，構(gòu)成一體化的公司。（三）人力資源管理目標(biāo).造就一支能適應(yīng)公司戰(zhàn)略發(fā)展的人材隊伍公司發(fā)展以人為本。某某公司的現(xiàn)實競爭與未來發(fā)展目標(biāo)可否實現(xiàn)，最為要點的是可否成立一支能適應(yīng)發(fā)展的人材隊伍。我們將致力：鑒于現(xiàn)有人材、能力、合作整體因素評估基礎(chǔ)上較強(qiáng)針對性的人材開發(fā)措施。有效運(yùn)作我們現(xiàn)有的人材資源，優(yōu)化配置，促使整體的優(yōu)異。增強(qiáng)整體吸引力措施，保證不停吸納優(yōu)異人材加盟公司。創(chuàng)建優(yōu)越劣汰的轉(zhuǎn)變?nèi)瞬馁|(zhì)量的意識，促使人力資源質(zhì)量和質(zhì)量的全面提高。不停調(diào)整和設(shè)計有益于個人發(fā)展與公司目標(biāo)一致的體制，這種體制既表現(xiàn)個人與公司目標(biāo)的整合程度，也表現(xiàn)各職位人材克盡責(zé)責(zé)的表現(xiàn)程度，同時也表現(xiàn)公司保有人材并長久激發(fā)人材成長和工作追求的激勵條件形成奮斗向上的氣氛這種氣氛是深入員工心里的公司文化和管理收效表現(xiàn)。這種氣氛的創(chuàng)建目的是促使員工能有效體會謹(jǐn)慎系統(tǒng)規(guī)章的存在，并能自覺規(guī)范個人的行為與工作方式，明確該做什么和該如何去做，并促使員工從心里體會融入公司一體、融入集體的好處。（四）人力資源管理的主要活動和內(nèi)容2１．人力資源、發(fā)展與配置展望和規(guī)劃２．人材招募和人材行政事務(wù)管理３．人員關(guān)系保持和發(fā)展４．報償系統(tǒng)的成立、調(diào)整和執(zhí)行５．員工的培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展６．員工工作條件的賜予和發(fā)展（五）人力資源管理責(zé)任人力職業(yè)管理是一個系統(tǒng)的工程，波及每一個公司人員。每一名公司人員都肩負(fù)自己管理、自我調(diào)換、自我提高、自我交融、自我發(fā)展的責(zé)任，并在自我工作狀態(tài)評估基礎(chǔ)上，追求、調(diào)整與公司的追乞降能力需求，表現(xiàn)需求的一致。各級直線經(jīng)理肩負(fù)人力資源管理的重?fù)?dān)，有責(zé)任、也有義務(wù)任用配置好人材，保持本集體的凝集力和戰(zhàn)斗力，有責(zé)任做好人材的培訓(xùn)、培育工作，促使人材發(fā)展、提高工作，尊敬人品，保證公司的人力資源管理目標(biāo)的實現(xiàn)。人力資源管理部是公司人力資源管理的職能部門，有責(zé)任研究公司經(jīng)營發(fā)展、戰(zhàn)略戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)實行中對人力資源的需求，并能飾演好咨詢、協(xié)調(diào)、規(guī)劃、整合公司的人力資源管理的工作角色。3二、人員招聘管理程序一、招聘管理目標(biāo)1．經(jīng)過系統(tǒng)化的招聘管理保證公司招聘工作的質(zhì)量，為公司選拔出合格、優(yōu)異的人材。2．招聘流程規(guī)定人員需求的申請、招聘渠道的評估、面試程序及錄取程序，以保證招聘工作知足公司需要并有效控制成本。二．人員招聘原則同等競爭原則公司為每一個社會成員供給一個同等聘任的機(jī)遇。聘任的決定是鑒于應(yīng)聘者的素質(zhì)、能力等綜合評估作出的，而不是依據(jù)性別、年紀(jì)或其余沒關(guān)因素內(nèi)部優(yōu)先原則公司出現(xiàn)的職位空缺，將第一考慮內(nèi)部員工的提高和發(fā)展需求予以宣布和進(jìn)行相應(yīng)的工作家屬回避原則一般為管理公正、客觀而言，公司拒絕家屬在工作關(guān)系比較密切的部門任職三．人員種類定義正式員工：慣例工作和職位配置的與公司簽訂勞動合同的員工，這種員工將依照公司規(guī)定享受福利賜予和正常的發(fā)展機(jī)遇合同員工：是為某一時段或特為某項目所招的員工，勿庸置疑，此類雇用關(guān)系于某時段結(jié)束時/項目結(jié)束時予以停止。原則上合同不超出一年。如延伸將簽訂新的合同。其條件賜予將在合同中規(guī)定。(3)暫時員工：為某一特定項目招聘的員工，原則上，雇用時間不超出3個月，如需延伸則轉(zhuǎn)變?yōu)楹贤瑔T工。此類員工一般只付固定薪酬。四．招聘過程/程序4.1招聘計劃的擬定A、各部門和各分支機(jī)構(gòu)依據(jù)年度工作發(fā)展?fàn)顩r，核查本部門各職位，于每年年關(guān)12月20日以前依據(jù)公司下一年度的整體業(yè)務(wù)計劃，制定人力資源需求計劃，經(jīng)分管經(jīng)理署名確認(rèn)后，報公司人力資源部。B、人力資源部依據(jù)公司年度發(fā)展計劃、編制狀況及各部門和分支機(jī)構(gòu)的人力資源需求計劃，擬定公司的年度招聘計劃。C、屬于年度招聘計劃外的人員補(bǔ)充申請，須在每個月20日以前整理下月度部門招聘需求，填寫詳細(xì)的《人員補(bǔ)充申請表》，經(jīng)部門或單位分管經(jīng)理審批經(jīng)過后，報送到人力資源部。D、人力資源部依據(jù)各部門所報招聘計劃，整理用人類型、招聘人數(shù)，確立招聘渠道及方式。E、鑒于以上工作準(zhǔn)備，人力資源部編制月度招聘計劃，內(nèi)容涵蓋招聘渠道選擇、花費估算、進(jìn)度控制、招聘結(jié)果等方面。F、人力資源部將招聘計劃報人事主管審批。G、人事主管鑒定贊同后，由人力資源部依據(jù)選定渠道及方式實行招聘；人事主管鑒定否認(rèn)后，人力資源部將否認(rèn)信息反應(yīng)給用人部門。、人力資源部公布招聘信息，實行招聘，詳盡操作規(guī)程拜見《新員工錄取程序》。4I、人力資源部依據(jù)招聘計劃執(zhí)行狀況，實時同有關(guān)招聘部門就人員招聘進(jìn)展?fàn)顩r進(jìn)行交流和協(xié)調(diào)。4.2招聘過程/程序公司招聘主要分內(nèi)部人材整合即內(nèi)部招聘和外面招聘兩種。內(nèi)部招聘過程/程序需求單位填寫“工作描繪表”如新職位，需將“工作描繪表”交人人力資源部鑒定薪水福利標(biāo)準(zhǔn),并經(jīng)需求單位及分管副總審批確認(rèn)由需求單位填寫“招聘申請表”并經(jīng)批復(fù)交人力資源部由人力資源部制定“內(nèi)部招聘通知通告”在公司信息系統(tǒng)、通告欄公布存心愿的員工填寫“工作申請表”并付個人簡歷，提交直接主管待批直接主管接申請表的2天內(nèi)與人力資源部部長交流議論，以便最后決定能否贊同這樣的申請A：對于員工工作不滿一年者，能夠拒絕申請B：對于表現(xiàn)水平低于“滿意”者，能夠拒絕申請C：對于A、B狀況存在的員工如仍可贊同申請，應(yīng)報分管經(jīng)理審批D：對拒絕申請者，由直接主管簽訂建議后交人力資源部存檔，并將原由轉(zhuǎn)告申請人如能夠接受申請，所有資料交人力資源部，由人力資源部安排初試，經(jīng)過者由人力資源部編制薪水定級方案并將面試建議轉(zhuǎn)交招聘單位負(fù)責(zé)人單位負(fù)責(zé)人確認(rèn)后交人力資源部，由人力資源部辦理向上審批，以及詳細(xì)手續(xù)、信息改正等工作外面招聘程序/過程需求單位供給職位需求前的工作A：填寫“工作描繪表”B：填寫“招聘申請表”C：對于新職位需明確工作職能D：報主管經(jīng)理、分管副總審批將已贊同的“招聘申請表”并工作描繪交人力資源部人力資源部執(zhí)行招聘計劃及建議書提交人力資源經(jīng)理審批A：招聘渠道選擇和專用估算B：有關(guān)準(zhǔn)備工作(如廣告稿、進(jìn)度安排等)C：辦理有關(guān)手續(xù)(當(dāng)?shù)卣蟮某绦?、廣告媒體等)D：公布招聘信息人力資源部達(dá)成先期工作：采集簡歷B：早先挑選C：對選擇目標(biāo)人選進(jìn)行面試計劃安排執(zhí)行D：達(dá)成初試E：必需時安排書面考試/技巧(心理)測試和監(jiān)察觀察F：將經(jīng)過者簡歷、面試建議/評估及“面試錄取審批表”交單位負(fù)責(zé)人單位負(fù)責(zé)人或指定人員進(jìn)行復(fù)試，人力資源部可輔助進(jìn)行，必需時由人力資源部與單位負(fù)責(zé)人特意組織議論會，復(fù)試結(jié)束后將面試結(jié)果及“面試錄取審5批表”等有關(guān)資料交人力資源部人力資源部征采單位建議后將“面試錄取審批表”等資料一并呈報人力資源經(jīng)理審批人力資源部發(fā)錄取通知，并辦理相應(yīng)的報得手續(xù)4.3招聘花費管理招聘花費是指為達(dá)成年度招聘計劃或?qū)ｍ椪衅赣媱?，在招聘過程中支付的直接花費。人力資源部應(yīng)依據(jù)年度或?qū)ｍ椪衅赣媱?，比較過去實質(zhì)花費支出狀況，擬定合理的招聘花費估算，經(jīng)有關(guān)部門審查，報財務(wù)主管副總經(jīng)理贊同執(zhí)行。4.4招聘周期招聘周期指從人力資源部收到"人員補(bǔ)充申請表"起，到擬來人員確認(rèn)到崗的周期。每一職位的招聘周期一般不超出8周。有特別要求的職位，將視實質(zhì)狀況經(jīng)用人部門與人力資源部磋商后，適合延伸或縮短招聘周期。4.5信息采集渠道A、內(nèi)部的調(diào)整、介紹B、人材中介機(jī)構(gòu)、獵頭公司的介紹C、參加招聘會D、報紙雜志登載招聘廣告E、網(wǎng)絡(luò)信息公布與查問4.6招聘詳細(xì)事宜用人部門可會同人力資源部依據(jù)職位狀況選擇招聘渠道。如需登載報紙廣告，廣告稿起草后，應(yīng)先由公司人力資源部審查，報公司領(lǐng)導(dǎo)贊同后，再經(jīng)市勞動局或人事局贊同，交廣告公司或報社登載廣告。分公司的招聘廣告內(nèi)容和格式要早先經(jīng)公司人力資源部鑒定。人力資源部對應(yīng)聘資料進(jìn)行采集，分類，歸檔，依照所需崗位的職位描繪做初步挑選。擬選人員一般需經(jīng)過三次面談和二次測試，面談層次及步驟以下：應(yīng)聘職位經(jīng)理或主管一般人員第一次面試招聘經(jīng)理/直接經(jīng)理招聘主管/直接主管第二次面試人力資源部部長/用人部門負(fù)責(zé)人招聘經(jīng)理/直接經(jīng)理第三次面試公司（副）總經(jīng)理（副）總經(jīng)理可自行決定需要用人部門依據(jù)人力資源部的介紹建議及有關(guān)簡歷資料（身份證、學(xué)歷證明、職稱證明等有關(guān)證件的復(fù)印件），對首次面談合格的人選進(jìn)行二次面試和業(yè)務(wù)水平測試。人力資源部收到用人部門的核查成績、面談建議后，對初選人員進(jìn)行包含心理測評、外語、計算機(jī)等基本技術(shù)測試。基本技術(shù)測試經(jīng)過后，人力資源部預(yù)約擬選人員進(jìn)行第三次面談。經(jīng)二至三次筆試或面試后邊談后，經(jīng)人力資源部與用人單位磋商一致，贊同對應(yīng)聘人員錄取，則由人力資源部安排擬來人員到指定醫(yī)院進(jìn)行體檢。擬來人員體檢合格后，人力資源部將"應(yīng)聘人員登記表"和“錄取決定”轉(zhuǎn)用人部門簽訂聘任建議。用人部門贊同聘任后，不一樣層次、不一樣級其余人員按不一樣的審批權(quán)限進(jìn)行贊同。6對經(jīng)理級及以上職位應(yīng)聘人員應(yīng)在面試時要求其供給工作證明人，必需時還需做應(yīng)聘人員背景檢查，并將背景檢查報告記錄在應(yīng)聘人員登記表上。人力資源部負(fù)責(zé)擬制應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生、研究生和復(fù)轉(zhuǎn)軍人的年度接收計劃，填寫“實習(xí)人員審批表”（附錄），并詳細(xì)安排其工作崗位。各部門均不得自行接收安排應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生、研究生到本部門實習(xí)或見習(xí)。五.人員錄取審批權(quán)限A、公司總部正式員工、分公司車間主任級以上人員、分公司人力資源部和財務(wù)部負(fù)責(zé)人的錄取由公司總經(jīng)理審批；B、公司總部暫時用工、實習(xí)學(xué)生的錄取由公司人事主管審批；C、分公司其余部門人員和分公司一般人員的錄取由分公司經(jīng)理審批，在贊同后三個工作日內(nèi)上報公司人力資源部存案。D、暫時用工人員的聘任：由公司用人部門提出版面申請，填寫“錄取決定”（附錄），報公司人力資源部審批，未經(jīng)公司贊同各部門均不得自行安排和接收暫時人員。試用期結(jié)束，合格者轉(zhuǎn)為正式工，由用人單位分管經(jīng)理批復(fù)后到人力資源部辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)。六.聘任有關(guān)手續(xù)辦理6.1制定人員經(jīng)贊同聘任后，人力資源部負(fù)責(zé)通知其到崗上班。6.2試用期：所有新入司員工均須三個月試用期。因工作需要免去或縮短試用期，按員工錄取審批權(quán)限贊同。6.3檔案轉(zhuǎn)移手續(xù)A、新員工到崗一個月以內(nèi)應(yīng)將其個人人事檔案關(guān)系轉(zhuǎn)移至公司。人力資源部向員工開具商調(diào)函，由該員工返回原單位辦理檔案轉(zhuǎn)移手續(xù)。B、如員工在規(guī)按限時內(nèi)不可以將檔案關(guān)系轉(zhuǎn)移過來，應(yīng)寫出版面申請，報人力資源部贊同。同時應(yīng)提交由其原工作單位出具的排除/停止勞動關(guān)系證明。6.4迎接新員工新員工上班的第一天，人力資源部按公司新員工管理工作流程輔助辦理有關(guān)手續(xù)。七．招聘補(bǔ)充要求在擬定招聘計劃及招聘錄取時期，需求單位負(fù)責(zé)人有責(zé)任經(jīng)過內(nèi)部分配，保證有關(guān)工作的有效進(jìn)行面試通知應(yīng)由人力資源部安排A：以必定的保密形式正規(guī)通知候選人B：面試時間地址應(yīng)予明確，并協(xié)調(diào)相應(yīng)部門，以防止矛盾c：候選人接收面試時應(yīng)通知準(zhǔn)備以下資料：D1：個人簡歷D2：身份證、學(xué)歷證明復(fù)印件D3：必需的個人業(yè)績證明資料D4：面試前所有候選人填寫的“應(yīng)聘申請表”八．特別說明：對經(jīng)理以上人員的招聘。其計劃和人選一定獲取總經(jīng)理贊同/公司人事工作會議經(jīng)過7三、新員工入司工作流程一、工作目標(biāo)、將新員工順利導(dǎo)入現(xiàn)有的組織構(gòu)造和公司文化氣氛之中。員工被錄取早期往常是最重要的時期，正是在這個時期員工形成了工作態(tài)度、工作習(xí)慣，并為未來的工作效率打下基礎(chǔ)；、向新員工介紹其工作內(nèi)容、工作環(huán)境及有關(guān)同事，使其除去對新環(huán)境的陌生感，趕快進(jìn)入工作角色；、在試用期內(nèi)對新員工工作的跟進(jìn)與評估，為轉(zhuǎn)正供給依照。二、人力資源部在新員工進(jìn)入前應(yīng)聘人員的錄取決定依照人力資源部——用人單位——用人單位分管經(jīng)理審批流程及權(quán)限簽訂后，由人力資源部負(fù)責(zé)報人事經(jīng)理、總經(jīng)理批改后通知員工報到。新員工報到日，人力資源部依據(jù)《新員工入職手續(xù)清單》，為其辦理有關(guān)事項。由其所在部門負(fù)責(zé)人確認(rèn)其職位。通知新員工報到時應(yīng)提交：1寸彩照4張；畢業(yè)證書、學(xué)位證書、職稱證書、身份證、指定醫(yī)院的體檢表等原件及復(fù)印件。網(wǎng)絡(luò)主管部門依據(jù)崗位需求，在新員工入職一周內(nèi)為其辦妥公司局域網(wǎng)用戶地址。員工所在部門為其確立實習(xí)導(dǎo)師，在入職當(dāng)天中介紹。1.人力資源部辦理入職手續(xù)填寫《應(yīng)聘員工登記表》發(fā)放向新員工介紹公司狀況及管理制度的《新員工入職見告書》，使其具備基本公司工作知識，要求其經(jīng)過公司內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)認(rèn)識進(jìn)一步狀況。依照《新員工入職報導(dǎo)單》逐項辦理入職手續(xù)。確認(rèn)該員工調(diào)入人事檔案的時間。向新員工介紹公司管理人員。帶新員工到部門，介紹給部門負(fù)責(zé)人。通知綜合部更新員工通信錄。2.由部門辦理部分人力資源部帶新員工到部門后，由部門安排觀光部門，并介紹部門人員及其余部門有關(guān)人員。由直接經(jīng)理向新員工介紹其崗位職責(zé)與工作說明。所在單位、部門應(yīng)在例會上向大家介紹新員工并表示歡迎。3.入職培訓(xùn)由人力資源部按期組織新員工培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包含：公司介紹、公司各項制度、業(yè)務(wù)基礎(chǔ)知識知識等。不按期舉行由公司管理層進(jìn)行的公司發(fā)展歷程、公司文化、各部門職能與關(guān)系等方面的培訓(xùn)。4.滿月跟進(jìn)新員工入職滿一個月左右時，由人力資源部對其進(jìn)行跟進(jìn)。形式：面談。內(nèi)容：主要認(rèn)識其直接經(jīng)理對其工作的評論；新員工對工作、直接經(jīng)理、公司等各方面的見解。8詳細(xì)見：《滿月跟進(jìn)記錄》5.轉(zhuǎn)正評估新員工工作每滿一個月由用人單位對其綜合評論核查一次，核查結(jié)果報人力資源部存案，三個月的核查成績進(jìn)行加權(quán)均勻，即為該新員工的試用期核查成績。試用期滿三個月時，由人力資源部安排進(jìn)行轉(zhuǎn)正評估。員工對自己在試用期內(nèi)的工作先進(jìn)行自評，用以與公司評論對照，而后由其直接經(jīng)理對其進(jìn)行評估。直接經(jīng)理的評估結(jié)果將對該員工的轉(zhuǎn)正起到?jīng)Q定性的作用。轉(zhuǎn)正對員工來說是一種必定與認(rèn)同，轉(zhuǎn)正核查流程的優(yōu)異實行，能夠為員工供給一次從頭認(rèn)識自己及工作的機(jī)遇，幫助員工自我提高。一般員工的轉(zhuǎn)正由用人部門和人力資源部門進(jìn)行審批并辦理有關(guān)手續(xù)。詳見轉(zhuǎn)正核查流程:9－招聘流程圖－暫時人員補(bǔ)充申請各部門年度用人計劃每個月20日以前12月20日以前分管領(lǐng)導(dǎo)署名確認(rèn)人力資源部審查人力資源部一致編制招聘計劃、花費估算及方案N人事主管審批YESY實行招聘筆試Y人力資源部Y用人單位第Y人力資源部組織其余第三第一輪面試二輪面試輪面試（有關(guān)主管領(lǐng)導(dǎo)）NNNN放棄放棄放棄放棄體檢合格新員工報到人力資源部建檔經(jīng)審批錄取

人力資源部通知用人單位不予招聘Y人力資源部通知應(yīng)試者結(jié)果Y體檢N不合格存入放棄人員檔案—錄取轉(zhuǎn)正核查流程圖—（一）新員工進(jìn)入前（二）入職手續(xù)公司總經(jīng)理或人事主管副填寫《簡歷表》、出具與原單位總（總助）簽訂《錄取決停止勞動合同證明定》記錄員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃簽訂《工作通知書》閱讀《新員工入職見告書》確認(rèn)座位、電話、員工代簽訂《勞動合同書》（三）部門辦理部分部門負(fù)責(zé)人率領(lǐng)觀光部門介紹部門人員（四）入職培訓(xùn)確立其實習(xí)指導(dǎo)老師公司介紹各項制度（五）滿月跟進(jìn)（六）轉(zhuǎn)正評估經(jīng)部門評論切合轉(zhuǎn)正條11四、勞動關(guān)系管理一．目的建立勞動關(guān)系和睦公司，保持優(yōu)異的勞動關(guān)系是公司管理重要的因素和目的。為了保證這種關(guān)系特予以明確規(guī)定。二．原則同等、公正相互權(quán)益、義務(wù)、利益保障三．勞動關(guān)系管理形式兩方的勞動合同與勞動合同有關(guān)的確認(rèn)建議公司的規(guī)章制度.政策和依照《中華人民共和國勞動法》、地方政府主管部門法例及公司現(xiàn)行規(guī)章制度。.勞動合同簽訂程序5.1合同限時：本著兩方自發(fā)同等的原則，中層（含副職）以上管理人員、大專學(xué)歷以上人員及其余特別技術(shù)人員簽訂3～5年限時合同；其余人員可依據(jù)狀況，首次簽訂合同可為1～3年限時，此中包含試用期限，一般為3～6六個月，試用限時減少依據(jù)公司考評確立；經(jīng)兩方磋商續(xù)簽勞動合同時，勞動合同限時一般為3年。以達(dá)成必定工作任務(wù)為限時的勞動合同，工作任務(wù)達(dá)成其勞動合同自動排除。馬上達(dá)到退休年紀(jì)的員工，依據(jù)以上規(guī)定的同時，首次簽訂和續(xù)簽勞動合同限時不可以超出其退休年紀(jì)。（詳見福利待遇中對于退休年紀(jì)規(guī)定）初簽：1、擬錄取為中層以上管理人員及高級技術(shù)人員，距退休年紀(jì)5年的，初簽勞動合同可簽3-5年。2、擬錄取為車間主任及技術(shù)人員的，距退休年紀(jì)5年的，初簽勞動合同可簽1-3年。續(xù)簽：1、合同續(xù)簽一般許多于5年。2、工齡5年以上的中層以上管理人員及高級技術(shù)人員，距退休年紀(jì)不足5年的，可續(xù)簽至退休年紀(jì)。3、若續(xù)簽合同5年，超出公司規(guī)定退休年紀(jì)的，依照退休年紀(jì)決定續(xù)簽合同限時。5.2.合同簽訂、員工在簽訂勞動合同前應(yīng)當(dāng)保證是自然狀態(tài)，即與前任排除勞動合同。否則，所以發(fā)生的糾葛由員工自己負(fù)責(zé)；B、每一名正式錄取的員工都將簽訂“勞動合同”，在勞動合同中明確勞資兩方的責(zé)任、權(quán)益和義務(wù)。假如員工拒絕簽訂勞動合同，公司有權(quán)所以否認(rèn)對員工的錄取。C、公司的各項管理規(guī)定和商定是員工一定恪守的規(guī)范，違者將遇到相應(yīng)規(guī)定12的辦理；、員工對工作的任何不滿，包含對條件、環(huán)境、管理等，都有權(quán)按正常渠道申述，以保障自己的權(quán)益，但不可以以怠工、破壞等形式抗衡。E、員工進(jìn)入公司報到之日接受崗前培訓(xùn)，認(rèn)識和認(rèn)同公司的勞動合同條款及崗位職務(wù)說明書確立的職責(zé)，確立合同限時，甲乙兩方可簽訂勞動合同。F、公司出資培訓(xùn)、招（接）收的人員，已經(jīng)按有關(guān)規(guī)定與公司簽訂了專項協(xié)議書，在與公司訂立勞動合同時，合同期不得短于服務(wù)合同或協(xié)議還沒有執(zhí)行的限時。G、在合同執(zhí)行過程中，公司對出資培訓(xùn)的員工應(yīng)按規(guī)定計算培訓(xùn)服務(wù)期；若培訓(xùn)服務(wù)期超出勞動合同限時，應(yīng)延伸勞動合同限時至培訓(xùn)服務(wù)期滿。5.3合同改正因為簽訂合同時所依照的客觀狀況發(fā)生重要變化或機(jī)構(gòu)調(diào)整等原由，以致原合同沒法執(zhí)行的，經(jīng)兩方磋商贊同，能夠改正原合同的有關(guān)條款。開始查問員工勞動合同結(jié)束合同到是34否發(fā)出續(xù)聘/離職意給出對于續(xù)聘/終經(jīng)過向通知書止合同的建議續(xù)聘/離職是續(xù)簽?zāi)芊窭m(xù)離職續(xù)簽合同離職管理流程結(jié)束結(jié)束流程工作內(nèi)容的簡要描繪重要輸入重要輸出有關(guān)表單步驟1查問員工檔案員工檔案2假如員工勞動合同到期，向其部門經(jīng)續(xù)聘/離職意向剪發(fā)出續(xù)聘/離職意向征詢通知書通知書3事業(yè)部經(jīng)理/部門經(jīng)理給出能否與該續(xù)聘/離職續(xù)聘/離職意向員工續(xù)聘的建議建議通知書13總裁對事業(yè)部經(jīng)理/部門經(jīng)理的建議進(jìn)行審批5假如續(xù)聘，與該員工續(xù)簽勞動合同續(xù)簽的勞動合同6假如離職，進(jìn)入離職管理流程5.4合同續(xù)簽合同限時屆滿，勞動關(guān)系即告停止。甲乙兩方經(jīng)磋商贊同能夠續(xù)訂合同。兩方當(dāng)事人在原合同期滿前三十天向?qū)Ψ奖硎纠m(xù)訂意向。5.5合同排除（1）有以下情況之一，甲方公司能夠即時排除合同，而不必向乙方支付賠償：試用期內(nèi)，乙方被證明不切合錄取條件的；乙方嚴(yán)重違犯勞動紀(jì)律或甲方規(guī)定的各項規(guī)章制度的；乙方嚴(yán)重瀆職、徇私作弊，對甲方利益造成重要損失的；乙方泄漏甲方商業(yè)奧密，給甲方造成嚴(yán)重?fù)p失的；乙方被司法機(jī)關(guān)追查刑事責(zé)任的；乙方不遵從甲方工作安排的；無故連續(xù)曠工3天（含3天）以上的。（2）有以下情況之一，乙方能夠即時排除合同，而不必向甲方支付賠償：在試用期內(nèi)；甲方以傷害乙方合法人身權(quán)益手段逼迫勞動的；甲方不可以依照合同規(guī)定支付勞動酬勞或許供給勞動條件的；（3）有以下情況之一，甲方能夠排除合同，但應(yīng)提早三十天以書面形式通知乙方：乙方生病或非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不可以從事原工作也不可以從事甲方另行安排的工作的；勞動合同訂即刻依照的客觀狀況發(fā)生重要變化，以致勞動合同沒法執(zhí)行，經(jīng)當(dāng)事人磋商不可以就改正勞動合同達(dá)成協(xié)議的；甲方瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整改時期，或許生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難，征采過工會和員工建議的；（4）員工提出排除勞動合同：提出離職的員工，應(yīng)提早30天向所在部門遞交“離職申請表”。部門總經(jīng)理簽訂建議后，交人力資源本部，人力資源部安排與離職員工進(jìn)行面談，并作出答復(fù)。部門經(jīng)理以下的離職員工由人力資源部人力資源經(jīng)理或其指定的特意人員，負(fù)責(zé)與員工進(jìn)行面談，并填寫"面談記錄表"；部門經(jīng)理以上職級的離職者，由人力資源部總監(jiān)或直接主管領(lǐng)導(dǎo)面談，并填寫"面談記錄表"，報公司總經(jīng)理。由離職者持"員工離職手續(xù)清單"，到各有關(guān)部門辦理交接手續(xù)，并經(jīng)各有關(guān)部門負(fù)責(zé)人署名證明達(dá)成交接清理手續(xù)，人力資源部核實贊同（部門負(fù)責(zé)人以上離職者需經(jīng)公司總經(jīng)理贊同）。離職者持經(jīng)簽批的“離職申請表”和勞動合同，到人力資源部辦理排除合同、人事檔案關(guān)系和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。并由人力資源部開具"排除聘14用關(guān)系通知書"，由人力資源部和離職者各執(zhí)一份。.違約的經(jīng)濟(jì)賠償與賠償員工提出排除勞動合同，員工應(yīng)賜予公司必定經(jīng)濟(jì)賠償即違約金，違約金為：距合同期滿每差一年(不滿一年的按一年計算)按相當(dāng)于員工排除勞動合同前十二個月的月均勻薪水進(jìn)行計算違約金，最多不超出十二個月；如不切合排除勞動合同條件的解雇，公司將按同上方法給與被解雇人員進(jìn)行賠償。凡公司支付學(xué)費及培訓(xùn)費的員工一定按規(guī)定與公司簽訂培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議，作為勞動合同的附件，員工培訓(xùn)服務(wù)期未滿與公司排除勞動關(guān)系，除按勞動合同實行細(xì)則規(guī)定向公司賠償違約金外，還需向公司賠償培訓(xùn)花費。其計算方法是以員工培訓(xùn)服務(wù)期按月平分所有培訓(xùn)花費金額，以員工已執(zhí)行的培訓(xùn)服務(wù)期月數(shù)遞減。七.該方法解說權(quán)歸公司人力資源部。.本方法經(jīng)公司董事會議論經(jīng)過后發(fā)放實行，自下發(fā)之日起奏效。九．勞動關(guān)系成立的程序圖面試經(jīng)過錄取確認(rèn)內(nèi)部介紹人員擔(dān)保人協(xié)議保密協(xié)議勞動合同5.5合同排除條件

正式員工合同期滿有無續(xù)簽意向有合同排除15擔(dān)保人協(xié)議甲方：某某公司乙方（擔(dān)保人）：工作單位及領(lǐng)導(dǎo)：身份證：聯(lián)系方式：丙方（被擔(dān)保人）：部門：身份證：聯(lián)系方式：甲方依據(jù)工作需要，決定采納為員工，乙方自發(fā)為丙方供給擔(dān)保，并簽訂以下協(xié)議：1．擔(dān)保范圍：1）乙方保證丙方錄取中供給信息是正確的；2）乙方保證丙方能嚴(yán)格恪守國家法例和和甲方規(guī)章制度；3）乙方保證丙方工作期不做破壞甲方利益之事；4）乙方擔(dān)當(dāng)丙方為甲方造成的經(jīng)濟(jì)損失；2．在下述狀況發(fā)生一周內(nèi)，丙方不擔(dān)當(dāng)相應(yīng)責(zé)任時：1）丙方在錄取時期違犯甲方有關(guān)規(guī)定，予以經(jīng)濟(jì)處罰；2）丙方在錄取時期給甲方造成的經(jīng)濟(jì)損失；3）丙方造成其余損失波及到甲方利益；4）丙方離職時未交接竣工作，給甲方造成的損失；5）丙方不辭而別，給甲方造成的損失；3．若乙方不再擁有擔(dān)保資格（包含不肯再擔(dān)保），丙方應(yīng)提早另覓擔(dān)保人，新?lián)Ｈ撕炗啌?dān)保協(xié)議后原擔(dān)保人方可停止擔(dān)保責(zé)任；丙方未實時（3天內(nèi)）找到新?lián)Ｈ?，甲方有?quán)予以解雇辦理；164．甲方應(yīng)乙方要求可供給丙方之工作表現(xiàn)等狀況；5．本協(xié)議一式三份，三方各保留一份，自署名之日起奏效。甲方：乙方：丙方：年代日年代日年代日五、錄取１．錄取準(zhǔn)則達(dá)到公司業(yè)務(wù)現(xiàn)實需要的“門檻”素質(zhì)(能力、知識、經(jīng)驗、道德)身體健康，無慢性疾病與公司文化協(xié)調(diào)：世界觀和行為方式無行為劣跡記錄當(dāng)?shù)卣嘘P(guān)的規(guī)定.錄取程序依據(jù)面試錄取審批建議和經(jīng)贊同的薪水方案以及公司有關(guān)規(guī)定，由人力資源部制定“錄取確認(rèn)書”并發(fā)送給候選人如候選人贊同確認(rèn)書并按商定的時間報到，則需提交以下資料A：填寫“某某公司員工登記表”B：身份證、學(xué)歷證、其余與崗位有關(guān)的技術(shù)證書原件C：員工體檢表(指定醫(yī)院，花費自理)D：3張1寸免冠照片戶籍證明及由戶籍所在地開具的無違紀(jì)亂紀(jì)行為證明，婚育狀況證明。按人力資源部開具相應(yīng)接收函，并輔助辦理入檔、保險轉(zhuǎn)交等相應(yīng)手續(xù)簽訂擔(dān)保協(xié)議（限公司內(nèi)部人員介紹用人）和《勞動合同》、《競業(yè)限制協(xié)議》（視崗位要求簽訂）。３．錄取規(guī)定錄取工作應(yīng)遵照招聘原則對以下狀況公司有權(quán)停止錄取A：體檢不合格B：應(yīng)聘中故弄玄虛、采納欺詐獲取錄取C：拖欠公款還沒有結(jié)清D：未能按期辦理有關(guān)轉(zhuǎn)移手續(xù)E：違反公司規(guī)定的錄取或手段不齊全的錄取對無故不可以準(zhǔn)時報到的人員，公司有權(quán)益另行錄?。矗畢⒄杖藛T面試錄取應(yīng)依照以下因素評估A：錄取優(yōu)先序次A1達(dá)到現(xiàn)實門檻能力、適應(yīng)能力、適應(yīng)未來發(fā)展?jié)摿?yōu)先考慮A2達(dá)到現(xiàn)實門檻能力、有較好的適應(yīng)能力將次之考慮17A3達(dá)到業(yè)務(wù)需要的門檻能力，可考慮錄取B：個人目前收入基本與公司有關(guān)支付水平趨于一致C：個人的職業(yè)計劃與公司可能供給的發(fā)展趨于相同18六、試用與轉(zhuǎn)正１．試用原則除特他人材經(jīng)總經(jīng)理贊同及退伍布置軍人外，一般都有試用期試用時期兩方任何時候都能夠按規(guī)定排除勞動合同試用時期表現(xiàn)優(yōu)異者可適合縮短試用期試用期不滿意可適合延伸試用期２．試用規(guī)定：試用期自到崗之日起算起B(yǎng)：試用期一般為3個月（90天）C：試用期最多延伸3個月：試用期人員原則上每個月考評一次，由直接主管負(fù)責(zé)，并報人力資源部存案E：試用期一般不得告假，特別狀況告假的，將在規(guī)定試用期基礎(chǔ)上延伸相應(yīng)的告假時間F：試用期員工一般不可以榮膺職位和薪水G：試用期薪水=基本薪水(詳見“薪水方案”)３．轉(zhuǎn)正原則：凡試用合格均可轉(zhuǎn)正轉(zhuǎn)正程序直線經(jīng)理填寫“試用期員工轉(zhuǎn)正考評申報表”，并轉(zhuǎn)報人力資源部人力資源部進(jìn)行審查必需時做狀況認(rèn)識確認(rèn)呈人力資源經(jīng)理贊同后呈報總經(jīng)理審批人力資源部辦理有關(guān)的轉(zhuǎn)正手續(xù)并通知直線經(jīng)理直線經(jīng)理見告自己轉(zhuǎn)正審批資料要求：個人試用期工作小結(jié)B：試用期員工月考評表C：試用期員工轉(zhuǎn)正考評申請表轉(zhuǎn)正規(guī)定試用期考評連續(xù)2個月達(dá)到滿意以上，綜合考評達(dá)滿意以上可正常轉(zhuǎn)正凡試用期考評有滿意以下結(jié)果，將延伸相應(yīng)數(shù)目的試用時間延伸試用一定獲取高出希望考評結(jié)果方能轉(zhuǎn)正19七、作息考勤管理第一條第二條本規(guī)定合用于公司中層正職以下員工（包含中層正職），各部下全資、控股公司應(yīng)參照執(zhí)行。如因需要各子公司自行擬定考勤管理規(guī)定，須報總公司人力資源部存案。第三條正常作息時間本公司推行周工作時間不超出四十八小時的制度一般工作與歇息7:30～11:30工作時間11:30～13:00（冬季節(jié)）午飯、歇息11：30～14：00（夏季節(jié)）午飯、歇息13:00（14：00）～17:00（18：00）工作時間如遇特別狀況，公司可能對作息時間進(jìn)行調(diào)整，詳細(xì)以文件形式下發(fā)為準(zhǔn)。第四條員工各樣假期:可按本章告假與休假之規(guī)定申請和享受，除告假外，如不可以按規(guī)準(zhǔn)時間到崗或離崗，將按相應(yīng)商定記為遲到、早走、擅離崗位或曠工.常白班員工考勤有效時間6：30—7：30，11：30-12：00，12：10-13：00，17：00-18：00（冬季節(jié)）；13：30-14：00，18：00-19：00（夏季節(jié)）。其余班次考勤時間由各單位擬定報人力資源部存案。遲到:即商定正常工作時間內(nèi)未抵達(dá)崗位早走：即提早于商定工作時間內(nèi)走動工作崗位擅離崗位：即員工當(dāng)班時間內(nèi)，未經(jīng)主管及部門經(jīng)理贊同而擅離職責(zé)曠工：即未告假或告假未批而少勤者第五條公司員工一律推行上下班登記制度。A、常白班工作人員，每日需4次考勤，因公誤考勤需3日內(nèi)開出未刷卡證明，寫明時間和原由并擁有主管領(lǐng)導(dǎo)審查署名，交人力資源部署名存案有效。所有因公誤考勤者，未按規(guī)按限時交未刷卡證明時，一律按曠班辦理；B、打卡考勤時凡請人代打卡或代打卡者，都視為一種違紀(jì)，將受各處罰；C、因外勤或特別狀況不可以考勤，需附告假或說明，經(jīng)主管署名，方按已考勤辦理。第六條遲到、早走、曠工處罰制度。A:遲到、早走0<S≤10分鐘/次,扣款個人月崗位基本薪水的1%B:遲到、早走10<S≤30分鐘/次,扣款個人月崗位基本薪水的3%20遲到、早走30分鐘<S以上,按曠工一天計。：正午下班與下午上班同上。第七條曠工細(xì)則A.連續(xù)三個工作日無故少勤，或未經(jīng)贊同休假者將被視為曠工。直接主管將親自聯(lián)系自己查明原由，并于滿三天后的二天內(nèi)交出"解雇處罰報告"。B.6天（48小時）者被視為曠工，并予以解雇。C.周末、夜間值班時期發(fā)現(xiàn)無故少勤者按曠工辦理。第八條員工一定每日清晨準(zhǔn)時考勤。即開具的未刷卡證明不得有清晨少勤情況，若有一次扣發(fā)當(dāng)月生活費30元。（出差等特別狀況除外），未刷卡證明一定標(biāo)明：詳細(xì)未刷卡時間、原由，如上午上班、上午下班等。（人力資源部有權(quán)對詳細(xì)狀況進(jìn)行核實人力資源部在統(tǒng)計考勤數(shù)據(jù)時如發(fā)現(xiàn)員工有清晨少勤狀況相同扣除當(dāng)月生活費30元。第九條所有公司人員須先到公司指紋簽到后，方能出門辦理各項業(yè)務(wù)。特別狀況需經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)署名贊同，不辦理贊同手續(xù)者，按遲到或曠工辦理。第十條員工出門辦理業(yè)務(wù)前須向本部門負(fù)責(zé)人(或其受權(quán)人)申明出門原由及返回公司時間，不然按出門辦私事辦理，即以曠工論處。第十一條員工告假制度。員工因有事告假需提早1—2天交人力資源部，所有過后告假一律無效，按曠工辦理。流程圖：年初人力資源部鑒定員工年休假天數(shù)員工填寫告假單每個月27日前有關(guān)部門將當(dāng)月考勤統(tǒng)計經(jīng)部門經(jīng)按權(quán)限逐級審批人力資源部對各部門出勤狀況進(jìn)行審查人力資源部存案依據(jù)考勤統(tǒng)計結(jié)果核發(fā)餐費及薪水人力資源部成立考勤統(tǒng)計系統(tǒng)21告假流程：員工填寫“告假單”主管經(jīng)理和部門負(fù)責(zé)人贊同假期能否超出3天是主管副總經(jīng)理贊同否人力資源部存案，并計算月薪水超出3天的病假需有醫(yī)院開具的證明。第十二條員工的告假單、未刷卡證明、加班證明一定由人力資源部一致發(fā)放，員工個人用紙張所寫證明一律無效。第十三條未經(jīng)贊同，員工無權(quán)查察考勤原始記錄，其所寫未刷卡證明、告假條未與考勤統(tǒng)計一致，將推行以下條款：若有1次與考勤統(tǒng)計不一致將扣發(fā)當(dāng)天生活費的5元，挨次類推。第十四條：為提高工作效率，增強(qiáng)監(jiān)察力度，人力資源部將不按期的對各部室人員進(jìn)行檢查，若有一次無故少勤者罰款200元。（交總公司財務(wù)部）并對其有關(guān)責(zé)任人進(jìn)行通告。第十五條員工因公出差，須早先填寫《出差登記表》，辦理出差登記手續(xù)。各部室人員出差需經(jīng)直管領(lǐng)導(dǎo)、部門經(jīng)理贊同；各部門直管領(lǐng)導(dǎo)出差由分管經(jīng)理贊同；高層管理人員出差須報經(jīng)總裁或董事長贊同，工作緊迫沒法向總裁或董事長告假時，須在董事長秘書室存案，抵達(dá)出差地后應(yīng)實時與公司獲得聯(lián)系。出差人員應(yīng)于出差前先辦理出差登記手續(xù)并交至人力資源部存案。凡出差前未填寫出差登記表者，當(dāng)月出勤按實質(zhì)狀況做記錄；出差需超出預(yù)按限時的，出差人員必須實時向直管領(lǐng)導(dǎo)和分管經(jīng)理或副總請示，并通知人力資源部，回公司后實時到人力資源部存案，不然按曠工辦理。可詳見《出差管理制度》。第十六條加班方法。、公司原則上不予以安排加班，但因特別、應(yīng)急或暫時安排工作狀況時，在正常工作時間內(nèi)不可以達(dá)成該項工作，由個人提出加班申請，直管領(lǐng)導(dǎo)審查加班的地址、必需性和時數(shù)，由分管領(lǐng)導(dǎo)審批，交人力資源部存案，進(jìn)行統(tǒng)計工作日。B、加班申請應(yīng)在事發(fā)前提出申請，當(dāng)月發(fā)生的加班當(dāng)月結(jié)清，未按要求于每個月25日前提交當(dāng)月加班狀況時，公司不予以補(bǔ)加。C、加班在公司內(nèi)進(jìn)行時，要求在加班起、始時間進(jìn)行考勤，不然視為無效；加班在公司外進(jìn)行時，其加班時數(shù)由其主管領(lǐng)導(dǎo)贊同，分管領(lǐng)導(dǎo)簽批，不然視為無效。第十七條各單位（包含各分公司、員工之家、物業(yè)管理處等）考勤管理員一定每個月的27日前將當(dāng)月考勤統(tǒng)計狀況交人力資源部，作為計算當(dāng)月考勤已齊集當(dāng)月薪水審查的依照。第十八條每個月的28日(遇節(jié)假日自動順延)人力資源部宣布當(dāng)月最后考勤結(jié)果。第十九條本規(guī)定自宣布之日起原同類制度作廢。第二十條本制度自宣布之日起執(zhí)行。23公司控股公司員工出差登記表（存根）姓名部門職務(wù)出差時間年代日至年代日,合計：天出差事由直管領(lǐng)導(dǎo)審查署名：年代日分管經(jīng)理審批署名：年代日人力資源經(jīng)理建議署名：年代日公司控股公司員工出差登記表姓名部門職務(wù)出差時間年代日至年代日,合計：天出差事由直管領(lǐng)導(dǎo)審查署名：年代日分管經(jīng)理審批署名：年代日人力資源經(jīng)理建議署名：年代日24八、福利方案１．福利設(shè)計原則切合國家的有關(guān)的法律、法例和行政老例在市場上有必定的競爭力節(jié)儉成本供給員工必需的保障２．合用性某某公司全體切合條件的相應(yīng)的正式員工某某公司認(rèn)為重要的顧問或其余人員３．福利構(gòu)架基本福利----合用全體正式員工特別福利----合用有突出貢獻(xiàn)的員工４．內(nèi)容規(guī)定基本福利A:定義：指公司為知足員工基本工作、生活的保障而設(shè)計的福利項目B:構(gòu)成：分為保障福利、公共福利和項目福利兩部分保障福利養(yǎng)老保險：由公司支付勞動法律、法例所規(guī)定的比率，并在公司開設(shè)的存檔機(jī)構(gòu)一致辦理。公司依照國家規(guī)定為公司員工繳納養(yǎng)老保險，此中單位繳納參保繳費基數(shù)的20%，個人繳納參保繳費基數(shù)的8%，個人繳納部分由單位代扣代繳。員工繳納養(yǎng)老保險滿15年及以上，且抵達(dá)退休年紀(jì)，辦理完離職手續(xù)，可依據(jù)國家規(guī)定領(lǐng)取養(yǎng)老保險金。員工養(yǎng)老保險手冊由公司一致保留、按期到縣社保處進(jìn)行登記存案確認(rèn)。員工離職與公司排除勞動合同后，能夠領(lǐng)取個人養(yǎng)老保險手冊，與公司排除勞動合同的員工依照國家規(guī)定可自行到縣勞動就業(yè)辦公室續(xù)繳養(yǎng)老保險。失業(yè)保險：公司一致繳納的勞動法例規(guī)定的比率，并在公司開設(shè)的存檔機(jī)構(gòu)一致辦理公司依照國家規(guī)定為公司員工繳納失業(yè)保險，此中單位按繳費薪水的2%繳納，個人按繳費薪水的1％繳納。失業(yè)員工可享受的失業(yè)保險待遇：依照規(guī)定累計繳費時間滿１年不足５年的，領(lǐng)取失業(yè)保險金的限時最長為１２個月；累計繳費時間滿５年不足１０年的，領(lǐng)取失業(yè)保險金的限時最長為１８個月；累計繳費時間１０年以上的，領(lǐng)取失業(yè)保險金的限時最長為２４個月。從頭就業(yè)后，再次失業(yè)的，繳費時間從頭計算，領(lǐng)取失業(yè)保險金的限時能夠與上次失業(yè)應(yīng)領(lǐng)取而還沒有領(lǐng)取的失業(yè)保險金的限時歸并計算，可是最長不得超出２４個月。醫(yī)療保障：依照國家勞動法律法例的規(guī)定，公司繳納應(yīng)負(fù)責(zé)的部分，并在相應(yīng)機(jī)構(gòu)由公司一致辦理，或由公司一致按商業(yè)保險條款依照員工基本需求由公司選擇和決定一致辦理醫(yī)療保障工傷保險：由公司支付勞動法律、法例所規(guī)定的比率，并在公司開設(shè)的存檔機(jī)構(gòu)一致辦理。員工發(fā)生工傷事故時，有關(guān)人員需實時通知人力資25源部。生育保險：由公司支付勞動法律、法例所規(guī)定的比率，并在公司開設(shè)的存檔機(jī)構(gòu)一致辦理。具備以下條件的女員工，可享受生育保險待遇：（一）依據(jù)規(guī)定，公司為該女員工連續(xù)繳納一年以上生育保險（二）切合國家計劃生育政策生育或許實行計劃生育手術(shù)辦理生育保險需持以下資料：持自己身份證、成婚證、《計劃生育服務(wù)手冊》或許《生育證》、重生兒出生醫(yī)學(xué)證明、醫(yī)療花費原始憑證等特別說明1：對上述五項福利，依照國家勞動法例規(guī)定的個人應(yīng)交的比率額由個人負(fù)責(zé)，由公司一致從薪水中代扣代繳特別說明2：各項福利上繳基數(shù)參照政府規(guī)定數(shù)額界定公共福利有薪假期：依照國家勞動法有關(guān)規(guī)定應(yīng)享受的節(jié)假日歇息，另包含因個人業(yè)績突出公司獎賞的休假,詳見《有薪休假規(guī)定》勞保用品：公司針對崗位從業(yè)要求，特意裝備的勞動保護(hù)用品，包含：工作服、工作帽、防毒面具、膠鞋、手套、眼罩等，核發(fā)標(biāo)準(zhǔn)詳細(xì)見各子公司的詳細(xì)規(guī)定及公司公司《工作服發(fā)放及使用規(guī)定》培訓(xùn)學(xué)習(xí)：合用于公司正式員工，公司為每位員工供給個人素質(zhì)提高和個人職業(yè)生涯發(fā)展的空間，公司一致安排的培訓(xùn)學(xué)習(xí)花費采納公費、專項補(bǔ)助、報銷的方式。健康體檢：公司每年為員工供給一次體檢，成立個人體檢檔案，保證個人身體健康狀況追蹤。26九、培訓(xùn)發(fā)展１．目的：員工培訓(xùn)的目的是為了有計劃地提高員工必需的職業(yè)素質(zhì)、知識與技術(shù)，發(fā)揮每個人的潛伏能力，以適應(yīng)市場競爭和公司發(fā)展需要２．原則：以不脫產(chǎn)培訓(xùn)為主鼓舞員工自我挖掘培訓(xùn)渠道員工培訓(xùn)一定兼顧規(guī)劃，就地取材，保證成效３．合用性：合用于正式員工所有的培訓(xùn)活動４．職責(zé)/組織個人應(yīng)有效評估個人的工作標(biāo)準(zhǔn)和自我發(fā)展計劃，并就工作狀態(tài)常常保持與主管交流，提出自我培訓(xùn)計劃直線經(jīng)理有責(zé)任掌握部下工作狀態(tài)，并就培訓(xùn)發(fā)展作出指導(dǎo)和規(guī)劃人力資源部應(yīng)依據(jù)公司發(fā)展和直線經(jīng)理建議，作出培訓(xùn)規(guī)劃和組織落實５．程序/規(guī)定培訓(xùn)的種類新員工的定向培訓(xùn)員工的正常培訓(xùn)，包含任職培訓(xùn)和脫產(chǎn)培訓(xùn)兩種新員工的定向培訓(xùn)，主要針對新加盟員工的一種綜合性培訓(xùn)A:主要內(nèi)容a:公司概略介紹，包含公司組織模式、運(yùn)作模式、運(yùn)作規(guī)程以及各項規(guī)章制度職業(yè)素質(zhì)：包含職業(yè)意識、行為、規(guī)范c:崗位知識：包含職位職責(zé)、崗位規(guī)范、崗位行為等專業(yè)知識：包含公司產(chǎn)品知識培訓(xùn)、計算機(jī)知識培訓(xùn)等B:培訓(xùn)方式a:集中教授主管指定“老”員工傳、幫、帶C:培訓(xùn)組織/職責(zé)由人力資源部詳細(xì)負(fù)責(zé)，有關(guān)部門輔助進(jìn)行D:規(guī)定a:新員工一定經(jīng)過新員工的定向培訓(xùn)一般這種培訓(xùn)需在員工報導(dǎo)之日起進(jìn)行，特別狀況可做推延，但原則上不可以推延兩個月c:定向培訓(xùn)考評是員工試用期綜合考評的一個構(gòu)成部分，一定獲取定向培訓(xùn)考評確認(rèn)人力資源部應(yīng)就定向培訓(xùn)擬定估算、計劃和考評工作e:此培訓(xùn)花費由公司一致全額支付脫產(chǎn)培訓(xùn)27A:脫產(chǎn)培訓(xùn)：一定是經(jīng)公司確認(rèn)為崗位急需知識技術(shù)的培訓(xùn)B:主要內(nèi)容：a:與崗位技術(shù)親密有關(guān)的專業(yè)知識、技術(shù)、培訓(xùn)和訓(xùn)練與本職位發(fā)展親密有關(guān)的組織、計劃、領(lǐng)導(dǎo)、控制、交流、談判等管理技術(shù)培訓(xùn)和訓(xùn)練c:與本職位業(yè)務(wù)親密有關(guān)的國家政策、法例方面的培訓(xùn)C:培訓(xùn)的方式a:參加培訓(xùn)機(jī)構(gòu)舉辦的培訓(xùn)公司組織的商討會、研習(xí)班、交流會等D:組織與規(guī)定a:脫產(chǎn)培訓(xùn)可能由公司安排，也可個人申請。一般程序個人填寫培訓(xùn)計劃審批表部門經(jīng)理審查并確認(rèn)由人力資源部做進(jìn)一步的確認(rèn)，依據(jù)編制的培訓(xùn)計劃和實質(zhì)狀況予以落實主管副總/總經(jīng)理贊同后執(zhí)行由公司一致按計劃的培訓(xùn)費由公司全額支付或參照“資助方案”的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行,經(jīng)計劃確認(rèn)的脫產(chǎn)培訓(xùn)，一定有相應(yīng)的考評，這種考評將依照培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、評論、培訓(xùn)成效證明書、個人心得、領(lǐng)會等因素凡是培訓(xùn)考評優(yōu)異以上，脫產(chǎn)培訓(xùn)時期按（基本薪水+綜合補(bǔ)助）全額發(fā)放，而考評中等及以下，按事假辦理e:所有受訓(xùn)人員應(yīng)自覺保護(hù)公司形象，自覺恪守當(dāng)?shù)孛袼?、法例以及培?xùn)機(jī)構(gòu)的規(guī)章制度凡因個人原由不可以堅持達(dá)成規(guī)定培訓(xùn)課程，將按考評不及格辦理任職培訓(xùn)，即在崗培訓(xùn)和訓(xùn)練A:主要內(nèi)容：專業(yè)知識、專業(yè)技術(shù)、專業(yè)商討等。B:方式：a:公司組織的交流會、商討會自行安排的業(yè)余培訓(xùn)學(xué)習(xí)活動c:明確的以“老”帶“新”教授方式C:組織由部門主管負(fù)責(zé)安排，必需時由人事部門予以輔助６．學(xué)費補(bǔ)助方案目的某某公司認(rèn)為員工是公司重要資源，他們的才華是公司成功的要點。為此，特設(shè)計了“學(xué)費資助方案”，旨在資助員工在信用優(yōu)異的學(xué)院/機(jī)構(gòu)接受正規(guī)教育，進(jìn)而達(dá)到員工技術(shù)提高之目的合用本方案合用于在某某公司工作滿三年以上的正式員工28原則A:主要針對非脫產(chǎn)攻讀學(xué)位的員工B:學(xué)院/機(jī)構(gòu)一定是被國家教育部認(rèn)同并有優(yōu)異口碑課程選用能夠針對自己培訓(xùn)/職業(yè)發(fā)展及獲取工作所需所選課程不該與公司內(nèi)訓(xùn)課程重復(fù)補(bǔ)助程序/規(guī)定當(dāng)個人學(xué)習(xí)考中有關(guān)學(xué)歷或技術(shù)證書時，可由自己提出申請，經(jīng)公司認(rèn)同贊同，可依照公司決定賜予相應(yīng)補(bǔ)助。B:規(guī)定a:花費支出：主要采納報銷的形式，憑教課機(jī)構(gòu)收條和課程結(jié)業(yè)證明等領(lǐng)取如發(fā)生以下狀況，則補(bǔ)助不予兌現(xiàn)成績低于“合格”或等同課程結(jié)業(yè)30天內(nèi)未提交有關(guān)證明資料除減員外原由被公司解雇C:程序a:員工填寫“員工培訓(xùn)計劃表”主管進(jìn)行確認(rèn)人力資源部進(jìn)行核審，在培訓(xùn)估算贊同狀況下予以贊同人力資源部對受訓(xùn)人報銷資料進(jìn)行審查自己憑此到財務(wù)報領(lǐng)資助款．補(bǔ)充規(guī)定參加公司外的培訓(xùn)，其培訓(xùn)資料屬公司所有，每名受訓(xùn)者應(yīng)在培訓(xùn)結(jié)束當(dāng)月內(nèi)，將培訓(xùn)資料交人力資源部。由人力資源部一致歸檔和管理凡脫產(chǎn)一個月以上的受訓(xùn)者，原則上一年內(nèi)不再做近似內(nèi)容的脫產(chǎn)培訓(xùn)安排和花費資助凡公司年支付培訓(xùn)花費的，受訓(xùn)人一定與公司簽訂《培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議》，依據(jù)培訓(xùn)花費額商定服務(wù)的最低限時。如不可以服務(wù)滿相應(yīng)的限時，則一定在離職時償付公司為服務(wù)限時對應(yīng)部分的培訓(xùn)費。詳細(xì)執(zhí)行規(guī)定以下：A、培訓(xùn)花費單次在500元以下的或年度累計個人培訓(xùn)花費在1000元以下的，要求接受培訓(xùn)的員工一定與公司簽訂《培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議》，并商定最低服務(wù)限時為0.5年；B、單次培訓(xùn)花費在500元（含500元）至5000元的或年度累計個人培訓(xùn)花費在1000元（含1000元）至8000元的，要求接受培訓(xùn)的員工必須與公司簽訂《培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議》，并商定最低服務(wù)限時為2年；C、單次培訓(xùn)花費在5000元（含5000元）至10000元的或年度累計個人培訓(xùn)花費在8000元（含8000元）至15000元的，要求接受培訓(xùn)的員工一定與公司簽訂《培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議》，并商定最低服務(wù)限時為3年；D、單次培訓(xùn)花費在10000元（含10000元）至20000元的或年度累計個人培訓(xùn)花費在15000元（含15000元）至25000元的，要求接受培訓(xùn)的員工一定與公司簽訂《培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議》，并商定最低服務(wù)限時為4年；E、單次培訓(xùn)花費在20000元及以上的或年度累計個人培訓(xùn)花費在2500029元及以上的，要求接受培訓(xùn)的員工一定與公司簽訂《培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議》，并商定最低服務(wù)限時為5年。8.依據(jù)公司培訓(xùn)管理需求，可另行擬定公司培訓(xùn)管理手冊。30十、加班管理方法一、目的：為明確加班審批程序及有關(guān)花費的計算，特擬定本方法二、合用：合用于公司控股公司有限公司員工（不包含推行年薪制人員）。三、責(zé)任：各部門主管、經(jīng)理。四、程序內(nèi)容：公司倡導(dǎo)高效率的工作，鼓舞員工在工作時間內(nèi)達(dá)成工作任務(wù)，但對于因突發(fā)性、暫時性工作需要的加班，公司支付相應(yīng)加班費或安排輪休。五、加班申請及記錄工作日加班者,員工需在實質(zhì)加班的前一天下午下班前,把經(jīng)過贊同的《加班安排申請表》交到總部的人力資源部(分公司交給本單位辦公室主任或許指定負(fù)責(zé)考勤的同事)，收到《加班安排申請表》的負(fù)責(zé)人需要在上邊簽收時間，包含日期和鐘點。假日加班者,員工需在實質(zhì)加班前的最后一個工作日的下午下班前,把經(jīng)過贊同的《加班安排申請表》交到總部的人力資源部(分公司交給本單位辦公室主任或許指定負(fù)責(zé)考勤的同事)，收到《加班安排申請表》的負(fù)責(zé)人需要在上邊簽收時間，包含日期和鐘點。嚴(yán)格執(zhí)行：為了更好地培育大家做計劃的好習(xí)慣，公司將強(qiáng)迫執(zhí)行加班需要提早申請的做法，所以，假如不可以在規(guī)準(zhǔn)時間交出加班申請的員工，其實質(zhì)加班時間將視為無效。的確因工作緊迫，暫時安排員工加班的，一定在加班達(dá)成1個工作日內(nèi)將審批的《加班安排申請表》報人力資源部，不然將視為無效。加班時間計算：為保證員工個人身心健康，工作日申請加班時間不一樣意31超出3小時，同時為提高辦公效率，申請加班時間不足0.5小時不予批準(zhǔn)。工作日加班者申請表上需要注明估計需要工作的小時數(shù)，實質(zhì)加班時數(shù)與計劃不可以相差太遠(yuǎn)；假日加班者申請表需詳盡注明需工作的日期和事由，部門主管和領(lǐng)導(dǎo)需要對加班時間進(jìn)行監(jiān)控和評估。緊迫任務(wù)：特別狀況需要暫時計劃加班者(包含分公司員工),有關(guān)部門主管或經(jīng)理要加以額外的說明。領(lǐng)導(dǎo)出差：假如員工提出申請時,需要署名的領(lǐng)導(dǎo)適逢出門,員工第一要在依照規(guī)準(zhǔn)時間把不曾署名的加班申請表交到相應(yīng)的人事管理部門,同時有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)把贊同建議電話見告相應(yīng)的人事管理人員。加班考勤登記：假日加班，員工應(yīng)照實考勤，記錄加班時間。六、加班薪水計算1.申請加班人員應(yīng)達(dá)成加班指定的工作計劃。2.工作日發(fā)生加班狀況時，公司一定賜予安排輪休。3.國家法定節(jié)假日加班，按法例要求計算。32公司控股公司加班安排申請表（存根）單位加班安排加班人計劃加班種類□正?！跫偃铡豕?jié)日進(jìn)行加班時間:年代日自至共小計加班目的/工作□高出要求□達(dá)到要求□未達(dá)到要求□未加班評估:達(dá)成狀況部門負(fù)責(zé)人:分管副總經(jīng)理署名：審批年代日人力資源部存案署名：年代日公司控股公司加班安排申請表單位加班安排加班人計劃加班種類□正常□假日□節(jié)日進(jìn)行加班時間:年代日自至共小計加班目的/工作□高出要求□達(dá)到要求□未達(dá)到要求□未加班評估:達(dá)成狀況部門負(fù)責(zé)人:分管副總經(jīng)理署名：審批年代日33人力資源部存案署名：年代日34十一、告假規(guī)定１．目的為保證員工有時間進(jìn)行個人不測事件的辦理，特予告假之規(guī)定。２．原則確為不測緊迫事件；自己以外無人代替；３．告假類型病假事假４．告假程序自己早先提出申請，填寫告假審批單；權(quán)限主管審批；將審批的“告假申請單”交人力資源部；自己執(zhí)行；５．規(guī)定(1)凡病假，應(yīng)有醫(yī)院的證明，并應(yīng)于事件之當(dāng)天上午10：00前告假；對有急診證明的病假，一個月可有一天全薪病假；超出一天則按下述公式扣薪水，扣薪水=（基本薪水+綜合補(bǔ)助）×病假時數(shù)×2/3工作日×8凡事假，須提早一天申請，特別時應(yīng)于當(dāng)天10：00前口頭告假，上班當(dāng)天補(bǔ)辦告假手續(xù)。事假按以下手續(xù)扣薪水：35扣薪水=（基本薪水+綜合補(bǔ)助）×告假時數(shù)工作日×8過后告假一定補(bǔ)辦手續(xù)，如缺則按曠工辦理；每個月累計曠工七日則予以開除；曠工扣減薪水，按下述公式計算：扣薪水=（基本薪水+綜合補(bǔ)助）×?xí)绻r數(shù)×2工作日×8告假審批權(quán)限：A:3-5天告假，直管領(lǐng)導(dǎo)審批；B:5-7天告假，需單位負(fù)責(zé)經(jīng)理或部門經(jīng)理審批；7天以上告假，需分管經(jīng)理審批，并報人力資源部鑒定。D:員工申請年休假的，一定經(jīng)直管領(lǐng)導(dǎo)和分管經(jīng)理共同審批。以上告假批復(fù)一定在假期結(jié)束2個工作日內(nèi)交考勤管理部門，不然按曠工辦理。（8）每個月請事假不得超出7天，不然高出部分按曠工辦理，同時當(dāng)月績效成績受限：扣薪水=（基本薪水+綜合補(bǔ)助）×?xí)绻r數(shù)×1.5工作日×836十二、休假規(guī)定１．定義：依照勞動法及員工能夠做到勞逸聯(lián)合，某某公司特為員工供給的假期２．有薪休假類型和規(guī)定國家法定假日年休假工齡一年以上三年以下（含三年）的員工，公司賜予員工2天/年的年休假。工齡三年以上的員工，賜予5天/年的年休假B：員工可在一年內(nèi)集中休完，也可分段休假，員工因工作不可以享受年休假的，不賜予加班計算。C:年休假一定當(dāng)年休完，當(dāng)年未休完的不予累計D:國家法定休假日、歇息日不計入年休假的假期E:員工年紀(jì)假累計超出20天的，不再賜予年休假，元旦1天（1月1日為法定假日）春節(jié)3天（此中陰歷大年夜、正月初一、初二為法定假日）清明節(jié)1天（陰歷清明當(dāng)天）國際勞動節(jié)1天，青年節(jié)0.5天集中3天休完（5月1日為法定假日，5月4日為法定假日（年紀(jì)在16-28歲員工享受））端午節(jié)１天（陰歷端午當(dāng)天為法定假日）國慶節(jié)3天（10月1日、2日、3日為法定節(jié)假日）中秋節(jié)1天（陰歷中秋節(jié)當(dāng)天為法定假日）女員工享受0.5天國際勞動婦女節(jié)如政府有重要活動，可按政府規(guī)定執(zhí)行詳細(xì)放假日按政府規(guī)定執(zhí)行婚假A:未達(dá)法定成婚年紀(jì)無此假B:試用期/未滿1年來公司前申領(lǐng)成婚手續(xù)者無此假C:達(dá)到法定年紀(jì)賜予三天假期D:達(dá)到法定晚婚年紀(jì)者賜予七天假期E:婚假一定在成婚證發(fā)放日當(dāng)年休完F:如員工未在規(guī)準(zhǔn)時間內(nèi)休完，公司不做相應(yīng)賠償G:申請程序a：個人提出申請，主管審查贊同，提交人力資源部：人力資源部進(jìn)行確認(rèn)，個人應(yīng)供給成婚證等證明資料個人執(zhí)行婚假產(chǎn)假A:依據(jù)政府規(guī)定，合法生產(chǎn)的女員工可享受60天有薪產(chǎn)假，可享受30天無薪產(chǎn)假，若難產(chǎn)或多產(chǎn)等最多可延伸至120天。37B:女員工可在預(yù)產(chǎn)期前2周休假，但一定連續(xù)休假C:員工一定在開始休產(chǎn)假的前2周向人力資源部提交休假申請，并附預(yù)產(chǎn)期的醫(yī)院證明D:男員工能夠申請7天的照料產(chǎn)假（此中3天有薪，4天無薪），但一定申請并經(jīng)主管贊同喪假A:經(jīng)主管贊同，員工直系家屬逝世可告假3天B:如要休喪假一定立刻開始如國家政策有調(diào)整，則依照國家政策。探親假：工齡滿一年以上的外省員工或離家800公里以上的公司員工，每年享有7天探親假，探親假每年只享受一次，且不累加享受。工傷假A:員工在工作時期發(fā)生工傷事故，直接主管應(yīng)立刻到現(xiàn)場檢查受傷狀況，并立刻做出辦理，并進(jìn)行報告至分管經(jīng)理和人力資源部。公司依據(jù)醫(yī)生的診療確立能否需要賜予工傷假。B:員工歇工傷假只享受基本薪水和福利待遇。C：員工歇工傷假時期，應(yīng)依照公司的要求按期到指定醫(yī)院進(jìn)行檢查。D:工傷治療時期，傷者務(wù)必采集、妥當(dāng)保留相應(yīng)醫(yī)療依據(jù)，并在工傷發(fā)生后三天以內(nèi)，由傷者所在單位主管報人力資源部，由人力資源部報相應(yīng)保險機(jī)構(gòu)，待傷者傷愈出院后，依據(jù)所有住院治療資料，為傷者辦理工傷理賠事項。補(bǔ)充：以上休假為帶薪性質(zhì)的休假，按基本薪水和綜合補(bǔ)助的100%支付A:銷售人員的績效薪水和獎金銷售目標(biāo)不變，按薪水方案規(guī)定執(zhí)行B:非銷售人員休假10天及以上，績效薪水按10%發(fā)放38十三、榮膺１．定義：因為公司出現(xiàn)職位空缺或業(yè)務(wù)發(fā)展需要所進(jìn)行的對現(xiàn)有員工調(diào)配到比其現(xiàn)職位更高一級的職務(wù)水平的任用工作２．榮膺原則榮膺任用應(yīng)鑒于經(jīng)驗、能力、品行受訓(xùn)狀況以及成績、成熟度綜合評估員工獲取榮膺一定考慮和證明其較好執(zhí)行現(xiàn)員工作并有優(yōu)異的成績表現(xiàn)評估/預(yù)估其綜合素質(zhì)能夠勝任更高一級職位的要求３．程序/規(guī)定由直線經(jīng)理填寫“榮膺建議申請表”交人力資源部人力資源部征尋評估確認(rèn)并報人力資源分管經(jīng)理、總經(jīng)理審批直線經(jīng)理公布通知，經(jīng)理以上人員由人力資源部公布通知人力資源部調(diào)整相應(yīng)人員數(shù)據(jù)庫信息，并做相應(yīng)文檔數(shù)據(jù)歸檔主管職級以下人員榮膺，一定嚴(yán)格鑒于出現(xiàn)的職務(wù)空缺和有業(yè)務(wù)需要的情況經(jīng)理以上榮膺應(yīng)提交總經(jīng)理/董事會/人事工作會議經(jīng)過因為員工榮膺所帶來的薪水晉級將在提高的下個月執(zhí)行39十四、人員異動１．定義：鑒于業(yè)務(wù)工作需要、員工自己表現(xiàn)狀態(tài)和發(fā)展，對員工內(nèi)部調(diào)換的活動和過程。這種異動可能是某一崗位空缺的再配置，可能是業(yè)務(wù)調(diào)整需要，可能是員工發(fā)展所進(jìn)行的旨在提高能力和豐富職業(yè)經(jīng)驗發(fā)展計劃綜合觀察，也可能是綜合評估員工可能更適合工作的針對性安排，其結(jié)果可能是平調(diào)，可能是榮膺，也可能是下調(diào)。２．原則：有益于業(yè)務(wù)發(fā)展和現(xiàn)實需要有益于人員優(yōu)勢的整合和優(yōu)化有益于員工的發(fā)展有益于關(guān)系的辦理３．程序/規(guī)定異動需求建議這種建議可能是直線經(jīng)理，也可能是管理層的決策，也可能是人力資源部的人員任用建議，也可能是根源于員工自己的申請由人力資源部對建議進(jìn)行評估和確認(rèn)并執(zhí)行異動方案，呈人力資源經(jīng)理/總經(jīng)理鑒定由人力資源部進(jìn)行有關(guān)的協(xié)調(diào)、交流，并提出建講和建議公司公司委任的中層及以上管理人員的異動一定經(jīng)總經(jīng)理贊同后執(zhí)行。其余人員的異動則經(jīng)用人單位負(fù)責(zé)人贊同，報人力資源部鑒定經(jīng)過后執(zhí)行。40十五、離職１．定義：因為員工自己的因素而提出的排除勞動合同的活動和過程２．過程/程序員工填寫“請辭申請表”交直線經(jīng)理直線經(jīng)理進(jìn)行離職會商，并使用“離職面談表”確立員工最后可能和希望的最后工作的簽訂建議后將“請辭申請表”、“離職面談表”交人力資源部由人力資源部與離職員工進(jìn)行離職面談，并由人力資源部進(jìn)行員工離職問卷，對離職進(jìn)行確認(rèn)后通知直線經(jīng)理由直線經(jīng)理/主管督導(dǎo)員工自己簽訂“離職員工確立責(zé)任書”，并達(dá)成“離職員工檢查清單”中的各項事宜，這一活動應(yīng)保證員工自己署名，并安排工作交接。將上述資料及“工作交接確認(rèn)書”一起交人力資源部，人力資源部確認(rèn)后進(jìn)行薪水結(jié)算，并達(dá)成相應(yīng)數(shù)據(jù)庫的改正工作。３．規(guī)定詳細(xì)祥見《某某公司離職管理規(guī)定》41十六、解雇１．定義；因為員工自己表現(xiàn)不合格、達(dá)到公司服務(wù)年紀(jì)規(guī)定的或業(yè)務(wù)工作調(diào)整賜予員工排除職務(wù)的活動和過程２．解雇對象、綜合考評為滿意以下的員工B、不可以達(dá)成預(yù)期工作目標(biāo)的員工C、其余對工作造成不利影響的員工、因為業(yè)務(wù)調(diào)整不再設(shè)此職位的員工E、員工年滿公司規(guī)定聘任年限者[以身份證證明出生的年、月、日起實足計算]，可磋商解雇。如其服務(wù)單位主管認(rèn)為必需留用者，一定辦理完解雇手續(xù)，而后向公司申請返聘，呈請總經(jīng)理贊同贊同后獨自簽訂返聘合同。具體聘任年紀(jì)規(guī)定以下：1）公司公司委任的中高層管理人員，男性年紀(jì)達(dá)到55歲，女性年紀(jì)達(dá)到50歲；2）各子公司委任的中層管理人員，男性年紀(jì)達(dá)到53歲，女性年紀(jì)達(dá)到歲；3）一般員工，男性年紀(jì)達(dá)到50歲，女性達(dá)到45歲；F、心神喪失或身體殘廢，不勝職務(wù)者，或因傷病逾特準(zhǔn)病假時期仍未康復(fù)者。上述所滿意神喪失，系指神經(jīng)受傷害及精神失態(tài)，不可以治療者。所稱殘廢，系指具以下情況之一者：）失殘視覺者。）失殘聽覺者。）失殘語言功者。）失殘一肢以上的機(jī)能者。上述心神喪失或殘廢，以公立或勞保局指定醫(yī)院的醫(yī)師證明為憑。３．程序/規(guī)定用人單位負(fù)責(zé)填寫“員工解雇申請表”和準(zhǔn)備遞交被解雇員工的詳盡書面申明，并將此資料遞交人力資源部人力資源部與直線經(jīng)理議論確立最后解雇日，并起草“員工離職通知書”包含“員工解雇賠償表”，呈主管副總經(jīng)理審批解雇對象因A、B、C類原由被解雇不享受賠償金；直線經(jīng)理與人力資源部代表與員工見面，將“員工離職通知書”交員工42自己，并由員工自己確認(rèn)賠償條款直線經(jīng)理與員工簽訂“離職員工確認(rèn)責(zé)任書“，并督導(dǎo)員工達(dá)成“離職員工檢查清單”和以下交接工作人力資源部檢查資料的齊備性，并輔助辦理相應(yīng)的薪水結(jié)算、賠償金結(jié)算和離職手續(xù)等賠償金計算方法：因D、E、F狀況解雇的賠償金=本薪（月）×司齡——司齡計算以入公司周年為單位，6個月以上不滿1年的按1年計算；不滿6個月的，按0.5年計算。——本薪為其被解雇前12個月的均勻薪水，薪水水平高于當(dāng)?shù)厥屑壢嗣裾嫉膯T工月均勻薪水3倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)賠償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按員工月均勻薪水3倍的數(shù)額支付，賠償年限最高不超出12年。第九條本方法經(jīng)董事會經(jīng)過后宣布實行，改正時亦同。43十七、開除１．定義：因為員工工作瀆職或違犯公司規(guī)章制度對員工采納的一種辦理行為/手段２．開除原則一個季度內(nèi)出現(xiàn)2次以上口頭警示、處罰因為違紀(jì)給出版面警示，并在警示下達(dá)后2周內(nèi)無改過行動其余切合開除條件的員工３．程序/過程由直線經(jīng)理填寫“開除員工審批表”并“開除通知書”交人力資源部人力資源部批閱上述資料，將“開除通知書”、“薪水結(jié)算通知”通告自己有直線經(jīng)理監(jiān)察員工“離職員工檢查清單”，并負(fù)責(zé)監(jiān)察員工達(dá)成個人用品清理員工達(dá)成上述事項，到財務(wù)部結(jié)算，并由人力資源部達(dá)成相應(yīng)手續(xù)辦理工作十八、外派１．定義：因為工作需要對公司員工進(jìn)行不一樣城市內(nèi)的一種調(diào)換活動，這種需要可能鑒于個人發(fā)展，也可能鑒于業(yè)務(wù)自己需要２．原則一般針對主管以上的管理人員/專業(yè)人員外派時間起碼在3個月以上，最多24個月３．程序/過程需求議論：這種需求鑒于接收地業(yè)務(wù)需要或工作整體業(yè)務(wù)，員工發(fā)展需要。需要的提出可能是接收地主管、人力資源部，也可能是公司經(jīng)營發(fā)展會議提出。這種需求的議論應(yīng)包含派出地主管、接收地主管和人力資源部主管由接收地制定和明確工作描繪和任務(wù)派出地主管填寫“員工差遣審批表”，交人力資源部，由人力資源部與自己交流交流，制定外派人員補(bǔ)助方案，呈報主管副總經(jīng)理審批一經(jīng)贊同則由人力資源部和自己與接收地安排相應(yīng)接竣工作４．規(guī)定外派人員薪水福利不變獎金和工作補(bǔ)助(如通信、交通等)按當(dāng)?shù)貥?gòu)造規(guī)定執(zhí)行外派人員在派駐地工作每滿6個月，可探親一次，每次不超出10天，其花費按公司差旅費支出標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。如自己不探親，也可照此標(biāo)準(zhǔn)由公司負(fù)擔(dān)一位家屬到駐地看望。外派人員的核查與管原由駐地機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)，并應(yīng)在年關(guān)將相應(yīng)的核查資料存案人力資源部一份外派人員的工作開銷按駐地機(jī)構(gòu)規(guī)定執(zhí)行，并由駐地機(jī)構(gòu)賜予報銷外派結(jié)束由駐地機(jī)構(gòu)通知人力資源部和派出地主管，由人力資源部、派44出地主管協(xié)調(diào)對派出人員的工作安排45十九、核查本核查規(guī)定合用于中層（推行年薪制范圍）以下人員。（此節(jié)規(guī)定的內(nèi)容應(yīng)與責(zé)任狀及公司管理層考查方法有關(guān)內(nèi)容符合或許是它們的補(bǔ)充，若有不切合按或公司管理層考查方法執(zhí)行）第一條公司員工核查分為試用核查、平常核查及季度、年關(guān)核查等四種。（一）試用核查依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員均應(yīng)試用3個月。試用3個月時期應(yīng)參加試用人員核查，由試用單位主管負(fù)責(zé)核查。如試用單位認(rèn)為必需延伸試用時間或改其派他單位試用亦或解雇，應(yīng)附試用核查表，注明詳細(xì)事真相節(jié)，呈報用人單位負(fù)責(zé)經(jīng)理或分管副總贊同，并報人力資源部存案。延伸試用，不得超出3個月。核查人員應(yīng)督導(dǎo)被核查人員提具試用時期心得報告。（二）平常核查：１、各級主管對于所屬員工應(yīng)就其工作效率、操行、態(tài)度、學(xué)問隨時嚴(yán)明核查，其有特別功過者，應(yīng)隨時報請賞罰。２、主管人事人員，對于員工假勤賞罰應(yīng)統(tǒng)計詳載于告假記錄簿內(nèi)，并供給考核之參照。3、核查結(jié)果于每個月26日前匯總報人力資源部存案保存，每個月30日（2月份于28日）行進(jìn)行公示。（三）季度核查于每季度最后月份月尾舉行。主要參照本季度各月份的核查成績。（四）年關(guān)核查１、員工于每年12月尾舉行總核查一次。２、核查時，擔(dān)當(dāng)初考各單位主管應(yīng)參照平常核查記錄簿及人事記錄之假勤記錄、填具核查表密送復(fù)審。46第二條核查年度為自12月26日起至次年12月25日止。第三條有以下狀況者不得參加核查（一）試用人員。（二）復(fù)職未滿3個月或休長假者。第四條前條不得參加核查人員之姓名，免列于核查人員名冊內(nèi)，但應(yīng)另附不參加核查人員名冊報備。第五條核查成績構(gòu)成。1、核查成績由個人自我評論和公司核查兩部分構(gòu)成，個人評論占20%，公司核查占80%。2、本公司對員工年中、年關(guān)核查分工工作效率、操行、態(tài)度、學(xué)問、勤惰等項目，并可各分詳目，以各詳目分?jǐn)?shù)評定（每項每分核查表另達(dá)成）。、個人自我評論以充分反應(yīng)員工自己的自我表述評論為目的，表現(xiàn)績效評論的公然和權(quán)益同等性。第六條核查成績分優(yōu)（A）、甲（B）、乙（C）、丙（D）等四等級。90分以上（含90分）為A級；90分以下至75分以上（含75分）為B級；75分以下至60分以上（含60分）為C級；60分以下為D級。第七條季度、年關(guān)核查分初考、復(fù)考及核一。其程序另定。第八條辦理核查人員應(yīng)嚴(yán)守奧密，不得徇私作弊或遺漏。第九條年中、年關(guān)核查時，凡有以下狀況之一者，其核查成績不得列為優(yōu)等。（一）所請各假（不包含公假）合計數(shù)超出人事規(guī)則告假方法例定日數(shù)者。（二）曠工日數(shù)達(dá)2天以上者。（三）今年度受記過以上處罰未經(jīng)抵銷者。第十條年關(guān)獎金的加發(fā)與減發(fā)。47（一）本公司員工于核查年度內(nèi)若有以下事情之一者可加發(fā)年關(guān)獎金。１、獎勵一次加發(fā)年關(guān)獎金5％。２、記功一次加發(fā)年關(guān)獎金15％。３、記大功一次加發(fā)年關(guān)資本45％。４、以上各項獎勵記功次數(shù)挨次類推，加發(fā)年關(guān)獎金。（二）本公司員工于核查年度內(nèi)有以下狀況之一者，減發(fā)年關(guān)獎金。１、所請各假（不包含公假）合計數(shù)超出規(guī)定滿一禮拜者，減發(fā)5％，滿二星期者，減發(fā)10％，滿三禮拜者減發(fā)15％。２、記過一次減發(fā)20％。３、記大過一次減發(fā)60％。４、以上各項告假限時及記達(dá)次數(shù)挨次類推，減發(fā)年關(guān)獎金。第十一條任職未滿一年者，其年關(guān)獎金按其服務(wù)月數(shù)比率發(fā)給。第十二條公司為員工成立考評手冊，此中包含月工作記錄、員工自我評論表、能力績效改良建議書、能力績效核查調(diào)整辦理建議書、歸檔記錄等。第十三條核查結(jié)果應(yīng)用。、平常核查成績只用于季度核查；、季度核查結(jié)果將應(yīng)用于個人下一季度薪酬系統(tǒng)及崗位任職資格確認(rèn)依照；A級發(fā)放全額績效薪水；B級扣績效薪水10%；C級扣績效薪水20%；級扣績效薪水50%—100%。、年度核查結(jié)果用于最后年度評優(yōu)、勞動合同續(xù)簽、職位改正、提薪及其余人事改動。第十四條核查公正上訴系統(tǒng)。1、假如員工對給與他們的評估結(jié)果感覺不滿意，能夠向公正上訴系統(tǒng)反應(yīng)，48以獲取公正聽證。、公司人力資源部被公司受權(quán)接受中層以下員工的上訴并加以協(xié)調(diào)辦理；、總經(jīng)理有權(quán)受理公司中層（含中層）以上人員的上訴并加以協(xié)調(diào)辦理。、季度、年關(guān)核查分初考、復(fù)考及核一。員工的核查成績經(jīng)部門初考達(dá)成后交由高層管理機(jī)構(gòu)復(fù)考。人力資源部有權(quán)對部門初考結(jié)果進(jìn)行評審復(fù)考，副總經(jīng)理有權(quán)對分管部門員工初考結(jié)果進(jìn)行評審復(fù)考，總經(jīng)理有權(quán)對部門負(fù)責(zé)人以上人員的初考結(jié)果進(jìn)行評審復(fù)考。、評審時要點是確立能否光環(huán)效應(yīng)或趨中性錯誤發(fā)生。（當(dāng)一個員工在每個工作上都獲取相同的評準(zhǔn)時，就證明有光環(huán)效應(yīng)；當(dāng)缺乏任何極端的評分時，就證明有趨中性。）若有上述錯誤發(fā)生被正確指出后，高層管理機(jī)構(gòu)能夠要求核查者做出合理說明，也可能會要求核查者從頭作一個評論。、最后績效核查結(jié)果的調(diào)整辦理。高層評審管理機(jī)構(gòu)有權(quán)對直接主管給與部下員工須核查所有內(nèi)容的有關(guān)能力績效評分值進(jìn)行調(diào)整，有權(quán)對員工自我評論中的有關(guān)問題給與答復(fù)，也有權(quán)對員工業(yè)績核查總分值和核查等級進(jìn)行調(diào)整核一。49二十、賞罰第一條本公司員工之獎賞分為“獎金”、“記大功”、“記功”、“獎勵”。（一）員工有以下狀況之一者，可酌予“獎金”或“記大功”。１、對主辦業(yè)務(wù)有重要改革，提出詳細(xì)方案，經(jīng)推行確有收效者。２、辦理重要業(yè)務(wù)成績特優(yōu)或有特別偉績者。３、合時消滅不測事件，或重要變故，使公司免遭嚴(yán)重傷害者。４、在惡劣環(huán)境下，冒生命危險全力職責(zé)者。５、對于作弊，或有危害公司權(quán)益事情，能早先告發(fā)、遏止者。６、研究改良生產(chǎn)設(shè)施，有特別功能者。（二）員工有以下狀況之一者，可予“記功”。１、對于主辦業(yè)務(wù)有重要拓展或改革擁有實效者。２、執(zhí)行暫時緊迫任務(wù)能依限時達(dá)成者。３、輔助第（一）項１至３款人員達(dá)成任務(wù)確有貢獻(xiàn)者。４、利用廢料有較大成就者。（三）員工擁有以下狀況之一者，可予“獎勵”。１、道德優(yōu)異、技術(shù)超群、工作仔細(xì)、克盡責(zé)責(zé)者。２、領(lǐng)導(dǎo)有方，使業(yè)務(wù)工作拓展有相當(dāng)收效者。３、預(yù)防機(jī)械發(fā)生故障或搶修工程使生產(chǎn)不致中斷者。４、道德正直、恪守規(guī)章、服務(wù)指導(dǎo)，堪為全體員工模范者。５、節(jié)儉物料，有明顯成績者。（四）其余對本公司或民眾有益益之行為，擁有事實證明者,亦得以獎賞。（五）構(gòu)成以上獎賞者，除給與相應(yīng)的計獎外，公司將給與相應(yīng)的物質(zhì)獎賞。第二條員工之獎賞，以獎勵３次等于記功１次，記功３次等于記大功１次。第三條本公司對違紀(jì)員工的處罰分行政和經(jīng)濟(jì)處罰兩類，行政處罰分為以下幾種：警示、貶職、降薪、解雇，此中警示分為口頭警示、書面警示最后警示。經(jīng)濟(jì)處罰分為罰款、賠償（一）員工擁有以下狀況之一者，經(jīng)查實，可不預(yù)告予以解雇（排除勞動合同，且不享受任何經(jīng)濟(jì)賠償）處罰。１、假借職權(quán)，徇私作弊者。２、偷竊公司財務(wù)，挪用公款，成心毀損公物者等行為非法或嚴(yán)重違規(guī)者。３、攜帶違禁品進(jìn)入工作場所者。４、在工作場所聚賭或打斗者。５、不遵從主管之指揮調(diào)遣，且有威迫行為者。６、利用工作時間，私自在外兼職者。７、逾期仍移交不清者。50８、泄漏公司機(jī)密、假造謠言或釀成不測災(zāi)禍，致公司受重要損失者。９、道德不端，嚴(yán)重?fù)p及公司信用者。、仿效上級主管人員署名，盜用印信者或擅用公司名義者。、連續(xù)曠工３天或整年曠工達(dá)７日以上者。、嚴(yán)重危害員工人身、財物或公司財富安全者。、嚴(yán)重違犯公司管理規(guī)定者、記大過達(dá)兩次者。、累計兩次不一樣性質(zhì)的最后警示或，或一次最后警示后又有相同性質(zhì)的警示處罰。（二）員工有以下狀況之一者，經(jīng)查實，賜予最后警示，并可同時實行貶職、處以罰款處罰。１、直屬主管對所屬人員明知作弊有據(jù)，而予以隱瞞包庇或不為檢舉者。２、成心浪費公司財物或做事大意使公司受損者。對公司財物、聲譽(yù)造成傷害３、違背命令，或有威迫欺侮主管之行為，情節(jié)較輕者。４、泄漏機(jī)密或虛報事實者５、道德不端有損公司信用者在公司內(nèi)危害員工或財物安全者。違犯公司管理規(guī)定６、在物料庫房或危險場所違反禁令，或抽煙引火者。７、在工作場所男女玩耍，有妨礙風(fēng)化行為者。有嚴(yán)重不良行為８、整年曠工達(dá)４日以上者。連續(xù)曠工兩日或一年內(nèi)曠工記錄兩次以上在十二個月內(nèi)，累計兩次相同性質(zhì)的書面警示或三次不一樣性質(zhì)的書面警示。（三）員工擁有以下狀況之一者，應(yīng)予以“記過”處罰。１、大意過錯致公物破壞者。２、未經(jīng)允許，私自帶外人入廠觀光者。３、工作不力、屢誡不改者。４、在工作場所酗酒惹事，影響次序者。５、在工作場所制造個人物品者。６、冒替簽到或打卡者（自己及頂替者）。（四）員工擁有以下事情之一者，應(yīng)予以（警示）處罰。１、遇特別事變，成心躲避者。２、在工作場所內(nèi)吵鬧或吵嘴，不服管教者。３、做事不力，于工作時間內(nèi)偷閑怠眠者。４、浪費物料者。５、辦公時間，私自出門者。51６、班長級以上人員，月份內(nèi)遲到、早走次數(shù)累計７次（含７次）以上者。書面警示有以下狀況之一，經(jīng)查實，賜予書面警示，并處以罰款處罰：曠工一天以內(nèi)者，扣發(fā)當(dāng)期所有獎金，并扣發(fā)當(dāng)天薪水與住宅補(bǔ)助。代人打卡或請他人打卡，每人次罰款200元。違犯胸卡佩帶規(guī)定，并拒絕監(jiān)察檢查，視情節(jié)輕重處以200－500元罰款。對主管指示或有限時的工作安排，未有正當(dāng)原由而未按期達(dá)成或辦理不妥者。拒絕遵從主管人員指揮、監(jiān)察，屬初犯者。因個人過錯以致工作失誤，并造成損失，情節(jié)稍微者。未經(jīng)贊同，私自（或指派他人）按動“報警器”，搬動、拆裝滅火器械或壓埋占用消防栓，擁塞防火通道造成經(jīng)濟(jì)損失的。在公司裝備計算機(jī)上使用非工作軟件。違犯公司工作程序，以致稍微損失者。在工作場所販賣物品者。浪費或破壞公物情節(jié)稍微者。撿拾公司或他人財物匿而不報或據(jù)為己有者。未經(jīng)贊同私自帶人進(jìn)入公司者。對同仁歹意誹謗、攻訐、誣陷或做偽證制造事端者。在過去六個月內(nèi)，累計有兩次相同性質(zhì)的口頭警示或三次不一樣性質(zhì)的口頭警示。口頭警示有以下狀況之一，經(jīng)查實，賜予口頭警示，并處以罰款處罰：謊報告假原由，每次罰款100－500元。儀容不整，不按公司規(guī)定著裝，不佩帶胸卡或不恪守進(jìn)出公司規(guī)定，每次罰款100元。在非抽煙區(qū)抽煙者，每次罰款100－500元。冒領(lǐng)公司發(fā)放的禮物。無故不參加公司組織的會議或集體活動，在工作時間聊天、玩耍、閱讀與工作沒關(guān)的書本、雜志者，在工作時間內(nèi)未經(jīng)告假贊同，擅離工作崗位超出30分鐘者，未經(jīng)贊同，私自（或指派他人）搬動、拆裝滅火器械或壓埋占用消防栓，擁塞防火通道。（五）其余違犯本公司各項規(guī)章，應(yīng)予勸告事項者，應(yīng)分別予以懲辦。（六）構(gòu)成以上處罰者，除給與相應(yīng)的處罰外，公司將給與相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)處罰。第四條員工之懲辦，警示３次等于記過１次，記過３次等于記大過１次，累計記大過兩次，應(yīng)予撤職或解雇。（七）賞罰申報由所服務(wù)單位進(jìn)行申報，要求詳盡說明原由并供給相應(yīng)的證明材料，報公