第一講招聘管理與招聘規(guī)劃（上）目前人才招聘面臨挑戰(zhàn)（一）合適人選難尋對(duì)企業(yè)而言，沒有什么比尋找最合適某個(gè)職位人才，并為這些人才不停補(bǔ)充新技能更重要了。但由于種種原因，如企業(yè)很難保證招募人才統(tǒng)一價(jià)值觀體系、沒有一種科學(xué)有效招聘面試流程、面試官面試技能問題、缺乏對(duì)面試目全面認(rèn)識(shí)等等，都會(huì)導(dǎo)致諸多企業(yè)雖然投入了大量人力和物力也招不到合適人才。能否選擇合適人才，不僅關(guān)系到企業(yè)后備人才儲(chǔ)備，并且影響到企業(yè)穩(wěn)定運(yùn)行。企業(yè)怎樣把好招聘這道關(guān)？選才時(shí)需要注意問題對(duì)應(yīng)性一流企業(yè)需要一流人才，也需要二流、三流等不一樣層次人才。招聘時(shí)“定位”（企業(yè)在行業(yè)中位置和人員崗位）要準(zhǔn)，不能讓人才規(guī)定定位脫離企業(yè)實(shí)際。實(shí)際上，這種定位首先是企業(yè)現(xiàn)實(shí)實(shí)力大小、管理水平高下，另首先是企業(yè)發(fā)展?jié)摿?。同步性人才潛力、發(fā)展空間與人才悟性、學(xué)習(xí)能力是緊密有關(guān)。招聘人才時(shí)要考慮人才潛力、個(gè)人發(fā)展空間與否能與企業(yè)發(fā)展步伐同步?？梢耘c企業(yè)發(fā)展同步增長(zhǎng)人才長(zhǎng)期任職也許性較大，個(gè)人超前于企業(yè)太多或個(gè)人滯后于企業(yè)都會(huì)導(dǎo)致人才難以長(zhǎng)期留用隱患。精確留用率企業(yè)應(yīng)當(dāng)具有人才“精確留用率”觀念，并重視與提高試用期人才“精確留用率”。假如招聘人才在試用期期間、試用期滿時(shí)全沒能留用，或者留用人才未到達(dá)預(yù)期服務(wù)期就提前離職，或者留用不是最適合企業(yè)發(fā)展與崗位需求人員，就表明本次招聘工作“精確留用率”很低，招聘是失敗。招聘工作應(yīng)具有成本觀念、效應(yīng)觀念每次人才招聘工作，不僅有招聘工作事務(wù)性人力、物力、財(cái)力等投入，并且尚有企業(yè)無形資產(chǎn)投入。假如某一次招聘沒有招到合適人才，付出投入僅是事務(wù)性投入;假如招聘人員沒干幾天就離開了企業(yè)，這時(shí)候付出就是雙倍損失了，尚有也許導(dǎo)致企業(yè)機(jī)密外泄等更大程度損失。挑選合適人我們?cè)谶x才時(shí)很輕易傾向于去找最佳人，實(shí)際上應(yīng)當(dāng)去找最合適人。一種優(yōu)秀工程師，不一定是合格管理者。因此，人盡其才是將人才放在最合適位置上，這樣對(duì)企業(yè)和個(gè)人均有益。外資企業(yè)招聘面試原則是挑選相對(duì)企業(yè)和招聘職位最合適人，而不是挑選最優(yōu)秀人。對(duì)選才方略必須根據(jù)企業(yè)遠(yuǎn)景、使命、企業(yè)文化、經(jīng)營(yíng)方略、組織架構(gòu)、對(duì)招聘職位規(guī)定、對(duì)候選人規(guī)定和企業(yè)管理風(fēng)格，挑選人才要符合“4Rights”，即合適人選、合適職位、合適時(shí)間、做對(duì)事。人才不必完美世界上沒有一種人完美無缺，這是事實(shí)。因此，企業(yè)招聘時(shí)不必期望候選者都是完人，也不必花費(fèi)時(shí)間去尋找他們局限性之處。一種人有長(zhǎng)處，也有短處，但短處運(yùn)用得當(dāng)也會(huì)成為長(zhǎng)處，而長(zhǎng)處用錯(cuò)地方也會(huì)成為短處，關(guān)鍵是揚(yáng)長(zhǎng)避短。此外，只要短處無礙大局，就不必計(jì)較。由于多種原因，企業(yè)對(duì)人才需求有一種完美錯(cuò)覺，把企業(yè)發(fā)展寄托在個(gè)別“完人”或“能人”身上，形成了一種對(duì)人才依賴心理。對(duì)企業(yè)而言，人才就是具有能為企業(yè)所用一技之長(zhǎng)人，他也許在某些方面能力突出，但在其他方面就有也許體現(xiàn)平常，他也會(huì)有他弱點(diǎn)。而這樣人往往很有才能，只要讓他發(fā)揮自身優(yōu)勢(shì)，彌補(bǔ)局限性，選用他危險(xiǎn)就不大。因此，全面人才觀可以克服狹隘人才觀弊端，使企業(yè)全面分析人力資源管理方面所面臨問題和機(jī)遇，從而有針對(duì)性地招攬切實(shí)需要人才。根據(jù)德勤2023年“中國(guó)高科技、高成長(zhǎng)50強(qiáng)企業(yè)首席執(zhí)行官調(diào)查匯報(bào)”顯示，24%首席執(zhí)行官們認(rèn)為：未來最大運(yùn)行挑戰(zhàn)是能否發(fā)現(xiàn)、雇用和留住合格員工。（二）招聘體現(xiàn)與工作實(shí)績(jī)反差較大在進(jìn)行人才甄選時(shí)，大部分招聘主管心中存在著幾把不一樣尺子，缺乏系統(tǒng)性架構(gòu)與一致性原則；雖然就單一量尺原則看，也往往不夠精確、不夠規(guī)范。在這種狀況下，招聘主管往往憑自己感覺、直覺與經(jīng)驗(yàn)，進(jìn)行人員篩選與錄取。許多企業(yè)也因此常常出目前新人錄取后，人職不匹配、適應(yīng)不良、流動(dòng)性高等耗蝕資源與反復(fù)嘗試錯(cuò)誤現(xiàn)象。（三）對(duì)應(yīng)聘人員考察難招聘主管主觀性面試是一項(xiàng)高難度工作。在短時(shí)間內(nèi)，招聘主管要接待諸多種應(yīng)聘者，既要對(duì)每個(gè)人做出客觀判斷，又要保持他們之間相對(duì)公平非常不輕易。而實(shí)際上，招聘主管個(gè)人主觀性及心理效應(yīng)常常會(huì)讓其在面試工作中不知不覺中出錯(cuò)誤。信息不對(duì)稱一般來講求職者掌握企業(yè)信息相對(duì)于企業(yè)掌握求職者信息要少得多。求職者為了獲取職位，也許會(huì)采用許多手段，向企業(yè)傳遞某些利己虛假信息，例如，偽造文憑和推薦信、制造虛假業(yè)績(jī)和成果、掩藏不良動(dòng)機(jī)、包裝缺陷和弱點(diǎn)等。企業(yè)識(shí)別真?zhèn)文芰κ怯邢?，這就使得造假者有機(jī)可乘。招聘主管品質(zhì)與動(dòng)機(jī)假如招聘者不是從利于企業(yè)目出發(fā)，而是從他們自身利益或有關(guān)利益考慮，只選擇那些和自己關(guān)系好人，企業(yè)就危險(xiǎn)了。這會(huì)影響到企業(yè)平等公正形象，向外部?jī)?yōu)秀人才傳遞不良信號(hào)，導(dǎo)致他們不再來求職。甚至?xí)屧诼殐?yōu)秀員工認(rèn)為企業(yè)不再有公平和公正，導(dǎo)致他們流失。測(cè)評(píng)工具有效性盡管許多人力資源專業(yè)機(jī)構(gòu)和測(cè)評(píng)專家開發(fā)了許多測(cè)試評(píng)估工具，如性格測(cè)試、心理分析、面試評(píng)估等，但任何人都不能保證它們具有百分之百有效性。假設(shè)測(cè)試工具有效性為80%，那么就會(huì)有20%概率將那些不合格求職者測(cè)試為合格，企業(yè)據(jù)此做出雇用行為就是不對(duì)，就會(huì)導(dǎo)致招聘損失。沒有什么決策比人事決策更難做出?？倎碚f，經(jīng)理們所做|人才選聘決策平均成功率不不小于1/3，即在多數(shù)狀況下，1/3決策是對(duì)，1/3決策有一定效果，1/3決策徹底失敗。顧一彼得?德魯克（四）錄取人員與用人單位職位匹配度差人職匹配，既是崗位工作業(yè)務(wù)勝任力匹配，也是與同事尤其是直接上級(jí)匹配，更是與企業(yè)實(shí)力、規(guī)模、特點(diǎn)匹配。假如不匹配，雖然招到人也留不住。僅僅根據(jù)人與工作匹配招聘模式不能滿足組織需求，除了強(qiáng)調(diào)個(gè)體綜合技能與工作匹配以外，員工個(gè)性必須與企業(yè)文化、價(jià)值觀等匹配也是必須考慮。因此，對(duì)企業(yè)招聘工作來說，招聘時(shí)需要被聘者考慮三重“適應(yīng)性”問題。企業(yè)文化適應(yīng)性諸多企業(yè)把認(rèn)同組織價(jià)值觀視為招聘員工與提拔干部首要原則，假如不認(rèn)同組織價(jià)值觀，能力再強(qiáng)也不能重用。認(rèn)同價(jià)值觀其實(shí)就是企業(yè)文化適應(yīng)性問題，它是關(guān)系到大方向問題，關(guān)系到企業(yè)能不能持續(xù)發(fā)展問題。對(duì)員工個(gè)體來說，在適合自己文化環(huán)境中工作，就像順風(fēng)行走，心情舒暢且步履輕盈，反之就是逆風(fēng)而行。對(duì)組織來說，招聘了不認(rèn)同企業(yè)文化員工，就是埋下了隱患，遲早會(huì)帶來更大損失與消極影響。因此，考察應(yīng)聘者企業(yè)文化適應(yīng)性成為招聘中首要問題。崗位工作適應(yīng)性崗位工作適應(yīng)性重要是考察應(yīng)聘者與否具有勝任崗位工作知識(shí)、能力、經(jīng)驗(yàn)等，這是在一般招聘面試中重點(diǎn)考察內(nèi)容。需要注意是它必須建立在應(yīng)聘者符合企業(yè)文化適應(yīng)性基礎(chǔ)上。崗位工作適應(yīng)性決定了工作起點(diǎn)（能不能做），而企業(yè)文化適應(yīng)性決定了工作終點(diǎn)（能不能長(zhǎng)期做）。崗位工作適應(yīng)性可以從崗位勝任能力與崗位專業(yè)水平這兩部分來分別考察。領(lǐng)導(dǎo)（團(tuán)體）風(fēng)格適應(yīng)性領(lǐng)導(dǎo)（團(tuán)體）風(fēng)格適應(yīng)性重要是考察應(yīng)聘者特質(zhì)、個(gè)性與未來領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)性以及團(tuán)體作風(fēng)與否適應(yīng)。領(lǐng)導(dǎo)者風(fēng)格對(duì)員工影響有時(shí)比工作內(nèi)容自身要大得多，它直接影響到員工工作熱情、投入度與滿意度，從而間接影響其工作績(jī)效。兩個(gè)做事風(fēng)格沖突、個(gè)性特質(zhì)極不匹配人在一起是很難相處好，會(huì)導(dǎo)致1+1<2后果；同一團(tuán)體組員不能形成優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)反而是優(yōu)勢(shì)互阻，更會(huì)嚴(yán)重影響團(tuán)體績(jī)效。因此，招聘過程不僅要關(guān)注冰山上部分（如知識(shí)、技能等），更要關(guān)注冰山下部分（個(gè)性特質(zhì)等）。【案例】第一細(xì)胞企業(yè)（CellularOne）也十分看重仔細(xì)準(zhǔn)備面試作用。它人力資源主管不僅看重應(yīng)聘者技術(shù)才能，還重視應(yīng)聘者適應(yīng)企業(yè)架構(gòu)和同事合作能力。企業(yè)有時(shí)候讓那些未來也許和某職位候選人共事企業(yè)員工對(duì)該候選人進(jìn)行面試，以便決定候選人能否融入既有企業(yè)員工構(gòu)成團(tuán)體。（五）外來人員穩(wěn)定性低，頻繁跳槽現(xiàn)象嚴(yán)重伴隨信息時(shí)代到來，人們獲取信息成本越來越低，愈加輕易理解勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況;另首先，伴隨交通條件改善，人們出行成本亦越來越低，遷移到其他地方或都市去工作和生活成本大大減少，這些，都大大減少了人們轉(zhuǎn)換工作成本，促成了勞動(dòng)力市場(chǎng)中高流動(dòng)率，影響到企業(yè)，則是人才流失率升高。人力資源專業(yè)人士在制定對(duì)應(yīng)招聘計(jì)劃時(shí)，必須要充足考慮到未來人員高流失率。（六）錯(cuò)誤招聘導(dǎo)致成本過高招聘工作處在人力資源管理價(jià)值鏈前端:這意味著假如企業(yè)在招聘選拔這一關(guān)犯了錯(cuò)誤，將會(huì)在后期為這一錯(cuò)誤付出巨大代價(jià)。首先是招聘成本上升，包括廣告成本（報(bào)紙、電視等）、面試成本、行政費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用等，還包括工資、培訓(xùn)費(fèi)、工作不力導(dǎo)致?lián)p失、溝通成本、解雇成本、產(chǎn)生機(jī)會(huì)損失、員工士氣低落、企業(yè)聲譽(yù)受損、直線經(jīng)理忙于不停面試新人、商業(yè)秘密泄露，等等。美國(guó)北卡羅萊納州格林斯博羅發(fā)明性領(lǐng)導(dǎo)人才中心對(duì)近5名企業(yè)總裁進(jìn)行調(diào)查成果顯示：讓錯(cuò)誤人選進(jìn)入領(lǐng)導(dǎo)班子代價(jià)是巨大，由于選擇和培訓(xùn)一名低級(jí)主管也許耗資50美元；選擇和培訓(xùn)一名高級(jí)主管也許耗資250,0美元；由于許多企業(yè)不?？s小規(guī)模、減少企業(yè)內(nèi)部管理層，一名不稱職主管也許導(dǎo)致?lián)p害也隨之增大。錯(cuò)誤雇用是人才流失真正原因，工作預(yù)演大大減少人才流失率。—LeighBranham招聘失敗原因與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力（一）招聘對(duì)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力影響招聘是企業(yè)入環(huán)節(jié)，好招聘有助于企業(yè)形象提高，也是企業(yè)管理催化劑，可以使企業(yè)獲得需要人才，處理人員短缺；企業(yè)有了新鮮血液，還可以起到增長(zhǎng)團(tuán)體凝聚力、鼓勵(lì)團(tuán)體士氣作用。詳細(xì)來說，一種成功招聘活動(dòng)，將會(huì)給企業(yè)帶來如下競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)：低招聘成本；吸引合格候選人；減少員工進(jìn)入后流失率；鼓勵(lì)團(tuán)體、鼓舞士氣。（二）招聘失敗10種類型在既定時(shí)間內(nèi)找不到招聘人選，由于某類人才稀缺，一種人選都找不到；找到了人選，但由于聯(lián)絡(luò)措施不妥、溝通態(tài)度不妥等原因人選沒有來；人選參與了面試，但由于招聘主管態(tài)度、考核措施等原因，應(yīng)聘人感覺不好而放棄了應(yīng)聘；應(yīng)聘人選合適，也想加入企業(yè)，但由于招聘主管識(shí)人能力和偏好問題，有眼不識(shí)金鑲玉，與千里馬失之交臂；因招聘主管識(shí)人發(fā)生誤斷、考核流程有缺陷等原因，招進(jìn)了素質(zhì)、能力等方面不合適人；招聘主管對(duì)應(yīng)聘人狀況理解不全面，例如有人選是應(yīng)急式應(yīng)聘、過渡式應(yīng)聘、盲目式應(yīng)聘等，將這樣人選聘任進(jìn)企業(yè)也是失敗；招聘原則定位出現(xiàn)問題，脫離企業(yè)用人實(shí)際，大批招進(jìn)后短期內(nèi)又大批流失。例如企業(yè)沒有條件用應(yīng)屆生，沒有條件用跨行業(yè)人才，卻想象化招聘，成果導(dǎo)致失??；招聘主管求才心切，熱情地將應(yīng)聘人“忽悠”進(jìn)了企業(yè)，沒有將企業(yè)狀況全面真實(shí)地簡(jiǎn)介給應(yīng)聘人，應(yīng)聘人清晰企業(yè)實(shí)際狀況后，在短期內(nèi)就提出了辭職；招聘主管過度求賢若渴，忽視企業(yè)發(fā)展平臺(tái)規(guī)模，聘任來人大材小用，能力施展空間不夠，導(dǎo)致應(yīng)聘人在企業(yè)工作時(shí)間過短，招聘失??；招聘主管忽視了企業(yè)文化軟性規(guī)定與應(yīng)聘人匹配，尤其是忽視老板與經(jīng)理人在性格、風(fēng)格，尤其是價(jià)值觀方面差距，也會(huì)導(dǎo)致兩者間在工作中產(chǎn)生不能調(diào)和矛盾，以經(jīng)理人拜別而宣布招聘失敗。此外一類比較特殊，就是企業(yè)在發(fā)展決策上失誤，項(xiàng)目上馬比較草率，進(jìn)展不順利很快又撤銷該項(xiàng)目，裁撤項(xiàng)目機(jī)構(gòu)，遣散很快前才招聘來員工，導(dǎo)致招聘失敗。（三）招聘失敗原因招聘規(guī)劃工作不到位企業(yè)在招聘人員時(shí)，往往缺乏計(jì)劃性。常常是一名員工離職，企業(yè)便開始尋找一名經(jīng)驗(yàn)背景和離職工工相似人員彌補(bǔ)空缺；在企業(yè)擴(kuò)張時(shí)，管理者一般輕易體現(xiàn)得急功近利，眼下需要什么人就招什么人，沒有完整人才儲(chǔ)備和人才發(fā)展計(jì)劃。這樣做會(huì)直接導(dǎo)致企業(yè)在某一時(shí)間段人員構(gòu)造失衡。企業(yè)員工在不一樣級(jí)別上都是在不停流動(dòng)循環(huán)。企業(yè)人員流動(dòng)既有橫向，即人員從左向右流入、流出企業(yè)；同是也有縱向流動(dòng)，即人員從低級(jí)向高級(jí)流動(dòng)。一般來講，企業(yè)人員橫向流動(dòng)速度應(yīng)和縱向流動(dòng)速度保持一致，才能保持企業(yè)人員構(gòu)造平衡。假如橫向流動(dòng)速度不小于縱向流動(dòng)速度，企業(yè)新員工增長(zhǎng)過快，會(huì)產(chǎn)生諸多不穩(wěn)定原因；假如縱向流動(dòng)不小于橫向流動(dòng)，企業(yè)長(zhǎng)期沒有增長(zhǎng)新員工，會(huì)導(dǎo)致企業(yè)氣氛沉悶，運(yùn)作效率下降。因此，為了保證一種企業(yè)在某一特定期間段不會(huì)出現(xiàn)某一級(jí)別人才短缺或過剩，企業(yè)招聘應(yīng)當(dāng)有完整計(jì)劃性和科學(xué)系統(tǒng)性。因此，企業(yè)在招聘之前，需要做兩項(xiàng)重要基礎(chǔ)性工作，那就是：人力資源規(guī)劃和工作分析。企業(yè)人力資源規(guī)劃是運(yùn)用科學(xué)措施對(duì)企業(yè)人力資源需求和供應(yīng)進(jìn)行分析和預(yù)測(cè)，判斷未來企業(yè)內(nèi)部各崗位人力資源與否到達(dá)綜合平衡，即在數(shù)量、構(gòu)造、層次多方面平衡。工作分析，是分析企業(yè)中這些職位職責(zé)是什么，這些職位工作內(nèi)容有哪些，以及什么樣人可以勝任這些職位。兩者結(jié)合會(huì)使得招聘工作科學(xué)性、精確性大大地加強(qiáng)。招聘主管態(tài)度、能力、經(jīng)驗(yàn)等方面有缺陷招聘主管搜尋人選、聯(lián)絡(luò)人選、接待人選、親和人選、考察人選、判斷人選等能力，都是招聘基礎(chǔ)能力。諸多應(yīng)聘人都能從招聘主管綜合能力上，判斷出企業(yè)素質(zhì)和品味，從而影響應(yīng)聘人對(duì)企業(yè)抉擇。初級(jí)水平招聘主管，主線無法與高級(jí)水平人選對(duì)話，更別說考察對(duì)方了。招聘主管經(jīng)驗(yàn)也很重要，經(jīng)驗(yàn)有時(shí)能使招聘防止誤區(qū)和誤斷。故意識(shí)直接或間接地積累招聘經(jīng)驗(yàn)，是招聘主管必做功課。招聘主管對(duì)企業(yè)整體理解和把握局限性對(duì)招聘主管來說，不理解企業(yè)業(yè)務(wù)、對(duì)企業(yè)文化習(xí)俗沒有深刻認(rèn)知、忽視領(lǐng)導(dǎo)人風(fēng)格特點(diǎn)等，是非常致命。這樣很輕易導(dǎo)致招聘人與崗位工作業(yè)務(wù)勝任力不匹配，與同事尤其是直接上級(jí)不匹配，與企業(yè)實(shí)力、規(guī)模、特點(diǎn)不匹配。假如這三點(diǎn)中任何一點(diǎn)有不匹配話，雖然招到人也留不住。招聘主管橫向溝通、整合資源能力不強(qiáng)從用人角度說，招聘工作多是為企業(yè)其他部門服務(wù)；從招聘綜合性上說，招聘主管單獨(dú)工作完不成任務(wù)，需要多部門、多人員共同努力才能完畢。假如招聘主管與他人、他部門溝通不暢導(dǎo)致短路，用人部門不承認(rèn)、不協(xié)助招聘主管工作，招聘工作敗走麥城將是不可防止。招聘主管對(duì)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、項(xiàng)目選擇等方面預(yù)測(cè)判斷能力不夠企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略雖然由企業(yè)高管負(fù)責(zé)，但與招聘主管工作有很大關(guān)系，也應(yīng)當(dāng)是招聘主管重點(diǎn)考慮問題。企業(yè)發(fā)展拐點(diǎn)常常會(huì)直接決定招聘成功與失敗。假如招聘主管能在發(fā)展拐點(diǎn)項(xiàng)目上下、項(xiàng)目轉(zhuǎn)型等問題上，提出并能讓高管接受自己對(duì)預(yù)測(cè)與判斷，防止項(xiàng)目失敗而帶來招聘成本和人工成本無謂損失，這樣招聘主管才是盡職盡責(zé)、高水平主管。盡管這非常難以做到，但畢竟這是招聘主管努力方向，值得招聘主管殫精竭慮。（四）防止低效招聘現(xiàn)象發(fā)生低效招聘是指不能發(fā)明任何附加值招聘活動(dòng)從管理流程角度看，企業(yè)任何活動(dòng)都應(yīng)產(chǎn)生附加值，假如哪一種環(huán)節(jié)不能產(chǎn)生附加值，我們就稱之為低效環(huán)節(jié)，應(yīng)當(dāng)考慮在流程中予以取消。招聘活動(dòng)應(yīng)當(dāng)給企業(yè)發(fā)明很高附加值，即從眾多候選人中選拔出符合企業(yè)崗位規(guī)定人才。但現(xiàn)實(shí)狀況是，招聘面試往往不能起到應(yīng)有篩選作用。譬如，面試官體現(xiàn)不專業(yè)、對(duì)候選人評(píng)估憑主觀印象、在面試前三分鐘就做出了錄取取舍。尚有經(jīng)理在招聘時(shí)走過場(chǎng)，最終決定原因是看候選人背景、推薦人和自己關(guān)系及候選人與否會(huì)威脅自己在部門中地位。這樣低效招聘在包括外企在內(nèi)企業(yè)中普遍存在。低效招聘對(duì)企業(yè)影響是隱性和致命，也許會(huì)導(dǎo)致企業(yè)在很短時(shí)間內(nèi)失去競(jìng)爭(zhēng)力。低效招聘可以給企業(yè)導(dǎo)致巨大損失揮霍投資我們招聘活動(dòng)一般包括在報(bào)紙或網(wǎng)上投放招聘廣