第頁共頁勞動合同承諾書勞動合同承諾書。勞動者不簽勞動合同承諾書的法律效力應如何認定案情介紹孫某與2023年1月到某公司工作，每月工資1200元，勞動合同承諾書。孫某工作期間，該公司每月與其簽訂書面勞動合同，沒有辦理社會保險。2023年1月20日，孫某以公司未依法辦理社會保險為由提出辭職，同月25日辦理完畢交接手續(xù)分開公司，2023年3月，孫某向勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，懇求裁決某公司支付2023年2月到12月期間未訂立勞動合同的雙倍工資。庭審過程中，某公司處以一份由孫某于2023年4月1日書寫的《聲明》，說明某公司已向?qū)O某通知簽訂勞動合同，并發(fā)放勞動合同文本，由于孫某原因不愿意與該公司簽訂書面勞動合同。孫某對該《聲明》的真實性予以認可。某公司據(jù)此以孫某不簽訂勞動合同，不符合支付雙倍工資的情形，懇求駁回孫某的仲裁懇求。爭議焦點勞動者主動與用人單位達成不簽訂勞動合同承諾的，用人單位應否支付雙倍工資？分析^p：一種觀點認為，《勞動合同方法》第82條“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未予勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工作“的規(guī)定強調(diào)用人單位應主動與勞動者訂立勞動合同，當用人單位履行了訂立勞動合同相關手續(xù)因勞動者自身原因此沒有訂立勞動合同，時，不能簡單認為用人單位沒有履行訂立勞動合同的義務，而是錯在勞動者。因此孫某的仲裁懇求不應得到支持。而筆者認為，應當支持孫某的仲裁懇求。理由如下：首先根據(jù)《勞動合同法》第82條規(guī)定，訂立書面勞動合同時用人單位的義務，因此單位應主動提出與勞動者訂立書面勞動合同的行為，包括應當向勞動者提出簽訂勞動合同的意思表示，提供勞動合同文本、與勞動者進展協(xié)商等程序。其次，法律并未強調(diào)不訂立勞動合同的原因以及過錯，沒有區(qū)分是誰不簽訂勞動合同的情形，只要沒有書面的勞動合同，用人單位就應當按規(guī)定支付勞動者雙倍工資。最后，《勞動合同法施行條例》第5條規(guī)定：“自用工之日起一月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動者不予用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應該書面通知終止勞動關系，無需向勞動者支付經(jīng)濟補償。。?！?。而本案中，用人單位并未與孫某終止勞動關系，反而以孫某“聲明”為根據(jù)，躲避法律責任。由此可見，法律并非為考慮因勞動者不訂立勞動合同的情形，該規(guī)定賦予了用人單位在勞動者不訂立勞動合同時的權利，即單方終止與勞動者勞動關系且不支付補償金的。因此，用人單位應依法行使終止勞動關系的權利。當用人單位怠于行使此權利而導致的勞動關系在未簽勞動合同下進展的不良后果時，應有用人單位承當相應責任。勞動合同承諾書范本勞動者不簽勞動合同承諾書的法律效力應如何認定案情介紹孫某與2023年1月到某公司工作，每月工資1200元，勞動合同承諾書。孫某工作期間，該公司每月與其簽訂書面勞動合同，沒有辦理社會保險。2023年1月20日，孫某以公司未依法辦理社會保險為由提出辭職，同月25日辦理完畢交接手續(xù)分開公司，2023年3月，孫某向勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，懇求裁決某公司支付2023年2月到12月期間未訂立勞動合同的雙倍工資。庭審過程中，某公司處以一份由孫某于2023年4月1日書寫的《聲明》，說明某公司已向?qū)O某通知簽訂勞動合同，并發(fā)放勞動合同文本，由于孫某原因不愿意與該公司簽訂書面勞動合同。孫某對該《聲明》的真實性予以認可。某公司據(jù)此以孫某不簽訂勞動合同，不符合支付雙倍工資的情形，懇求駁回孫某的仲裁懇求。爭議焦點勞動者主動與用人單位達成不簽訂勞動合同承諾的，用人單位應否支付雙倍工資？分析^p：一種觀點認為，《勞動合同方法》第82條“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未予勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工作“的規(guī)定強調(diào)用人單位應主動與勞動者訂立勞動合同，當用人單位履行了訂立勞動合同相關手續(xù)因勞動者自身原因此沒有訂立勞動合同，時，不能簡單認為用人單位沒有履行訂立勞動合同的義務，而是錯在勞動者。因此孫某的仲裁懇求不應得到支持。而筆者認為，應當支持孫某的仲裁懇求。理由如下：首先根據(jù)《勞動合同法》第82條規(guī)定，訂立書面勞動合同時用人單位的義務，因此單位應主動提出與勞動者訂立書面勞動合同的行為，包括應當向勞動者提出簽訂勞動合同的意思表示，提供勞動合同文本、與勞動者進展協(xié)商等程序。其次，法律并未強調(diào)不訂立勞動合同的原因以及過錯，沒有區(qū)分是誰不簽訂勞動合同的情形，只要沒有書面的勞動合同，用人單位就應當按規(guī)定支付勞動者雙倍工資。最后，《勞動合同法施行條例》第5條規(guī)定：“自用工之日起一月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動者不予用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應該書面通知終止勞動關系，無需向勞動者支付經(jīng)濟補償。。。”。而本案中，用人單位并未與孫某終止勞動關系，反而以孫某“聲明”為根據(jù)，躲避法律責任。由此可見，法律并非為考慮因勞動者不訂立勞動合同的情形，該規(guī)定賦予了用人單位在勞動者不訂立勞動合同時的權利，即單方