精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔企業(yè)存貨核算管理辦法第一章總則第一條為規(guī)范產(chǎn)業(yè)集團成員企業(yè)存貨的會計核算和管理，提高存貨會計信息的真實性，根據(jù)《企業(yè)會計制度》和《企業(yè)會計準則—存貨》等會計法規(guī)的要求，結(jié)合產(chǎn)業(yè)集團的實際情況，制定本核算管理辦法。第二條適用范圍本核算辦法適用于產(chǎn)業(yè)集團成員企業(yè)，包括產(chǎn)業(yè)集團有限公司、同濟科技集團和委托院系管理的企業(yè)三部分。第三條存貨的定義存貨，是企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營過程中持有以備出售的產(chǎn)成品或商品、在產(chǎn)品，或者將在生產(chǎn)過程中耗用的原材料和各種輔助材料。第二章存貨的確認第四條存貨的確認條件存貨必須同時滿足以下條件，才能予以確認：（1）該存貨包含的經(jīng)濟利益很可能流入企業(yè)。通常，存貨所包含的經(jīng)濟利益很可能流入企業(yè)是存貨確認的一個重要標志。凡是所有權(quán)已屬于企業(yè)，無論企業(yè)是否收到或持有該存貨，均應(yīng)作為企業(yè)的存貨；反之，如果沒有取得所有權(quán)，即使存放在企業(yè)，也不能作為本企業(yè)的存貨。（2）該存貨的成本能夠可靠地計量。（3）企業(yè)持有存貨的最終的目的是為了出售（不論是直接對外出售，還是需進一步加工后才能對外出售），而不是企業(yè)本身自用或消耗。這是存貨明顯區(qū)別于固定資產(chǎn)等長期資產(chǎn)的特征。第五條存貨的核算范圍存貨核算的范圍通常包括各類原材料、輔助材料、在產(chǎn)品、半成品、產(chǎn)成品、商品以及包裝物、低值易耗品、委托代銷商品、受托代銷商品和在途商品（包括購貨方已收到商品但尚未收到銷貨方結(jié)算發(fā)票等的商品和購貨方已經(jīng)確認為購進（如已付款）而尚未到達入庫的在途商品）。下列資產(chǎn)雖然也具有存貨的某些特征，但不符合存貨的定義，因此不能作為存貨進行核算：（1）企業(yè)為建造固定資產(chǎn)等各項工程而儲備的各種材料；（2）企業(yè)的特種儲備及按國家指令專項儲備的資產(chǎn)。第三章存貨初始入帳價值的計量第六條存貨入帳價值的確定存貨應(yīng)當按其成本入帳。這里所指的成本是存貨的歷史成本或?qū)嶋H成本。包括采購成本、加工成本和其他成本。1、存貨的采購成本一般包括采購價格、進口關(guān)稅和其他稅金、運輸費、裝卸費、保險費以及其他可直接歸屬于存貨采購的費用。商品流通企業(yè)存貨的采購成本包括采購價格、進口關(guān)稅和其他稅金等。2、存貨的加工成本包括直接人工以及按照一定方法分配的制造費用。3、其他成本是指除采購成本、加工成本以外的，使存貨達到目前場所和狀態(tài)所發(fā)生的其他支出，如為特定客戶設(shè)計產(chǎn)品所發(fā)生的設(shè)計費用等。下列費用不應(yīng)當包括在存貨成本中，而應(yīng)當在其發(fā)生時確認為當期費用：1、非正常消耗的直接材料、直接人工及制造費用；2、倉儲費用（不包括在生產(chǎn)過程中為達到下一個生產(chǎn)階段所必需的倉儲費用）；3、商品流通企業(yè)在采購過程中發(fā)生的運輸費、裝卸費、保險費、包裝費、倉儲費等費用。第七條對于不同方式取得存貨的成本按以下規(guī)定確認：1、購入的存貨，按買價加運輸費、裝卸費、保險費、包裝費、倉儲費等費用、運輸途中的合理損耗、入庫前的挑選整理費用和按規(guī)定應(yīng)計入成本的稅金以及其他費用等作為實際成本。對于材料已到達并已驗收入庫，但發(fā)票帳單等結(jié)算憑證未到，貨款尚未支付的采購業(yè)務(wù)，應(yīng)于月末按材料的暫估價入帳，下月初用紅字作同樣的記帳憑證予以沖回，以便下月收到發(fā)票帳單等結(jié)算憑證和支付貨款時，按正常程序以實際金額入帳。商品流通企業(yè)購入的商品，按照進價和規(guī)定應(yīng)計入商品成本的稅金，作為實際成本，采購過程中發(fā)生的運輸費、裝卸費、保險費、包裝費、倉儲費等費用、運輸途中的合理損耗、入庫前的挑選整理費用等，直接計入當期損益。2、自制的存貨，按制造過程中發(fā)生的各項實際費用，作為實際成本。3、委托外單位加工完成的存貨，以實際耗用的原材料或者半成品及其加工費、運輸費、裝卸費和保險費等費用，以及按規(guī)定應(yīng)計入成本的稅金，作為實際成本。商品流通企業(yè)加工的商品，以商品的進貨原價、加工費用和規(guī)定應(yīng)計入成本的稅金，作為實際成本。4、投資者投入的存貨，按照投資各方確認的價值，作為實際成本。5、接受捐贈的存貨，按以下順序確定其實際成本：(1)捐贈方提供了有關(guān)憑據(jù)(如發(fā)票、報關(guān)單、有關(guān)協(xié)議)的，按憑據(jù)上標明的金額加上應(yīng)支付的相關(guān)稅費，作為實際成本。(2)捐贈方?jīng)]有提供有關(guān)憑據(jù)的，按如下順序確定其實際成本：①按同類或類似存貨的市場價格估計的金額，加上應(yīng)支付的相關(guān)稅費作為實際成本；②無同類或類似存貨市場價格的，按所接受捐贈的存貨的預(yù)計未來現(xiàn)金流量現(xiàn)值，作為實際成本。6、企業(yè)接受債務(wù)人以非現(xiàn)金資產(chǎn)抵償債務(wù)方式取得的存貨，或以應(yīng)收債權(quán)換入的存貨，按照應(yīng)收債權(quán)的賬面價值減去可抵扣的增值稅進項稅額后的差額，加上應(yīng)支付的相關(guān)稅費，作為實際成本。涉及補價的，按以下規(guī)定確定受讓存貨的實際成本：(1)收到補價的，按應(yīng)收債權(quán)的賬面價值減去可抵扣的增值稅進項稅額和補價，加上應(yīng)支付的相關(guān)稅費，作為實際成本；(2)支付補價的，按應(yīng)收債權(quán)的賬面價值減去可抵扣的增值稅進項稅額，加上支付的補價和應(yīng)支付的相關(guān)稅費，作為實際成本。7、以非貨幣性交易換入的存貨，按換出資產(chǎn)的賬面價值減去可抵扣的增值稅進項稅額后的差額，加上應(yīng)支付的相關(guān)稅費，作為實際成本。涉及補價的，按以下規(guī)定確定換入存貨的實際成本：(1)收到補價的，按換出資產(chǎn)的賬面價值減去可抵扣的增值稅進項稅額后的差額，加上應(yīng)確認的收益和應(yīng)支付的相關(guān)稅費。減去補價后的余額，作為實際成本；(2)支付補價的，按換出資產(chǎn)的賬面價值減去可抵扣的增值稅進項稅額后的差額，加上應(yīng)支付的相關(guān)稅費和補價，作為實際成本。8、盤盈的存貨，按照同類或類似存貨的市場價格，作為實際成本。第四章發(fā)出存貨成本的確定第八條企業(yè)領(lǐng)用或發(fā)出的存貨，應(yīng)當按照實際成本核算。發(fā)出存貨的計價方法一般采用加權(quán)平均法，即以期初存貨的數(shù)量和本期收入存貨數(shù)量為權(quán)數(shù)計算存貨的平均單位成本，據(jù)以對發(fā)出存貨進行計價；對于需要及時計算發(fā)出存貨成本的企業(yè)，可以采用移動加權(quán)平均法。第五章自制存貨的計價第九條企業(yè)自制的存貨，按制造過程中的各項實際支出，作為實際成本。主要包括制造過程中耗用的各種外購原材料、輔助材料、外購燃料及動力、直接從事產(chǎn)品生產(chǎn)人員和車間生產(chǎn)管理人員工資及福利費、固定資產(chǎn)折舊費和其他費用。第十條企業(yè)應(yīng)當按照成本計算對象來歸集、分配生產(chǎn)費用，設(shè)置生產(chǎn)成本“直接材料、直接人工、制造費用”明細分類帳。確定企業(yè)成本計算對象應(yīng)當考慮企業(yè)生產(chǎn)類型特點和成本管理要求。(１)以單件或小批量方式組織生產(chǎn)的企業(yè)，應(yīng)當以單件產(chǎn)品或每一批次作為成本計算對象。(２)大量大批單步驟生產(chǎn)的企業(yè)，或成本管理上不需要按步驟計算產(chǎn)品成本的多步驟生產(chǎn)，應(yīng)當按產(chǎn)品品種作為成本計算對象。(３)大量大批多步驟生產(chǎn)的企業(yè)，且成本管理上需要按步驟計算產(chǎn)品成本的（比如存在半成品對外出售），應(yīng)當按產(chǎn)品的加工步驟作為成本計算對象。第十一條企業(yè)應(yīng)當根據(jù)制造費用的性質(zhì)，合理選擇制造費用的分配方法。可選用的分配方法通常有按生產(chǎn)工人工資、按生產(chǎn)工人工時、按機器工時、按耗用原材料的數(shù)量或成本、按直接成本（原材料、燃料、動力、生產(chǎn)工人工資及福利費之和）、按產(chǎn)成品產(chǎn)量等。第十二條在同一生產(chǎn)過程中，如果同時生產(chǎn)兩種或兩種以上的產(chǎn)品，如聯(lián)產(chǎn)品、主產(chǎn)品和副產(chǎn)品，并且每種產(chǎn)品的加工成本不能直接區(qū)分，這些加工成本應(yīng)當按照合理的方法在各種產(chǎn)品之間進行分配。聯(lián)產(chǎn)品的加工成本可選用的分配方法通常有售價法、實物數(shù)量法等。在分配主產(chǎn)品和副產(chǎn)品的加工成本時，通常先確定副產(chǎn)品的加工成本，將其差額確定為主產(chǎn)品的加工成本。第十三條企業(yè)月末計算在產(chǎn)品成本時，如果某種產(chǎn)品尚未全部完工，應(yīng)當采取適當?shù)姆椒▌澢逋旯ぎa(chǎn)品和在產(chǎn)品的費用界限。不能直接將全部的生產(chǎn)費用轉(zhuǎn)為完工產(chǎn)品的成本而不考慮在產(chǎn)品成本。精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔人事考核制度一、人事考核的重點在企業(yè)職工的職業(yè)生涯中，靈活地運用通過工作能力的開發(fā)，所培育出來的創(chuàng)造能力，才是上班族真正的生活目標(個人目標的達成)，進而將此發(fā)揚光大，能使企業(yè)目標的達成獲得良好的結(jié)果。此外在人事考核的定義目的上，若不讓員工在個人生活目標上充實自己、擁有自我主張的話就無法適應(yīng)現(xiàn)代多變且激烈的人事考核制度。總之，工作目標、生活目標的規(guī)劃是在每天的勞動中彌補自己的不足(自我充實)，并進一步健全這項能力。在這樣的想法之下，今后的人事考核則是，上司對部下的日常職務(wù)行動都應(yīng)有詳細的把握、觀察、分析，這樣一來對被分配到的工作(職務(wù))則勢必成為“開放式的人事考核”。也就是說，上司對部下的工作管理方法必須從根本改起。從本來的“單向通行”的人事考核改為，上司與部下間相互的“雙向通行”。因此，一旦實施了雙向通行的話，雙方就必須進行談話。而要進行談話就必須對談話內(nèi)容制定規(guī)則。而要遵守這些規(guī)則就必須研討出對什么事用什么方法，對什么事要采取怎樣的評估。在遵循這一連串的過程中，人事考核就成了真正的“上司對屬下的工作評估，能力的開發(fā)，與人力資源培育、活用”。所謂人事考核就是指，以能力開發(fā)與活用為目標一事。在實踐此事的同時，亦能發(fā)揮整體規(guī)劃、人事評估和待遇系統(tǒng)的功用?？傊?，在為了更進一步的穩(wěn)固經(jīng)營基盤，就企業(yè)來說確立“人才”的必要性是重要的。而且必須在今后的人事工作管理的前提條件下加以考慮。然后為了使這項人事工作管理達到實效，企業(yè)就必須要有一公平的從業(yè)員工“目標達成能力”評估系統(tǒng)。為使此項評估系統(tǒng)有效運用，則有以下的5項重點：1.明確的設(shè)定企業(yè)將來的形象與基本的策略目標?！糐Y。2〗經(jīng)營策略的制定2.接受第1條的經(jīng)營策略，定出使員工的能力發(fā)揮到最高點的人事方針。3.對員工所發(fā)揮的能力、業(yè)績給與適當?shù)脑u價，及相當?shù)拇??！糐Y。2〗評價與待遇4.給從業(yè)員工適合他能力的工作，使其能力有效運用?！糐Y。2〗適才、適所5.為了促進企業(yè)的發(fā)展，激發(fā)員工的斗志，經(jīng)常把握員工的能力，留心能力開發(fā)?！糐Y。2〗人才的培育至于應(yīng)如何提高員工的能力并且加以活用，在這里我們所重視的是，配合企業(yè)需要，開發(fā)每位員工的潛能。希望通過在各工作領(lǐng)域的充分活動，達到個人的成長與提高企業(yè)業(yè)績的目標的具體化。也就是，設(shè)計一個員工個人的能力開發(fā)→培養(yǎng)→發(fā)揮→提高待遇的人事系統(tǒng)。為了讓這種人事薪資待遇系統(tǒng)有效實施，就需運用人事考核制度。簡單地說也就是，人事考核制度上的各種人事管理活動乃是依企業(yè)的目的做有效實行的基本方法。在企業(yè)方針、政策的支持下，擔任調(diào)整工作所要達到目的的指南。然而原來的人事考核被認定為僅作為人事考核為目的的一項檢查功能，而常受到多方的指責。特別是，將重點放在員工的個人差異上，并將此反應(yīng)在加薪或獎金上的偏差做法使得大家對人事考核制度的不滿、不信與不平?，F(xiàn)在，我們將重點放在能力開發(fā)，使整體人事薪資系統(tǒng)得到一貫的定位，這正顯示了新人事考核制度的立意。此外還有一項在人事考核上可看到的反應(yīng)，那便是人事考核能準確到什么地步？關(guān)于這點我們有以下的看法。人事考核制度乃是在比照企業(yè)目的的同時，上司對員工個人的能力、工作熱誠、業(yè)績做觀察和指導(dǎo)記錄，做到公平的待遇、能力開發(fā)的目標時所必須的。將員工工作的完成度和企業(yè)(上司)所期待、要求的程度相比較，看是完整到什么地步，還有能力=職位=待遇之間的相互關(guān)系如何，再將制度做妥善的運用。依考核目的的不同，可分為評價基準和要件，著眼于從業(yè)員工的工作態(tài)度，將其區(qū)分為如何圓滿地去處理困難的工作和花了多少時間去處理簡單的工作，并將其結(jié)果記錄下來，作為今后在考慮對策時的參考。人事考核制度是掌握每一個員工的動態(tài)，以及其未來的工作目標的必要方法，并以此作為一個媒體、制作一個符合企業(yè)需求和個人需求的方式。通常人事考核都是通過日常的職務(wù)行動的觀察、評估，以經(jīng)營上的教育為基準的評判。在這個觀念下，充分檢查本公司的人事考核的問題點在那里？修正要件是否充足？對應(yīng)如何修正才好，做好充分的檢查并定好方向之后才能有一個公平客觀的人事考核標準，也才能使其充分發(fā)揮其機能。這也才能作為一個可以適應(yīng)新的經(jīng)營環(huán)境的人事考核制度，做有彈性地運用。二、人事考核的主要內(nèi)容人事考核通常是由三種考核項目組合而成的，包括成績考核(業(yè)績考核)、態(tài)度考核和能力考核。1.成績考核(業(yè)績考核)(1)成績考核乃是針對“職務(wù)的完成度”來做參考的標準①評估何物在一定的期間內(nèi)(6個月或最長在1年以內(nèi)的期間)工作的進行狀況、及完成了多少以“過去式”來加以評估。②考核方法對照職務(wù)標準在考核的原則下進行。部下只有一人時也要確實執(zhí)行。③考核要素考核其“工作量”“工作質(zhì)”“目標達成度”“指導(dǎo)·教育”。但若是屬一般職列中間指導(dǎo)職的話，則盡可能的就分類別目標的完成度加以評估。也就是將每一項目被確認的工作在絕對評估的基準之下進行A.B.C.D的評分，進而做到對這個考核的要素別進行評估。④自我評估與回饋工作別達成度的評估，如果可能的話則先由本人來作自我評估。再由專屬上司(第一考核者)來進行評估，在這之中特別是看法不同的地方則必須再溝通。從這項溝通談話中，確認目前的指導(dǎo)計劃及自我啟發(fā)目標，再與能力開發(fā)相結(jié)合。⑤考核的活用目的以上述的能力開發(fā)為重點的同時，在檢查上則以當前的成績(業(yè)績)為重。(2)重視第一考核者的評估在實際的工作上對較遠的人是較不清楚的，所以在成績考核時無論如何都以第一考核者的意見為中心。而第二、第三考核者則站在輔助性的立場對成績考核時的絕對評價有所影響。此外，人事部常對考核者的評估加以調(diào)整，但對實際狀況的了解是絕對比不上其直屬上司的，所以成績考核若可能的話，希望做到無第二考核者可調(diào)整的原則?！に^絕對評價——評估每一個員工在工作方面“什么工作做了多少”的核對事項的成果。在能力方面也比照每一個等級的職能資格里所規(guī)定的職能標準做“是否充分完成”“是否達到標準”“是否表現(xiàn)太差”的審核。·所謂的相對評價——在各組之中從各審核要素中排列出被考核者的優(yōu)劣、順位、分出優(yōu)良可等的評估方法。(3)業(yè)績乃是從發(fā)揮能力中增減工作?？己说姆椒ū日崭髀毮苜Y格等級的能力標準，原來其本人目前是否已達其標準中進行絕對價乃是其原本應(yīng)有的態(tài)度。但是，能力若不從職務(wù)的發(fā)揮成果中發(fā)現(xiàn)的話就無從捕捉了。也就是看著成績或業(yè)績來衡量。成績關(guān)系著交代下來的職務(wù)的完成，所以至于其職務(wù)是否適合對方的職務(wù)等級則不是問題。此外，業(yè)績乃是指在對擴大、加強自己的職務(wù)時所擁有的自信程度的評估，但實際上仍須從結(jié)果中斟酌其工作的難易度并予以增減，依其增減程度在屬下本人的職能資格等級的程度里加以評估，這點須重點注意。2.態(tài)度考核態(tài)度考核可以說是擔負著成績與能力考核的橋梁作用。(1)評估何物以“過去式”評估在一定的評定期間之內(nèi)、本人對身為組織的一員的自覺及實際在工作上的熱誠、態(tài)度與行動。(2)成立的條件整理出樣的態(tài)度、行為才是員工應(yīng)有的形象。并在一開始的時候就要求全體員工徹底實行。(3)考核的方法視為一般“成績考核”的一部分，以成績考核相同的方法實行。(4)考核要素在態(tài)度考核中必須注意的要項主要有下列幾點：規(guī)律、責任心是態(tài)度考核基礎(chǔ)。總之，不管是擔任何種工作的員工必須都有自覺性，再其次才是協(xié)調(diào)性與積極性?！ひ?guī)律態(tài)度——遵守團體中的規(guī)律?！へ熑涡?感)——不論在什么狀況之下，都要完成所被委派的任務(wù)?！f(xié)調(diào)性——就算是自己職務(wù)范圍以外的工作，如果對全體來說是有益的話，則應(yīng)自動自發(fā)的去協(xié)助?！しe極性——除了一如既往地完成自己的職務(wù)，還要自動自發(fā)地隨時改善。3.能力考核(1)能力考核是歸納每一個階段的能力。①評估何物把能力歸納成每一個職務(wù)等級并列出標準。以“現(xiàn)在式”來評估是否具備了解的能力，具體來說可以依照“職務(wù)標準”來加以評估。②成立的條件在每一個職務(wù)等級里所被期待的能力須得到全公司的認同才行。另一個必要條件是，是否給予了與此能力相當?shù)穆殑?wù)，例如：在評估第五級的能力時，若不給他與第五級相當?shù)墓ぷ鞫唤o他比第五級簡單的工作的話，則無法作出精確的能力評估。(2)能力可分為基本能力與熟悉能力。4.考核要素雖然是比照標準對此人的能力做整體的判斷。但就其要素來看可分為基本(學(xué)習(xí))能力、(經(jīng)驗)能力。所謂的基本能力是指在達成勤務(wù)時的基本素質(zhì)，是可透過學(xué)習(xí)及訓(xùn)練得來的。此外，就算基本能力相當優(yōu)秀但卻經(jīng)驗不足，一樣無法完成職務(wù)。因此這種須要豐富經(jīng)驗的能力就稱為熟習(xí)(經(jīng)驗)能力?；灸芰褪炝?xí)能力加起來就是企業(yè)所必須的“能力”?；?學(xué)習(xí))能力的要素是共通的，而熟悉(經(jīng)驗)能力的要素是以中間指導(dǎo)職務(wù)較為顯著，就其重點來說追求更高更遠的事物則成了管理職務(wù)的要素。三、公司人事考核制度□總則第一條目的(一)本規(guī)定旨在長期、穩(wěn)定、統(tǒng)一和規(guī)范地推行人事考核工作。(二)本規(guī)定的目的，是要通過對職工在一定時期內(nèi)所表現(xiàn)出來的工作業(yè)務(wù)能力，以及努力程度的評價，找出并確定人才開發(fā)的方針、政策，改善原有的教育培訓(xùn)工作，進而促進人事管理工作的公正和民主，提高工作熱情和帶動生產(chǎn)率。第二條人事考核的用途人事考核的評定結(jié)果，將用于以下諸方面。(一)教育培訓(xùn)，自我開發(fā)。(二)合理配置人員。(三)晉升、提薪。(四)獎勵。第三條適用范圍本規(guī)定適用者范圍是“就業(yè)規(guī)則”第三條所規(guī)定的職工。然而，下列人員除外：(一)兼職、特約人員。(二)連續(xù)出勤不滿6個月者。(三)考核期間休假停職6個月以上者。第四條用語的定義本規(guī)定中使用的專用術(shù)語定義如下：(一)人事考核——為了實現(xiàn)第一條規(guī)定的目的，以客觀的事實為依據(jù)，對成績、能力和努力程度，進行有組織的觀察、分析、評價及其程序。(二)成績考核——對職工分擔的職務(wù)情況、工作完成情況進行觀察、分析和評價。(三)態(tài)度考核——對職工在職務(wù)工作中表現(xiàn)出來的工作態(tài)度進行觀察、分析和評價。(四)能力考核——通過職務(wù)工作行為，觀察、分析和評價職工具有的能力。(五)考核者——人事考核工作的執(zhí)行人員。(六)被考核者——接受人事考核者。(七)考核執(zhí)行機構(gòu)——負責人事考核有關(guān)事務(wù)的機構(gòu)?！蹩己擞媱澟c執(zhí)行第五條考核執(zhí)行機構(gòu)由總務(wù)部負責人事考核的計劃與執(zhí)行事務(wù)。第六條考核者訓(xùn)練(一)為了使人事考核統(tǒng)一、合乎實際，需要進行考核者訓(xùn)練工作。(二)考核者訓(xùn)練按照要求制定訓(xùn)練計劃，予以實施。第七條考核者的原則立場為了使人事考核能公正合理地進行，考核者必須遵守下列各原則：(一)必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實作出評價。(二)必須消除對被考核者的好惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎(chǔ)上作出評價。(三)不對考核期外、以及職務(wù)工作以外的事實和行為進行評價。(四)考核者應(yīng)該依據(jù)自己得出的評價結(jié)論，對被考核者進行揚長補短的指導(dǎo)教育。□考核的分類第八條人事考核的分類人事考核對被考核人員的分類如下。(一)E(Extra臨時工階層)——臨時工。(二)J(Junior作業(yè)層)——Ⅰ.Ⅱ.Ⅲ.Ⅳ級職工。(三)S(Senior中間管理層)——Ⅴ.Ⅵ.Ⅶ級職工。(四)M(Management經(jīng)營決策層)——Ⅷ.Ⅸ.Ⅹ.Ⅺ級職工。第九條考核的等級(一)S——出色、不可挑剔(超群級)。(二)A——滿意、不負眾望(優(yōu)秀級)。(三)B——稱職、令人安心(較好級)。(四)C——有問題、需要注意(較差級)。(五)D——危險、勉強維持(很差級)。第十條人事考核表人事考核表，按上述人員分類，分為《作業(yè)層人事考核表》(見表11.1)，《中間管理層人事考核表》(見表11.2)、《經(jīng)營決策層人事考核表》(見表11.3)。□考核的實施第十一條實施期與考核期(一)人事考核的實施期一年二次，三月和九月。(二)考核觀察期如下：1.與三月的實施期相對應(yīng)的考核觀察期，從九月一日起至第二年的二月底，為期6個月。2.與九月的實施期相對應(yīng)的考核觀察期，從三月一日起至八月三十一日，為期6個月。第十二條考核者(一)人事考核按職務(wù)等級進行，原則上進行兩種層次的考核，即第一次考核和第二次考核。(二)一次、二次考核的擔當者，即考核人員，原則上按列下表中規(guī)定執(zhí)行。(三)在考核期間，如果考核者遇到人事調(diào)動，被調(diào)離現(xiàn)職務(wù)，則考核者所擔當?shù)目己斯ぷ?，進行到被調(diào)離日為止，由后任者擔當考核者，把考核工作繼續(xù)推進下去。(四)因一次考核者缺勤或其它原因而不能繼續(xù)進行考核時，由二次考核者代行其事，而二次考核可以因此而省略掉。(五)因二次考核者缺勤或其它原因而不能繼續(xù)進行考核時，則二次考核可以因此而省去。(六)在職務(wù)級別層次很少的單位或部門，二次考核可以省略。(七)因一次、二次考核者都缺勤或其它原因而不能繼續(xù)進行考核時，則由總務(wù)部長對此作出決定。第十三條人事變動與被考核者(一)在考核期間，被考核者如果因人事變動而調(diào)離原單位原部門時則人事考核原則上由新單位新部門進行。不過，還必須與原單位原部門進行磋商、聽取有關(guān)意見。(二)如果調(diào)入新單位后，人事考核期不滿一個月，則由原單位進行考核。□考核結(jié)果的處置第十四條考核結(jié)果的處置考核結(jié)果必須得到相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的認可。第十五條計量人事考核結(jié)果的計量，按另外規(guī)定的計量標準進行。第十六條調(diào)整總務(wù)部長如果認為有必要調(diào)整考核的結(jié)果，以使整個公司內(nèi)部保持平衡的話，可以進行調(diào)整，但是，原始的考核記錄，被考核者的得分，不得修正或更改。第十七條面談考核者必須通過直接面談的方式，把考核的結(jié)果傳達給被考核者，并予以相應(yīng)的指導(dǎo)和教育。第十八條考核結(jié)果的保管(一)由考核的擔當機構(gòu)保管所有考核結(jié)果。(二)考核結(jié)果以職工卡形式，或計算機軟盤形式記錄存檔，保存至被考核者退休后一年為止。四、人事考核規(guī)程附：考核規(guī)程標準格式考核規(guī)程，是制度性“規(guī)范”、“規(guī)則”和“程序”，即通過制度，把考核的目的、考核的內(nèi)容、考核的方式和方法、考核原則、考核過程與程序以及考核的標準和考核結(jié)果的運用等等，明文規(guī)定下來。人事考核規(guī)程的規(guī)范條文如下：□總則第一條目的人事考核制度(以下稱“制度”)的目的是以職能職務(wù)等級制度為基礎(chǔ)，通過對職工的能力、成績和干勁的正確評價，進而積極地利用調(diào)動、調(diào)配、晉升、特殊報酬以及教育培訓(xùn)等手段，提高每個職工的能力、素質(zhì)和士氣，糾正人事關(guān)系上的偏差。第二條適用范圍這一制度適用于被職能職務(wù)等級制度確定下來的職工。第三條種類人事考核(以下稱“考核”)按考核的目的進行分類實施，其分類如下(參閱表11.4)注：過去的人事考核，只限于在本職工作方面發(fā)揮能力，然而，在這里能力主義觀念出發(fā)，加上了開發(fā)能力，工作調(diào)動，崗位調(diào)配等方面的內(nèi)容，而這些通過考核工作中的面談等手段是可以做到的。第四條考核的結(jié)構(gòu)考核由成績考核、能力考核以及態(tài)度考核三方面構(gòu)成。第五條考核者(一)考核者原則上是被考核者的頂頭上司，考核者又分為“第一次考核者”和“第二次考核者，具體規(guī)定參閱表11.5。(二)考核者與被考核者接觸時間因工作調(diào)動、變遷而不足考核所規(guī)定的期限時，按下列規(guī)定處理：1.如果是獎勵資格認定，不滿()個月時；2.如果是提薪或晉升資格認定，不滿()個月時，按前任考核人員的意見行事。第六條被考核者被考核者是指適用于職能職務(wù)等級制度的所有職工。但下列人員除外：(一)如果是獎勵資格認這方面的考核，考核期限不滿()個月者，以及退休人員，不在被考核者之列；(二)如果是晉升、提薪方面的考核，考核期限不滿()個月者，以及退休人員，不在被考核之列；第七條調(diào)整及審查委員會考核結(jié)果原則上不予調(diào)整，只有被認為有必要保持整個企業(yè)平衡時，才設(shè)立審查委員會，進行審查和調(diào)整。在這種情況下，由人事部長對一般職工、中間管理層人員的考核工作作出最后裁決；由負責人事工作的經(jīng)理對高層管理者的考核，作出最后裁決。即使如此，獎勵方面的考核工作，一般不予調(diào)整。第八條考核方式考核依據(jù)絕對評價準則，進行分析測評。但是，在提薪考核方面，附加自我評價環(huán)節(jié)，以便自我認識，自我反省。第九條考核層次考核依據(jù)“行為選擇”、“要素選擇”和“檔次選擇”三個層次進行。第十條面談、對話考核者在考核期限，必須就工作成果(完成程度)、工作能力(知識、技能和經(jīng)驗的掌握程度)，以及工作的進取精神(干勁和態(tài)度的好壞程度)等方面內(nèi)容，交換意見，相互溝通，以便彼此確認，相互認可。第十一條考核結(jié)果的反饋有必要把考核結(jié)果通過被考核者的頂頭上司，通知直接被考核者本人，并作出說明。第十二條考核表的分類首先按一般職務(wù)1～4級，中層管理職務(wù)5～7級，高層管理職務(wù)和專門職務(wù)8～10級劃分等級層次；進而按等級層次，考核獎勵、提薪和晉升資格。第十三條考核期限考核期與實施期如下(參閱表11.6)□成績考核第十四條成績考核所謂成績考核是對每個職工在擔當本職工作、完成任務(wù)中所發(fā)揮出來的能力進行測評。第十五條成績考核的要素成績考核要素，是由工作執(zhí)行情況(正確性、完善程度、速度、工作改進和改善情況)以及指導(dǎo)教育工作情況等構(gòu)成(參閱表11.7)?！跄芰己说谑鶙l能力考核能力考核，就是對具體職務(wù)所需要的基本能力，以及經(jīng)驗性能力進行測評。第十六條能力考核要素能力考核的構(gòu)成要素是，擔當職務(wù)所需要的基本能力，即知識、技術(shù)和技能，以及從工作中表現(xiàn)出來的理解力、判斷力、創(chuàng)造力、計劃力、表現(xiàn)力、折衷力、指導(dǎo)和監(jiān)督力、管理和統(tǒng)帥力等經(jīng)驗性能力?！鯌B(tài)度考核第十八條態(tài)度考核態(tài)度考核，擔負著成績考核與能力考核的橋梁作用，是對工作態(tài)度和熱情以及態(tài)度所做的測評。第十九條態(tài)度考核要素態(tài)度考核要素，是由工作積極性、責任感、熱情及與他部門的協(xié)作態(tài)度、遵紀守法等方面構(gòu)成?！蹩己苏哂?xùn)練第二十條訓(xùn)練考核者為了使考核者能夠公正合理地進行考核，為了提高考核者的監(jiān)督管理能力，考核者必須接受企業(yè)內(nèi)的訓(xùn)練。第二十一條訓(xùn)練后的素質(zhì)(一)考核者必須認識到考核工作是自己的重要職責，并努力在履行職責中陶冶自己的人格，提高自己的素質(zhì)，致力于發(fā)揮每個人的能力。(二)為了使考核工作公開而嚴格，考核者必須特別留心以下各方面：1.不徇私情，力求評價嚴謹公道；2.不輕信偏聽，注重對被考核者實際工作的觀察和批判；3.對被考核者在考核期限之外所取得的結(jié)果、能力、干勁和態(tài)度不作評價；4.以工作中的具體事實為依據(jù)，而不是根據(jù)其檔案資料(學(xué)歷、工齡、年齡、性別等)進行評價；5.對考核結(jié)果，進行總體綜合修正，以消除以偏概全傾向、邏輯推斷傾向、寬容傾向、過分集中傾向、極端傾向以及人為假象，避免偏頗與失誤；6.注意避免憑總體印象，夸大或縮小被考核者的成果、態(tài)度以及工作中表現(xiàn)出來的能力?！蹩己私Y(jié)果的應(yīng)用第二十二條考核結(jié)果的應(yīng)用考核結(jié)果，作為人事管理工作的可靠資料，用于提薪、獎金、晉升、教育培訓(xùn)、調(diào)動和調(diào)配等人事待遇工作。第二十三條考核結(jié)果存檔考核結(jié)果，以《人事·教育卡》的形式存入檔案，正本由人事管理部門的負責人保管，復(fù)印副本，由各個部門的負責人保管?！跗渌诙臈l裁決權(quán)限本規(guī)程的修改與廢止，由主管人事的經(jīng)理最終裁決。第二十五條實施日期本規(guī)程自年月日起實施。五、人事考核制度范例□一般規(guī)定第一條本公司各級職員之考績，除副經(jīng)理級以上依公司章程辦理外，其他職員分為期中考績及期末考績二種，期中及期末考績之平均數(shù)為年度考績。第二條本公司考核各級職員成績之記錄，作為升職、升級、調(diào)遷、退職、核薪及發(fā)放年終獎金之重要依據(jù)。第三條各級職員之考核成績記錄，均由人事主管秘存，公司除副總經(jīng)理以上，其他任何人不得查閱。第四條經(jīng)辦考績之人員應(yīng)嚴守秘密，并以公正、客觀之立場評議，不得泄漏或循私，違者分別懲處。第五條本公司編制內(nèi)各級職員遇有出缺或公司擴編增加員額時，凡考績優(yōu)異人員，概應(yīng)予優(yōu)先遞補。第六條本公司考核工作為組長考核一般職員，主任考核組長及副組長，經(jīng)理考核主任、副主任，經(jīng)理級人員由總副經(jīng)理考核。□期中及期末第七條期中及期末考核系各級主管對所屬職員平日