我們國家反生產(chǎn)行為的現(xiàn)在狀況研究,微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)論文一、引言。在進(jìn)行有關(guān)工作績效研究時，人們習(xí)慣于將員工績效狹義地等同于任務(wù)績效〔TaskPerformance〕，集中討論員工個人的工作產(chǎn)出，如工作任務(wù)、工作目的的完成情況等。實際上，這種任務(wù)導(dǎo)向的績效無法全部呈現(xiàn)個體對于組織的奉獻(xiàn)。于是，在綜合前人研究的基礎(chǔ)上，Campbell〔1990〕提出，一個組織成員的績效不應(yīng)只由任務(wù)的達(dá)成狀況來衡量，還應(yīng)包括與工作有關(guān)的行為因素，即行為績效〔BehaviorPerformance〕。簡單來講，我們不應(yīng)當(dāng)只關(guān)心結(jié)果，還必須對完成績效經(jīng)過中的行為加以衡量。于是，在大量深切進(jìn)入研究的基礎(chǔ)上，研究者將員工行為劃分為角色內(nèi)行為和角色外行為。角色內(nèi)行為是組織成員完成規(guī)定任務(wù)的工作行為，也就是通常所謂的績效行為；而角色外行為是組織成員超出工作任務(wù)要求所表現(xiàn)的自愿行為。根據(jù)功能不同，工作場所中員工的角色外行為又能夠分為兩類〔：1〕組織公民行為，這是一種有益的、積極的行為，是出于對公司的熱愛、對組織的責(zé)任以及內(nèi)在自我修養(yǎng)的要求自發(fā)的利他或助人的行為〔；2〕反生產(chǎn)行為，這是一種有害的、消極的行為，即員工自發(fā)的具有潛在毀壞性的行為，會使組織生產(chǎn)力下降，組織氣氛變得惡劣，間接地影響組織績效。從Bateman和Organ〔1983〕之后，有關(guān)組織公民行為的研究已經(jīng)構(gòu)建起了一個成熟的體系，而對于反生產(chǎn)行為的研究仍然處于起始探查階段。但是，隨著社會、組織以及個體的變化，有關(guān)員工消極行為的研究愈加迫切。本文在整理近些年反生產(chǎn)行為研究文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，梳理了反生產(chǎn)行為的概念和類型，分析了影響反生產(chǎn)行為的因素以及反生產(chǎn)行為產(chǎn)生的影響，在這里基礎(chǔ)上，本文還綜合提出了對反生產(chǎn)行為的干涉建議，最后，本文對將來在這里領(lǐng)域的研究進(jìn)行了瞻望。二、反生產(chǎn)行為的概念和類型。不同的學(xué)者從不同理論視角對反生產(chǎn)工作行為的概念進(jìn)行了研究。1975年，Mangione和Quinn〔張永軍等，2018〕初次提出在工作場所中有關(guān)反生產(chǎn)行為的概念，指出它是一種毀壞雇主利益，與員工積極工作、創(chuàng)造價值相反的表現(xiàn)，是一種存心故意不作為；Robinson和Bennett〔1995〕以為，反生產(chǎn)行為會不利于組織的正常運轉(zhuǎn)，違犯企業(yè)核心規(guī)范，會對組織成員造成傷害。Sackett〔2002〕從組織角度討論以為，反生產(chǎn)行為是員工存心故意違背組織目的，侵犯組織合法利益的行為；Vivian、Wing和Jane〔2003〕提出，反生產(chǎn)行為是在工作場所中雇員蓄意損害組織效率，阻礙組織其他成員正常的工作績效的行為；Spector等〔2006〕以為，反生產(chǎn)行為是在工作情景中員工做出的所有對組織及其利益相關(guān)者的合法權(quán)益有存心故意損害意圖的行為。近些年，國內(nèi)學(xué)者也開場進(jìn)行反生產(chǎn)工作行為的探尋求索性研究。在定義反生產(chǎn)行為時，張建衛(wèi)和劉玉新〔2018〕以為，反生產(chǎn)工作行為是一種顯性或一種隱性行為，不管它能否違犯組織各種規(guī)定，施行者能否被發(fā)現(xiàn)被處理懲罰，只要是組織中的員工存心故意為之，給組織及其成員的財產(chǎn)造成了損失；陳維政和張燕〔2018〕給出的定義是:組織中的員工單獨所做的意圖違背組織及其成員利益的一系列行為，一般是有意傷害組織及其他相關(guān)者，最終可能影響組織運行，績效變差；陳春花〔2018〕指出，反生產(chǎn)工作行為的根本屬性是個人行為違背組織的要求和目的，詳細(xì)表現(xiàn)是員工存心故意地違犯企業(yè)各種條款，對企業(yè)合法利益、對組織成員造成損傷，它是個人發(fā)生的與組織目的不相符合的行為。直到今天,固然有關(guān)反生產(chǎn)行為概念的定義仍然眾講紛紜，但研究者普遍以為，反生產(chǎn)行為具有三個典型特征〔：1〕存心故意性。此類行為的發(fā)生不是受人脅迫的，不是無意識的，是自發(fā)的蓄意行為〔；2〕消極負(fù)面性。此行為可能會造成危害，或能預(yù)見到對組織及其利益相關(guān)者的危害，但不是絕對、必須出現(xiàn)惡性的結(jié)果。例如，企業(yè)中開吊車的員工飲酒駕駛，固然沒有造成什么事故但確實存在潛在危險性〔；3〕波及面廣。組織、組織成員、其他利益相關(guān)者如客戶等。為了更方便地對反生產(chǎn)行為進(jìn)行深切進(jìn)入研究，固然在管理實踐中反生產(chǎn)行為的表現(xiàn)方式多種多樣，研究者還是嘗試將其進(jìn)行分類。研讀、梳理相關(guān)文獻(xiàn)得出下面較為典型的分類觀點有：Hollinger和Clark早在1983年就提出反生產(chǎn)行為的兩分法〔：1〕財產(chǎn)越軌行為或者譯為財產(chǎn)類偏差行為〔PropertyDeviance〕，跟財產(chǎn)有關(guān)，如錯誤使用生產(chǎn)設(shè)備、損壞組織的物資，盜用公款的存心故意行為〔；2〕生產(chǎn)越軌行為或者譯為生產(chǎn)類偏差行為〔ProductionDeviance〕，包括違犯公司制度、不按工作要求去做的有意行為，例如，遲到早退，自個給自個延長休息時間等。Neuman和Baron在1998年采用三分法，把反生產(chǎn)工作行為分為〔：1〕敵對行為，違犯組織目的和規(guī)范的行為〔；2〕阻礙行為，不用自個的全部氣力、不能認(rèn)真地對待工作〔；3〕公開地攻擊行為，對組織及個體公開進(jìn)行侵犯的行為。Spector等研究者在2006年根據(jù)不同的表現(xiàn)形式將反生產(chǎn)行為分為五類〔：1〕攻擊，例如，傷害同事肢體、侮辱、厭惡性地消極評論等〔；2〕敵對行為，例如,對同事進(jìn)行恫嚇等〔；3〕毀壞組織財產(chǎn)，例如，存心故意出錯、毀壞組織設(shè)備等；〔4〕盜竊；如偷東西、拿工具等〔；5〕工作疏離，例如，存心故意延長午休時間、上廁所時間等。我們國家學(xué)者陳維政和張燕〔2018〕把反生產(chǎn)工作行為分為五種類型〔：1〕盜竊和不正當(dāng)?shù)厥褂媒M織各種資源〔；2〕蓄意毀壞屬于組織的東西〔；3〕消極怠工，如磨洋工、藍(lán)領(lǐng)工人使用低于自個平均水平的頻率工作〔；4〕在工作情境中的各種暴行，包括口頭的言語騷擾，還包括致人身體傷害的〔；5〕對組織有害的組織政治行為，如拉幫結(jié)派，小團(tuán)體主義。劉文彬〔2018〕在中國文化背景下對員工行為進(jìn)行深切進(jìn)入觀察測量，以為員工反生產(chǎn)行為由五個維度組成：公司政治行為、貪墨侵占行為、瀆職濫權(quán)行為、敵對毀壞行為、工作怠惰行為。固然對反生產(chǎn)行為的分類到今天也沒有一個統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，但毋庸置疑的是，通過從不同側(cè)重點對反生產(chǎn)行為的歸納整理，加深了研究者對這個領(lǐng)域的認(rèn)識。三、反生產(chǎn)行為的前因變量和結(jié)果變量。在有了對反生產(chǎn)行為的基本認(rèn)識后，有關(guān)反生產(chǎn)行為的進(jìn)一步研究集中在對其影響因素以及反生產(chǎn)行為對組織的影響，也就是所謂的影響反生產(chǎn)行為的前因變量以及它所造成的可能結(jié)果?！惨弧城耙蜃兞俊８鶕?jù)Martinko、Gundlach和Douglas在2002年建立的理論模型，很多研究者把對反生產(chǎn)行為產(chǎn)生的影響因素進(jìn)一步分為三類:個人因素、環(huán)境因素、認(rèn)知因素，這也是研究中討論最多的有關(guān)反生產(chǎn)行為的前因變量。1.個人因素。個人因素能夠用作解釋擁有一樣情境下的組織中員工作為個體的行為上的差異性。每個人都是不同的，具有獨特的個性和個人經(jīng)歷。個人因素包括某些人格特質(zhì)因素，比方能否克盡職守、情感的積極或消極、自我評價情況、抗壓特質(zhì)、歸因傾向等。研究發(fā)現(xiàn)〔Martinko、Gundlach和Douglas,2002〕，通過責(zé)任意識的高低和情緒的穩(wěn)定情況，能夠比擬好地預(yù)測員工可能發(fā)生的反生產(chǎn)力行為。對失信行為、暴力行為持反對態(tài)度，不能容忍的雇員一般不會做反生產(chǎn)工作行為。一般而言，具有看事情比擬消極，不能很好地控制自個的情緒特質(zhì)的個人，更容易產(chǎn)生反生產(chǎn)工作行為。Skarlicki和Folger〔1997〕根據(jù)研究指出，宜人性較高、負(fù)性情緒較低的員工在感悟到企業(yè)不公平常，較少產(chǎn)生報復(fù)行為。個人因素還包括人口統(tǒng)計學(xué)變量，如性別、年齡，家庭經(jīng)濟(jì)情況等與反生產(chǎn)工作行為有關(guān)〔Martinko、GundlachandDouglas,2002〕。有研究表示清楚，女人與男人相比擬，會更少地施行反生產(chǎn)行為。隨著年齡增長，家庭經(jīng)濟(jì)狀況的改善，反生產(chǎn)行為也會減少。2.環(huán)境因素。工作情景下的反生產(chǎn)工作行為不僅僅遭到個體因素的影響，還會遭到所處環(huán)境的影響。環(huán)境因素包括組織整體導(dǎo)向、組織氣氛、老板與員工關(guān)系情況、上級對下級支持程度等。例如Judge等人的研究指出，工作滿意程度低的組織成員會表現(xiàn)出更多的反生產(chǎn)工作行為；而組織若擁有較為完善的監(jiān)督制度，員工的報復(fù)行為發(fā)生較少；在惡劣的工作條件下，如在高熱高溫，潮濕、空氣差、噪音大的環(huán)境下工作更容易產(chǎn)生越軌行為；與工作性質(zhì)、職務(wù)特點相關(guān)的其他因素，如工作自主程度、工作內(nèi)容復(fù)雜程度等，不過這些因素與反生產(chǎn)行為的關(guān)系還需要進(jìn)一步廓清。3.認(rèn)知因素?？次矬w的方向不同，能夠看到不同的情況，即便是一個物件，聚焦點不一樣，會看到不一樣的結(jié)果。認(rèn)知經(jīng)過是員工對企業(yè)環(huán)境或周圍發(fā)生的事件的認(rèn)知反響。認(rèn)知經(jīng)過中的因素主要包括：感覺遭到不公對待，例如，Skarlicki和Folger〔1997〕指出，員工由于組織不公，產(chǎn)生仇恨、憤怒，由此做出像偷物資這樣的