學(xué)習(xí)〔人力資源管理〕給我的啟迪第2頁;第一，舒爾茨把作為生產(chǎn)過程的單獨(dú)因素，而丹尼森則認(rèn)為教育不是生產(chǎn)中的單獨(dú)因素，是生產(chǎn)中人力因素的一個(gè)組成部分。;第二，教育因素和教育投資指的是受正規(guī)教育年限的多少。;第三，“知識(shí)增進(jìn)〞是人力資本的組成部分。所謂人的“知識(shí)增進(jìn)〞，主要包括學(xué)生在校學(xué)習(xí)期間的學(xué)習(xí)質(zhì)量和畢業(yè)以后自學(xué)、進(jìn)修所獲得的知識(shí)；人的知識(shí)擴(kuò)大的存量；知識(shí)應(yīng)用延續(xù)時(shí)間的減少等。;第四，正規(guī)教育因素對(duì)經(jīng)濟(jì)增長的作用，只有其中的3/5在起作用。他認(rèn)為各級(jí)教育程度就業(yè)者的工資差別，相對(duì)于經(jīng)濟(jì)增長貢獻(xiàn)的差別，并非全部是教育因素的作用，教育只有3/5在人力資本中起作用，因?yàn)槌逃蛩赝?，還有其他因素的作用，如天賦、才能、工作經(jīng)驗(yàn)等因素。;2、職業(yè)生涯理論;美國的埃德加施恩〔EdgarSchein〕教授立足于人生不同年齡段面臨的問題和職業(yè)工作主要任務(wù)，將職業(yè)生涯分為9個(gè)階段。;第一，成長、幻想、探索階段；第二，進(jìn)入工作世界；第三，基礎(chǔ)培訓(xùn)；第四，早期職業(yè)的正式成員資格；第五，職業(yè)中期；第六，職業(yè)中期危險(xiǎn)階段。；第七，職業(yè)后期；第八，衰退和離職階段；第九，離開組織或職業(yè)—退休。;埃德加施恩認(rèn)為，職業(yè)規(guī)劃實(shí)際上是一個(gè)持續(xù)不斷的探索過程。在這一過程中，每個(gè)人都在根據(jù)自己的天資、能力、動(dòng)機(jī)、需要、態(tài)度和價(jià)值觀等慢慢地形成較為明晰的與職業(yè)有關(guān)的自我概念。施恩還說，隨著一個(gè)人對(duì)自己越來越了解，這個(gè)人就會(huì)越來越明顯地形成一個(gè)占主要地位的職業(yè)錨。所謂職業(yè)錨就是指當(dāng)一個(gè)人不得不做出選擇的時(shí)候，他或她無論如何都不會(huì)放棄的職業(yè)中的那種至關(guān)重要的東西或價(jià)值觀。施恩根據(jù)自己對(duì)麻省理院畢業(yè)生的研究，提出了以下五種職業(yè)錨：技術(shù)型、管理型、創(chuàng)造型、自由獨(dú)立型、安全型。;正如許多其它分類一樣，以上的分類并無好壞之分，之所以將其提出是為了更好地認(rèn)識(shí)自己，并據(jù)此重新思考自己的職業(yè)生涯，設(shè)定切實(shí)可行的目標(biāo)。;三、人力資源開發(fā)與戰(zhàn)略規(guī)劃;人力資源開發(fā)與戰(zhàn)略規(guī)劃是對(duì)未來人員的需求和供給之間可能差異的分析，在預(yù)測(cè)未來的組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織要求以及為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人員的管理過程，實(shí)質(zhì)上就是在保持組織與員工個(gè)人利益相平衡的條件下，使組織擁有與工作任務(wù)相稱的人力。在制定人力資源規(guī)劃的過程中需要考慮企業(yè)并結(jié)合部門的具體目標(biāo)來制定。;〔一〕制定完整的規(guī)劃與開發(fā)計(jì)劃;人力資源規(guī)劃與開發(fā)按時(shí)間可分為中長期計(jì)劃、年度計(jì)劃、季度計(jì)劃；按范圍可分為總體規(guī)劃、開發(fā)與部門規(guī)劃。;一個(gè)完整的人力資源規(guī)劃應(yīng)該包括總計(jì)劃、職務(wù)編制計(jì)劃、人員配置計(jì)劃、人員需求計(jì)劃、人員供給計(jì)劃、教育培訓(xùn)計(jì)劃、人力資源管理政策調(diào)整計(jì)劃、投資預(yù)算等。一般的人力資源規(guī)劃可以只包括人員配置這方面的計(jì)劃，即人員增長、人員補(bǔ)充、人員調(diào)配和員工離職等方面的計(jì)劃。;人力資源規(guī)劃與開發(fā)應(yīng)包括以下主要內(nèi)容：;1、總計(jì)劃：人力資源總計(jì)劃陳述人力資源計(jì)劃的總原則、總方針、總目標(biāo)。;2、職務(wù)編制計(jì)劃：陳述企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、職務(wù)設(shè)置、職務(wù)描述和職務(wù)資格要求等內(nèi)容。;3、人員配置計(jì)劃：人員配置計(jì)劃陳述企業(yè)每個(gè)職務(wù)的人員數(shù)量，人員的職務(wù)變動(dòng)，職務(wù)人員空缺數(shù)量等。;4、人員需求計(jì)劃：通過總計(jì)劃、職務(wù)編制計(jì)劃、人員配置計(jì)劃可以得出人員需求計(jì)劃。需求計(jì)劃中應(yīng)陳述需要的職務(wù)名稱、人員數(shù)量、希望到崗時(shí)間等。;5、人員供給計(jì)劃：人員供給計(jì)劃是人員需求計(jì)劃的對(duì)策性計(jì)劃。主要陳述人員供給的方式、人員內(nèi)部流動(dòng)政策、人員外部流動(dòng)政策、人員獲取途徑和獲取實(shí)施計(jì)劃等。;6、教育培訓(xùn)計(jì)劃：包括教育培訓(xùn)需求、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)考核等內(nèi)容。;7、人力資源管理政策調(diào)整計(jì)劃：計(jì)劃中明確計(jì)劃期內(nèi)的人力資源政策的調(diào)整原因、調(diào)整步驟和調(diào)整范圍等。;8、投資預(yù)算：上述各項(xiàng)計(jì)劃的費(fèi)用預(yù)算。;〔二〕制定穩(wěn)定和靈活統(tǒng)一的人才戰(zhàn)略規(guī)劃與開發(fā)對(duì)策;一般的人力資源開發(fā)與戰(zhàn)略規(guī)劃還要同時(shí)注意其戰(zhàn)略規(guī)劃的穩(wěn)定性和靈活性的統(tǒng)一。企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略必須是企業(yè)整體戰(zhàn)略的一個(gè)有機(jī)組成部分，而人力資源戰(zhàn)略就是聯(lián)系企業(yè)整體戰(zhàn)略和具體人力資源活動(dòng)的一座橋梁。;1、企業(yè)內(nèi)部的經(jīng)營方向和經(jīng)營目標(biāo);人力資源規(guī)劃在企業(yè)發(fā)展的不同階段都是不可少的一個(gè)環(huán)節(jié)，但針對(duì)企業(yè)不同的生命周期階段，需要制定不同的人力資源規(guī)劃。在企業(yè)的初創(chuàng)期和成長期需要制定人員擴(kuò)張的人力資源規(guī)劃與開發(fā)，這個(gè)時(shí)期的人力資源規(guī)劃的基本內(nèi)容和目標(biāo)是為了企業(yè)的壯大和發(fā)展；在企業(yè)轉(zhuǎn)型期則需要制定戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃與開發(fā)，在這個(gè)時(shí)期制定人力資源規(guī)劃特別要明確企業(yè)未來的發(fā)展方向，重點(diǎn)要考慮的是企業(yè)未來是增員還是減員等；另一方面，還要求企業(yè)管理層和人力資源管理者，需要具有長遠(yuǎn)目標(biāo)和寬闊的胸襟，從企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展大局出發(fā)，協(xié)調(diào)好勞資關(guān)系，做好企業(yè)的人才再造的培植接班人的工作；在企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展期則需要一個(gè)穩(wěn)健的人力資源規(guī)劃，其主要內(nèi)容更多考慮的是以穩(wěn)定發(fā)展為前提和基礎(chǔ)的，當(dāng)然這個(gè)時(shí)期也可考慮人員淘汰方面的人力資源規(guī)劃，以便為未來企業(yè)的再造期做好準(zhǔn)備；在企業(yè)的再造期，可以再次制定人員擴(kuò)張的人力資源規(guī)劃，主要考慮的是人員招聘方面。;2、企業(yè)的外部因素;主要考慮的是地域因素對(duì)人才引進(jìn)方面的影響。盡管當(dāng)前出于各地投資環(huán)境的改善，薪資的提高，人才的分布在地域方面有離散的趨勢(shì)，但不可否認(rèn)的是沿海及中心城市對(duì)人員的吸引仍然具有很強(qiáng)的影響。所以在制定企業(yè)人力資源開發(fā)與規(guī)劃時(shí)，需要重點(diǎn)考慮企業(yè)所處的位置對(duì)企業(yè)人員擴(kuò)張的影響。;當(dāng)然，對(duì)于地域占據(jù)優(yōu)勢(shì)的企業(yè)，在制定人力資源開發(fā)與規(guī)劃方面的工作時(shí)，則需要考慮一些本地人力資源政策環(huán)境的變化對(duì)企業(yè)人力資源的影響，這包括國家對(duì)于人力資源的法律法規(guī)的制定，對(duì)于人才的各種措施，如國家各種規(guī)的實(shí)施，國內(nèi)外經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化，國家以及地方對(duì)于人力資源和人才的各種政策規(guī)定等等。這些外部環(huán)境的變化必定影響企業(yè)內(nèi)部的整體經(jīng)營環(huán)境，從而使企業(yè)內(nèi)部的人力資源政策也應(yīng)該隨著有所變動(dòng)。;在制定人力資源開發(fā)與規(guī)劃時(shí)，要特別考慮到動(dòng)態(tài)這一因素，而不能簡(jiǎn)單地將人力資源規(guī)劃理解為靜止的數(shù)據(jù)收集和一勞永逸不變的應(yīng)用。規(guī)劃的制定要考慮時(shí)間、環(huán)境以及數(shù)量等因素。而這些都是會(huì)不斷地發(fā)生變化的。;3、建立人力資源開發(fā)體系;人力資源管理者要有全面資源管理的思想，對(duì)業(yè)務(wù)流程非常清晰，才能明白棘手的問題可能出現(xiàn)在哪個(gè)環(huán)節(jié)，再去有重點(diǎn)地建立起人力資源開發(fā)體系，并通過這一體系，將企業(yè)政策、管理、培訓(xùn)教育等內(nèi)容傳遞給企業(yè)管理者與員工。這一體系主要包括以下部分：;①培訓(xùn)開發(fā)體系。;②績效管理體系。;③建立激勵(lì)體系，保障員工長期利益。;④引入或開發(fā)人力資源管理信息系統(tǒng)。;4、確保企業(yè)人力資源保障;企業(yè)的人力資源保障問題是人力資源計(jì)劃中應(yīng)解決的核心問題。它包括人員的流入預(yù)測(cè)、流出預(yù)測(cè)、人員的內(nèi)部流動(dòng)預(yù)測(cè)、社會(huì)人力資源供給狀況分析、人員流動(dòng)的損益分析等。人力資源預(yù)測(cè)應(yīng)注意的方面：;①企業(yè)人力資源政策在穩(wěn)定員工上所起的作用。;②市場(chǎng)上人力資源的供求狀況和發(fā)展趨勢(shì)。;③本行業(yè)其它企業(yè)的人力資源。;④本行業(yè)其它公司的人力資源概況。;⑤本行業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)和人力資源需求趨勢(shì)。;⑥本行業(yè)的人力資源供給趨勢(shì)。;⑦企業(yè)的人員流動(dòng)率及原因。;⑧企業(yè)員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃狀況。;⑨企業(yè)員工的工作滿意狀況。;只有有效地保證了對(duì)企業(yè)的人力資源供給，才可能去進(jìn)行更深層的人力資源管理與開發(fā)。;四、學(xué)習(xí)心得;在世界經(jīng)濟(jì)步入新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的過程中，人力資源開發(fā)與規(guī)劃