周邊績效在醫(yī)院護(hù)理人員績效考核中的應(yīng)用中圖分類號：F240文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：1004-4914〔2016〕03-262-02護(hù)理是醫(yī)院優(yōu)質(zhì)醫(yī)療服務(wù)的中堅力量。隨著護(hù)理服務(wù)重要性的提升，護(hù)理服務(wù)內(nèi)涵不斷擴(kuò)展，提升護(hù)理人員的綜合能力和工作績效，需要采取多種方式，其中建立科學(xué)、有效、分層的考核評價機(jī)制，全面、公平地評價護(hù)理人員的整體績效，是適時激勵、引導(dǎo)高效優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)的主要途徑。長期以來，醫(yī)院護(hù)理人員的績效考核多是以任務(wù)績效為主要對象，對職位描述所限定的職責(zé)和行為為范圍的績效考核，雖然在一定層面反映了醫(yī)院護(hù)理人員的工作業(yè)績，但不夠全面。護(hù)理服務(wù)需求不斷增加，服務(wù)內(nèi)容不斷擴(kuò)展，特別是護(hù)患溝通不斷增多，護(hù)理人員的整體績效考核應(yīng)在重視完成工作任務(wù)的同時，更加注重護(hù)理人員的周邊績效，即在完成工作任務(wù)時表現(xiàn)在人際、意志和行為表現(xiàn)。一、周邊績效的定義從單一的任務(wù)績效考核為主流，到任務(wù)績效和周邊績效二維的績效模式，科學(xué)手段不斷深化。周邊績效彌補(bǔ)了任務(wù)績效考核的單一性和局限性，擴(kuò)展了績效的內(nèi)涵，進(jìn)一步完善了整體績效考核體系，具有普遍的適用性。Motowidlo和Scotter于1993年提出了周邊績效〔Contextualperformance〕的概念。他們認(rèn)為，績效考核應(yīng)該包括任務(wù)績效〔TaskPerformance〕和周邊績效。其中，任務(wù)績效是指具體工作內(nèi)容，與操作熟練度、工作知識、個體的能力密切相關(guān)。周邊績效，則是指與績效的組織、情境特征密切相關(guān)的一組行為，雖然與組織的技術(shù)核心沒有直接的關(guān)系，但對更廣泛的組織工作與長期戰(zhàn)略發(fā)展有重要的意義。二、護(hù)理人員績效考核的現(xiàn)在狀況雖然隨著現(xiàn)代護(hù)理管理理論的，例如360°考評法、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)、目標(biāo)管理法等新型考評手段也在護(hù)理人員績效考核中不斷。但當(dāng)前，醫(yī)院護(hù)理人員的考核仍多以“德、能、勤、績〞為框架，以護(hù)理工作任務(wù)為主要考核內(nèi)容，側(cè)重工作質(zhì)量和效率。〔一〕考核指標(biāo)單一任務(wù)考核是較為普遍的考核方法，以單純工作量為指標(biāo)，指標(biāo)單一，沒有體現(xiàn)醫(yī)院護(hù)理人群的層次性、專業(yè)性及崗位差異性。〔二〕定性和定量考核脫節(jié)，流于形式傳統(tǒng)的“德、能、勤、績〞四維考核雖然看似全面，包括了任務(wù)績效和周邊績效的有關(guān)內(nèi)容。但在實(shí)際考核中，對護(hù)理工作量、任務(wù)完成度的考核、基本技能水平以及出勤率等均可以量化形式納入績效考核中，而對“德〞、“能〞，如滿意度、工作品質(zhì)等常常以定性的形式進(jìn)行，因難以量化未納入績效考核中，從而流于形式?！踩硨?dǎo)向功能不足績效考核的目的在于激勵。任務(wù)績效考核是一種考核期末的事后評價，注重結(jié)果導(dǎo)向，缺乏反饋與改進(jìn)，激勵導(dǎo)向功能相對弱化，對于護(hù)理服務(wù)流程和護(hù)理價值的導(dǎo)向作用不強(qiáng)。三、周邊績效在護(hù)理人員績效考核中的應(yīng)用〔一〕護(hù)理人員周邊績效的內(nèi)容任務(wù)績效與周邊績效的二維績效考核模式成為最近幾年來研究者關(guān)注的新課題。伴隨護(hù)理服務(wù)內(nèi)涵的延伸，特別是“以人為本〞的理念在護(hù)理管理中的應(yīng)用，人際和諧、團(tuán)隊合作、個人成長等周邊績效的作用也逐漸被重視起來。結(jié)合護(hù)理工作實(shí)際，護(hù)理周邊績效，是指與護(hù)理工作情境相關(guān)的一系列績效指標(biāo)。包括人際促進(jìn)、工作投入兩個維度。進(jìn)一步細(xì)分，可以分為工作品質(zhì)、團(tuán)隊合作、學(xué)習(xí)創(chuàng)新、個人成長及軟技能五個層面。工作品質(zhì)包括責(zé)任心和經(jīng)驗精神、工作主動性和積極性、自覺維護(hù)和遵守相關(guān)規(guī)章制度、以病人為中心，具有親和力。團(tuán)隊合作是指由良好的人際關(guān)系，醫(yī)護(hù)、護(hù)護(hù)、護(hù)患關(guān)系融洽，在工作中積極配合，愿意分享與合作。學(xué)習(xí)創(chuàng)新則是指自主學(xué)習(xí)專業(yè)相關(guān)知識，積極參與科研、教學(xué)等工作，具有創(chuàng)新意識。個人成長是指有自我提升的要求，善于總結(jié)經(jīng)驗，對自我發(fā)展有正確評價，并能在組織中獲得升遷的機(jī)會。〔二〕護(hù)理人員周邊績效的使用在周邊績效內(nèi)容整合的同時，完善周邊績效的管理流程。由于周邊績效指標(biāo)考核需要一定的時間，因此應(yīng)不同于任務(wù)績效的考核周期，可適當(dāng)放寬，以保證考核的有效性。針對周邊績效的隱蔽性，應(yīng)建立明確的考核標(biāo)準(zhǔn)，提高指標(biāo)的導(dǎo)向明確性。同時建立反饋和持續(xù)改進(jìn)機(jī)制，通過適時、適度的激勵，發(fā)揮周邊績效的作用，促進(jìn)績效和工作的改進(jìn)。〔三〕護(hù)理人員周邊績效的影響因素傳統(tǒng)的護(hù)理任務(wù)績效主要受與其相關(guān)的業(yè)務(wù)能力、護(hù)理技能水平影響。而相關(guān)研究表明，周邊績效是護(hù)士個人基本素質(zhì)和經(jīng)驗長期積累的表達(dá)。與周邊績效關(guān)系最密切的不是業(yè)務(wù)能力，而是如個性、責(zé)任意識、人際關(guān)系等因素。因此，影響因素主要來自于工作和情境，如醫(yī)院、護(hù)理人員的公平感、工作滿意度及其工作中所獲得支持等。其中，醫(yī)院傳達(dá)其所期望的行為，為護(hù)理人員的工作行為提供正確的價值導(dǎo)向，護(hù)理人員對醫(yī)院文化和價值觀的認(rèn)同感，直接決定著其對工作目標(biāo)的努力程度。護(hù)理人員對公平感和工作滿意度的感知會提高或降低其周邊績效行為。在工作中得到領(lǐng)導(dǎo)的支持越多，與同事建立的共事關(guān)系越融洽，護(hù)理人員就會更加融入工作情境，增加有效的周邊績效行為，從而促進(jìn)其工作的整體效能?！菜摹匙o(hù)理人員周邊績效考核的意義對周邊績效的關(guān)注和應(yīng)用，給護(hù)理人員績效考核帶來了新的視角，突破了傳統(tǒng)只關(guān)注任務(wù)績效的弊端，彌補(bǔ)了傳統(tǒng)考核辦法所遺漏的行為和職責(zé)，將滿意度、團(tuán)隊合作、個人成長以及護(hù)理工作中的軟技能，與工作質(zhì)量、工作效率共同搭建起新型二維績效考核模式，是新模式下現(xiàn)代護(hù)理服務(wù)內(nèi)涵的要求。將結(jié)果導(dǎo)向服務(wù)轉(zhuǎn)向護(hù)理服務(wù)價值和