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薪酬管理制度

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目錄

總則

薪酬制度的基本目標(biāo)

薪酬制度的基本原則

適用范圍

薪酬結(jié)構(gòu)

薪酬結(jié)構(gòu)

基本工資

績效工資――獎(jiǎng)金

福利津貼

薪酬管理

職位等級(jí)工資確定

月工資核算及發(fā)放

工資的調(diào)整與確定

薪酬管理機(jī)構(gòu)和審批權(quán)限

第四章：附則

說明權(quán)

保密規(guī)定

生效日期

第五章：附件

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總則

薪酬制度的基本目標(biāo)

建立規(guī)范化的薪酬管理體系，確定薪酬發(fā)放的依據(jù)。

設(shè)置不同職位序列，為員工創(chuàng)建不同職業(yè)發(fā)展通道。

公司在供應(yīng)員工基本收入保障的基礎(chǔ)上，實(shí)行薪酬績效導(dǎo)向，激勵(lì)員工主動(dòng)創(chuàng)建效益，使員

工個(gè)人業(yè)績與團(tuán)隊(duì)業(yè)績掛鉤，短期利益與長期利益相結(jié)合。

薪酬福利制度的原則

1、

遵循有利于調(diào)動(dòng)員工主動(dòng)性，有利于牽引公司目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，有利于提高管理水平和經(jīng)

濟(jì)效益的原則。在2003-2005年，公司堅(jiān)持以下的牽引，即員工的薪酬依據(jù)以下的三個(gè)

導(dǎo)向進(jìn)行政策性傾斜，傾斜的幅度將保證優(yōu)秀績效員工獲得足夠的激勵(lì)，使追求事業(yè)、

不斷進(jìn)步的員工留下來，形成公司核心骨干層。

2、員工酬勞由職位貢獻(xiàn)，個(gè)人績效、公司效益三個(gè)主要方面的因素確定。公司將通過經(jīng)

營活動(dòng)，保持員工酬勞的增長。為了實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，增長的原則：

酬勞總額增長不超過企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益增長率

員工平均酬勞增長率不超過勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長率

平均增長幅度與公司效益干脆聯(lián)系

3、公司的薪酬結(jié)構(gòu)及支付將做到以下三個(gè)公允：

對(duì)內(nèi)公允：優(yōu)秀績效及重要崗位的員工獲得更多的酬勞。

對(duì)外公允：保持肯定的市場競爭力，給員工合理的酬勞。

程序公允：每位員工獲得酬勞的評(píng)價(jià)過程是公允的。

4、薪酬水平與公司的發(fā)展階段及效益相適應(yīng)，與本地區(qū)同行業(yè)及國內(nèi)主要競爭對(duì)手的薪

酬水平相比，具有相當(dāng)?shù)母偁幜Γ芪土糇?yōu)秀人才。

5、結(jié)合北京市及所在行政省區(qū)的實(shí)際狀況，公司薪酬福利制度，既符合公司

價(jià)值安排的原則，又符合地方法律、法規(guī)的要求，符合國家慣例，以避開法

律或勞務(wù)糾紛。

適用范圍：

本制度適用于公司除臨時(shí)聘用以外的全部員工。

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薪酬結(jié)構(gòu)

薪酬結(jié)構(gòu)年薪

基本工資福利津貼績效工資

年收入是綜合考慮員工工作閱歷、技能、所在職位重要性評(píng)分、該職位市場薪酬水同等因素

而確定的員工預(yù)期年收入水平。

年收入=基本工資+績效工資。

基本工資

基本工資是員工較穩(wěn)定的基本收入，用來保障員工基本生活費(fèi)用，是依據(jù)員工所對(duì)應(yīng)的崗位

的職能等級(jí)標(biāo)精確定的。

基本工資是依據(jù)每個(gè)員工所在職位對(duì)公司經(jīng)營影響的重要性，通過設(shè)定基本工資占該職位的

職位等級(jí)工資（年薪）的比例而確定。

基本工資相對(duì)固定，每月按時(shí)核發(fā)。

員工依據(jù)國家法律交納個(gè)人所得稅，由公司統(tǒng)一辦理。

本制度所指的員工月度、年度收入，均為稅前收入。

績效工資――獎(jiǎng)金

績效工資，即獎(jiǎng)金是依據(jù)員工業(yè)績而支付的浮動(dòng)工資。

績效工資是依據(jù)每個(gè)員工所在職位對(duì)公司經(jīng)營影響的重要性，通過設(shè)定績效工資占該職位年

收入的比例而確定。

績效工資依據(jù)業(yè)績目標(biāo)完成狀況，次年度初發(fā)放。

績效工資詳細(xì)計(jì)付標(biāo)準(zhǔn)參見《業(yè)績管理指導(dǎo)手冊(cè)》。

福利津貼

福利津貼是在基本工資和績效工資以外，為解決員工后顧之憂所供應(yīng)的肯定物質(zhì)保障。

公司目前階段為員工供應(yīng)的福利津貼有：養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育

保險(xiǎn)、加班津貼、住房津貼、水電津貼、全勤津貼、值班津貼、話費(fèi)津貼、駐外伙食津貼、

特殊工作津貼和福利假期等。詳見公司員工手冊(cè)。

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薪酬管理

職位等級(jí)工資確定

1、確定職能等級(jí)工資的三個(gè)維度為：市場薪資水平、職位等級(jí)、個(gè)人績效與工作看法

1）市場薪資水平：

市場薪資水平是指在同行業(yè)內(nèi)，具有類似產(chǎn)品的競爭市場的人力資源薪資水平。市場

薪資水平了解是通過薪酬調(diào)查或向?qū)I(yè)詢問公司購買進(jìn)行的。

x公司市場薪資水平確定是由公司依據(jù)市場薪資水平數(shù)據(jù)，結(jié)合公司的經(jīng)營目標(biāo)及戰(zhàn)

略確定的。

2）職位等級(jí)工資表：

職位等級(jí)依據(jù)職位的共同要素：學(xué)問技能（知能）、應(yīng)付責(zé)任、解決問題三個(gè)要素對(duì)

職位進(jìn)行評(píng)估，由評(píng)估的分?jǐn)?shù)確定（詳見公司職位等級(jí)表）。職位等級(jí)的評(píng)估由公

司人力資源部組織進(jìn)行，并由董事長審核，決策委員會(huì)通過。

依據(jù)職位等級(jí)、公司確定工資結(jié)構(gòu)標(biāo)準(zhǔn)（工資的級(jí)差在15%—25%左右，工資寬度為

40%——80%），進(jìn)行職級(jí)與薪酬對(duì)位，來確定公司職位等級(jí)工資表。（詳見公司職

位等級(jí)工資表）

3）個(gè)人評(píng)估與職位等級(jí)工資對(duì)位：

對(duì)于已有職位，依據(jù)《職級(jí)薪酬對(duì)位表》確定應(yīng)聘人員所任職位的職級(jí)和職

級(jí)跨度。員工評(píng)估時(shí)，綜合考慮應(yīng)聘者學(xué)歷、工作閱歷、綜合技能和市場

薪酬水同等因素，以及相同職位人員的資質(zhì)和職級(jí)，在該職位職級(jí)跨度內(nèi)

確定應(yīng)聘者的職級(jí)。

職位要素變動(dòng)的職位和新設(shè)職位，則：

由職位的干脆上級(jí)撰寫職位要素變動(dòng)職位或新設(shè)職位的《職位說明書》。

人力資源部依據(jù)職位系列和職等劃分的標(biāo)準(zhǔn)，參照《職位說明書》，確定新設(shè)職位

所屬的職位系列和職等。

人力資源部組織新設(shè)崗位的主管領(lǐng)導(dǎo)和董事長對(duì)新設(shè)崗位設(shè)立評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)職位進(jìn)

行評(píng)價(jià)。

人力資源部將評(píng)價(jià)結(jié)果比照《職級(jí)薪酬對(duì)位表》，確定新設(shè)職位在《職級(jí)薪酬對(duì)位

表》中的位置，并將新設(shè)職位添加到表中，從而得到新設(shè)職位在表中的位置。

綜合考慮應(yīng)聘者學(xué)歷、工作閱歷、綜合技能和市場薪酬水同等因素，以及相同職級(jí)

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職位人員的職級(jí)，在該職位職級(jí)跨度內(nèi)確定應(yīng)聘者的職級(jí)。

月工資核算及發(fā)放

公司工資發(fā)放時(shí)間為每月第10個(gè)工作日，發(fā)上月工資。工資干脆發(fā)放至員工的工資帳戶，員

工可以在公司內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)查詢自己的工資內(nèi)容。

月工資=職能等級(jí)工資+職位津貼+福利-缺勤工資-扣除款項(xiàng)-扣除個(gè)人所得稅

職位津貼的核算:職位津貼是為員工供應(yīng)工作須要的額外費(fèi)用，比如手機(jī)補(bǔ)貼、交通費(fèi)等項(xiàng)目，

依據(jù)公司費(fèi)用管理規(guī)定。

公司福利補(bǔ)貼的核算:公司供應(yīng)的福利補(bǔ)貼是每個(gè)員工都享有的，包括保險(xiǎn)、補(bǔ)貼等

保險(xiǎn)及其他：

國家及當(dāng)?shù)卣?guī)定的各類保險(xiǎn)（如：養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷、失業(yè)保險(xiǎn)及住房公積金等），

繳費(fèi)比例按政府主管部門的規(guī)定執(zhí)行。

各類保險(xiǎn)辦理日期自該員工正式入職之日起。

缺勤工資的核算：缺勤時(shí)間×日工資（日工資=個(gè)人職能等級(jí)工資+公司福利補(bǔ)貼）

員工離職工資領(lǐng)取按實(shí)際工作日工資核算。工資總額度/30*工作天數(shù)（工作天數(shù)為當(dāng)月工作

日至離職申請(qǐng)表財(cái)務(wù)部簽字日期計(jì)算）。

工資支付事由變動(dòng)時(shí)的工資核算方法：

錄用、長期休假、復(fù)職時(shí)由發(fā)令之日起按日計(jì)發(fā)工資。

提拔、定級(jí)、調(diào)動(dòng)及職務(wù)任免時(shí)以發(fā)令之日為界，按工作日多的月份支付工資。

扣款事項(xiàng)

違紀(jì)罰款

對(duì)違反公司規(guī)章制度的員工，由行政及各部門主管開具罰款單，月底由行政部統(tǒng)一匯

總轉(zhuǎn)交給人力資源部，在工資中扣除，參見違紀(jì)罰款標(biāo)準(zhǔn)。

代扣稅款（個(gè)人所得稅）

保證金

公司職員在外接受學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，其學(xué)習(xí)期間費(fèi)用由公司擔(dān)當(dāng)，按協(xié)議規(guī)定暫扣保證金，

期滿將賜予退還，詳細(xì)視協(xié)議操作。

法定保險(xiǎn)

代扣養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)個(gè)人交納部份。

其他應(yīng)補(bǔ)、應(yīng)扣款，不能在以上各項(xiàng)中歸集的補(bǔ)、扣款，均編入此項(xiàng)。

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工資的調(diào)整與確定

1、新員工工資確定方法

1）新員工工資確定依據(jù)《職能等級(jí)薪點(diǎn)表》確定，主要確定因素為職位等級(jí)，一般起薪點(diǎn)

為該職位等級(jí)的典型起點(diǎn)。同時(shí)，依據(jù)面試考核結(jié)果賜予肯定幅度的調(diào)整。比如：某新員工職位等級(jí)為13級(jí)，該職位典型起點(diǎn)為4000元，該員工面試考核結(jié)果為A，

則建議起點(diǎn)為比典型起點(diǎn)高一個(gè)點(diǎn)。

面試考核結(jié)果與起點(diǎn)對(duì)應(yīng)關(guān)系：

考核結(jié)果（綜合評(píng)價(jià)）AB

起點(diǎn)調(diào)整比例典型起點(diǎn)高一個(gè)點(diǎn)典型起點(diǎn)

2)新員工轉(zhuǎn)正時(shí)，依據(jù)轉(zhuǎn)正考核結(jié)果進(jìn)行工資定級(jí)。一般調(diào)整幅度為一個(gè)職能薪點(diǎn)。試用

期考核結(jié)果與調(diào)整幅度的對(duì)應(yīng)關(guān)系：

試用期考核結(jié)果ABCD

調(diào)整幅度比例典型起點(diǎn)高2個(gè)職薪典型起點(diǎn)1個(gè)典型起點(diǎn)高半個(gè)淘汰或繼

能點(diǎn)職能薪點(diǎn)職能薪點(diǎn)續(xù)試用

5.1.3

3)新員工的工資可以在一年調(diào)整1—3次，依據(jù)績效及表現(xiàn)狀況，實(shí)行小步快跑，調(diào)整至

比較合理的水平。（新員工一般定義為半年內(nèi)轉(zhuǎn)正）

2、工資調(diào)整

1）正常年度調(diào)整：

正常年度調(diào)整依據(jù)：公司經(jīng)營業(yè)績、個(gè)人績效與勞動(dòng)看法、市場薪酬?duì)顩r的實(shí)際狀況進(jìn)行的例行

工資調(diào)整，每年的4—6月進(jìn)行，從當(dāng)年7月起的工資體現(xiàn)。與年終獎(jiǎng)金評(píng)定同時(shí)進(jìn)行。

公司在經(jīng)營業(yè)績和市場條件等發(fā)生改變的狀況下，可以進(jìn)行工資調(diào)整凍結(jié)。

2）異動(dòng)調(diào)整

是指因員工詳細(xì)擔(dān)當(dāng)?shù)穆毼话l(fā)生改變（升遷、撤職、職位輪換）而進(jìn)行的工資調(diào)整，不

受時(shí)間限制，一般在調(diào)整后的當(dāng)月工資體現(xiàn)。

3）季度調(diào)整

為了剛好認(rèn)可員工具有特殊貢獻(xiàn)、具有突出績效的狀況，每季度依據(jù)5%以內(nèi)的比例，

對(duì)績效表現(xiàn)突出的員工進(jìn)行調(diào)整，在當(dāng)月工資中體現(xiàn)。

4）特殊調(diào)整

外部人才需求狀況,或薪酬?duì)顩r有了突發(fā)的改變，而對(duì)部分職位、部分人員進(jìn)行的工資

調(diào)整，不受時(shí)間限制。一般在當(dāng)月工資中體現(xiàn)。

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3、年度工資調(diào)整方法

1)工資調(diào)整指標(biāo)

等級(jí)比較比率=該等級(jí)實(shí)際工資平均工資/該等級(jí)工資中值

該指標(biāo)體現(xiàn):不同職位的工資級(jí)差是否合理

市場比較比率=個(gè)人實(shí)際工資/市場工資之間的比較比率

該指標(biāo)體現(xiàn):個(gè)人工資水平在同行業(yè)是否有競爭力

市場中位比率=平均工資中線水平/市場工資中線水平該指標(biāo)體現(xiàn):公司整體薪酬水平狀況

指標(biāo)說明：由人力資源部在工資調(diào)整前，進(jìn)行上述指標(biāo)的計(jì)算，落實(shí)到每個(gè)職位等級(jí)，

每位員工，供應(yīng)調(diào)整薪酬的決策。

2)調(diào)整規(guī)則：

績效規(guī)定的工資增長百分比定義市場

評(píng)價(jià)比較比率

等級(jí)

個(gè)人市場比較比率個(gè)人市場比較比率個(gè)人市場比較比個(gè)人市場比較職位等級(jí)

85—95（D區(qū)）96—110（C區(qū)）率比率15級(jí)

110—120（B區(qū)）120以上（A區(qū)）

20—2515—2010—155—10115—125

A

15—2010—155—103—595—110

B

10—155—103—5——85—95

C

————————75—85

D

注明：表格中數(shù)字都是示意說明。A、B、C、D是年度綜合評(píng)價(jià)結(jié)果。

規(guī)則說明：

個(gè)人漲幅確定

定義市場比較比率，是指公司對(duì)該職位等級(jí)的職位在不同績效

水平上工資水平的確定。

個(gè)人市場比率是某員工目前的工資水平。

依據(jù)定義市場比較比率，以及個(gè)人比較比率，績效評(píng)價(jià)等級(jí)，核算出不同績效等級(jí)

不同漲幅。

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表格內(nèi)斜體的數(shù)字，還將依據(jù)不同職位等級(jí)之間等級(jí)比較比率進(jìn)行均衡。

規(guī)則說明：公司確定在15級(jí)的職位上，業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)為A的員工，工資水平應(yīng)當(dāng)為中線的

115—125。而某位員工績效考核結(jié)果為A，其工資水平僅為中線的85%，則建議該

員工調(diào)薪比例為25%。

3)年度工資調(diào)整程序

活動(dòng)

責(zé)任人

成果

年度工資調(diào)整工作安排

人力資源部

確定工資調(diào)整工作安排

人力資源部/決策委員

員工綜合評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

確定員工綜合評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

會(huì)

各級(jí)主管駕馭評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

人力資源部

評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)的培訓(xùn)

員工員工自我評(píng)價(jià)表

員工自評(píng)價(jià)

干脆主管評(píng)價(jià)結(jié)果

干脆主管

干脆主管評(píng)價(jià)

總監(jiān)

部門主管集體評(píng)議

部門評(píng)議結(jié)果

人力資源部審核

人力資源部

部門評(píng)議結(jié)果

決策委員會(huì)/董事長

評(píng)議結(jié)果探討確定

決策委員會(huì)年終審核會(huì)議

工資調(diào)整額度

人力資源部/財(cái)務(wù)部

工資調(diào)整額度計(jì)算與審批

人力資源部/財(cái)務(wù)部

工資/獎(jiǎng)金調(diào)整發(fā)放

各級(jí)主管

談話紀(jì)要

溝通談話

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4、異動(dòng)調(diào)整方法

1）調(diào)整的基本條件為：

因公司須要或員工個(gè)人因素發(fā)生職位晉升、職位調(diào)整、兼任新職、獎(jiǎng)懲、解職異動(dòng)，需

進(jìn)行工資調(diào)整時(shí)。

2）由該員工調(diào)整后的中心總監(jiān)提出工資調(diào)整動(dòng)議，人力資源部及董事長審核，報(bào)執(zhí)委會(huì)工

作會(huì)議后執(zhí)行。批準(zhǔn)權(quán)限：

職位等級(jí)提議初審審核終審

10以下三級(jí)部門經(jīng)理中心總監(jiān)董事長決策委員會(huì)

10－13三級(jí)部門經(jīng)理/中中心總監(jiān)董事長

心總監(jiān)

14以上中心總監(jiān)董事長董事長

注：該審批權(quán)限適用與除去年度工資調(diào)整、新員工工資確定的全部工資調(diào)整。

調(diào)整的幅度依據(jù)職能薪點(diǎn)表進(jìn)行確定。

調(diào)整依據(jù)相關(guān)的任免文件等執(zhí)行,一般在當(dāng)月工資中體現(xiàn)。5.季度調(diào)整方法1）基本條件為：

某員工工作評(píng)價(jià)為特殊的貢獻(xiàn)、優(yōu)秀績效。

以上狀況發(fā)生時(shí)，距年度例行的工資調(diào)整月份還相差三個(gè)月以上。

調(diào)整人數(shù)比例限制在全體員工的5%以內(nèi)。各部門調(diào)整比例由人力資源部在每季度末20

日通知各中心總監(jiān)。

2）調(diào)整的原則和方法：

調(diào)整幅度一般為一個(gè)職能薪點(diǎn)。

季度調(diào)整申報(bào)按異動(dòng)調(diào)整權(quán)限進(jìn)行申報(bào)。

季度調(diào)整的幅度限制：保證工資水平的外部競爭性和內(nèi)部合理性，既能留住優(yōu)秀人才又

不打破內(nèi)部總體平衡的原則。

調(diào)整的時(shí)間為每個(gè)季度最終一月25日前，由中心總監(jiān)上報(bào)人力資源部，人力資源部審

核報(bào)批后，在該月30日前，遞交財(cái)務(wù)部，調(diào)整結(jié)果在當(dāng)月工資中體現(xiàn)。

留意事項(xiàng)：特殊工資調(diào)整只知會(huì)當(dāng)事人，當(dāng)事人部門主管，由董事長及人力資源部把握，

一般不作大范圍的宣揚(yáng)。

6、特殊調(diào)整方法

1）基本條件為：

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外部人才及薪酬?duì)顩r發(fā)生了重大改變，如不調(diào)整工資，則面臨關(guān)鍵崗位、關(guān)鍵人才流

失。距年度例行的工資調(diào)整月份還相差三個(gè)月以上。

2）調(diào)整的原則和方法：

特殊調(diào)整的申報(bào)：

特殊調(diào)整的幅度限制：保證工資水平的外部競爭性和內(nèi)部合理性，既能留住優(yōu)秀人才又

不打破內(nèi)部總體平衡的原則。

調(diào)整的時(shí)間為每個(gè)季度最終一月25日前，由中心總監(jiān)上報(bào)人力資源部，人力資源部審

核報(bào)批后，在該月30日前，遞交財(cái)務(wù)部，調(diào)整結(jié)果在當(dāng)月工資中體現(xiàn)。

留意事項(xiàng)：特殊工資調(diào)整只知會(huì)當(dāng)事人，當(dāng)事人部門主管，由總經(jīng)理及人力資源部把握，

一般不作大范圍的宣揚(yáng)。

本條例不公布，為人力資源部工作指引。

薪酬管理機(jī)構(gòu)和審批權(quán)限

薪酬管理決策機(jī)構(gòu)：董事長辦公會(huì)

組成：董事長，執(zhí)行副總、營銷副總、生產(chǎn)副總、財(cái)務(wù)總監(jiān)、人力資源總監(jiān)

薪酬管理權(quán)限：

依據(jù)市場狀況和企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略，審核體系性調(diào)薪和績優(yōu)員工調(diào)薪。

日常薪酬管理機(jī)構(gòu)：人力資源部

薪酬管理權(quán)限：

月度基本工資和福利的發(fā)放，包括考勤匯總和工資核算

季度、年度績效考核的組織、匯總和績效工資核算

已有職位新入職人員的定級(jí)建議和實(shí)施

依據(jù)董事長辦公會(huì)的調(diào)整方案對(duì)薪酬體系進(jìn)行調(diào)整

3、申訴受理及處理

員工對(duì)工資酬勞制度及執(zhí)行過程、執(zhí)行結(jié)果有異議、爭議或建議時(shí)，應(yīng)干脆向人力資源

部申訴，即“點(diǎn)到點(diǎn)”，后者在一周內(nèi)應(yīng)予以受理和處理。

事項(xiàng)建議審核批準(zhǔn)

人力資源部董事

員工入職定薪人力資源部

經(jīng)理長

部門經(jīng)理或部門經(jīng)理以上干脆董事

執(zhí)委會(huì)績優(yōu)員工調(diào)薪

上司長

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員工職