采購與供應(yīng)中的管理第一頁，共一百一十四頁。第一章組織行為學(xué)概論第二章組織管理與管理理論第三章個(gè)體差異與多樣性第四章學(xué)習(xí)第五章激勵(lì)與工作滿意度目錄第二頁，共一百一十四頁。今天主要分享9個(gè)模塊內(nèi)容：組織行為學(xué)概述組織行為學(xué)方法個(gè)體差異性學(xué)習(xí)知識(shí)管理情商激勵(lì)工作滿意度組織多樣性第三頁，共一百一十四頁。1、組織包含了系統(tǒng)和人

系統(tǒng)以一種可被觀察得到的方式在發(fā)揮“作用”，并且適應(yīng)于內(nèi)外部環(huán)境系統(tǒng)人為了追求個(gè)人目標(biāo)或共同目標(biāo)而做出“行為”——行動(dòng)、反應(yīng)并且互相作用人1.組織行為學(xué)概論第四頁，共一百一十四頁。組織的基本特點(diǎn)

結(jié)構(gòu)（可控的執(zhí)行）：一個(gè)關(guān)于權(quán)力和責(zé)任關(guān)系、人員分工和溝通渠道的正式網(wǎng)絡(luò)。目標(biāo)（集體目標(biāo)）：定性的和/或定量的明示目標(biāo)，它是工作任務(wù)的方向，是績效測量的基準(zhǔn)。人（社會(huì)安排）：組織是由處于復(fù)雜網(wǎng)絡(luò)中的人組成的。這張復(fù)雜的網(wǎng)絡(luò)是由正式的、非正式的角色和關(guān)系、個(gè)體和集體的努力、決策制定和溝通等要素一起編織成的。1.組織行為學(xué)概論——心理契約第五頁，共一百一十四頁。馬林斯的組織行為學(xué)分析框架組織性質(zhì)與目的人的行為管理過程組織背景環(huán)境影響組織過程與工作執(zhí)行提高組織績效與成功環(huán)境影響1.組織行為學(xué)概論第六頁，共一百一十四頁。心理契約工作勤奮努力，聽從領(lǐng)導(dǎo)（或者追求組織目標(biāo)）遵守組織的政策、程序和規(guī)定；尊重經(jīng)理的權(quán)威；維護(hù)組織的價(jià)值觀、聲譽(yù)和整體形象；作風(fēng)正派，值得信任根據(jù)工作、貢獻(xiàn)和/或績效公平地支付報(bào)酬；執(zhí)行平等的（如果可能，是溫暖人心的）人力資源政策和體系，應(yīng)當(dāng)遠(yuǎn)超過法律（或者平等機(jī)會(huì)）所要求的最低標(biāo)準(zhǔn)。提供安全、衛(wèi)生的工作條件；尊重職工代表的作用，尊重職工參與關(guān)乎自身利益決策的熱忱與激情；盡可能地保護(hù)職業(yè)安全并促進(jìn)人員和職業(yè)發(fā)展；盡可能地提高雇員工作滿意度，減輕工作疏遠(yuǎn)感和工作壓力與枯燥感。雇員的義務(wù)雇主的義務(wù)1.組織行為學(xué)概論——心理契約第七頁，共一百一十四頁。心理契約的轉(zhuǎn)變1、重視程度增加2、新報(bào)酬提供3、“合規(guī)性”變?yōu)椤俺兄Z性”4、勞動(dòng)合同性質(zhì)轉(zhuǎn)變1.組織行為學(xué)概論——心理契約第八頁，共一百一十四頁。三種工作定位

官僚定位：將工作作為中心的生活問題，對組織的工作及其職業(yè)結(jié)構(gòu)有一種身份認(rèn)同感。手段定位將工作作為達(dá)成目的的手段，雇員通過賺取收入來支持他們喜歡的業(yè)余愛好，獲取他們所重視的報(bào)酬。團(tuán)結(jié)定位將工作作為一種介入社會(huì)關(guān)系和團(tuán)組活動(dòng)的機(jī)會(huì)，雇員很重視工作團(tuán)組或團(tuán)隊(duì)中的團(tuán)結(jié)氣氛。1.組織行為學(xué)概論——心理契約第九頁，共一百一十四頁。管理的本質(zhì)滿足工作人員需要?jiǎng)?chuàng)造積極環(huán)境、氣氛完成組織目標(biāo)及任務(wù)管理的本質(zhì)是一種整合性的工作1.組織行為學(xué)概論——管理過程第十頁，共一百一十四頁。管理的五種功能計(jì)劃確定目標(biāo)或期望的結(jié)果，規(guī)劃實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的行動(dòng)路線（戰(zhàn)略、政策、流程等等）。組織確定要實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所必須完成的任務(wù)，并把任務(wù)分配到合適的人員或單元；指揮對工作人員下達(dá)命令并施加影響，使他們順利完成任務(wù)和目標(biāo)；協(xié)調(diào)通過溝通，整合組織內(nèi)個(gè)體和團(tuán)組的目標(biāo)和活動(dòng)；控制對照計(jì)劃測量并控制工作過程，必要時(shí)采取糾正措施。1.組織行為學(xué)概論——管理過程法約爾提出第十一頁，共一百一十四頁。明茲伯格的管理角色理論

角色的本質(zhì)角色定義人際方面的：來自于經(jīng)理在組織及部門中的正式權(quán)力或職位掛名首腦：名義上的角色，在公眾場合代表企業(yè)；領(lǐng)導(dǎo)人：雇傭、監(jiān)管、開發(fā)、激勵(lì)、團(tuán)隊(duì)建設(shè)等等聯(lián)絡(luò)人：與其他部門或職能中的同行進(jìn)行聯(lián)絡(luò)與協(xié)調(diào)信息方面的：來自于經(jīng)理人與內(nèi)、外部聯(lián)系人的聯(lián)絡(luò)監(jiān)督人：收集信息發(fā)言人：代表部門或組織提供信息傳播者：與有關(guān)利益相關(guān)者或利益方分享信息決策方面的：來自于經(jīng)理的正式權(quán)力和知情權(quán)，這使得經(jīng)理人處于解決有關(guān)單元或部門整體問題最有利的位置企業(yè)家：開始行動(dòng)，抓住機(jī)會(huì)騷亂處理者：應(yīng)對威脅與壓力，采取糾正措施；資源分配者：將有限的資源分配到最發(fā)揮效果的地方談判者：解決沖突，在涉及他方的事情中保證獲得有利的結(jié)果1.組織行為學(xué)概論——心理契約第十二頁，共一百一十四頁。組織背景組織存在的原因組織隱喻組織結(jié)構(gòu)組織靈活組織文化1.組織行為學(xué)概論——組織背景第十三頁，共一百一十四頁。組織存在的原因出于社會(huì)原因。組織滿足了人們對于關(guān)系、歸屬以及認(rèn)識(shí)比他們自身“更大的”東西等心理需要。為了擴(kuò)展能力或提高生產(chǎn)能力。我們不僅通過匯聚能量和資源，而且通過促進(jìn)專業(yè)化的途徑，來實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)。為了積累信息和知識(shí)。因?yàn)榻M織是持續(xù)運(yùn)營的，所以組織可以通過積累各個(gè)時(shí)期組織成員的學(xué)識(shí)和信息，建立組織的知識(shí)庫。為了提高效率。比起個(gè)人獨(dú)自控制工作，組織有可能在時(shí)間和資源花費(fèi)更少的條件下實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。1.組織行為學(xué)概論——組織背景第十四頁，共一百一十四頁。組織隱喻

組織像一臺(tái)機(jī)器組織像一個(gè)生物有機(jī)體組織像一個(gè)大腦組織像文化組織像政治系統(tǒng)精神監(jiān)獄流動(dòng)和轉(zhuǎn)換統(tǒng)治工具1.組織行為學(xué)概論——組織背景第十五頁，共一百一十四頁。組織結(jié)構(gòu)的要素戰(zhàn)略頂點(diǎn)中間層運(yùn)作核心技術(shù)結(jié)構(gòu)員工支持1.組織行為學(xué)概論——組織背景第十六頁，共一百一十四頁。組織結(jié)構(gòu)的作用界定工作角色和關(guān)系。界定工作任務(wù)和責(zé)任。疏通信息在組織內(nèi)的高效流動(dòng)。協(xié)調(diào)不同單元的目標(biāo)和活動(dòng)。控制工作流、信息流和資源流。支持靈活的工作方式和對多變的內(nèi)外部需求的適應(yīng)性。促進(jìn)組織的學(xué)習(xí)。鼓勵(lì)那些為組織工作的人員，并且獲得他們的承諾、參與和滿意。通過上述所有辦法，支持和提高組織績效的效力與效率。1.組織行為學(xué)概論——組織背景第十七頁，共一百一十四頁。組織結(jié)構(gòu)的影響因素

組織戰(zhàn)略目標(biāo)或使命組織的任務(wù)或“業(yè)務(wù)”任務(wù)的技術(shù)性組織的規(guī)模地理上的分散組織的環(huán)境組織的文化和管理風(fēng)格1.組織行為學(xué)概論——組織背景第十八頁，共一百一十四頁。組織結(jié)構(gòu)類型簡單型結(jié)構(gòu)機(jī)械型結(jié)構(gòu)專業(yè)型結(jié)構(gòu)部門型結(jié)構(gòu)臨時(shí)性結(jié)構(gòu)第十九頁，共一百一十四頁。組織間和網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)

市場：互相獨(dú)立的公司彼此獨(dú)立地開展業(yè)務(wù)，在競爭或交易和交換時(shí)形成暫時(shí)的關(guān)系。等級(jí)制度：一個(gè)組織形成一個(gè)單獨(dú)的、結(jié)構(gòu)化的實(shí)體，在這個(gè)實(shí)體中，所有關(guān)系都被正式界定、所有活動(dòng)都得以整合，如在官僚機(jī)構(gòu)中那樣。1.組織行為學(xué)概論——組織背景第二十頁，共一百一十四頁?！熬W(wǎng)絡(luò)組織”受到不斷發(fā)展的信息與通訊技術(shù)（ICT）的支撐，可以跨越時(shí)間和地理距離的障礙，實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)共享與同步、交互溝通和虛擬會(huì)議。具有高度的靈活性（數(shù)字的、臨時(shí)的和有多種用途的）。能夠有效調(diào)動(dòng)地域上和專業(yè)領(lǐng)域上廣泛分布的信息和其他資源，同時(shí)在需要時(shí)實(shí)現(xiàn)集中控制、信息匯聚以及服務(wù)和形象的一致性。可以在雇傭（沒有冗余的崗位及其福利）、一般管理和物流等領(lǐng)域節(jié)省成本。利用不斷壯大的知識(shí)經(jīng)濟(jì)，其中主要的商品是知識(shí)、信息和專長。利用國際市場，因?yàn)樘摂M組織可以利用本地知識(shí)、本地人、本地貿(mào)易伙伴等等。1.組織行為學(xué)概論——組織背景第二十一頁，共一百一十四頁。組織靈活性的趨勢

組織層級(jí)趨向扁平化項(xiàng)目管理結(jié)構(gòu)水平結(jié)構(gòu)無邊界結(jié)構(gòu)職能靈活性或多變性數(shù)字靈活性1.組織行為學(xué)概論——組織背景第二十二頁，共一百一十四頁。外部環(huán)境影響組織的途徑1、外部環(huán)境給組織帶來威脅和機(jī)會(huì)2、外部環(huán)境是組織所需資源的來源3、外部環(huán)境中包含了組織的利益相關(guān)者第二十三頁，共一百一十四頁。STEEPLE環(huán)境因素社會(huì)文化因素（S）技術(shù)因素（T）經(jīng)濟(jì)因素（E）環(huán)境因素（或生態(tài)因素）（E）政治因素（P）法律因素（L）道德因素（E）1.組織行為學(xué)概論——環(huán)境第二十四頁，共一百一十四頁。文化的組成要素外在表述可以看到的價(jià)值觀和信仰潛在的假設(shè)表面之下：需要懷疑和澄清的！1.組織行為學(xué)概論——環(huán)境第二十五頁，共一百一十四頁。倫理問題在宏觀的層面存在著社會(huì)中企業(yè)的作用和資本主義等問題在公司層面單個(gè)組織在制定如何與各種利益相關(guān)者交互的戰(zhàn)略和政策時(shí)會(huì)面臨道德問題。在個(gè)人的層面?zhèn)€體在組織和供應(yīng)鏈內(nèi)部做事及相互影響時(shí)會(huì)遇到道德問題。1.組織行為學(xué)概論——環(huán)境第二十六頁，共一百一十四頁。

公司社會(huì)責(zé)任（CSR）法律、規(guī)章和行為規(guī)范對組織規(guī)定了一定的社會(huì)責(zé)任自愿措施可以提升企業(yè)形象，有利于品牌建設(shè)。為了吸引、保持和激勵(lì)員工和供應(yīng)商提供高質(zhì)量的服務(wù)與承諾，可能有必要在就業(yè)和供應(yīng)商要求方面實(shí)施高于法律規(guī)定的公司政策，特別是在與其他雇主/供應(yīng)商競爭時(shí)。消費(fèi)者對社會(huì)責(zé)任問題的認(rèn)識(shí)不斷提高，這為企業(yè)社會(huì)責(zé)任帶來了市場需求。1.組織行為學(xué)概論——環(huán)境第二十七頁，共一百一十四頁。霍夫施泰德的文化維度模型維度權(quán)力距離不平等權(quán)力分配可被接受的程度不確定性規(guī)避人們更喜歡安全、秩序和控制而非模糊、不確定性和變化的程度個(gè)人主義人們更喜歡獨(dú)立的而非集體的生活與工作的程度男子氣概社會(huì)性別角色區(qū)分的程度長期導(dǎo)向社會(huì)對長期忠于傳統(tǒng)和前瞻思想價(jià)值觀的接受程度1.組織行為學(xué)概論——環(huán)境第二十八頁，共一百一十四頁。特朗皮納斯模型

關(guān)于個(gè)體如何與他人發(fā)生聯(lián)系：普遍主義或者特殊主義個(gè)體主義或者集體主義情緒型或者理智型具體型或者彌散型成就型或者資歷型關(guān)于時(shí)間和環(huán)境：過去/現(xiàn)在型或者未來型內(nèi)部控制型或者外部控制型1.組織行為學(xué)概論——環(huán)境一個(gè)社會(huì)可能強(qiáng)調(diào)的方面：第二十九頁，共一百一十四頁。跨文化管理

團(tuán)隊(duì)合作溝通參加與參與沖突解決國際問題1.組織行為學(xué)概論——環(huán)境第三十頁，共一百一十四頁。文化網(wǎng)1.組織行為學(xué)概論——環(huán)境第三十一頁，共一百一十四頁。哈里斯/漢迪的四種文化類型文化關(guān)鍵特征優(yōu)點(diǎn)/缺點(diǎn)權(quán)力文化（宙斯）權(quán)力集中在一個(gè)關(guān)鍵人物身上，即所有者或創(chuàng)始人直接通過人際溝通進(jìn)行控制缺乏正規(guī)化、規(guī)定或程序適合具有相同思想的、小型創(chuàng)業(yè)型的組織能夠使組織迅速適應(yīng)變化角色文化（阿波羅）古典的、理性的組織（官僚機(jī)構(gòu)）正式化、沒有人情味的：權(quán)力建立在職位和職責(zé)的基礎(chǔ)上；遵守規(guī)定和程序適用于穩(wěn)定環(huán)境中的大型組織由于比較死板，欠缺變革或創(chuàng)新任務(wù)文化（雅典娜）管理以輸出和結(jié)果為導(dǎo)向基于團(tuán)隊(duì)的組織：水平化的結(jié)構(gòu)，靈活性重視專長、溝通和合作提倡對結(jié)果和客戶的重視鼓勵(lì)員工參與與授權(quán)運(yùn)營成本比較高（保證專長、合議和決策）個(gè)人文化（狄俄尼索斯）為個(gè)人利益服務(wù)：例如商會(huì)的法律顧問管理職能是行政性的和支撐性的，而不是指令性的（例如財(cái)務(wù)主管或教務(wù)主任）鼓勵(lì)個(gè)人才能和興趣實(shí)踐中比較少見1.組織行為學(xué)概論——環(huán)境第三十二頁，共一百一十四頁。組織行為學(xué)概論小結(jié)組織人管理組織背景環(huán)境心理契約第三十三頁，共一百一十四頁。2、組織行為學(xué)方法權(quán)變學(xué)派20世紀(jì)21世紀(jì)經(jīng)典學(xué)派人際關(guān)系學(xué)派系統(tǒng)學(xué)派19世紀(jì)科學(xué)管理：泰勒管理原理：法約爾官僚機(jī)構(gòu)：韋伯梅奧：霍商效應(yīng)新人際關(guān)系法：馬斯洛需求激勵(lì)理論XY理論一般系統(tǒng)理論：貝塔朗菲社會(huì)技術(shù)系統(tǒng)：埃里克后現(xiàn)代組織權(quán)變理論：伯恩斯和斯道克爾后現(xiàn)代主義：赫欽斯蓋和布坎南第三十四頁，共一百一十四頁?？茖W(xué)管理的關(guān)鍵特征

認(rèn)識(shí)到管理層和員工之間存在明確的責(zé)任和工作內(nèi)容劃分。開發(fā)針對每個(gè)工作要素的技術(shù)來取代傳統(tǒng)單憑經(jīng)驗(yàn)的方法：實(shí)現(xiàn)工作最優(yōu)化。運(yùn)用工作研究技術(shù)，建立完成一項(xiàng)任務(wù)最有效率的操作、運(yùn)動(dòng)和流程。重新進(jìn)行崗位設(shè)計(jì)，使每位員工僅執(zhí)行單獨(dú)一項(xiàng)崗位操作?？茖W(xué)地選撥和培訓(xùn)員工，保證員工按照科學(xué)管理原理完成所有工作。2.組織行為學(xué)方法——經(jīng)典方法第三十五頁，共一百一十四頁。法約爾的組織和管理原則

工作分工權(quán)力等級(jí)鏈權(quán)責(zé)對等適當(dāng)?shù)募瘷?quán)命令統(tǒng)一統(tǒng)一指揮主動(dòng)性個(gè)人利益服從大局紀(jì)律秩序人員穩(wěn)定公平工資團(tuán)體精神2.組織行為學(xué)方法——經(jīng)典方法第三十六頁，共一百一十四頁。韋伯的官僚機(jī)構(gòu)幾個(gè)普遍特征權(quán)力層級(jí)專業(yè)化規(guī)章系統(tǒng)沒有人情味兒合理性單一性技術(shù)能力穩(wěn)定性2.組織行為學(xué)方法——經(jīng)典方法第三十七頁，共一百一十四頁。解決官僚機(jī)構(gòu)失效問題削減組織規(guī)?；蛘摺胺謮K”權(quán)力下放，或者授權(quán)減少專業(yè)化引起的僵化現(xiàn)象全方位改進(jìn)組織溝通機(jī)制將質(zhì)量、客戶服務(wù)和靈活性作為核心文化價(jià)值觀加以強(qiáng)調(diào)2.組織行為學(xué)方法——經(jīng)典方法第三十八頁，共一百一十四頁。霍桑實(shí)驗(yàn)繼電器裝配車間面試程序配電器卷線作業(yè)觀察室員工意見2.組織行為學(xué)方法——人際關(guān)系方法第三十九頁，共一百一十四頁。分析工作組織活動(dòng)的基礎(chǔ)子系統(tǒng)任務(wù)：組織輸入和輸出的本質(zhì)，以及作為轉(zhuǎn)化過程的一部分而被執(zhí)行的工作活動(dòng)。技術(shù)：組織任務(wù)執(zhí)行的方式。結(jié)構(gòu)：組織模式、勞動(dòng)分工、協(xié)作、權(quán)力關(guān)系和讓工作得以順利進(jìn)行的溝通渠道。人：承擔(dān)活動(dòng)任務(wù)的人的特質(zhì)管理：協(xié)調(diào)其他子系統(tǒng)，將組織活動(dòng)整合為一體。2.組織行為學(xué)方法——系統(tǒng)方法第四十頁，共一百一十四頁。系統(tǒng)方法的貢獻(xiàn)它吸引了大家對組織動(dòng)力學(xué)性質(zhì)的重視；它使人們意識(shí)到子系統(tǒng)的存在，每個(gè)子系統(tǒng)都有自己的目標(biāo)，這些目標(biāo)需要加以整合。使人們意識(shí)到組織要素之間具有的相互關(guān)系，強(qiáng)調(diào)系統(tǒng)整體的需求。它將人們的注意力集中到組織與其外部環(huán)境之間的相互關(guān)系。它將技術(shù)和組織需求、社會(huì)-心理或人的方面看作是彼此相關(guān)的子系統(tǒng)，由此對正式的經(jīng)典方法和非正式的人際關(guān)系方法的各種觀點(diǎn)進(jìn)行了有機(jī)的結(jié)合。2.組織行為學(xué)方法——系統(tǒng)方法第四十一頁，共一百一十四頁。有機(jī)型組織鼓勵(lì)信息和技能共享的“貢獻(xiàn)型”文化，鼓勵(lì)多才多藝和團(tuán)隊(duì)合作權(quán)力和溝通的“網(wǎng)絡(luò)”結(jié)構(gòu)，為了合作和自我控制，允許分權(quán)，允許存在許多橫向關(guān)系工作設(shè)計(jì)，允許根據(jù)團(tuán)隊(duì)需要和變化的需求對任務(wù)進(jìn)行靈活的定義關(guān)注目標(biāo)和輸出，而非過程。典型特點(diǎn)是在結(jié)構(gòu)上和文化上具有流動(dòng)性和靈活性.2.組織行為學(xué)方法——權(quán)變方法第四十二頁，共一百一十四頁。后現(xiàn)代組織借助網(wǎng)絡(luò)化形成的多方向信息流與環(huán)境之間形成可滲透的邊界縮小規(guī)模、減少層級(jí)，縮短決策過程，將權(quán)力下放給一線響應(yīng)部門。員工靈活性和授權(quán)文化上對模糊性、變化和靈活性比較寬容能夠達(dá)到結(jié)構(gòu)上和文化上最大的流動(dòng)性2.組織行為學(xué)方法——后現(xiàn)代方法第四十三頁，共一百一十四頁。3、個(gè)體差異性個(gè)體的獨(dú)特性與差異性人格的研究方法人格評(píng)估的運(yùn)用人格模型第四十四頁，共一百一十四頁。個(gè)體的獨(dú)特性與相似性像其他所有人一樣像其他某一些人一樣不像其他任何人第四十五頁，共一百一十四頁。理解“人格”概念它是一個(gè)綜合的概念，包含了個(gè)體在心理傾向、學(xué)習(xí)行為、動(dòng)機(jī)和行為模式方面如何與環(huán)境發(fā)生相互影響。它強(qiáng)調(diào)穩(wěn)定的或一貫的特性：它是個(gè)體在不同情形下和不同時(shí)間段呈現(xiàn)出的“特征”。它強(qiáng)調(diào)個(gè)體獨(dú)特的行為模式，這些模式可以被識(shí)別并用于相互比較。第四十六頁，共一百一十四頁。艾森克的四種人格類型

樂觀型（穩(wěn)定的外向型）健談、反應(yīng)靈敏、活潑、無憂無慮易怒型（不穩(wěn)定的外向型）沖動(dòng)的、變化無常的、焦躁不安的、容易激動(dòng)的、好爭斗的。冷靜型（穩(wěn)定的內(nèi)向型）安靜的、適中溫和的、深思熟慮的。憂郁型（不穩(wěn)定的內(nèi)向型）焦慮的、喜怒無常的、悲觀的。第四十七頁，共一百一十四頁。外向型和內(nèi)向型外向型（E）更喜歡口頭溝通喜歡社交和表達(dá)沖動(dòng)通過工作實(shí)際/“親身實(shí)踐”學(xué)習(xí)廣泛的興趣和活動(dòng)內(nèi)向型（I）更喜歡書面溝通內(nèi)心的和保守的控制的或抑制的通過思考進(jìn)行學(xué)習(xí)沒有太多興趣，但都很深入，喜歡不太活躍的興趣感官型（S）觀察事物外形細(xì)節(jié)通過實(shí)踐進(jìn)行學(xué)習(xí)信任經(jīng)驗(yàn)直覺型（M）觀察模式和洞察力通過思想和理論進(jìn)行學(xué)習(xí)任何洞察力和預(yù)感思考型（T）受推理、解釋所指導(dǎo)用頭做出決策渴望合理情感型（F）受對人的價(jià)值和影響所引導(dǎo)用心做出決策渴望有同情心判斷型（J）喜歡條理、講究方法有結(jié)構(gòu)的：詳細(xì)的計(jì)劃、進(jìn)度安排喜歡確定性、成就、結(jié)束知覺型（P）喜歡靈活、隨便、自然的使選擇有余地喜歡含糊、不確定、變化第四十八頁，共一百一十四頁。DISC模型支配型涉及到控制、權(quán)力和武斷。影響型涉及到社會(huì)情境和溝通。穩(wěn)定型涉及到耐心、堅(jiān)持和深思熟慮。謹(jǐn)慎型涉及到結(jié)構(gòu)和組織。第四十九頁，共一百一十四頁。人格評(píng)估的運(yùn)用招聘選拔團(tuán)隊(duì)建設(shè)和管理個(gè)人和職業(yè)發(fā)展員工輔導(dǎo)和紀(jì)律干預(yù)第五十頁，共一百一十四頁。4、組織的多樣性含義特點(diǎn)管理第五十一頁，共一百一十四頁。組合多樣性的概念多樣性：人們之間可見的和不可見的差異，包括性別、年齡、背景、種族、殘疾、人格和工作風(fēng)格。第五十二頁，共一百一十四頁。多樣性的特點(diǎn)

一級(jí)類別影響一個(gè)人的自我形象和社會(huì)化的遺傳特征年齡人種種族性別體能和品質(zhì)性和情感上的取向二級(jí)類別一個(gè)人后天獲取和改變的習(xí)得特征教育工作經(jīng)歷婚姻狀況宗教信仰地理位置父母狀況行為風(fēng)格其他對組織行為的影響第五十三頁，共一百一十四頁。多樣性的缺點(diǎn)

制定與實(shí)施多樣性政策會(huì)帶來負(fù)擔(dān)和成本。在多人種團(tuán)隊(duì)中管理和溝通存在困難勞動(dòng)力隊(duì)伍中越來越多樣化的家庭結(jié)構(gòu)和責(zé)任，給管理工作帶來困難和成本面臨著不同國家的學(xué)歷和培訓(xùn)體系所引起的讀寫、算術(shù)和差異等問題。調(diào)整工作環(huán)境、過程和任務(wù)組織，以便支持殘疾員工的工作投入。沒有得到有效管理的差異可能會(huì)造成誤解、溝通不暢和沖突。第五十四頁，共一百一十四頁。多樣性管理的十個(gè)實(shí)用理念

1在運(yùn)用假設(shè)之前，要在人們身上對這些假設(shè)先進(jìn)行測試2保證職工充分理解紀(jì)律和申訴有關(guān)的組織政策3對于所有員工，尤其是新員工，確保他們理解了口頭和書面的多樣性政策，并可以照做4保持溝通渠道的暢通，防患于未然5學(xué)著理解所有員工的觀點(diǎn)，鼓勵(lì)坦率的方法6準(zhǔn)備傾聽與解決工作問題有關(guān)的不同方法7了解并考慮任何被個(gè)體強(qiáng)烈堅(jiān)持的信仰（例如宗教慶祝、食物、關(guān)系）8對所有改善工作環(huán)境和過程的貢獻(xiàn)表示感謝，不管貢獻(xiàn)是誰做出的9了解你自己在文化多樣性上的偏見，別讓它們影響你的工作10注意讓所有員工分享工作場所中的社會(huì)事件，尤其是（但不限于）與身體殘疾者有關(guān)的第五十五頁，共一百一十四頁。性別隔離橫向性別隔離當(dāng)男性和女性與不同類型的工作相聯(lián)系時(shí)，就產(chǎn)生了橫向性別隔離。縱向性別隔離當(dāng)女性不成比例地遠(yuǎn)離權(quán)力職位和正式權(quán)力，就產(chǎn)生了縱向性別隔離：換句話說，在管理層中女性比男性更少。第五十六頁，共一百一十四頁。個(gè)體績效的影響因素承諾貢獻(xiàn)能力第五十七頁，共一百一十四頁。5、情商情商要素情商能力采購領(lǐng)域情商模型第五十八頁，共一百一十四頁。戈?duì)柭那楦兄橇︻I(lǐng)域自我意識(shí)知道此刻我們的感覺是什么，并利用偏好指導(dǎo)我們做出決定。自我調(diào)節(jié)對我們的情感進(jìn)行控制，以使我們的情感能夠?qū)κ诌叺娜蝿?wù)有所幫助，而不是干擾。激勵(lì)利用我們最強(qiáng)烈的喜好引導(dǎo)我們實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。共鳴感受他人的感覺，能夠從他們的角度看問題，與千差萬別的人建立協(xié)調(diào)與和諧的關(guān)系。社交技能很好地處理關(guān)系中的情緒，準(zhǔn)確研讀社交情境和人際網(wǎng)絡(luò)。第五十九頁，共一百一十四頁。情緒能力清單框架維度能力自我意識(shí)情緒自我意識(shí)、準(zhǔn)確的自我評(píng)估、自信、自我管理情緒的自我控制、透明、適應(yīng)能力、成就導(dǎo)向、主動(dòng)性、樂觀社會(huì)意識(shí)共鳴、組織意識(shí)、服務(wù)導(dǎo)向、關(guān)系管理發(fā)展他人、鼓舞人心的領(lǐng)導(dǎo)力、變革催化劑、影響、沖突管理、團(tuán)隊(duì)合作與協(xié)作、第六十頁，共一百一十四頁。采購與供應(yīng)領(lǐng)域的情商（EQ）

自我意識(shí)情緒彈性激勵(lì)人際敏感度影響直覺責(zé)任感和正直第六十一頁，共一百一十四頁。6、學(xué)習(xí)學(xué)習(xí)的過程學(xué)習(xí)的理論學(xué)習(xí)風(fēng)格學(xué)習(xí)型組織第六十二頁，共一百一十四頁。學(xué)習(xí)成果

掌握技能獲得知識(shí)提高能力形成態(tài)度提高意識(shí)提高就業(yè)能力第六十三頁，共一百一十四頁。學(xué)習(xí)過程意外的或無意識(shí)的學(xué)習(xí)它在個(gè)體人生和工作過程中時(shí)時(shí)刻刻發(fā)生，使人們積累了寶貴的經(jīng)驗(yàn)。偶然發(fā)生的學(xué)習(xí)或多或少也是無意識(shí)的學(xué)習(xí)，發(fā)生在其他活動(dòng)的過程中，但是我們可以捕捉到這類學(xué)習(xí)，并將其應(yīng)用到其他方面。機(jī)會(huì)性的學(xué)習(xí)是有意識(shí)的學(xué)習(xí)，個(gè)體開始學(xué)習(xí)某些東西——不過利用的是身邊的經(jīng)歷（而不是正規(guī)教育和培訓(xùn)資源）。第六十四頁，共一百一十四頁。學(xué)習(xí)中技術(shù)的使用

ICT人機(jī)交互。知識(shí)共享和知識(shí)社區(qū)第六十五頁，共一百一十四頁。關(guān)于學(xué)習(xí)的理論行為主義心理學(xué)以經(jīng)驗(yàn)主義認(rèn)識(shí)論為基礎(chǔ)（認(rèn)為人類思想單純對感官獲得的信息產(chǎn)生作用）。認(rèn)知心理學(xué)以理性的認(rèn)識(shí)論為基礎(chǔ)（認(rèn)為人類思想給感官信息賦予了含義并進(jìn)行了組織）。第六十六頁，共一百一十四頁。體驗(yàn)式學(xué)習(xí)周期行動(dòng)具體實(shí)踐分析反思性觀察調(diào)整在新情況下積極實(shí)踐運(yùn)用/測試假設(shè)抽象概念化/歸納：以反思為基礎(chǔ)的假設(shè)第六十七頁，共一百一十四頁。學(xué)習(xí)風(fēng)格收斂者（Converger）喜歡“抽象/歸納”和“應(yīng)用/測試”階段。以實(shí)用的和具體的方式運(yùn)用抽象的一般原則（例如通過實(shí)驗(yàn)），這時(shí)的學(xué)習(xí)效果最好。發(fā)散者（Diverger）喜歡“具體實(shí)踐”和“反思性觀察”這兩個(gè)階段。從不同的視角審視某一具體的經(jīng)歷（例如通過歸納），這時(shí)的學(xué)習(xí)效果最好。吸收者（Assimilator）喜歡“抽象/歸納”和“反思性觀察”這兩個(gè)階段。借助概念和抽象的理念（例如通過理論化）學(xué)習(xí)效果最好。適應(yīng)者（Accommodator）喜歡“具體實(shí)踐”和“應(yīng)用/測試”這兩個(gè)階段。邊干邊學(xué)效果最好（例如試錯(cuò)）。第六十八頁，共一百一十四頁。赫尼和芒福德（Honey/Mumford）的學(xué)習(xí)風(fēng)格風(fēng)格學(xué)習(xí)偏好理論家（“如果它合乎邏輯，那就是好的?！保┰谧龀鱿乱徊降膰L試之前，需要理解潛在的想法：他們喜歡的方法是那種需要智力和理性的方法。思考者（“三思而后行”）在行動(dòng)之前或做出謹(jǐn)慎思考的結(jié)論之前，需要退后、觀察、深入思考（考慮方方面面、分析所有可獲得的數(shù)據(jù)）?；顒?dòng)家（“所有事情我都想嘗試一下”）需要執(zhí)行實(shí)際的任務(wù)或解決實(shí)際的問題，并且喜歡“啃硬骨頭”。實(shí)用主義者（“黑貓白貓，抓到耗子就是好貓——不過總有更好的方式”）需要看到所學(xué)習(xí)的內(nèi)容與真實(shí)世界中他們負(fù)責(zé)或可能負(fù)責(zé)的任務(wù)或問題之間有直接聯(lián)系：不會(huì)為了學(xué)習(xí)而學(xué)習(xí)。第六十九頁，共一百一十四頁。學(xué)習(xí)型組織實(shí)驗(yàn)從過去的經(jīng)驗(yàn)中學(xué)習(xí)跟他人學(xué)習(xí)在整個(gè)組織中快速有效的對知識(shí)進(jìn)行轉(zhuǎn)化第七十頁，共一百一十四頁。森奇的五項(xiàng)修煉修煉解釋自我超越（PersonalMastery）不斷地使我們個(gè)人的視野變得清晰、深入，集中我們的力量、培養(yǎng)我們的耐心并且客觀地看待現(xiàn)實(shí)心智模型（Mentalmodels）根深蒂固的假設(shè)、一般原則、甚至是圖景或形象，它們影響我們對世界理解的方式和我們采取行動(dòng)的方式共同愿景（Sharedvision）挖掘出共同的“未來圖景”，可以讓員工真正承諾和參與，而不是簡單地服從團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)（Teamlearning）團(tuán)隊(duì)成員暫時(shí)拋棄假設(shè)、一起進(jìn)入真正思維過程的能力系統(tǒng)思維（Systemsthinking）“第五項(xiàng)修煉”：一個(gè)概念性的框架、一套知識(shí)體系和工具，使模式更加清晰，幫助我們學(xué)習(xí)如何有效地改變它們。第七十一頁，共一百一十四頁。7、知識(shí)管理知識(shí)管理動(dòng)因知識(shí)管理過程知識(shí)社區(qū)知識(shí)管理的挑戰(zhàn)第七十二頁，共一百一十四頁。獲取知識(shí)產(chǎn)生或創(chuàng)造知識(shí)將信息轉(zhuǎn)化為新知識(shí)捕捉未說出口的、內(nèi)心的（隱性的）知識(shí)，將它轉(zhuǎn)化為公開的、陳述的（外顯的）知識(shí)在信息和知識(shí)管理系統(tǒng)中有效地儲(chǔ)存知識(shí)在組織中共享或傳播知識(shí)保護(hù)獨(dú)特的、增值的知識(shí)以維持競爭優(yōu)勢應(yīng)用知識(shí)來發(fā)展競爭對手不易模仿的能力知識(shí)管理的整體方法第七十三頁，共一百一十四頁。野中郁次郎和廣隆竹內(nèi)結(jié)模型第七十四頁，共一百一十四頁。讓員工參與技術(shù)的作用缺少知識(shí)管理的商業(yè)目標(biāo)缺少活力和靈活性混淆了信息與知識(shí)的區(qū)別知識(shí)管理的挑戰(zhàn)

第七十五頁，共一百一十四頁。8、激勵(lì)內(nèi)容型激勵(lì)理論過程性激勵(lì)理論第七十六頁，共一百一十四頁。激勵(lì)過程模式第七十七頁，共一百一十四頁。馬斯洛的需求層次第七十八頁，共一百一十四頁。第七十九頁，共一百一十四頁。奧爾德弗的ERG理論

存在的需要與他人交往的需要個(gè)人成長的需要第八十頁，共一百一十四頁。麥克利蘭的激勵(lì)理論

權(quán)力需求高權(quán)力需求者通常會(huì)謀求那些可以影響和控制別人的職位。關(guān)系需求高歸屬感需求者傾向于注重維持較好的人際關(guān)系。成就需求高成就感需求者對成功有強(qiáng)烈的渴望并且非常害怕失敗。第八十一頁，共一百一十四頁。成就需要主導(dǎo)型員工的特點(diǎn)與激勵(lì)措施第八十二頁，共一百一十四頁。權(quán)力需要主導(dǎo)的員工特點(diǎn)與激勵(lì)措施第八十三頁，共一百一十四頁。關(guān)系需要主導(dǎo)的員工特點(diǎn)與激勵(lì)措施第八十四頁，共一百一十四頁。赫茲伯格的雙因素理論

雙因素理論強(qiáng)調(diào)兩類基本需求：避免不愉快的需求，保健因素可以滿足；個(gè)人成長的需求，僅靠工作中的激勵(lì)因素滿足。第八十五頁，共一百一十四頁。赫茲伯格的雙因素理論

第八十六頁，共一百一十四頁。內(nèi)在的和外在的激勵(lì)

內(nèi)在的獎(jiǎng)賞（Intrinsicrewards）源自工作本身，并且（在某種程度上）源自員工自身挑戰(zhàn)興趣團(tuán)隊(duì)身份感在組織中的自尊感對成就的滿意，等等。外在的獎(jiǎng)賞（Extrinsicreward）不是源自工作本身，而是來自他人（典型地，指管理層）獎(jiǎng)勵(lì)或抑制的力量薪水或工資獎(jiǎng)金獎(jiǎng)賞晉升工作條件改善等等。第八十七頁，共一百一十四頁。弗魯姆的期望理論

F=V×E式中：

F=個(gè)體按某一特定方式行為的動(dòng)機(jī)的強(qiáng)度或力量

V=心理效價(jià)：個(gè)體對某一結(jié)果或回報(bào)的偏好程度

E=期望：個(gè)體對于某行為達(dá)成某種結(jié)果或回報(bào)的知覺。第八十八頁，共一百一十四頁。思考題一位父親為了鼓勵(lì)小孩用功學(xué)習(xí)，向小孩提出：如果在下學(xué)期每門功課考試都達(dá)到95分以上，就給物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。在下述什么情況下，小孩會(huì)受到激勵(lì)而用功學(xué)習(xí)？A、平時(shí)成績較好，有可能各門功課都考95分以上

B、獎(jiǎng)勵(lì)的東西是小孩最想要的

C、父親說話向來都是算數(shù)的

D、上述三種情況同時(shí)存在

第八十九頁，共一百一十四頁。波特-勞勒的激勵(lì)模型

第九十頁，共一百一十四頁。亞當(dāng)斯公平理論O=報(bào)酬；I=貢獻(xiàn)第九十一頁，共一百一十四頁。亞當(dāng)斯公平理論根據(jù)輸出和報(bào)酬對輸入進(jìn)行調(diào)整根據(jù)輸入對輸出和報(bào)酬進(jìn)行調(diào)整對輸出或輸入作心理上的變形，以便為不公平現(xiàn)象辯解改變其他人的輸入或輸出改變比較的參照點(diǎn)離開這種不公平的環(huán)境不公平的感覺會(huì)引起不愉快的認(rèn)知不一致感和焦慮感。我們可以運(yùn)用幾種方法來激勵(lì)個(gè)人，以便讓他們消除不舒服的感覺，并恢復(fù)公平的感覺。第九十二頁，共一百一十四頁。洛克的目標(biāo)設(shè)定理論第九十三頁，共一百一十四頁。激勵(lì)綜合模型第九十四頁，共一百一十四頁。激勵(lì)行為的失敗123z第九十五頁，共一百一十四頁。激勵(lì)理論匯總內(nèi)容型激勵(lì)理論過程型激勵(lì)理論馬斯洛需求層次理論（生理——安全——社交——尊重——自我實(shí)現(xiàn)）弗魯姆的期望理論（F=V*E）奧爾德弗ERG理論（存在——交往——成長）波特-勞勒的激勵(lì)模型

麥克利蘭的激勵(lì)理論（權(quán)利——關(guān)系——成就）亞當(dāng)斯的公平理論

赫茲伯格雙因素理論（保健-激勵(lì)）洛克的目標(biāo)設(shè)定理論第九十六頁，共一百一十四頁。第九十七頁，共一百一十四頁。9、工作滿意度工作滿意度工作設(shè)計(jì)的影響管理風(fēng)格的影響第九十八頁，共一百一十四頁。工作滿意度和績效低落的士氣、不滿意或沮喪的心理狀態(tài)會(huì)帶領(lǐng)直接或間接的績效問題：人員流動(dòng)超過通常的人員流動(dòng)率水平高缺勤率不守時(shí)，不守紀(jì)律減少與上級(jí)的溝通，不再積極主動(dòng)得參與，不再愿意承諾而只是混日子員工經(jīng)常發(fā)生糾紛和申訴產(chǎn)出數(shù)量減少和/或質(zhì)量下降（缺少承諾、故意消極怠工）。第九十九頁，共一百一十四頁。承諾（Commitment）人們對待工作的意愿和精力如何貢獻(xiàn)（Contribution）有效完成工作和任務(wù)所需的條件能力（Capability）人們在工作中所運(yùn)用的才能、技能和能力——以及這些能力如何得到提高個(gè)體績效的3C影響因素第一百頁，共一百一十四頁。工作滿意度的維度

狀態(tài)工作維度工作的意義技能多樣性：應(yīng)用不同技能、執(zhí)行不同操作的機(jī)會(huì)。與其相對的是，過分專業(yè)化和重復(fù)性的工作使人感覺單調(diào)乏味和厭倦。任務(wù)同一性：將操作整合到一“整塊”任務(wù)中（或一個(gè)有意義的任務(wù)“塊”），與此相對的是“小碎塊”任務(wù)。任務(wù)重要性：根據(jù)組織的和個(gè)人的價(jià)值觀，任務(wù)所具有的作用、目的、意義和價(jià)值。責(zé)任自治權(quán)：在諸如目標(biāo)設(shè)定、進(jìn)度安排和工作方法選擇等領(lǐng)域，有機(jī)會(huì)自行決定或自我管理了解結(jié)果反饋：信息的可利用性，個(gè)體可以憑借該信息對照期望和目標(biāo)評(píng)估進(jìn)展和業(yè)績，并且有機(jī)會(huì)做出反饋并提供績效改進(jìn)建議。第一百零一頁，共一百一十四頁。工作中疏離感的四個(gè)維度

無能為力對工作和條件無法控制無意義由于標(biāo)準(zhǔn)化和分工，導(dǎo)致一個(gè)人的工作不再象以前那么重要孤立狀態(tài)由于不再屬于某一明確的工作團(tuán)組，導(dǎo)致歸屬感和關(guān)聯(lián)感的喪失自我疏遠(yuǎn)工作作為一種中心生活活動(dòng)的感覺的喪失：工作僅僅是滿足外部需求的一種手段，工作自身不能帶來滿足感。第一百零二頁，共一百一十四頁。獲得員工承諾的步驟引進(jìn)提高激勵(lì)的項(xiàng)目。實(shí)施更有效的領(lǐng)導(dǎo)。通過溝通、參與、聆聽員工想法、培訓(xùn)和利潤分享等辦法建立員工的組織身份認(rèn)同感。運(yùn)用責(zé)任制管