員工關(guān)系管理第一章第1頁(yè)，共49頁(yè)，2023年，2月20日，星期五課程簡(jiǎn)介基礎(chǔ)理論企業(yè)用工形式人員招聘錄用管理溝通管理紀(jì)律管理離職與裁員管理集體談判與集體合同勞動(dòng)爭(zhēng)議處理第2頁(yè)，共49頁(yè)，2023年，2月20日，星期五第一章概述一、員工關(guān)系的涵義

——組織中由于雇傭行為而產(chǎn)生的關(guān)系，是以員工為主體和出發(fā)點(diǎn)的企業(yè)內(nèi)部關(guān)系。第3頁(yè)，共49頁(yè)，2023年，2月20日，星期五

1979年，沃爾瑪還只是一家在美國(guó)南方享有一席之地的小零售商，僅有229家商店，各店的平均收入約為360萬(wàn)美元。而在當(dāng)時(shí)，平價(jià)零售業(yè)的創(chuàng)造者凱馬特卻擁有1891家商店，平均每店的收入為沃爾瑪?shù)膬杀丁Ｈ欢?0年之后，沃爾瑪就創(chuàng)造了平價(jià)零售業(yè)的奇跡，成為全球規(guī)模最大、利潤(rùn)最高的零售商。第4頁(yè)，共49頁(yè)，2023年，2月20日，星期五在山姆·沃爾頓總結(jié)的事業(yè)成功“十大法則”中，有七條都是與員工關(guān)系有關(guān)的，這正是沃爾瑪成功的關(guān)鍵。沃爾瑪始終堅(jiān)持“像對(duì)待顧客一樣對(duì)待我們的同仁”的思想，認(rèn)為管理者與員工應(yīng)是真正意義上的伙伴，只有通過(guò)為員工提供優(yōu)厚的待遇和培訓(xùn)，通過(guò)管理者與員工、員工與員工之間的互相激勵(lì)、充分溝通、相互傾訴，營(yíng)造出極富人情味的“合伙人文化”，才能真正實(shí)現(xiàn)沃爾瑪?shù)娜肆Y源戰(zhàn)略方針——“留住、發(fā)展、吸納”。第5頁(yè)，共49頁(yè)，2023年，2月20日，星期五1、“利潤(rùn)共享”與精神激勵(lì)。沃爾瑪早在1971年就實(shí)行了“利潤(rùn)共享”政策。山姆·沃爾頓認(rèn)為，如果公司與員工共享利潤(rùn)，那么流進(jìn)公司的利潤(rùn)也就會(huì)源源不斷。因?yàn)閱T工們會(huì)以管理層對(duì)待他們的態(tài)度來(lái)對(duì)待顧客，如果員工善待顧客，顧客感到滿意，就會(huì)經(jīng)常光顧沃爾瑪，而這正是連鎖店行業(yè)利潤(rùn)的真正源泉。分享利潤(rùn)使公司和員工結(jié)成了一個(gè)利益共同體，提高了員工的歸屬感和認(rèn)同感，激發(fā)了員工工作的積極性。

除了經(jīng)濟(jì)利益上的激勵(lì)，沃爾瑪也比較重視對(duì)員工的精神鼓勵(lì)。在沃爾瑪總部和各個(gè)連鎖店的櫥窗中都會(huì)懸掛先進(jìn)員工的照片，對(duì)特別優(yōu)秀的管理人員，還會(huì)授予“山姆·沃爾頓企業(yè)家”稱號(hào)。第6頁(yè)，共49頁(yè)，2023年，2月20日，星期五2、分享信息。在“沃爾瑪詞典”里有一個(gè)詞叫“分享信息”。分享信息是構(gòu)成沃爾瑪合伙關(guān)系的另一重要內(nèi)容。它使人產(chǎn)生參與感與責(zé)任感。在各個(gè)商店，沃爾瑪都會(huì)向包括正式員工、計(jì)時(shí)工和兼職雇員在內(nèi)的每一位員工公布該店的利潤(rùn)、進(jìn)貨、銷售和減價(jià)情況。雖然部分信息會(huì)流傳到公司以外，但他們相信與員工分享信息的好處遠(yuǎn)大于信息泄露可能帶來(lái)的副作用。第7頁(yè)，共49頁(yè)，2023年，2月20日，星期五3、“門(mén)戶開(kāi)放”政策。沃爾瑪?shù)摹伴T(mén)戶開(kāi)放”政策是為了確保無(wú)論在何時(shí)何地，任何員工有關(guān)自己或公司的意見(jiàn)、建議、想法、投訴等，都可以口頭或書(shū)面形式報(bào)告給公司管理層，而不必?fù)?dān)心遭到打擊或報(bào)復(fù)。沃爾瑪有專門(mén)的人來(lái)從事員工關(guān)系工作，受理投訴，聽(tīng)取員工意見(jiàn)，為員工排憂解難。第8頁(yè)，共49頁(yè)，2023年，2月20日，星期五4、終生培訓(xùn)，幫助成長(zhǎng)。沃爾瑪有一套行之有效的員工終生培訓(xùn)機(jī)制，位于全球各國(guó)的沃爾瑪公司，必須在每年9月份與總公司國(guó)際部共同制定并審核年度培訓(xùn)計(jì)劃，并由各公司的專門(mén)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)組織實(shí)施。同時(shí)，在沃爾瑪總部設(shè)立的沃爾瑪零售學(xué)院，會(huì)不定期地從世界各地的沃爾瑪公司選拔工作表現(xiàn)優(yōu)秀、有發(fā)展?jié)摿Φ墓芾砣藛T前往接受培訓(xùn)。在沃爾瑪，大約60%的管理層員工是從普通職員起步而成長(zhǎng)起來(lái)的。沃爾瑪提倡為普通員工的成長(zhǎng)創(chuàng)造必要條件。員工經(jīng)過(guò)提供各種訓(xùn)練后，如果表現(xiàn)良好，具有管理潛力，公司就會(huì)給他一試身手的機(jī)會(huì)，先做助理經(jīng)理，或去協(xié)助開(kāi)設(shè)新店，如果干得不錯(cuò)，就會(huì)有機(jī)會(huì)單獨(dú)管理一個(gè)分店。第9頁(yè)，共49頁(yè)，2023年，2月20日，星期五沃爾瑪?shù)某晒?jīng)驗(yàn)帶給你什么啟示？第10頁(yè)，共49頁(yè)，2023年，2月20日，星期五第一章概述員工關(guān)系——組織中由于雇傭行為而產(chǎn)生的企業(yè)內(nèi)部關(guān)系經(jīng)濟(jì)關(guān)系法律關(guān)系社會(huì)關(guān)系心理關(guān)系——個(gè)人與工作組織之間動(dòng)態(tài)的相互影響的關(guān)系第11頁(yè)，共49頁(yè)，2023年，2月20日，星期五第12頁(yè)，共49頁(yè)，2023年，2月20日，星期五第一章概述員工關(guān)系概念

——是指管理方與員工及團(tuán)體之間產(chǎn)生的，由雙方利益引起的表現(xiàn)為合作、沖突、力量和權(quán)力關(guān)系的總和，并受到一定社會(huì)中經(jīng)濟(jì)、技術(shù)、政策、法律制度和社會(huì)文化背景的影響。

第13頁(yè)，共49頁(yè)，2023年，2月20日，星期五員工關(guān)系與相關(guān)概念辨析雇傭關(guān)系——受雇人向雇用人提供勞務(wù)，雇用人支付相應(yīng)報(bào)酬形成權(quán)利義務(wù)關(guān)系勞動(dòng)關(guān)系——在實(shí)現(xiàn)社會(huì)勞動(dòng)過(guò)程中，勞動(dòng)者與用人單位之間的社會(huì)勞動(dòng)關(guān)系，即勞動(dòng)者和勞動(dòng)力使用者在勞動(dòng)過(guò)程中發(fā)生的社會(huì)關(guān)系。

勞資關(guān)系——受雇勞動(dòng)者一方與資本所有者一方之間的關(guān)系產(chǎn)業(yè)關(guān)系——產(chǎn)業(yè)及社會(huì)中管理者與受雇者之間的所有關(guān)系第14頁(yè)，共49頁(yè)，2023年，2月20日，星期五產(chǎn)業(yè)關(guān)系勞動(dòng)關(guān)系員工關(guān)系雇傭關(guān)系第15頁(yè)，共49頁(yè)，2023年，2月20日，星期五第一章概述員工關(guān)系的特點(diǎn)個(gè)別性與集體性平等性與不平等性對(duì)等性與非對(duì)等性經(jīng)濟(jì)性、法律性與社會(huì)性第16頁(yè)，共49頁(yè)，2023年，2月20日，星期五第一章概述個(gè)別性——個(gè)別員工關(guān)系指?jìng)€(gè)別員工與管理方之間的關(guān)系其表現(xiàn)為：個(gè)別員工在從屬的地位上提供職業(yè)性勞動(dòng)，而管理方給付報(bào)酬。集體性——集體員工關(guān)系指員工團(tuán)體（工會(huì)）為維持或提高員工勞動(dòng)條件與管理方之間形成的互動(dòng)關(guān)系第17頁(yè)，共49頁(yè)，2023年，2月20日，星期五第一章概述平等性簽約前——?jiǎng)趧?dòng)者與用人單位平等員工可以平等地要求用人單位維持或提高勞動(dòng)條件，是否提供勞動(dòng)；用人單位也可以平等地決定是否接受勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)，要求其盡義務(wù)。不平等性簽約后——?jiǎng)趧?dòng)者以勞動(dòng)換取報(bào)酬，處于從屬的地位上提供職業(yè)勞動(dòng)，應(yīng)當(dāng)在勞動(dòng)中服從管理方的指示。第18頁(yè)，共49頁(yè)，2023年，2月20日，星期五第一章概述對(duì)等性一方?jīng)]有履行某一義務(wù)時(shí)，他方可以免除另一相對(duì)義務(wù)的履行。e.員工提供勞動(dòng)與管理方支付報(bào)酬的義務(wù)非對(duì)等性一方即使沒(méi)有履行某一義務(wù)時(shí)，他方也不能免除履行另一義務(wù)。e.員工提供勞動(dòng)與管理方的照顧義務(wù)；員工的忠實(shí)義務(wù)與雇主的報(bào)酬給付；員工的忠實(shí)義務(wù)與雇主的照顧義務(wù)之間（倫理）第19頁(yè)，共49頁(yè)，2023年，2月20日，星期五第一章概述經(jīng)濟(jì)性——體現(xiàn)一定經(jīng)濟(jì)關(guān)系員工通過(guò)提供勞動(dòng)獲取一定的報(bào)酬和福利，滿足個(gè)人生活需要法律性——體現(xiàn)一定強(qiáng)制性權(quán)利、義務(wù)員工與雇主之間就提供勞動(dòng)的權(quán)利、義務(wù)達(dá)成協(xié)議具有法律約束力社會(huì)性——體現(xiàn)一定的社會(huì)評(píng)價(jià)與社會(huì)認(rèn)知員工通過(guò)勞動(dòng)同時(shí)獲得尊嚴(yán)/體面/成就感/歸屬感第20頁(yè)，共49頁(yè)，2023年，2月20日，星期五美國(guó)西海岸碼頭工人罷工事件

2002年9月27日至10月9日，美國(guó)西海岸29座主要港口一萬(wàn)多碼頭工人同時(shí)罷工，引發(fā)了三十年來(lái)歷時(shí)最長(zhǎng)的封港事件，給美國(guó)經(jīng)濟(jì)造成很大影響。罷工的起因是.代表美國(guó)中西部船運(yùn)公司和碼頭業(yè)主的“太平洋海洋運(yùn)翰協(xié)會(huì)”與代表碼頭工人的“國(guó)際港口與倉(cāng)庫(kù)工人聯(lián)合會(huì)”所簽署的集體合同于2002年7月l日到期，而勞資雙方由于在薪酬待遇以及雇員權(quán)利等問(wèn)題上分歧過(guò)大，一直未能簽訂新的合同。主要矛盾是，“海運(yùn)協(xié)會(huì)”準(zhǔn)備使用新技術(shù)以提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，具體是指安裝新的運(yùn)輸軌道系統(tǒng)。工會(huì)擔(dān)心此舉將導(dǎo)致工人失業(yè)，因而要求資方保證技術(shù)更新帶來(lái)的新崗位由工會(huì)成員補(bǔ)充。資方認(rèn)為自己無(wú)此義務(wù)，從而無(wú)法達(dá)成新的勞動(dòng)合同協(xié)議。第21頁(yè)，共49頁(yè)，2023年，2月20日，星期五9月27日，“海運(yùn)協(xié)會(huì)”以碼頭工人消極怠工為由，決定采取警告行動(dòng)，通知10500名工人全部“臨時(shí)下崗”36小時(shí)，對(duì)其所屬的西海岸29個(gè)港口全部關(guān)閉。工會(huì)方面立即采取行動(dòng)，號(hào)召全體碼頭工人集體罷工以示抗議。整個(gè)西海岸港口就此陷人癱瘓。美國(guó)西海岸主要港口每年貨物吞吐量總值超過(guò)3000億美元，占美國(guó)外貿(mào)總量的一半。據(jù)估計(jì)，每停工一天的直接損失為10億美元，加上相關(guān)經(jīng)濟(jì)損失每天超過(guò)20億美元。第22頁(yè)，共49頁(yè)，2023年，2月20日，星期五

10月8日，布什根據(jù)《塔夫脫一哈特利法》，指示司法部向法院尋求下令停止罷工，重新開(kāi)放港口。根據(jù)總統(tǒng)的指示，美國(guó)司法部10月8日向法院申請(qǐng)下令重新開(kāi)放西部地區(qū)29個(gè)港口。舊金山聯(lián)邦法院于10月8日晚正式發(fā)出命令，要求“太平洋海運(yùn)協(xié)會(huì)”迅速開(kāi)港恢復(fù)正常作業(yè)?！疤窖蠛＿\(yùn)協(xié)會(huì)”立即遵照此令，通知碼頭工人于10月9日下午6時(shí)返回工作崗位。工會(huì)方面則在得知總統(tǒng)的決定后率先表示同意復(fù)工，并于10日晨全面復(fù)工。碼頭工人復(fù)工后，勞資談判繼續(xù)進(jìn)行。到11月23日，美國(guó)勞工部宜布，經(jīng)過(guò)一個(gè)月的談判和聯(lián)邦調(diào)停人的斡旋，美國(guó)西部港口勞資雙方終于達(dá)成協(xié)議，同意延續(xù)勞動(dòng)合同6年，從而宣告這場(chǎng)令人矚目的勞資糾紛結(jié)束。第23頁(yè)，共49頁(yè)，2023年，2月20日，星期五第一章概述員工關(guān)系的本質(zhì)

——沖突與合作合作管理方與員工要共同合作，并在很大程度上遵守一套既定制度和規(guī)則的行為沖突勞資雙方的利益、目標(biāo)和期望出現(xiàn)分歧，甚至背道而馳。表現(xiàn)形式：罷工、怠工、缺勤、辭職；關(guān)閉工廠、懲罰或解雇第24頁(yè)，共49頁(yè)，2023年，2月20日，星期五合作的根源

被迫：雇員迫于壓力而不得不合作。

獲得滿足：建立在員工對(duì)雇主信任的基礎(chǔ)上工作有積極的一面管理方努力使雇員獲得滿足第25頁(yè)，共49頁(yè)，2023年，2月20日，星期五沖突的根源：根本根源：客觀的利益差異雇傭關(guān)系的性質(zhì)背景根源：廣泛的社會(huì)不平等勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況工作場(chǎng)所的不平等工作本身的屬性第26頁(yè)，共49頁(yè)，2023年，2月20日，星期五

我們學(xué)習(xí)認(rèn)識(shí)員工關(guān)系的本質(zhì)（沖突和合作），其目的和意義是什么？第27頁(yè)，共49頁(yè)，2023年，2月20日，星期五員工關(guān)系的影響因素

內(nèi)部因素企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念管理風(fēng)格、方式工作要求工作安全性影響因素外部因素經(jīng)濟(jì)技術(shù)法律政策文化TextText第28頁(yè)，共49頁(yè)，2023年，2月20日，星期五第一章概述影響員工關(guān)系的外部因素經(jīng)濟(jì)環(huán)境失業(yè)率——?jiǎng)趧?dòng)者獲得就業(yè)機(jī)會(huì)——要求工資增長(zhǎng)速度——企業(yè)成本技術(shù)環(huán)境技術(shù)密集型——員工服從性重要——員工崗位力量強(qiáng)勞動(dòng)密集型——員工替代性強(qiáng)——員工崗位力量弱第29頁(yè)，共49頁(yè)，2023年，2月20日，星期五第一章概述政策環(huán)境就業(yè)政策貨幣政策、財(cái)政政策教育和培訓(xùn)政策法制環(huán)境保護(hù)勞動(dòng)者力度的高低社會(huì)文化環(huán)境價(jià)值觀/信仰/敬業(yè)程度/忠實(shí)程度第30頁(yè)，共49頁(yè)，2023年，2月20日，星期五第一章概述二、員工關(guān)系管理ERM

——企業(yè)管理人員通過(guò)擬訂和實(shí)施各項(xiàng)人力資源政策和管理行為，以及其他管理溝通手段，去調(diào)節(jié)制約和影響員工，促使企業(yè)與員工、員工與員工之間關(guān)系朝著良性與合作發(fā)展，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過(guò)程。

第31頁(yè)，共49頁(yè)，2023年，2月20日，星期五員工關(guān)系管理的內(nèi)涵通過(guò)消除障礙使員工積極參與公司事務(wù)并且遵守公司紀(jì)律以達(dá)到提高工作效率的活動(dòng)。員工關(guān)系管理一系列的人力資源行為，它通過(guò)雇員介入決策和對(duì)雇員實(shí)施相應(yīng)管理，使得雇員承諾變得可靠并與組織的目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)保持一致。第32頁(yè)，共49頁(yè)，2023年，2月20日，星期五

HRM招聘與配置員工關(guān)系管理培訓(xùn)與發(fā)展薪酬管理人力資源規(guī)劃

績(jī)效管理第33頁(yè)，共49頁(yè)，2023年，2月20日，星期五第一章概述員工關(guān)系管理的內(nèi)容（1）勞動(dòng)關(guān)系管理（2）員工關(guān)系狀況調(diào)查與診斷（3）溝通管理（4）員工參與管理（5）員工紀(jì)律管理（6）勞動(dòng)爭(zhēng)議處理第34頁(yè)，共49頁(yè)，2023年，2月20日，星期五第一章概述員工關(guān)系管理的目標(biāo)加強(qiáng)和鞏固伙伴關(guān)系為原則、以雙贏為目標(biāo)，使員工關(guān)系向良性方向發(fā)展

第35頁(yè)，共49頁(yè)，2023年，2月20日，星期五2002年托普人事地震第36頁(yè)，共49頁(yè)，2023年，2月20日，星期五公司背景：創(chuàng)立于1992年7月18日，是一家以計(jì)算機(jī)軟件產(chǎn)品為核心，集品牌PC、應(yīng)用電子、通信、網(wǎng)絡(luò)、精密機(jī)械等硬件產(chǎn)品的研制、開(kāi)發(fā)、生產(chǎn)、銷售及其系統(tǒng)集成、技術(shù)咨詢與服務(wù)于一體的高科技企業(yè)集團(tuán)。2000年公司資產(chǎn)總值達(dá)35億元以上，員工5000余名，擁有近2000名博士、碩士、學(xué)士，1999年公司實(shí)現(xiàn)銷售收入105782萬(wàn)元，利稅8900萬(wàn)元。第37頁(yè)，共49頁(yè)，2023年，2月20日，星期五2002年6月14日，在托普10周年慶典的最后一次高層動(dòng)員會(huì)上，宋如華發(fā)表了題為“托普哲學(xué)以及未來(lái)10年的構(gòu)架與運(yùn)作體系”的報(bào)告。他在演講中說(shuō)：“我們今年準(zhǔn)備招5000人，4年之內(nèi)要招2萬(wàn)人，可能進(jìn)進(jìn)出出就10萬(wàn)人，這些人將來(lái)會(huì)與我們建立很直接的真正的客戶關(guān)系與合作伙伴關(guān)系?！?月，正當(dāng)慶典時(shí)分，一則“托普：從風(fēng)雨中走來(lái)，誠(chéng)聘5000軟件工程師共創(chuàng)輝煌”的廣告鋪天蓋地般出現(xiàn)在全國(guó)各大媒體。第38頁(yè)，共49頁(yè)，2023年，2月20日，星期五2002年7、8月托普集團(tuán)實(shí)行了招聘“5000軟件工程師的計(jì)劃”。陳某等員工經(jīng)過(guò)層層篩選，進(jìn)入托普鞍山軟件園工作，試用期為3個(gè)月。

2002年12月12日是鞍山這批員工試用期的最后一天，陳和其他同事被告知，公司將進(jìn)行戰(zhàn)略調(diào)整，員工必須到成都等西部地區(qū)從事電腦銷售工作，如不在規(guī)定時(shí)間內(nèi)答復(fù)，將視為自動(dòng)辭職，公司不承擔(dān)任何責(zé)任。與此同時(shí)，類似事件也在托普遍布全國(guó)的近30個(gè)軟件園中上演。第39頁(yè)，共49頁(yè)，2023年，2月20日，星期五

托普集團(tuán)副總裁解釋說(shuō)，“在我們看來(lái)，這只不過(guò)是一次正常的內(nèi)部人事調(diào)整，公司每年在年終時(shí)都會(huì)有類似的舉措”。2002年10月11日，托普集團(tuán)董事局已向全體員工發(fā)布通知，宣布托普集團(tuán)實(shí)行戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，全面向增值服務(wù)進(jìn)軍。為了配合這次轉(zhuǎn)型，將對(duì)所屬各大專業(yè)集團(tuán)公司進(jìn)行全面的人事整合。集團(tuán)總部的整合已在10月13日正式開(kāi)始。但“讓我們感到非常意外的是，新員工對(duì)此次調(diào)整的反應(yīng)是如此的激烈”，“而表現(xiàn)最為突出的又是沈陽(yáng)、威海和鞍山三地。”第40頁(yè)，共49頁(yè)，2023年，2月20日，星期五

員工反應(yīng)最激烈的是合同問(wèn)題。在沈陽(yáng)、威海和鞍山三地共涉及到124名新員工的分流和調(diào)整，按照董事局的計(jì)劃，三地分別留下10名軟件設(shè)計(jì)的骨干人員，其他人員則就近分流到集團(tuán)的市場(chǎng)銷售部門(mén)從事技術(shù)服務(wù)。員工認(rèn)為，在人員調(diào)整上，管理方明顯是在刁難。因?yàn)闁|北軟件園的大部分員工被要求往四川、西安等地區(qū)調(diào)動(dòng)，而成都的員工被要求調(diào)往深圳。而且是將軟件工程師們分流到主要負(fù)責(zé)硬件服務(wù)的集團(tuán)從事電腦銷售服務(wù)工作。他們認(rèn)為，公司是在利用試用期末裁員。第41頁(yè)，共49頁(yè)，2023年，2月20日，星期五

托普集團(tuán)負(fù)責(zé)人解釋：這樣調(diào)整是為了讓員工更好地融入托普的文化，并不存在故意刁難。而且讓軟件工程師去一線接觸市場(chǎng)對(duì)其今后從事軟件設(shè)計(jì)開(kāi)發(fā)工作很有幫助。至于是否是利用試用期末裁員？公司解釋說(shuō)，這次調(diào)整主要根據(jù)員工在3個(gè)月培訓(xùn)期間的表現(xiàn)以及考核成績(jī)進(jìn)行重新評(píng)估的，對(duì)表現(xiàn)欠佳的員工在按合約發(fā)完工資之后勸其辭退。但員工則說(shuō)，在三個(gè)月試用期中，幾乎沒(méi)有得到任何具體的工作指示，僅僅做了一些內(nèi)部模擬測(cè)試，培訓(xùn)的主要內(nèi)容包括軍訓(xùn)、企業(yè)文化培訓(xùn)和編碼培訓(xùn)。因而認(rèn)為在試用期接近結(jié)束時(shí)“勸退”，其實(shí)就是變相裁員。第42頁(yè)，共49頁(yè)，2023年，2月20日，星期五“十二月”事件之后，員工選出代表和集團(tuán)工作組進(jìn)行談判。超出預(yù)想的震動(dòng)局面讓托普集團(tuán)管理高層措手不及。12月16日調(diào)整暫停。各專業(yè)集團(tuán)高層負(fù)責(zé)人匯聚總部上海，針對(duì)調(diào)整中出現(xiàn)的問(wèn)題和現(xiàn)象商討對(duì)策。12月17日，托普董事局辦公室又發(fā)出《關(guān)于托普集團(tuán)業(yè)務(wù)調(diào)整及人員整合相關(guān)事項(xiàng)進(jìn)一步明確的通知》，通知內(nèi)容包括：(1)對(duì)可以安排的員工處理辦法：資深員工可由董事局統(tǒng)一安排；工作滿三年的骨干向各專業(yè)集團(tuán)董事會(huì)報(bào)告，工作不滿三年的寫(xiě)出個(gè)人事跡資料，先向?qū)I(yè)集團(tuán)董事會(huì)報(bào)，再報(bào)董事局。(2